员工手册 民主程序 表决流程

员工手册  民主程序  表决流程
员工手册  民主程序  表决流程

通知

员工手册已由人力资源部制定完毕,现召开公司职公代表会议和部门员工代表会议讨论通过,会议程序如下:

1、各个部门推选部门员工代表,数量占员工总数的10%;每部门员工代表中推选1-2人为公司员工代表。

2、参会员工代表填写员工意见(意见填写“同意”或“不同意”)。

3、根据公司代表会议讨论意见,决定是否通过《员工

手册》。

公司

二O一二年月日

《员工手册》公司员工代表会

会议纪要

主题词:制定员工手册

时间:2012年月日下午

地址:公司会议室

参加人员:各部门经理、公司员工代表

组织部门:人力资源部

年月日公司员工代表于公司会议室召开关于《员工手册》制订的员工代表会。参加会议公司员工代表人,部门经理人,共计参加会议人员人。会议由人力资源部经理主持。

一、人力资源部经理对于员工手册制订的目的、作用及相关内容进行介绍。

二、员工代表、各部门经理就对于《员工手册》架构、条款组织进行分析讨论。

三、人力资源部专员逐章对《员工手册》进行宣读,员工代表、各部门经理逐章进行分析讨论、逐条进行修订。

四、参会员工代表对《员工手册》进行定稿,同意《员工手册》在公司范围内执行,并确定颁行时间。

参加会议人员签字:

关于实施《员工手册》

决定

公司人力资源部起草制定的《员工手册》于年月日经员工代表会表决通过,并于同日提交工会审议,现经工会审议后决定如下:

1、同意《员工手册》条款的有关规定;

2、同意于年月日起,在公司范围内全面实施《员工手册》;

3、经公司总经理签署生效的《员工手册》提交工会公示备档,供员工随时查阅;

4、《员工手册》如有修改,则应将修改稿提交工会重新审议并通过后实施。

特此决定。

有限公司工会

年月日

日本料理企业员工手册

日本料理店企业员工手册 这本手册分成以下部分: 1、伝回转寿司企业简介 2、门市规章节录 3、服装仪容施行细则 4、产品名称表 5、待客守则 6、桌边服务流程 7、结账服务及收银作业 8、特殊事项处理及应变 9、干部工作职掌简介 10、标准作业流程手册项目 籍由这些内容将帮助你/妳更快了解这份工作。在阅读这本手册时,遇到不懂或有疑问的部分,一定要立即请教店长或值班干部。未来工作时,若遇到困难,除立即询问店长外,也不妨再翻翻这本手册或更进一步的去翻阅《标准作业流程手册》,或许会有不同的收获喔! 服务业是个辛苦的行业,但从客人身上得到的回馈及成就感,是无法比拟及无可言的哊!先预祝你/妳能胜任愉快,并在这份工作中获得快乐及成就感!

门市规章节录一、薪资规定 项目说明 起薪标准1、全职平日9小时月休4日(按实际营业状况而定) 2、中工、师傅、储备干部、组长、店长薪资由公司依规定核定之 薪资发放1、薪资起算日为本月1日至次月最后一日 2、薪资发放日为每月15日(遇假日提前) 3、到职3天内为试工无薪,工作不够一个月申请离职者无薪,未缴 齐人事数据者待数据交齐后核发薪资。 职务加给门市干部因工作职务上之任务赋予,给予职务加给,职务消失时,加给即同时取消。 全勤奖金员工当月出勤未迟到、早退、请假或旷职者,视为全勤,核发全勤奖金 薪资调整1、试用期为1个月,期满后店长可依员工服务态度、敬业精神及出 勤表现等作为调整薪资依据 2、第一次调薪为100元,个别职位按个人能力进行考核提升 3、入职未满15天者离开无工资 加班费1、加班费之计算以时薪计算,超过半小时始可列入加班计算 2、加班费将按每小时7元补贴 工作奖金营业绩效优异时,店长可提报工作奖金以资鼓励 二、休假规定 项目给假天数给薪单位备注 事假1、一次不得超过3天 2、当月事假合计不得超过3天 3、全年积假不得超过10天 不给薪小时 经专案签准者不在此 限 病假1、全年累计不得超过15日(含15 日) 2、超过30天(自第31日起) 3、最多不超过一年,否则年薪不予 累计 不给薪 不给薪 不给薪 小时一天附《挂号收据》 二天以上(含)附医 师诊断证明

制定《员工手册》的民主程序

关于《员工手册》的民主程序请参考以下步骤 一、提出议案 根据企业状况,认为《员工手册》需要哪些方面建立制度,提出议案。 二、立项和起草 确定起草的部门或人员、时间要求等事项,确保员工手册各项制度的内容合法性、完善性和可操作性。 三、征求意见 1. 起草后的《员工手册》讨论稿两本,一本用于讨论开会,另一本用于公开的挂在员工能够看见的张贴栏里,听取讨论意见。《员工手册》封面上注明讨论稿即可,日期以实际讨论日期为准,可定为2010年10月。 在《员工手册》具体条款的最后一页中的实施日期要空着, 比如:第一百十九条(实施) 本手册自2010年月日起实施(该条款实施日期讨论时要空着) 。2.准备好《员工手册》讨论稿的会议纪要。 3.初步拟定2010-10-1 2举行全体员工讨论会。会议上可选择性宣读《员工手册》约20分钟,同时做好签到工作,注意实际出席人数占应出席人数的2/3为有效。 4.讨论会后, 将有员工签到的会议纪要及《员工手册》讨论稿加盖骑缝章,并保留好。 5. 讨论会当天在显眼位置张贴《员工意见征询函》,张贴时限为一

周即可(10月12日——10月18日止),同时把另一本《员工手册》讨论稿挂出,最好留影保存。 6. 搜集意见 (1) 10月19日逐个请员工到办公室签署《员工意见征询函》,先易后难。 (2) 统计同意人数、不同意人数、弃权人数,应到人数二分之一以上同意为有效。 (3) 10月20日由公司高层若干就《员工手册》开会,一致确定《员工手册》生效并决定实施日期。 7. 确定该《员工手册》的最终稿。 将定稿的《员工手册》最后一页实施日期写上,并制作2本《员工手册》正本,将这两本《员工手册》盖骑缝章。 四、公示和告知 1、公示 10月21日张贴〈施行通知〉,注意日期和《员工手册》正本上的日期一致,最好留影保存。 2、告知 10月21日逐个请员工到办公室签署承诺两套,公司和知轩各留一套。 3、今后新进的员工,不需再走民主程序但需要在生效的《员工手册》后面,让新进员工在用工单位和知轩留存的《员工手册》上逐个签名。

员工手册

上海xxxx传播有限公司 员 工 手 册 2018年5月试行版 内部资料妥善保管

目录 序言 (1) 第一章用工管理 (3) 第二章考勤管理制度 (8) 第三章节假日 (12) 第四章薪资 (14) 第五章社会保险和福利 (16) 第六章日常行为规范 (17) 第七章员工职业操守规范 (22) 第八章劳动纪律 (24) 第九章其他规定 (27) 序言

上海XXXX传播有限公司,经营文化艺术交流策划咨询,商务信息咨询,商品信息咨询,企业管理咨询,市场营销策划,企业营销策划,企业形象策划,个人形象设计服务,会务服务,会展服务,礼仪服务,翻译服务,展览展示服务, 公司立足于XXXXXX上海,凭借雄厚的资金与品牌优势,历经多年的发展,积累了丰富的经营管理经验,培养和造就了一支高素质的骨干队伍,面对资本投资市场的机遇与挑战,秉承“稳中思变,务实创新”的经营理念,稳健经营。 公司秉承专业、诚信、敬业、的服务理念,为客户提供高效增值服务、为股东持续创造价值、为员工搭建广阔发展平台。 公司以强大的资金实力、优秀的人才队伍、丰富的专业经验、稳健的经营作风为广大投资者和机构客户提供全方位的专业投资服务。公司在全力打造金融新思路,深度学习互联网金融! 当您成为公司雇员的那一天,您就该懂得怎样尽自己最大能力去做好自己的本职工作。 您会从您的工作中得到自豪和满足,公司是否提供给您优厚的回报和发展的机会将根据您的工作能力及积极主动的工作表现而定。

本手册根据中国《劳动合同法》、上海市相关条例及公司的发展状况而定,目的为使各位员工了解公司规章条例,保障员工之权益,使各位员工能安心工作,提高全体员工的工作效率。员工对本手册如有任何疑问,可以向行政人事部提出,本手册的解释权在行政人事部。 随着公司的发展,将适时修改和补充新的内容,并以告示或文件流转等形式告知员工。 总经理签署: 第一章用工管理 一、招聘 1、根据本公司特点,按工作能力、业务水平、敬业精神择优; 2、所招员工须通过两轮面试(根据需要选择口头或书面两种

(完整版)员工手册民主程序表决流程

通知 员工手册已由人力资源部制定完毕,现召开公司职公代表会议和部门员工代表会议讨论通过,会议程序如下: 1、各个部门推选部门员工代表,数量占员工总数的10%;每部门员工代表中推选1-2人为公司员工代表。 2、参会员工代表填写员工意见(意见填写“同意”或“不同意”)。 3、根据公司代表会议讨论意见,决定是否通过《员工 手册》。 公司 二O一二年月日

《员工手册》公司员工代表会 会议纪要 主题词:制定员工手册 时间:2012年月日下午 地址:公司会议室 参加人员:各部门经理、公司员工代表 组织部门:人力资源部 年月日公司员工代表于公司会议室召开关于《员工手册》制订的员工代表会。参加会议公司员工代表人,部门经理人,共计参加会议人员人。会议由人力资源部经理主持。 一、人力资源部经理对于员工手册制订的目的、作用及相关内容进行介绍。 二、员工代表、各部门经理就对于《员工手册》架构、条款组织进行分析讨论。 三、人力资源部专员逐章对《员工手册》进行宣读,员工代表、各部门经理逐章进行分析讨论、逐条进行修订。 四、参会员工代表对《员工手册》进行定稿,同意《员工手册》在公司范围内执行,并确定颁行时间。 参加会议人员签字:

关于实施《员工手册》 决定 公司人力资源部起草制定的《员工手册》于年月日经员工代表会表决通过,并于同日提交工会审议,现经工会审议后决定如下: 1、同意《员工手册》条款的有关规定; 2、同意于年月日起,在公司范围内全面实施《员工手册》; 3、经公司总经理签署生效的《员工手册》提交工会公示备档,供员工随时查阅; 4、《员工手册》如有修改,则应将修改稿提交工会重新审议并通过后实施。 特此决定。 有限公司工会 年月日

员工手册发布程序

员工手册的公示问题 来源:法律快车作者: cai 时间: 2011/03/03 公司常见的公示做法有以下几种: 1 、将公司的规章制度,公布在公司的会议室内,没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工,但没有任何证据可以证明,甚至没有任何证据可以证明是何时公布的 ; 这一做法常见于一些老国企。 2 、将公司的员工手册,公布在公司的内部网站上,每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司,甚至一些知名的国际化的IT 公司。 3 、将公司的员工手册,通过电子邮件系统,向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业,虽然不是 IT 行业,但是工作习惯依赖于网络,习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法,是一种比较传统的做法,也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下,只要员工一否认,基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法,有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起,因为其使用确实具有极大的便利性,而且尤其便于异地员工的管理,所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作,可以节省人力,节省劳动量,减轻工作压力,提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式,由于皆是通过网络进行的,目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹,一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时,一般情况下,也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人,并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册,由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系,也就具有了一定的经济利害关系,因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。从而也就引申出了结论,即企业如果要证明对员工手册进行了公示,就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式,为大家介绍一下,以供借鉴: 、 1 、员工入职时,公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具,与这些资料和劳动工具同时交付给员工的,就有员工手册 ( 需要单独列明 ) ,同时,要求员工签字确认收到了。这一种做法,既有充分的证据向员工进行了公示,同时

(完整版)设计院员工手册

设计院 员工手册(管理部分)(草搞) 第一章员工规范与流程指南 1 员工规范 1.1工作风纪 1.1.1员工在规定工作时间内,不得迟到、不得早退。 1.1.2设计院鼓励员工间积极沟通交流,但不能因此妨碍工作。因此,办公期间,你应该坚守岗位,不要随意窜岗聊天。需要暂时离开时,应知会同事。 1.1.3保持办公室的整齐、干净、卫生是每一位员工的责任。请不要在办公区域进食,就餐请到餐厅。 1.1.4敞开式办公场所内禁止吸烟,吸烟请到指定吸烟区吸烟。 1.1.5办公场所内应保持安静,讨论时应尽量小声,禁止大声喧哗。 1.1.6办公室是办公场所,保存有对设计院来说很重要的财物和信息

资料。所有来访的客人必须由邀请人同意才可进入;接待来访、业务洽谈应在洽谈室或会议室进行。 1.2礼仪仪表 从进入设计院上班的第一天起,你的一言一形就代表着设计院,因此,工作时保持整洁的外表是十分重要的,你应注意遵守下列要求: 工作期间,你应保持精神振作、彬彬有礼、高效敏捷。 上班时,你应注意衣着整洁、大方、得体。男职员不可留长发,蓄胡须,女职员不可浓妆艳抹。 同事间应相互尊重,互帮互爱,语言文明。 对外交往应有礼有节,不卑不亢,礼貌大方,简朴务实。 1.3接拨电话 电话铃响,应在三声铃响内及时接听,使用电话注意语言简明,控制音量;

遇到同事不在,应主动向来电者询问事由,认真记录,转告同事; 主动拨打他人电话之前应有所准备,有效节省时间,提高办公效率。 电话结束,注意礼貌结语。 2、考勤制度 2.1工作时间 每周一至周五,实行双休,具体时间为: 夏季:上午:8:00-12:00,下午:3:00-6:00 其他时间:上午:8:00-12:00 下午:2:30-5:30 2.2请假制度 员工请病假、事假须履行请假审批程序,三天以内在所在室、部履行请假手续,请假的批准人为所在室、部的第一负责人;请假三天以上的须由院长审批并交院办公室备案。获得批准并安排好工作后,

规章制度未经民主程序,能否作为用工管理依据

在企业与劳动者解除劳动关系的情形中,“严重违反公司规章制度”是一则非常常见的理由。但是许多企业并未意识到,其解除劳动关系所依据的规章制度可能对劳动者并不产生约束力,从而使企业在劳动争议纠纷过程中面临司法裁判否定性评价的局面。 现行法律法规对公司规章制度的程序进行了严格规定,如果公司未按照相应程序执行和操作,自然就将导致相应规章制度不能作为公司用工管理依据的风险。 当然,由于法律条文天然的局限性,关于公司特定规章制度的有效性问题,各地法律法规及司法观点也不尽一致,下文重点阐述江苏地区相关指导意见和裁判观点。

《劳动合同法》第4条中,明确规定了用人单位制定规章制度应当经过民主程序,同时进一步明确了民主程序的形式、适用范围、具体步骤等内容,而观察《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,则是仅仅对规章制度应当通过民主程序制定的要求一笔带过,未再进行详细阐述。 由此引发了一个问题,这个问题涉及《劳动合同法》第4条所述的内容:“职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商,在实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善的民主程序。”实践中,如果实有些小型企业并未设立工会或者职工代表机构,或无法完成或无法严格遵照完成民主程序,规章制度是否当然无效?江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》对这一问题的观点为,应区分规章制度在《劳动合同法》实施前制定还是在劳动合同法实施后制定,对于在《劳动合同法》实施前的规章制度只要其内容不违反法律、行政法规及政策规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,应认为有效。而《劳动合同法》实施后的规章制度,原则上应当经过民主程序与工会或职工代表协商,但是否协商达成一致则不影响效力的认定。

员工手册制作步骤

第一部分公司的经营理念 客户客户的满意是度量我们工作成绩最重要的标尺 员工是公司最重要的财富,员工素质的提高就是公司财富的增长,员工的福利待遇及生活水平是公司经营业绩的具体体现 服务没有最好只有更好 理念友爱团结热情认真 管理人性加原则 第二部分人事政策 2-1 员工招聘和录用 2-1-1 招聘和录用条件 根据本公司特点,按工作能力、业务水平、敬业精神择优 所招员工须通过专业知识及技能的测试(根据需要选择口头或书面两种方式) 2-1-2 招聘程序 根据公司发展需要,由部门经理提交用人方案由人事部转总经理批复决定 人事部通过各大院校及人才中心或其他渠道为部门经理提供初步人选的各类人才资料 部门经理参考人才资料确定面试人员 人事部通知面试并将面试意见呈报总经理 总经理汇总各方面意见确定试用人员 人事部下发录用通知并办理试用手续 2-1-3 报到手续 经核定录用人员于报到日携带:一寸免冠照两张,身份证及复印件到人事部报到办理就职手续 2-2 试用 新进员工试用期不超过十天,试用期满由部门经理依据个人表现,提交是否转正、延期或辞退报告,由人事部报总经理审核批复 2-3 转正及合同签订 转正员工须与公司签订聘任合同。聘任合同一经签订、鉴证,双方必须严格执行。 2-4 离职 员工离职分为"辞职、解雇、开除、自动离职"四等(试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇,而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续)辞职:试用期过之后,职员辞职需提前一个月通知公司,到职日期结算工资,但不结算任何福利 自动离职:凡无故擅自旷工三天以上者,均作自动离职论,不予结算任何工资、福利 解雇:工作期内,员工因工作表现、工作能力等因互不符合本公司要求,无法胜作本职,公司有权解雇,届时结算工资及福利 开除:员工因触犯法律,严重违犯公司规章制度或犯严重过失者,即予革职开除,不予结算任何工资、福利 2-5 内部调动

员工手册模板

第一章公司结构图 第二章总则 <员工手册>是XXXX有限公司全体员工必须遵守的行为准则,全体员工必须共同遵守。 本手册条款符合中华人民共和国法律,若产生争议时,以2018年修订的管理制度为准。如有增减或修改条款,公司将以内部通讯、通知等形式公告于众,公告发布三天即视为送达。本公司员工必须熟知本手册。 第三章公司三大纪律 公司三大纪律为公司最基本的管理制度,公司员工必须遵守,如有违反将解聘除名,并追究违纪者经济、法律责任。 一、不背着公司私下收受回扣、佣金。 二、不允许在公司内发表不利于公司发展的言论。 三、不允许泄露公司内部情况,包括经营情况,开发情况,项目情况,资金情况,领导去向,客户资源组织机构情况及公司各种来往关系,做好保密工作。 第四章人事管理制度 一、人员聘用及录用 (一)招聘原则 ◆各部门依据公司组织架构、根据业务发展需求,设定部门人员编制,由分管副总(或主管)申请,总经理审批核准后提交给综合管理部进行招聘。(所有招聘需求均需要提前1个月提出) ◆综合管理部负责招聘工作,根据各部门提供招聘需求制定招聘计划、确定招聘渠道。招聘前应优先考虑公司内部合适人才。

◆录用条件: 1.依据公司各岗位的职责,观察应聘人员是否符合岗位要求。 2.凡具有一定文化专业知识、身体健康者,均可自愿报名,经考核录用。 ◆申请受雇于本公司者,应在通知后5个工作日内提交如下材料: 1.员工入职申请表 2.本人彩色一寸近照2张 3.身份证原件及复印件2张 4.最终学历原件及复印件1张 5.各种资质证明书原件及复印件 6.上一个公司的离职证明(超过半年则不需要提供) (二)试用期管理规定 ◆员工获聘后,需通过公司新员工培训并有1-3个月的试用期,公司可根据实际劳动合同签订年限延长员工试用期。 ◆试用期内,若员工有品行不良或工作能力欠缺、无故违反劳动纪律等违纪行为,公司可视情况随时停止试用直至辞退。 ◆员工试用期满合格后可提出转正申请并填写转正申请表,由部门部长及综合管理部进行评估,并对评估合格者进行转正。如表现突出者,由总经理审批可做提前转正手续办理。 ◆试用期不合格被公司辞退的员工,其工资按实际工作日计算。 (三)注意事项: ◆应聘人员必须如实填写本人的基本情况和工作简历,如有弄虚作假者,一经发现立即辞退。 ◆严禁任何人利用招聘之机,拉帮结派等不良行为。 ◆未经公司同意,公司员工不得以任何形式服务于其它单位,不得以任何形式接受其它单位的或

规章制度(员工手册)的法律效力

规章制度(员工手册)的法律效力 根据国家法律规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 因此,公司的规章制度想要具备法律效力,要满足三个条件 1、内容合法; 2、制定和通过要经过民主程序;

3要向劳动者公示。其中“民主程序”的流程公布草案→向员工公示、征求意见→员工提出后可以适当调整、整理→定稿→公布。 律师建议公司员工不多的情况下,可以在开会的时候向员工公布《员工手册征求意见稿》,形成会议记录,在征求时间截止之后,根据征求的意见调整、整理,最后形成最后正式手册,向员工公布,并且由员工签字确认。(期间需要留存员工签名等书面文件) 《劳动合同法》第四条第一款明确规定“用人单位应当依法制定和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”从这一条款的内容分析,用人单位有制定和完善劳动规章制度的权力和义务;从企业有效管理的角度分析,完善的劳动规章制度更有利于构建和谐的劳动关系及提高企业的管理水平。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条,依法制定的劳动规章制度可以作为企业用工管理的依据,也可以作为法院审理劳动争议案件的依据,劳动规章制度实际上是企业内部的“法律依据”。但是,用人单位并非可以随意制定规章制度,也并非制定的任何规章制度都具有法律效力,只有依法制定的规章制度才具有法律效力。本文就如何保证规章制度的合法性,作一个简单的介绍。 文档下载《规章制度(员工手册)的法律效力》

【技巧】对企业修改员工手册的十大建议

对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序?原最高院关于劳动争议的第一个司法解释,提出了这一概念,却没有明确相应的含义,导致这一概念没有起到实际的作用,此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化,即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话,总结他们的意见之后,再通过与工会或者职工代表协商确定。 这一细化同时产生的问题在于,如何选举职工代表?2008年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序?职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的?参会者多大比例通过决议才是有效的?所有这些,目前还不具有操作性。在此情况下,企业通过自己的员工手册时,应该如何操作呢?最好的建议还是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同法还没有生效,尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生效之后,再进行制订的话,就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后,才实际具有切实可行的操作方案。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 1.首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前,主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。 2.其次,在员工手册中,规制防范方案 对不同的风险,应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知。而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做的较少,主要原因还是在3.于缺乏相应的意识 除了实际的防范方案之外,员工手册能够做到的,主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做的工作,以及这些工作需要完成的一个时间点,即以上工作,

民主程序模板

企业通过《员工手册》等重大规章制度“工会、 职代会”通过流程模板 2015年7月13日18:19 阅读617 (一) 公司 开展企业 《人力资源管理制度》及《员工手册》制定协商要约书 工会: 为构建和谐用工关系,维护职工合法权益,促进企业健康发展,根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规、文件要求,结合公司实际情况,需要双方就企业现有休息休假、保险福利、职工培训、劳动纪律等人力资源规章制度及员工手册内容的制定进行集体协商。具体事宜如下: 一、协商的时间和地点

1、时间:建议定于2012年月日进行协商。 2、地点:协商地点建议 在。 二、协商的内容 1、人员招聘、录用。 2、试用期管理、人员异动。 3、员工薪酬、福利。 4、员工培训管理、离职管理。 5、劳动合同管理、考勤及假期。 6、员工奖励与惩罚。 7、基本行为道德规范。 8、安全守则。 9、其它与员工利益相关的需要协商的人事管理事项 三、协商代表的确定 按照有关规定,建议双方各选派5名协商代表。我方协商代表为:首席代表,其

他代表为。请公司工会方尽快提出协商代表名单,以便工作沟通,做好协商前的准备工作。 四、请收到本要约书起10日内作出书面答复。 公 司(章): 2012年月日 (二) 关于 对公司 开展开展企业 《人力资源管理制度》及《员工手册》制定协商应答书 公司:

你公司发出的《开展企业<人力资源管理制度>及<员工手册>制定协商要约书》已收悉,现就有关事项答复如下: 1、同意要约书中提出的协商时间和地点。 2、同意要约书中提出的协商内容。 3、工会方协商代表总共5名,确定为:首席代表,其他代表为。 。 以上答复如有异议,请及时沟通。 工会 (章): 2012年月日

编制员工手册流程

中小企业员工手册编制“四步法” 员工手册”,简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子,它有两项基本功能:一是使刚进入公司的“准员工”能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等,快速成长为公司的“合格员工”;二是规范员工的日常行为,强化行业或公司的特殊要求,提升公司整体的运作效率。 对于中小企业来说,如果能够有效地发挥“员工手册”的功效,一方面可以缩减培训成本与员工管理成本,另一方面还可以促使员工降低工作失误率与事故率,从而提高员工的工作效率与效果。“员工手册”的编制往往需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管理体系为基础,而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在混沌状态,人力资源管理体系也还不够规范,在这种状况下,中小企业该如何编制既适合自身又不失操作性的“员工手册”呢?笔者根据多年的咨询实践经验,针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。 第一步:定框架 “定框架”,即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说,一套完整的员工手册其基本框架应该包括五个部分:第一部分是“写在前面的话”,第二部分是“公司概述”,第三部分是“行为规范”和“特殊的职业要求”,第四部分是“员工管理制度”,第五部分是“附则”。对中小企业来说,同样可以直接将这个基本架构作为员工手册的主要内容,然后,在这一主框架的基础上,确定相应的次级框架。 用好“写在前面的话”

这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发,其主要目的是“欢迎员工并激发员工学习手册的热情”,因而,其次级框架通常包括以下几个方面:(1)欢迎词;(2)员工可通过员工手册获得什么;(3)祝语与希望;(4)签名。最近两年,中小企业在编制员工手册的时候,虽然在结构上都会包含这一部分,但在次级框架确定时却经常出现偏差,往往把“总则”作为次级框架的一个项目。例如,一家有员工800多人的不锈钢架制造企业,其“写在前面的话”的次级框架的项目在包括“欢迎词”之外,还包含有“本手册的编写目的,本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以这样“写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类,从效果上说会使员工产生反感,影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此,建议中小企业在编写员工手册时,严格按照“欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次级框架进行编写。 灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这部分的次级框架通常包括以下几个方面:(1)公司的价值观;(2)公司的战略目标;(3)公司业务概况介绍;(4)公司的组织架构;(5)公司的发展历史;(6)公司的企业文化等项目。 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容,然而,许多中小企业却往往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工手册没有这部分内容,导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根本就没有明确的价值观、发展目标等,也没有意识到这部分内容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用,以及这部分内容对于树立公司形象的重要意义。因

最新最全营销部员工手册

第十九页:营销部员工手册 目录:1、岗位守则 2、工作程序及行为规范 3、违规条例及扣罚标准 4、营销部员工转职申请程序 5、运作制度 6、各部运作方案(DJ、演艺部、营业部、推广部、艺能部、客户部) 一、岗位守则 1)下班或看完房后,聚在一间厅房内,经理通知下班,方可下班。 2)在厅房内必须大方得体,不得罪客人,说客人的短处,讲粗口,喝酒注意不要过量。 3)员工之间必须互相团结,不得说别人闲话,如有什么问题,直接向经理投诉。 4)不准向客人强行索取小费,严重者辞退处理。 5)必须服从上司的安排,配合好工作,不得顶撞上司。 6)例会必须在指定集中地方参加,任何员工不得以任何理由缺席,如有特殊事情必须事先申请,否则以旷工处理。 7)开黄单的员工必须按相关缴款程序缴交,逾期不交者以停职处理。 8)受罚员工不可向客人投诉指责上司或表示不满。 9)工作中完全服从上级的一切工作分配,做到“先服从,后上诉”。 10)严格遵守《员工守则》及公司各项规章制度。 二、工作程序及行为规范 (一)工作程序 1、营业前 ●按时上班,上班前以换好制服及化好妆为准,不能佩带夸张饰物,不能涂有颜色指甲油,必须穿着肉色丝袜及黑色(必须包头及带跟)皮鞋。点名时不准化妆、说话、吃零食、抽烟等。 ●班前例会,认真听取部门经理的工作安排及礼貌用语,擅自离开工作岗位,如没有事先知会部门经理,给予扣罚100元/次。 ●站岗时不能私自交谈,并插好咪线,试好音做好厅房内的清洁工作。

2、营业中 ●如没有安排到房间之厅房员,一律到指定地方站岗。 ●站位时间,待客人走到的时候,以30度鞠躬的姿势并齐声说欢迎词:“晚上好,欢迎光临”!(由楼梯级第一个员工带领叫“晚上好”,其他员工叫“欢迎光临”!),违者扣罚50元/次。 ●站完位后,坐在所定厅房内,等候客人的到来,期间如有客人擅自闯进房,并要求某某看房时,必须通知所属部门经理等候安排,不能擅自串房。如没有看房的厅房员一律到公司指定地方迎宾站岗。 ●坐在厅房内要注意形象,不准躺在沙发上或叉开腿坐,架脚在台面上吸烟、吃零食等。 ●如厅房需要多安排厅房员,必须通知经理,由上司安排,不得私自作主提议某某人员,违者扣罚100元。 ●在看房中的厅房员如中途需要出房或去洗手间,必须经客人同意及与客人打招呼,任何情况离开时间均不能超过10分钟。 ●客人未到之前,不得调节厅房的空调。 ●厅房客人要求放“迪斯科”时,应注意音量,不要太大声,容易烧坏音响,应按音响操作手则处理。 ●时刻注意台面的清洁工作,主动询问客人喝什么,唱什么,促进客人消费。 ●要认识清楚公司的餐单,主动向客人介绍。 ●如有熟悉的客人找,必须通知经理由经理带房,不得私自串房,否则扣罚50元。 ●没有经过客人同意,不得私自叫东西吃,一点钟前不得在空房内吃宵夜。 ●第一批客人走后,如有第二批客人到,必须通知经理,经理须按轮流制安排没看房DJ 看房,不得私自看重房。 ●负责区域,除了部门经理,其它部门不得安排厅房员,如有需要,必须先通知部门经理。 ●上班随身携带笔记本,随时记录楼面问题、总控问题及客人意见与投诉。 ●如老总签小费,必须在笔记本上写清楚日期、房号、客人简历、厅房员姓名,叫老总签名后,24小时内交给经理;不管是否老总签单,服务都必须一视同仁,公司小费每人每次一律200元。 ●订房的员工一定要在每天例会上通知经理。 ●上班一定要准时,不得找任何籍口推迟上班,否则一律按迟到处理。 ●在部门经理的带领下整齐排列地进入房间(入房前必须把手机关掉,以免影响客人)并要面带笑容同声说:“晚上好,欢迎光临”!(违者扣罚50元/次);若被客人选中的厅房员在客人房内不能打手机,要把手机关掉,违者扣罚100元。 ●未被选中的厅房员须礼貌退出房间说:“不好意思,打扰了,祝各位玩得开心”!(违者

员工手册编写注意事项

如何编写企业员工手册 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩,是企业内的“法律法规”,同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容,又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角度,合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”;站在劳动者的角度,它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道,也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是,在企业单方面解聘员工时,合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”,但是如果用人单位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时,就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利,也是企业在管理上的必需。 如何使之行之有效呢? 首先,制定颁布主体必须合法,必须是企业主体,而不能是企业的某个部门(但经企业授权的除外)。 其次,内容必须合法,即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明:“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解,指所有的法律﹑法规和规章。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律﹑行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了扩大自己的用人自主权,在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时,怎样对企业有利,就怎么制定。其实这是徒劳的,因为这样的规定很可能是没有法律效力的。《劳动法》第二十五条明确规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”也就是说除了上述情形以外,用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。 第三,制定程序必须合法,即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定:“用人单位在制定﹑修改或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。” 第四,发布途径必须合法,即必须向劳动者进行公示或告知。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度,缺少任何一个要件,都会是无效的。那么,企业如何保证所制定的“员工手册”内容的合法性?又如何来证明所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢?一般应做到以下几个方面:1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据,将“员工手册”中的一些条款具体化。例如:针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”,建议不妨在“员工手册”中明确规定如下内容: (1)公司对试用期员工严格按照录用条件考察,对不符合录用条件的事宜书面告知并要求

编制员工手册流程

分享快乐共享知识 四步法”中小企业员工手册编制“简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常”,员工手册能够快准员工”行为的小册子,它有两项基本功能:一是使刚进入公司的“等,速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范规范员工的日常行为,强化行业或公”;二是快速成长为公司的“合格员工司的特殊要求,提升公司整体的运作效率。的功效,一方面”对于中小企业来说,如果能够有效地发挥“员工手册 可以缩减培训成本与员工管理成本,另一方面还可以促使员工降低工作失的编制往往”误率与事故率,从而提高员工的工作效率与效果。“员工手册而目前我国大,需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管理体系为基础部分中小企业的企业文化还处在混沌状态,人力资源管理体系也还不够规员工“在这种状况下,中小企业该如何编制既适合自身又不失操作性的范,针对性地提出了编制员工手册的呢?笔者根据多年的咨询实践经验,手册”。四步法“”第一步:定框架 一套完整的一般来说,员工手册”内容的基本框架。““定框架”,即确定第,写在前面的话”“员工手册其基本框架应该包括五个部分:第一部分是,第四特殊的职业要求”行为规范”和“”二部分是“公司概述,第三部分是“。对中小企业来说,同样可以附则“”员工管理制度部分是“”,第五部分是直接将这个基本架构作为员工手册的主要内容,然后,在这一主框架的基础上,确定相应的次级框架。”“用好写在前面的话页 眉内容. 分享快乐共享知识

欢以公司的最高行政长官名义签发,其主要目的是“这部分的内容通常是,因而,其次级框架通常包括以下几迎员工并激发员工学习手册的热情”)祝语3)欢迎词;(2)员工可通过员工手册获得什么;(1个方面:(最近两年,中小企业在编制员工手册的时候,虽然)签名。与希望;(4在结构上都会包含这一部分,但在次级框架确定时却经常出现偏差,往往多人的不锈钢800总则”作为次级框架的一个项目。例如,一家有员工把“还之外,欢迎词”“写在前面的话”的次级框架的项目在包括“架制造企业,其适应范围以及希望员工遵本手册的指导思想、“本手册的编写目的,包含有开篇的员工手册从形式上说不伦不写在前面的话”守手册”等项目。以这样“类,从效果上说会使员工产生反感,影响其对员工手册的学习效果和进一欢迎步的内化、执行。因此,建议中小企业在编写员工手册时,严格按照“的次级框架进行编写。词、学习员工手册的收获、祝语与希望及签名””灵活运用“公司概述 的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这部分公司概述”“)公司)公司的价值观;(2部分的次级框架通常包括以下几个方面:(1)公5)公司业务概况介绍;(34)公司的组织架构;(的战略目标;(。)公司的企业文化等项目司的发展历史;(6大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容,然而,许多中小企业 的员工手册没有 60%却往往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近这部分内容,导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根本就没有明也没有意识到这部分内容对新进员工了解公司、发展目标等,确的价值观、融入公司所起的作用,以及这部分内容对于树立公司形象的重要意义。因

员工手册规章制度制定流程及模板

员工手册、规章制度制定的法定程序 员工手册、公司规章制度的制定是公司的一种内部“立法”行为,这是法律赋予企业的一项重大权利,用以体现和贯彻企业的管理意志。根据《劳动合同法》第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、…『|作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”;第四款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。” 但是,企业规章制度必须按照以下法律规定的程序来制定: 一、企业职工民主参与 按照《劳动合同法》和有关法律、法规及最高法院司法解释的规定,制定企业规章制度应通过以下程序: (一)召开职工大会或者职工代表大会通过; (二)由企业工会参与制定; (三)如果既未召开职工大会或者职工代表大会,也未设立工会,则应通过适当方式,在制定规章制度的过程中使员工有提出意见、建议的权利,并且员工的建议和意见应充分反映在规章制度的制定过程中。企业在采取上述方式制定规章制度的过程中,应注意保留职工大会、工会或者员工参与制定规章制度的证据。

二、规章制度的公示 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定,用人单位根据《劳动法》第四条的规定:“通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理案件的依据”。目前,在我国的一些企业中,仅将劳动规章制度写在员工手册里就作为正式公布,这是不妥当的,此种方式仅是使劳动规章制度的内容为员工所知晓,而不是对劳动规章制度的正式公布。企业对规章制度进行公示的时候,要注意保留已经公示的证据。通常,以下方法可以达到这样的效果:(一)将规章制度交由每个员工阅读,并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认; (二)在厂区将规章制度内容公告,并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案,并可由厂区的治安、物业管理等人员见证; (三)召开职工大会公示,并以适当方式保留证据; (四)委托工会公示,并保留证据。 三、规章向劳动行政部门报送备案 用人单位劳动规章制度的内容体现了国家法律、法规、劳动政策的执行,因此各国立法都将劳动规章制度的制定置于国家的监督之下。在我国,因为不能将职工代表大会的通过作为用人单位劳动规章制度的生效要件,所以,报送备案就显得更为重要。报送备案的环节能够及时发现和解决用人单位在制定劳动规章制度的过程可能存在的问题,

企业规章制度制定民主程序及公式方法

企业规章制度制定民主程序及公式方法 在当前企业管理过程中,通常都会存在因劳动者严重违纪、严重违反公司规章制度、试用期不符合录用条件、不胜任工作、客观情况发生重大变化、严重失职等为由与劳动者解除劳动合同,但经常出现在劳动者提起仲裁或诉讼后遇到公司制定的规章制度因存在程序或内容合法合理问题导致败诉的案例不胜枚举,通常存在以下典型问题: 1、直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定时未经过民主程序即生效实 施,仲裁或诉讼时无法提供经过民主程序的证据; 2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容违反了法律、法规的强制性 规定,从而导致无效; 3、直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容不合理、不科学,实际中无 法有效实施; 4、直接涉及劳动者切身利益的规章制度未经过有效的公示或告知程序, 仲裁或诉讼时无法提供经过的公示或告知劳动者证据; 5、劳动者的违纪事实及其他违反规章制度的情形证据不足。 笔者现只针对如何进行有效的民主程序、公示或告知程序问题进行实操性的介绍,希望对人力资源法务工作者有所帮助: 一、直接涉及劳动者切身利益的规章制度的范围: ·劳动报酬 ·工作时间 ·休息休假 ·劳动安全卫生 ·保险福利 ·职工培训 ·劳动纪律 ·劳动定额管理

二、履行民主程序应当进行的流程: 人力资源部制定规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定。 说明: 1、职工人数在一百人以上的企事业单位应当召开职工代表大会讨论;职工人数不足一百人的企事业单位一般召开全体职工大会讨论。 2、用人单位应保留职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商的书面证据(如会议签到表、参加者签字的会议记录、讨论稿征求意见表等)。 3、职工代表大会制度、工会制度等法律参考依据:《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、《上海市职工代表大会条例》、《深圳市实施<中华人民共和国工会法>办法》、《中国工会章程》、《中华人民共和国工会法》、《企业民主管理规定》、《企业工会工作条例(试行)》等。 三、制定劳动规章制度、员工手册常见的民主程序方式及举证方式

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