[最新]财务处绩效考核表管理者[精品]

[最新]财务处绩效考核表管理者[精品]
[最新]财务处绩效考核表管理者[精品]

综合分析资金回笼和支付情况,编制可行的计划并确保实施91100 分析资金回笼和支付情况,编制可行的计划并确保实施90 分析资金回笼和支付情况,编制计划并确保实施80 根据资金回笼和支付情况,编制计划并确保实施70

综合平衡资金计划,合理调配资金,降低财务费用91

综合平衡资金计划,调配资金,降低财务费用

平衡资金计划,调配资金,降低财务费用

平衡资金计划,调配资金70

加快结算速度,降低帐龄,提高偿债能力91100 加快结算速度,降低帐龄,确保偿债能力90 加强结算速度,降低帐龄,保证偿债能力

加强结算速度,

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有强烈的责任心,从来没有失职行为91

有较强的工作责任心,极少有失职行为

有相当的工作责任心,但是偶尔也有失职行为

有一定的工作责任心,时常有失职行为

有强烈的公平公正意识,从不偏袒下属91100 有较强的公平公正意识,极少偏袒下属90 有相当的公平公正意识,但是偶尔也会偏袒下属80 有一定的公平公正意识,时常会偏袒下属

团队建设不遗余力,下属有强烈的团队意识91

极为积极的开展团队建设,下属有较强的团队意识

积极开展团队建设,下属有相当的团队意识80 不太积极开展团队建设,下属有一定的团队意识70

有强烈的员工培养意识,极力关注下属的成长91100 有较强的员工培养意识,非常关注下属成长

有相当的员工培养意识,较为关注下属成长

员工培养意识淡薄,不太关注下属成长

结合市场供求确定最佳采购量,根据生产计划控制存货量91100 结合市场供求确定采购量,根据生产计划控制存货量90 结合市场供求确定采购量,结合生产计划控制存货量80 结合客户供求、生产计划,确定采购量、控制存货量70

定期组织固定资产盘点,确保公司财产准确,杜绝财产流失91

定期组织固定资产盘点,确保公司财产准确,防止财产流失

定期组织固定资产盘点,确保公司财产准确

组织固定资产盘点,确保公司财产准确70

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有强烈的责任心,从来没有失职行为91

有较强的工作责任心,极少有失职行为

有相当的工作责任心,但是偶尔也有失职行为

有一定的工作责任心,时常有失职行为

有强烈的公平公正意识,从不偏袒下属91100 有较强的公平公正意识,极少偏袒下属90 有相当的公平公正意识,但是偶尔也会偏袒下属80 有一定的公平公正意识,时常会偏袒下属

团队建设不遗余力,下属有强烈的团队意识91

极为积极的开展团队建设,下属有较强的团队意识

积极开展团队建设,下属有相当的团队意识80 不太积极开展团队建设,下属有一定的团队意识70

有强烈的员工培养意识,极力关注下属的成长91100 有较强的员工培养意识,非常关注下属成长

有相当的员工培养意识,较为关注下属成长

员工培养意识淡薄,不太关注下属成长

按时结帐、编制报表,确保财务资料准确、完整91100 按时结帐、编制报表,保证财务资料准确、完整90 按时结帐、编制报表,保证财务资料完整80 及时结帐、编制报表,保证财务资料完整70

及时根据当期财务状况,结合行业发展进行财务预测和分析91

按时根据当期财务状况,结合行业发展进行财务预测和分析

按时根据当期财务状况,结合行业状况进行财务预测和分析

按时根据当期财务状况,结合行业状况进行财务分析70

按时编制及时修订年度财务预算,提供经营决策依据91100 按时编制定期修订年度财务预算,提供经营决策依据90 按时编制年度财务预算,提供经营决策依据

按时编制年度财务预算,提供经营决策依据

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有强烈的责任心,从来没有失职行为91

有较强的工作责任心,极少有失职行为

有相当的工作责任心,但是偶尔也有失职行为

有一定的工作责任心,时常有失职行为

有强烈的公平公正意识,从不偏袒下属91100 有较强的公平公正意识,极少偏袒下属90 有相当的公平公正意识,但是偶尔也会偏袒下属80 有一定的公平公正意识,时常会偏袒下属

团队建设不遗余力,下属有强烈的团队意识91

极为积极的开展团队建设,下属有较强的团队意识

积极开展团队建设,下属有相当的团队意识80 不太积极开展团队建设,下属有一定的团队意识70

有强烈的员工培养意识,极力关注下属的成长91100 有较强的员工培养意识,非常关注下属成长

有相当的员工培养意识,较为关注下属成长

员工培养意识淡薄,不太关注下属成长

根据进项税和销项税情况进行税负控制,确保全年指标完成91100 根据进项税和销项税情况进行税负控制,保证全年指标完成90 根据进项税和销项税情况进行税负控制,保证当期指标完成80 根据进项税和销项税情况进行税负管理,保证当期指标完成70

根据市场行情及客户交款量,制定合理价格,增加销售收入91

结合市场行情及客户交款量,制定合理价格,增加销售收入

结合市场行情及客户交款量,制定合理价格,增加销售收入

结合市场行情,制定合理价格,增加销售收入70

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有强烈的责任心,从来没有失职行为91

有较强的工作责任心,极少有失职行为

有相当的工作责任心,但是偶尔也有失职行为

有一定的工作责任心,时常有失职行为

有强烈的公平公正意识,从不偏袒下属91100 有较强的公平公正意识,极少偏袒下属90 有相当的公平公正意识,但是偶尔也会偏袒下属80 有一定的公平公正意识,时常会偏袒下属

团队建设不遗余力,下属有强烈的团队意识91

极为积极的开展团队建设,下属有较强的团队意识

积极开展团队建设,下属有相当的团队意识80 不太积极开展团队建设,下属有一定的团队意识70

有强烈的员工培养意识,极力关注下属的成长91100 有较强的员工培养意识,非常关注下属成长

有相当的员工培养意识,较为关注下属成长

员工培养意识淡薄,不太关注下属成长

根据会计业务变化,改进会计核算程序,提高整体业务素质91100 结合会计业务变化,改进会计核算程序,提高整体业务素质90 结合会计业务变化,修订会计核算程序,提高整体业务素质80 按照会计业务变化,制定会计核算程序,提高整体业务素质70

根据财务状况变动,分析预测发展趋势,确保各项指标完成91

根据财务状况变动,分析预测发展趋势,保证各项指标完成

结合财务状况变动,预测发展趋势,保证各项指标完成

按照财务状况变动,分析发展情况,保证各项指标完成70

组织预算编制工作,结合市场、行业政策及时修订和完善91100 组织预算编制工作,结合市场、行业政策进行修订90 结合市场、行业政策组织预算编制工作

结合市场状况组织预算编制工作

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有强烈的责任心,从来没有失职行为91

有较强的工作责任心,极少有失职行为

有相当的工作责任心,但是偶尔也有失职行为

有一定的工作责任心,时常有失职行为

有强烈的公平公正意识,从不偏袒下属91100 有较强的公平公正意识,极少偏袒下属90 有相当的公平公正意识,但是偶尔也会偏袒下属80 有一定的公平公正意识,时常会偏袒下属

团队建设不遗余力,下属有强烈的团队意识91

极为积极的开展团队建设,下属有较强的团队意识

积极开展团队建设,下属有相当的团队意识80 不太积极开展团队建设,下属有一定的团队意识70

有强烈的员工培养意识,极力关注下属的成长91100 有较强的员工培养意识,非常关注下属成长

有相当的员工培养意识,较为关注下属成长

员工培养意识淡薄,不太关注下属成长

技术部员工绩效考核制度

技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则 第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。 第二条适用范围。技术部员工 第三条目的。 (一)对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。 (二)为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。 (三)通过考核,加强上下级之间的沟通,进一步引导、激励和管理员工。 第四条原则。 (一)公开公正原则。考核内容、标准方法公开,考核结果与考核对象方面:考核结果要以事实为依据,做到客观公 正。 (二)内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。 (三)量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。 第五条考核主体。考核主体即考核者,原则上是员工的直接

上级。 第六条考核对象。考核对象即被考核者。 第七条考核方法。 (一)查询记录法。查找有关数据资料,作为评价的依据。 (二)书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。 (三)面谈评估法。通话与考核对象的面谈,听取意见,进行指导教育。 第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种 第二章考核内容 第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成,年度考核增设了工作能力部分。 第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价,主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标:着重考核工作数量和工作质量。 工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。 第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价,着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。 第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重;年度考核

员工绩效考核表【最新版】

员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,

不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

财务经理绩效考核表

财务部经理考核评分表(月度) 姓名 考核期间:年月 岗位 序 考核项目权重 号 1 执行政策及 5% 上传下达工 作 财务体系流 2程建设及培10% 训 3 财务年度规 5% 划 4 账务信息与 5% 账务管理 5财务分析5% 业 绩 6财务核算5% 考 核 80% 7预算管理5% 8税务申报10% 9资产管理5% 10 档案管理5% 11 季度盘点5% 12 工资发放5% 安全资金、 13 违章罚款报5% 告14 月度预算5% 15 资金日报表 5% 管理 指标要求 1、认真贯彻执行党和国家有关方针政策,严 格按国家政策和上级有关规定办理; 2、业务上受公司副总经理直接领导,做好职 责范围内的各项工作及领导交办的任务并汇报 工作; 按照工作计划,完成人力资源配置、财务各 项制度及规范财务流程;定期培训财务相关 人员。 每年 12 月份提交下一年度公司财务年度规划 财务信息汇报及时、准确,且准确编制相关 报表。 每月 15 日前提交上月财务分析报告,为决策 层提供参考依据。 每月 15 日前完成单位财务,无差错。 推行年度预算、季度预算、月预算,且全年 误差率控制在 5%以内。 按时进行财务申报,纳税额符合行业通用标 准。 所有固定资产进行编号、统计,按照要求进 行折旧。按照财务档案管理规定,完成公司 财务部门档案管理工作,无遗漏、无差错。 每季度末对公司资产进行盘点,帐物相符 100%。 每月 12 日前,核算客运分公司员工工资, 15 日统一发放。每月 2 日前提交上月安全生产专 项资金使用、违章罚款缴纳报告。 30日前,汇总下月预算并协助总经理完成审 批工作。公司财务日报表金额和实际银行金额 一致。

绩效考核汇总表完整版

(修订/0) 2017 年月车间主管绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 考核说明: 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值,总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价,70分以下必须有事例说明;考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要,如 此表写不下,可另附文字说明。 (修订/0) 2017 年月办公室人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-02 最新可编辑word文档

考核说明: 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值,总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价,70分以下必须有事例说明;考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要,如 此表写不下,可另附文字说明。 (修订/0) 2017 年月市场部人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

考核说明: 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值,总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价,70分以下必须有事例说明;考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要,如 此表写不下,可另附文字说明。 (修订/0) 2017 年月供应部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

考核说明: 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值,总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价,70分以下必须有事例说明;考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要,如 此表写不下,可另附文字说明。 (修订/0) 2017 年月品质部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

技术部员工绩效考核表

技术部员工月绩效考核表 被考核人姓名部门职位 考核 月份考核项目及分数 考核项目考核标准 自评 分 上级 评分 总助 评分 既定工作完成情况(20%)工作任务提前完成,完成质量非常高,得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务,得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成,得7-12分较多工作因为主观原因未能完成,得2-6分 工作方式方法(10%)工作积极主动,高效推进各项工作,高效完成河道勘察、撰写项目方案等,同事关系非常融洽,得9-10分 工作主动、正常推进各项工作,能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等,同事相处融洽,得7-8分 工作有时候缺少热情,河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低,同事相处关系一般,得4-6分 工作被动,经常工作出现错误,河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响,同事关系很紧张,得1-3分 学习和解决问题的能力(10%)注重学习公司自有技术的同时,非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等,能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题,并提出一些好的建议,得9-10分 愿意学习相关技术,不断提高自己,能处理工作遇到的常规问题,对待工作有一些自己的好的想法和建议,得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术,工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决,过于依赖领导和同事,得4-6分不愿意学习,工作中无创新意识,工作中遇到问题自己不会想办法予以解决,有时候经指点都解决不了问题,得1-3分 计划和执行能力(10%) 计划周密,考虑全面,执行力强,得9-10分 有计划并能按照计划执行,偶有差错能及时改正,得7-8分计划简单,不太注意细节,执行力不强,有时导致差错发生, 得4-6分 工作无计划,非常随意,执行力弱,常出差错,得1-3分 服从性和组织纪律性(10%)认真服从领导工作安排,及时汇报工作情况,能够严格遵守各项规章制度,顾全大局,得9-10分 服从领导工作安排,按时汇报工作情况,能够遵守各项规章 制度,得7-8分 有时候不服从领导工作安排,有时候汇报工作不及时,有时候违反公司的规章制度,得4-6分 经常不服从领导安排,甚至刁难领导,经常不及时汇报工作情况,经常违反公司的规章制度,甚至鼓动其他员工违反, 得1-3分 沟通能力(10%)能够简明扼要表达,具有出色的语言技巧,易于理解和接受,能够很好地倾听和理解倾述人的想法,书面表达能力优秀, 得9-10分 具备良好的语言表达能力,能够抓住关键阐述观点,能够认

绩效考核范本和考核表格

某某某公司 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方 案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行 监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地 控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积 极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋 升等)相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条:绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩:是考核的主要内容,采用目标管理方法,指员工每月工作计划的完成情况; 岗位职责:是指员工岗位责任书中规定的条款; 报表:是指按管理制度的相关规定,必须定时上交的表格、报告等; 例外事件考核:出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式:

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作,进行设计和 (或)开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、 评审,设计和(或)开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师(副总工程师) 1岗位职责 1.1在总经理领导下,主管公司技术和技术管理工作,不断推进公司的技术进步,直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措 施计划,组织解决产品质量中大的技术问题,负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作,进行设计和(或)开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审,设计和(或)开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图,主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度,协调技术系

统各部门之间关系,及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7受公司委托,有权代表公司签订技术经济合同。 1.8对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9对公司技术文件(包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等)有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长: 1岗位职责 1.1在总工程师(副总工程师)的领导下,主持技术研发部全面工作。 1.2组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。 1.4组织产品设计文件的更改,采用及现场生产服务。 1.5组织(参与)产品使用调查,掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向,提出产品发展建议。

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板 绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,绩效考

核办法通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。下面,小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板,欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表(KPI 考核用) 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出( 6分)优秀( 5分)良好( 4分)一般( 3分)差(2分)较差( 1分)极差 分)(0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪

容仪表 合作2、有团队1个人素质意识,能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力

4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1

工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作,与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系

7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、

(完整word版)最新绩效考核方案

绩效考核设计的基本原则 一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。 二、用数据说话的原则。 三、调动员工积极性的原则。 四、有利于加强财务管理的原则。 第一部分工程部绩效考核方案 一、工程部经理的绩效考核 1、工程部经理考核的基数。 根据平时发放60%,绩效考核占比40%的原则,工程部经理平时月工资6400元,则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为:4267×12=51200元。 2、工程部经理考核的内容 (1)工程部经理对工程部全部项目的结果负责,因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。 (2)工程部经理考核的最核心指标,即KPI指标是:产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。(3)对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。

(4)对工程部经理的绩效考核是以年为单位进行,每年初制定公司的总体计划,年末计算工程部经理的绩效考核结果,即考核得分,并计算被考核者应得的绩效工资。 (5)逐项考核指标的计算方法 工程产值:实际完成数值除以计划数值乘以100,再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。 签证额:计算方法同上。 施工安全:总分100分,按照下面考核内容扣减,扣减完为止,最后得分为工程安全指标得分,乘以本指标权重为本项目最后得分。 施工质量:总分100分。按照下列表格进行扣减,扣完为止。每发生一次业主投诉扣5分,发生一次质量返工 工程款回收:到12月31日应收工程款的完成比率为该项目得分数值,

乘以本单项权重后得出单项得分。每年末进行计算,年初有达到超过账龄2年的未收工程款列入财务坏账计提损失,不在滚动转入工程部经理工程款回收之列。 成本降低率:每年初财务核定公司项目成本率,即人工费、机械费与材料费占产值的比例,年末对工程部经理考核按照每降低一个百分点,增加10%的分数,增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。3、关于工程部经理绩效考核的其他说明 (1)根据考核最后得分计算年末工程部经理应得的绩效奖金,全部使用数据说话,上不封顶。 (2)年初根据公司经营的历史数据确定绩效考核的各项指标数值。如果公司的经营外部环境发生重大变化,年中6月31日—7月15日可以对公司的各项考核指标进行调整一次。其他时间段有特殊情况的,必须经董事长同意后进行调整。 (3)本考核办法是指工程部经理能够按时出勤,在保证正常的工作时间情况下而实施的。如果被考核者因病或因公负伤不能正常上班的,按照劳动部发1994年497号文件执行,核定医疗期内基本工资4000元/月,医疗期满仍不能正常从事原工作的,按上文件处理。连续超过7天事假的基本工资按照缺勤天数扣除,超过1个月的基本工资与年末绩效部分扣除,事假超过1个月以上的或者病假超过2个月的,集团有权力可以重新招聘新的工程部经理。 (4)年末由人力资源部牵头会同财务部门根据数据对被考核者进行考核,核算应发绩效工资。春节之前发放应发绩效的80%,6月31日前核发剩余的20%。 二、项目经理的绩效考核 1、项目经理考核采取项目考核的办法,每个项目结束对项目经理进行项目考核。 2、项目经理考核的内容与工程部经理有一致的地方,也有所区别。

财务部绩效考核指标KPI绩效指标精

财务管理部 绩效考核管理制度 一、部门职能 二、部门绩效考核指标 三、部门经理岗位职责 四、部门经理绩效考核指标 五、部门副职(核算组主管岗位职责 六、部门副职(核算组主管绩效考核指标 七、各岗位职责与绩效考核指标 八、部门绩效考核评估标准 一、部门职能 ? 筹集调度资金,满足公司经营需要,并控制资金风险。 ? 准确及时地进行会计核算,真实反映公司经营成果。 ? 监督生产、业务、物流等相关部门的节能降耗、资金、物资的管理。? 组织公司财务预算,进行经济活动分析,加强成本费用控制。?准确及时提供各种财务管理报表。 ? 为公司内外客户提供优质服务。 二、部门绩效考核指标

三、经理岗位职责 ? 组织会计核算,制订并监督执行公司年度经营预算,做好经营预测。? 合理调度资金,努力降低资金成本,控制资金风险。 ? 控制公司和部门成本费用,加强财产物资的管理和监督。 ? 制订相关措施,对下属实施有效激励,做好本部门员工管理工作。

五、部门副职(核算组主管岗位职责 ? 负责成本核算组及营业大厅工作质量的管理? 负责销售往来资金的监督和管理 ? 加强内部管理,提高财务监督质量 ? 协助经理做好具体财务工作

七、各岗位职责与绩效考核指标 7.01 管理组主管 7.02 资金小组组长 7.03 银行会计 7.04 出纳(费用报销 7.05 核算小组组长(榨油、油脂、饲料7.06 销售核算会计 7.07 成本核算会计 7.08 材料会计

7.09 营业厅主管 7.10 票务会计 7.11 结算员 7.12 内审小组组长 7.13 考评会计 7.14 内审会计 7.01管理组主管岗位职责 ? 资金及往来帐项的管理 ? 固定资产、在建工程的管理 ? 部门内部管理工作的质量 ? 费用控制及量化分析的质量 ? 税务管理及内部审计质量 ? 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还;节约资金成本? 负责公司财产保险与索赔 ? 负责本部门员工考评。

公司绩效考核表.doc

考核部门负责人签字: 主管上级签字: 岗位任职人签字: **公司绩效考核表

考核部门负责人签字: 主管上级签字: 岗位任职人签字: **公司绩效考核表

部门名称**材料部 1 岗位名称销售考核月份 绩效类 别绩效内容 绩效标准权重完成情况 岗位自考 核 公司考核 分 关键业绩指标销售任务 完成率 本月销售任务,完成 分值=权重X完成比例 25 销售回款 率 完成销售回款率90%按完成比例进行考核20 高档产品 完成率 高档产品完成占比50%,每降低1个百分 点扣1分 15 合同履约 率 完成合同100%勺履约率,按完成比例进 行考核 10 业务费用 率 所回货款数额十费用数额X 100% 不超过2.5% 每增加0.1个百分点扣2分 10 业务员 管理 所辖各业务员绩效考核平均成绩 /100 X权重 5 新客户 开发 新客户开发不少于2个,每少一个扣 2.5分 5 老客户服 务与维护 老客户对服务不满意,产生投诉给公 司造成损失,每次扣3分 5 临时任 务 2 违规违纪检查 轻微违纪行为扣1分 受简报处理的扣2分 红头文件处理的扣3分 3 否决性考核,该项考核分值为0 客户服务不满意导致流失,销售任务完成80% 以下,货款回收低于90% 公司考核分值合计 考核部门负责人签字: 主管上级签字: 岗位任职人签 字: **公司绩效考核表

考核部门负责人签字: 主管上级签字: 岗位任职人签字: **公司绩效考核表

考核部门负责人签字: 主管上级签字: 岗位任职人签字: **公司绩效考核表 部门名称 绩效 类别 绩效 内容 质量体 系控制 产品质 量控制 工艺编 关键 制及时 业绩 准确 指标 客户质 量投诉 处理 计量仪 器、原 料的检 验 **材料部 绩效标准 岗位名称 按照质量管理体系执行,健全质量管理制度 体系不健全或有不符合项一次扣 3分 出货质量,不合格产品出厂,客户投诉或反 馈一次扣2分,因质量问题发生退货每次扣 2-5分 产品工艺编制不及时每次扣 2分;产品工艺 编制不准确,在上级审核时发现出错每次扣 2分,在生产前发现出错每次扣 3分,在生 产中发现出错扣每次 10分 客户的质量投诉,及时找出原因,列出整改 意见和预防措施,每失误一次扣2分 负责公司计量仪器的定期检验工作, 确保检 验仪器准确;负责对纱、布等生产原材料的 检验,确保所购原材料质量合格, 每失误一 次扣2分 质检科长 权重 25 25 15 15 考核月份 完成情况 岗位自 考核 公司考 核分 业务 学习 每月组织质检人员进行业务总结、 学习,负 责并要求与会人员写出总结,不组织扣 5 分,组织不利扣3分,缺少一人总结扣2分 临时 任务 违规 违纪 检查 迟到早退等轻微违纪行为扣 1分 受简报处理的扣 3分 红头文件处理的扣 5分 否决性考核,该 项考核分值为0 因退货或其他质量问题给公司造成损失达 2万元以 上,否决性考核 公司考核分值合计

技术员绩效考核表

技术员绩效考核表 考核部门被考核人: _____________考核时间:___________表编号:____________ 总体方案设计1、考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,对任务的各个环节进行控制,遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生,压缩项目成本,同时结合技术人员的工作特点,制定本方案。 2、适用范围 本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期 针对技术人员的工作性质,将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力,综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系:工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分 工作成果40分 考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务,工作不分你我,忠于职守,工作中能从细微入手,以公司发展为 工作责任心 基本,精益求精,尽善尽美(9 )能保证自身的工作,遇到问题能解决(5-8 )对本职工作毫 (9 分) 无责任感,不主动解决问题(1-2 ) 工作积极性 工作热情高,能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解(5-6 )能主动考虑问题, 并提出解决方案,对职责内的事务尽心尽责(3-5 )有一定的主动性和热情,但还需要上级监 (6 分) 督( 3-4 )工作消极被动,缺乏热情,需要上级不断督促(1-2 ) 团队协作 充分与公司同事沟通,并且建立团队合作模式,与员工之间有很好的合作,能得到员工之间的认 可,关系融洽(4-6 )与员工之间的合作一般,关系一般(2-3 )没有团队合作的习惯,和员工 (6 分) 相处较为陌生(1-2 ) 学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识,为自己设定目标,主动向同仁请教提高自己( 3) (3 分)能够参加公司的培训,在某些方面提高自己(2-3)缺乏自我培养和提高意识,随大流(1-2) 服从与执行能坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作( 6 ) (6 分)能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作,并及时复命( 6 ) 考核项目考核目标值得分业绩情况说明(由被考评人填写本月工作业绩)每月完成新产品设计图纸 1 套( 30-40) 完成数量 每月完成改型产品设计图纸 1 套( 20-30 ) (40 分) 每月完成转换产品设计图纸 1 套( 10-20 )

工程技术人员绩效考核表

工程技术人员绩效考核表 工程技术人员绩效考核表单位: 年月日 学姓名毕业时间历 专业工作工作岗位技时间 术职毕业现岗级称院校岗薪 一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职 三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职 五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分 优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级 公 司 评 审签章: 年月日 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。

二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。 九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。 保安员值班操作及要求 一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。 二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。

公司绩效考核表汇总(完整版)

公司绩效考核表汇总 公司绩效考核表汇总 ?*在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因;

 ?*他们具有了工作所需的知识和技能; 
 ?*当工作需要支持时,他们能及时得到来自上司或同事的帮助; *他们的好的工作绩效得到了认可。 附1: 个人绩效奖金管理办法干部评价系数-罚扣款项 每月工资的核发 个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴 个人绩效奖金的申请、结算及发放。 1.申请 事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料,填写个人绩效奖金申请表以及生产日报表呈经理核准后于26日前进总务部门,作为发放浮动工资部分的凭证。 结算 每月26日至次月25日为一个月,每月的26日为结算日。 3.发放

总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴,连同生产部门核算的个人奖金,计算个人每月的总工资,于每月5日的工资发给日一同发给从业人员本人。 本办法自 201X年X月X日起实行,若有未尽事宜,或因特殊情况出现,须做出变更时,可对本办法适时进行修改,以使其达到公平、合理,鼓励勤奋工作的目的。 附2: 绩效奖金施行办法 本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情,激发员工士气,奖励工作绩效卓越者,绩效奖金每月核定一次,定期发给。 本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金,发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。第二项为工作绩效奖金,发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一种奖金,不得同时领取两项。 试用人员,每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员,一律不予发给绩效奖金。 生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础,首先依下表折算每人基本的奖金金额,再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。 1.每人基本奖金的折算标准: *注: 工作绩效奖金的发给应根据个人工作的成绩酌情增减。

公司各部门绩效考核方案及表格 上传

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。 1、考核原则: 1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。 2、考核范围: 本公司所有员工。 3、考核要素及责任: 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权: 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限: 采取由上至下的考核方式,报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有: 7.1 上级评议; 7.2 同级同事评议; 7.3 自我鉴定; 7.4 下级评议; 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力:

企业员工绩效考核表大全

员工绩效评价表(一) 姓名:部门:岗位:评价日期: 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤奋态度A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间; B.对工作持积极态度; C.忠于职守,坚守岗位; D.以团队精神工作,协助上级,配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A.正确理解工作内容,制定适当的工作计划; B.不需要上级详细的指示和指导; C.及时与同事及合作者沟通,使工作顺利进行; D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.以主人公精神与同事同心协力努力工作; B.正确认识工作目的,正确处理业务; C.积极努力改善工作方法; D.不打乱工作秩序,不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.工作速度快,效率高; B.业务处理得当,经常保持良好成绩; C.工作方法合理,时间和经费的使用十分有效; D.工作中没有半途而废,不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.工作成果达到预期目的或计划要求; B.及时整理工作成果,为以后的工作创造条件; C.工作总结和汇报准确真实; D.工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:分 2.该员工应处于的等级是:(选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A.240分以上;B.240-200分;C.200-160分;D.160分以下。 3.评价者意见 4.评价者签字:日期:年月日 1.评语: 2.依据本次评价,特决定该员工: [ ]转正:在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法 等,确保绩效考核透明度。 2.客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应 避免主管臆断。 3.开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果 考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则:考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级,并按照正态 分布强制区分。 5.发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理,他是一个动态的管理过程,是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上,帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效,并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发

展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节: 1.绩效计划,是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内,就员工(或 组织)“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识,他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者与员工就 工作进展的情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决,绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因,并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工开发自身知识和技能,从而改善绩效的过程。 第六条绩效管理的分类 绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次,其考核内容、考评周期如下: 1.企业绩效,绩效考评周期为年度,主要内容为:包括财务。顾客、内

最新4技术部绩效考核方案

7.5.4 技术部绩效考核方案 1 2 某企业技术部绩效考核方案 3 一、考核目的和范围 1.目的 4 5 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价,积极利6 用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段,提高员工的工作7 能力、工作技能及工作积极性,从而促进企业的发展。 8 2.适用范围 9 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 10 3.考核种类及考核时间 11 考核分为月度考核和年度考核两种,月度考核的时间为次月的1~10日,12 年度考核于次年的1月5日之前进行。 13 二、考核内容及考核指标 14 (一)考核内容 15 对技术人员的考核包括业绩(定量)考核和工作表现(定性)两个部分,16 定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 17 在月度考核中,业绩指标占80%,工作表现占20%;在年度指标中,业绩指18 标占60%,工作表现占40%。 (二)考核指标 19 20 根据上述考核内容,技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及

21 工作态度三个方面进行,其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表 41

43 (三)附加事项 44 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献(技术改造、技术获专利等),并经采45 用而获得显著绩效者,给以特别奖励,如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然,室企业免遭重大损失者,根据情况,给以不同程度的加分 46 47 和奖励。 48 3.严重违反企业规章制度,给以记过处分,记过1次扣5分。 49 4.对可预见的事故疏于觉察或防范,导致企业遭受损害者,视情节轻重,50 给予不同程度的惩罚。 51 三、考核实施 52 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种,此处小组考评的成员主53 要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 54 55

技术部员工绩效考核

技术部员工绩效考核 一、技术部员工绩效考核现状 (一)、技术部现状 1、人员现状 技术部人员多,结构复杂。目前在职人员***人,其中既有工作多年的老职工,也有新近招聘的大学生。而退休职工比重较大,离退休人员多达***人。 (二)、员工绩效考核现状 目前技术部仅年终有一次针对全处的绩效考核,严格意义上说并不是科学的绩效考核。平时也没有一个合理的、行之有效的考核机制和标准。而职工的工资收入分配主要是以其资历、职称、职位和工作年限而定,职工的工资收入分配尤其是同等职级的职工的工资收入分配差距不大,干好干坏一个样,平均主义、“大饭锅”现象还相当严重,这种分配方式不利于形成良性的竞争,更不利于调动员工的工作积极性。 二、技术部员工绩效考核存在的困难和问题 (一)、绩效考核存在的主要问题 技术部虽在逐步重视绩效考核工作,但在考核工作中存在的问题还是比较突出。 1、考核指标、标准的设计不科学 在绩效考核工作中,考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定,指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工

的实际工作绩效,从而影响考核的结果。 (1)考核指标的设臵不合理 确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前技术部绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质,另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标,基本职业素质采用的全部是定性指标,而不同岗位的考核指标也有很多很难量化。采用过多的定性指标,很难避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。其次, 指标的联动性、互补性不强。在指标设臵方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。 另外事业单位绩效考核不仅仅是考核员工和单位过去的成绩,更主要的是要发挥其绩效导向的功能,这反映在绩效考核指标的设臵及考核指标权重的分配上,很多事业单位没有对员工岗位工作有一个明确的分析,在指标权重的分配上就出现了避重就轻的现象。 (2)考核标准模糊 考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准,以确保考核工作公平、公正。技术部员工业绩考核标准模糊,评分标准没有明确的等级、细则划分。例如:员工职业素质考核中的“工作态度”,什么样的工作态度“好”、什么样的工作态度“一般”,不同的人会有不同的看法,无法正确评价员工的实际工作绩效。 2、考核周期设臵不合理

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