2013年度乡镇街道考评细则

2013年度乡镇街道考评细则
2013年度乡镇街道考评细则

公主岭市2013年度乡镇、街道绩效考评细则

市农业局

牵头考评指标三项:五场八区一建、高光效栽培示范区、粮食总产量

考评指标一:五场八区一建(全市排名,11分)

考评细则及考评依据:依据2013年度?五场八区一建?检查结果排名计分。

考评指标二:高光效栽培示范区(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:完成我市下达的高光效栽培示范作业区得 1 分,未完成的不得分。

考评指标三:粮食总产量(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:粮食总产量完成指导性目标的得1分,未完成的不得分。

市人社局

牵头考评指标七项:农村剩余劳动力转移人数、城乡新增就业人数、新农保续保率、农村居民基本养老保险参保率、城镇登记失业率、城居保续保率、城镇居民医保参保率

考评指标一:农村剩余劳动力转移人数(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:完成我市年初要求任务可得满分,未完成按完成比例计分。考评指标二:城乡新增就业人数(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:完成我市年初要求任务可得满分,未完成按完成比例计分。考评指标三:新农保续保率(全市排位,1分)

考评细则及考评依据:按各乡镇农村居民基本养老保险续保率排名计分。

考评指标四:城镇登记失业率(全市排位,街道4分)

考评细则及考评依据:按各街道城镇登记失业率排名计分。

考评指标五:城镇新增就业人数(全市排位,街道4分)

考评细则及考评依据:按各街道城镇新增就业人数多少排名计分。

考评指标六:城居保续保率(全市排位,街道4分)

考评细则及考评依据:按各街道城镇居民养老保险续保率排名计分。

考评指标七:城镇居民医保参保率(全市排位,街道4分)

考评细则及考评依据:按各街道城镇居民医保参保率排名计分。

市发改局

牵头考评指标七项:固定资产投资、重大项目开工情况、亿元以上重大项目数量、实现农村贫困人口脱贫情况、整村整屯转移情况、创新性工作得到国家部委以上认可,其经验作法在全国得到推广的或受到国家部委及省委、省政府,公主岭市委、市政府表彰奖励的、指标数据调度情况报送及时、准确、质量较好,排位前三名的。

考评指标一:固定资产投资(完成情况,3分)

考评细则及考评依据:完发改局年初下任务得满分,未完成按完成任务比例计分。考评指标二:重大项目开工情况(完成情况,3分)

考评细则及考评依据:完发改局年初下任务得满分,未完成按完成任务比例计分。考评指标三:亿元以上重大项目数量(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:以我市下达文件目标任务为考核依据,各地如完成或超额完成市下达的投资任务可获满分,没有完成目标任务不得分。

考评指标四:实现农村贫困人口脱贫情况(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:实现农村贫困人口脱贫任务即得满分,未完成不得分。考评指标五:整村整屯转移情况(加分项,2分)

考评细则及考评依据:有土地增减挂钩实施方案、规划或文件。

考评指标六:创新性工作得到国家部委以上认可,其经验作法在全国得到推广的或受到国家部委及省委、省政府,公主岭市委、市政府表彰奖励的;(加分项,2分)

考评指标七:指标数据调度情况报送及时、准确、质量较好,排位前三名的。(加分项,2分)

市住建局

牵头考评指标三项:房地产开发面积增速、农村危房改造情况、城镇化发展评价考评指标一:房地产开发面积增速(全市排名,2分)

考评细则及考评依据:确认各乡镇房地产开发面积增速即可。

考评指标二:农村危房改造情况(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:按年初计划全部完成得1分,未完成按完成比例计分。考评指标三:城镇化发展评价(全市排位2分)

城镇化发展评价包括镇区供水普及率(权重0.5分),镇区供热普及率(权重0.5分),镇区垃圾处理率(权重0.5分),镇区人均道路面积(权重0.5分),其中:镇区人均道路面积由市住建局牵头考核,镇区供水普及率,镇区供热普及率,镇区垃圾处理率由市执法局牵头考核。

市执法局

牵头考评指标一项:城镇化发展评价

考评指标一:城镇化发展评价(全市排位2分)

城镇化发展评价包括镇区供水普及率(权重0.5分),镇区供热普及率(权重0.5分),镇区垃圾处理率(权重0.5分),镇区人均道路面积(权重0.5分),其中:镇区供水普及率,镇区供热普及率,镇区垃圾处理率由市执法局牵头考核,镇区人均道路面积由市住建局牵头考核。

市中小企业局

牵头考评指标四项:民营经济主营业务收入增速、民营经济上交税金增速、民营企业户及工商户、民营经济发展水平

考评指标一:民营经济主营业务收入增速(全市排位,1分)

考评细则及考评依据:民营经济主营业务收入增速=[2013年民营经济主营业务收入÷2012年民营经济主营业务收入-1]×100%

考评指标二:民营经济上交税金增速(全市排位,1分)

考评细则及考评依据:民营经济上交税金增速=[2013年民营经济上交税金增速÷2012年民营经济上交税金增速-1]×100%

考评指标三:民营企业户及工商户(全市排位,3分)

考评细则及考评依据:以当地民企业户和工商户数量排名计分。

考评指标四:民营经济发展水平(全市排位,5分)

考评细则及考评依据:以民营经济主营业务收入增速、民营经济上交税金增速、民企业户和工商户数量综合排名计分。

市统计局

牵头考评指标一项:农业生产值增长率

考评指标一:农业生产值增长率(全市排名,2分)

考评细则及考评依据:按农业生产值增长率排名计分。

市财政局

牵头考评指标一项:向上争取资金

考评指标一:向上争取资金(完成情况,5分)

考评细则:确认各乡镇街道向上争取资金数额,并根据2013年度我市下达任务的完成比例进行打分。

考评依据:公办发[2013]8号文件。

市经合局

牵头考评指标一项:招商引资

考评指标一:招商引资(完成情况,3分)

考评细则及考评依据:招商引资完成经合局年初下任务得满分,未完成按完成任务比例计分。

市三经办

牵头考评指标一项:三经工作:税收完成情况

考评指标一:三经工作:税收完成情况(完成情况,3分)

考评细则及考评依据:完成2013年度我市下达任务得满分,未完成按完成比例计分。

市服务业局

牵头考评指标一项:新增服务业企业及规模以上服务业企业情况

考评指标一:新增服务业企业及规模以上服务业企业情况(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:完成我市年初下达任务得满分,没有完成按完成比例计分。

市农经局

牵头考评指标二项:农村合作经济组织、规模农村土地流转

考评指标一:农村合作经济组织(完成情况,2分)

考评细则及考评依据:完成市农经局下达任务得满分,没有完成按完成比例计分。考评指标二:规模农村土地流转(加分项)

考评细则及考评依据:1、通过土地流转,促进新型社区建设。2、通过新型经营主体带动,实现规模经营。3、土地流转模式实现创新。4、经营主体获得国家奖励和扶持,辐射和带动能力强。有以上4种情况可加2分。

市农机局

牵头考评指标二项:农机新技术推广、农机专业合作组织

考评指标一:农机新技术推广(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:完成市农机局下达任务得满分,没有不得分。

考评指标二:农机专业合作组织(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:完成市农机局下达任务得满分,没有完成按完成比例计分。

市档案局

牵头考评指标一项:档案管理

考评指标一:档案管理(完成情况,乡镇1分、街道3分)

考评细则及考评依据:依据市档案局检查标准计分。

市民政局

牵头考评指标四项:福利中心服务满意率、城乡低保入户率、城乡低保应保尽报率、社区建设

考评指标一:福利中心服务满意率(完成情况,乡镇1分)

考评细则及考评依据:市民政局随机抽查福利中心根据满意比例赋分。

考评指标二:城乡低保入户率(完成情况,乡镇1分)

考评细则及考评依据:根据被检单位提供的材料确定,未完成不得分。

考评指标三:城乡低保应保尽报率(完成情况,乡镇1分)

考评细则及考评依据:是否有应保户上访,如有不得分。

考评指标四:社区建设(完成情况,街道2分)

考评细则及考评依据:1、建立居家养老服务站得0.5分,设施齐全得0.5分,没有建立居家养老服务站,不得分,设施不齐全扣0.4分。2、建立一站式服务大厅,开展一站式服务,得1分,否则不得分。3、社区各类队伍齐全,社区党支部得1分,组织不健全扣0.2分;4、居委会公益性岗位人员管理有序,全员在岗得0.5分,不在岗扣0.3分。5开展居家养老服务,得0.3分,没有开展不得分。6、开展社会救助、便民利民服务得0.2分,没有不得分。

市爱卫会

牵头考评指标一项:镇区环境卫生情况

考评指标一:镇区环境卫生情况(全市排位,1分)

考评细则及考评依据:以市爱卫会年底检查结果为计分标准。

市交通局

牵头考评指标一项:农村公路养护

考评指标一:农村公路养护(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:根据镇区所辖公路养护情况评分。

市水利局

牵头考评指标二项:农村饮水工程、水利建设情况

考评指标一:农村饮水工程(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:完成我市农村饮水工程得1分,未完成不得分。

考评指标二:水利建设情况(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:1、完成年初我市下达完成抗旱水源井数量,得0.5分,未完成按完成比例计分;2、完成年初我市下达农田水利土方工程量得0.5分,未完成按完成比例计分。

市文体局

牵头考评指标一项:开展文化、体育活动

考评指标一:开展文化、体育活动(完成情况,乡镇2分、街道4分)

考评细则及考评依据:开展乡镇街道本年度开文化、体育活动各1次得满分,未开展不得分。

市教育局

牵头考评指标一项:控制中小学流失生数

考评指标一:控制中小学流失生数(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:在国家规定控制范围内即得满分,否则不得分。

市广电局

牵头考评指标一项:有线电视入户率

考评指标一:有线电视入户率(全市排名,1分)

考评细则及考评依据:按有线电视入户率排位计分。

市卫生局

牵头考评指标二项:农村合作医疗参保率、基本公共卫生服务均等化

考评指标一:农村合作医疗参保率(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:达到我市要规定农村合作医疗参保率即可得满分,否则不得分。

考评指标二:基本公共卫生服务均等化(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:成立组织,做好宣传协调,积极配合卫生部门落实各项工作任务。

市监察局

牵头考评指标二项:软环境建设情况、党风廉政建设

考评指标一:软环境建设情况(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:以市纪检委年末软环境建设情况检查结果计分。

考评指标二:党风廉政建设(减分项)

考评细则及考评依据:出现以下情况之一的减2分: 1.在落实党风廉政建设责

任制情况检查考核中,领导班子被评定为?一般?档次以下的或有班子成员被评定为?不称职?档次的。2. 领导班子成员中有违反《廉政准则》规定,被诫勉谈话、通报批评的。3.领导班子主要领导违反《加强对‘一把手’监督五项制度》,受到批评教育、诫勉谈话、责令作出书面检查、通报批评等组织处理的。4.软环境建设工作出现问题被市软环境办通报的。

市组织部

牵头考评指标一项:组织工作规范化建设

考评指标一:组织工作规范化建设(完成情况,乡镇2分、街道4分)

考评细则及考评依据:完成市组织部年初制定的组织工作规范化建设得满分,未完成按完成比例得分。

市综治办

牵头考评指标二项:社会管理综合治理重点工作完成情况、维护社会稳定

考评指标一:社会管理综合治理重点工作完成情况(全市排位,3分)

考评细则及考评依据:以市综治办年终检查结果为计分标准。

考评指标二:维护社会稳定(减分项)

考评细则及考评依据:维护社会稳定工作责任不落实,导致发生重大政治事件、非法聚集事件、大规模群体性事件、暴力恐怖事件和重大公共安全事故的减2分。

市计生委

牵头考评指标二项:人口自然增长率(乡镇)、计划生育工作(街道)

考评指标一:人口自然增长率(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:在我市控制的人口自然增长率内即得满分,否则不得分。考评指标一:计划生育工作(完成情况,4分)

考评细则及考评依据:完成2013年度计生工作即得满分,否则不得分。

市政府办

牵头考评指标一项:应急管理

考评指标一:应急管理(完成情况,乡镇1分、街道4分)

考评细则及考评依据:1、有应急管理预案,乡镇得0.5分,街道得2分,否则不得分。2、成立了应急管理办公室,乡镇得0.5分,街道得2分,否则不得分。

市地震办公室

牵头考评指标一项:防震减灾

考评指标一:防震减灾(完成情况,乡镇1分、街道4分)

考评细则及考评依据:1、有防震减灾预案乡镇得0.5分,街道得2分,没有不得分。2、建立三网一员宏观监测网络,即每个乡镇、街道下至各村、屯、委、组都要配备一名地震宏观异常监测员(人员名单及联系电话),并上报市地震办公室乡镇得0.5分,街道得2分,没有上报不得分。

市气象局

牵头考评指标一项:气象防灾减灾工作

考评指标一:气象防灾减灾工作(完成情况,乡镇2分、街道3分)

考评细则及考评依据:

乡镇:1、配备农村气象信息服务站和协理员得1分,没有不得分。2、完成气象灾害准备认证得1分,没有完成不得分。

街道:1、有气象灾害防御预案得1分,没有不得分。2、成立领导小组得1分,没有成立不得分。3、配备气象灾害预警员得1分,没有不得分。

市政务大厅

牵头考评指标一项:政府信息公开情况

考评指标一:政府信息公开情况(全市排名,乡镇2分、街道4分)

考评细则及考评依据:以市政务大厅年终检查结果为计分标准。

市审计局

牵头考评指标一项:专项资金管理使用情况

考评指标一:专项资金管理使用情况(全市排位,2分)

考评细则及考评依据:按照专项资金管理办法要求打分。

市法制办

牵头考评指标二项:行政案件败诉数和撤销数、依法行政

考评指标一:行政案件败诉数和撤销数(全市排名,乡镇1分、街道4分)

考评细则及考评依据:确认行政案件败诉数和撤销数即可。

考评指标二:依法行政(减分项)

考评细则及考评依据:由市法制办自行确定考评内容。

市信访局

牵头考评指标一项:信访工作

考评指标一:信访工作(全市排名,乡镇1分、街道4分)

考评细则及考评依据:根据各乡镇、街道信访工作打分。

市宣传部

牵头考评指标一项:新闻宣传与精神文明建设工作情况

考评指标一:新闻宣传与精神文明建设工作情况(完成情况,乡镇2分、街道4分)

考评细则及考评依据:1、完成我市新闻宣传工作乡镇得1分,街道得2分,未完成不得分;2、完成精神文件建设工作乡镇得1分,街道得2分,未完成不得分。

市武装部

牵头考评指标一项:人民武装工作

考评指标一:人民武装工作(完成情况,乡镇1分,街道4分)

考评细则及考评依据:完成征兵工作乡镇得1分,街道得4分,没完成不得分。

市国土资源局

牵头考评指标三项:耕地和基本农田保障情况、依法依规用地情况

考评指标一:耕地和基本农田保障情况(完成情况,2分)

考评细则及考评依据:不低于市国土局规定面积即可得分。否则不得分。

考评指标二:依法依规用地情况(减分项)

考评细则及考评依据:1、年度土地卫片执法检查中,本行政区域违法用地比例超过10%的;2、发生土地违法案件造成严重后果的;3、对违反土地管理规定行

为不制止、隐瞒不报、压案不查的。发生其中一项即扣2分。

市林业局

牵头考评指标二项:植树造林情况、森林防火

考评指标一:植树造林情况(完成情况,2分)

考评细则及考评依据:根据年初我市下达任务完成情况计,全部完成计满分,未完成不得分。

考评指标二:森林防火(减分项)

考评细则及考评依据:本行政辖区在本年度发生重大森林火灾减2分。

市环保局

牵头考评指标二项:化学需氧量(COD)削减比例、氨氮削减比例

考评指标一:化学需氧量(COD)削减比例(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:达到我市年初制定目标任务或(省市控制目标)即可得分,未达到不得分。

考评指标二:氨氮削减比例(完成情况,1分)

考评细则及考评依据:达到我市年初制定目标任务或(省市控制目标)即可得分,未达到不得分。

考评指标三:环境保护(减分项)

考评细则及考评依据:辖区发生重大及以上级别突发环境事件减2分。

市安监局

考评指标一:安全生产(减分项)

考评细则及考评依据:1.发生重大以上生产安全是事故的。即:所管辖行政区域发生一次造成10人以上死亡,或者50人以上重伤,或者5000万元以上直接经济损失的事故减2分。

市食安委

考评指标一:食品药品安全(减分项)

考评细则及考评依据:发生重大或特别重大食品安全事故的减2分。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员得工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月(季)度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月(季)例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异,专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚得,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序,构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度,调动广大教职工的工作积极性,现根据上级文件精神,结合我校实际情况,提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,稳定基层教师队伍,规范学校内部分配办法,在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,探索建立科学规范的学校收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动广大教职工教书育人的积极性,努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时,统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主,分配工作全过程实现公开操作,确保教职工有知情权、参与权、监督权,保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中:工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%:

科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分,所有项目按最高工作量计算,不累计。 计算方法:管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分; 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%: ①教师总计教学课时(以实际上课为准); ②由学校统一安排的代课按实计算,节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作,不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量:按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动,需按时参加,不让学生参加者,扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动,学习记入工作量,上午四课时,下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排,以学校实际安排上课工作量为准进行计算(*) ⑦如有老师外出学习,学部安排相应任课教师代课,记入所代课教师工作量。 计算方法:教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时; 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%:(暂时平均分) 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动):每学月按30分计算,日常情况请假1节扣0.5分,迟到1节扣0.3分,旷课1节扣1分,学校

绩效考核方案(通用版)

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量; 量化为核心,非量化为补充; 重工作不重分数,重结果; 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核层级划分具体如下: 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下:

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理: 1)下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》; 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; 3)考核计划及考核结果的审定人;

4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人: 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》; 2)协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员工,并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3、运营总监(副总): 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; 2)考核计划指标的业务复审、下发; 3)考核分数的业务评议; 4)组织考核中的重大事项进行评审; 5)运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部: 1)制定绩效考核管理办法; 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训; 3)考核计划指标标准的初审; 4)按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查; 5)与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实; 6)绩效考核分数的核算汇总; 7)建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部: 1)与运营总监(副总)、人力资源部共同抽查计划的落实; 2)计划管理会议的组织。 6、财务部: 1)对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现: 1、年度绩效考核工资计算:(总监级以上) 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% +所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额;

小学教师量化考核综合评价细则1

小学教师量化考核综合评价细则 为了贯彻执行国家的教育方针,加强师资队伍建设,强化教师管理,鼓励教师深入探索教学规律,逐步实现教师管理工作的制度化、规范化和科学化,进一步调动教师工作积极性,推进素质教育,努力形成良好的教风,更好地对教师业务进行全面的考核评价,学校结合自身实际,特制定《教师量化考核综合评价细则》,《细则》从思想品德( ?分)、知识水平、教育教学及运用能力( ?分)、教学实绩( ?分)、学校评价( ?分)、工作量化及出勤( ?分)五大块对教师工作进行量化考核综合评价,量化总分为 ??分,量化考核的内容及方法如下: 一、本《细则》量化分值以每学期为单位,满分为 ??分,加分另计入加分项,纳入量化总分。 二、考核等次(以两学期量化总分折合百分比计算):分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。 、考核结果按全校教师总人数的 ??划定前面部分为优秀; 、考核结果以 ?分以上为称职(除 ??的优秀部分外); 、考核结果等于 ?分而小于 ?分为基本称职; 、考核结果小于 ?分者,记为不称职; 、当年旷工连续 ?天以上(含 ?天)或累计超过 ?天(含 ?天),未达到辞退期限的,其当年的年度考核定为不称职等次,其他情况按有关规定执行。 三、奖惩办法 、考核结果为优秀、称职,享受学校的年终奖; 、考核结果为基本称职者,只能享受年终奖的 ??。下学期作为试聘教师,试聘时间为一个学期,试聘期间的考核结果仍为基本称职者,转岗。 、一个学期不在岗累计达 ?天以上不再享受期末奖金。 、考核结果为不称职者,转岗。 、量化考核总分位于后列者,按照末位淘汰制,每年按教育局核编进行末位淘汰或岗。 、年度或其他评优,同等或相差 分的情况下,不请假、不迟到、不早退、不旷工的老师优先评奖。

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%,定性考核30%。 生产岗位:生产时期,定量70%,定性30% 非生产时期,定量30%,定性70% 其他岗位:定量60%,定性40%。 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1.组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。

学校后勤工作人员绩效工资考核细则

学校后勤工作人员绩效工资考核细则 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,以奖励性绩效工资考核为杠杆,完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制,建立科学规范的劳绩分配机制,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1. 坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。充分体现优绩优酬、奖勤罚懒,增强教职工工作责任心,调动广大教职工工作积极性。 2. 坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开,切实做到客观公正。 3. 尊重规律、以人为本;以德为先、注重实绩;激励先进、促进发展。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。 四、考核内容及分值 1.师德行风。(20 分) 2.履职情况。(30 分) 3.正常出勤。(20 分) 4.工作实绩。(30 分)

五、考核标准 1.师德行风( 20 分) 主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守教科局师德行风建设和学校规章制度的情况,考核职工执行规范和爱岗敬业的情况。如有下列行为之一的,视情节轻重扣分: (1)请假不参加学校组织的政治和业务学习,每次扣 0.5 分;无故不参加每次扣 1 分。 (2)对学生态度蛮横,侮辱、体罚学生,造成恶劣影响的,每次扣 1 分。 (3)利用工作关系,推销物品,吃拿卡要,发现一次扣 1 分;干扰正常教育教学秩序,损害学校利益的,发现一次扣 2 分。 (4)上班时间打牌、打麻将,发现一次扣 2 分。第二次则扣 4分,依次类推。凡受教育、公安、纪检部门等相关部门查处,绩效考核直接定为0 分。 (5)以非法方式表达诉求或越级上访,造成严重影响,发现一次 扣 2 分; (6)违背师德行风准则,严重损坏教职工形象和学校声誉行为的,发现一次扣 2 分; (7)蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的,出现一次扣 1 分。 (8)同志之间和睦相处,无端制造矛盾争吵、打架,发现一次扣 2分

绩效考核方案全套

广西地王集团柳州房地产公司绩效考核方案 编制单位:广西管理现代化研究会 编制时间:2011年4月16日(初稿) 2011年4月25日(正稿)

广西地王集团柳州房地产公司绩效考核方案 一、考核总则 所有员工均需参加考核,员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 试用期员工在试用期间不进行考核,试用期满后进行转正考核(有特殊约定者按约定执行) 二、考核原则 考核工作遵循以下原则: 以提高员工绩效为导向;定性与定量考核相结合;公平、公正;多角度考核。 三、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 薪酬分配;职务升降;岗位调动;员工培训。 四、考核周期 考核分为月度考核和年度考核,其中月度考核于各月度结束后十日内完成,年度考核结果于次年一月二十日前完成。公司可以根据需要调整年度考核方案。五、考核中各部门职责 公司以总经理、副总经理、行政人事总监、销售总监、行政人事经理组成考核组领导考核工作,承担以下职责: 1、最终考核结果的审批 2、员工考核申诉的最终处理 行政人事部作为考核工作具体组织执行机构,主要负责: 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导 2、对各部门考核过程进行监督与检查 3、汇总统计考核评分结果 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据 各部门主管(负责人)的职责: 、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理1. 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和执行标准 5、负责所属员工的考核评分 6、负责本部门员工考核等级的综合评定 7、负责所属员工的绩效 六、考核关系

小学教师量化考核实施细则

小学教师量化考核实施细则 一、指导思想 强化教师考核过程管理,规范教学流程,把学校的综合办学质量推向一个新的台阶,树立规范办学的示范形象。 二、考核内容 1·考勤 2·工作态度 3·安全护导 4·教育学习 5·基本功 6·读书活动 7·班级教研 8·奖励 9·教学常规 10·教学质量 11·其他 三、具体量化办法 (一)出勤情况(20分) 每学期考勤成绩满分为百分计算,折20分纳入个人量化,具体量化办法见《店子小学教师考勤量化细则》。

(二)教学常规检查(40分) 1、上课 ①、全员优质课评选 全员参与,全员评分,分出等级,量化上报教委。要求:有教案、说课材料,打分表、听课记录、听课评语及听课心得。 ②、平时上课 按照教师教学常规进行上课,不得擅自离开课堂、不得早退,不得私自调课(特别是跨级部上课的)、不得不带备课上课、不得上无准备之课,学校正常巡课,不在课堂者按空堂处理。 ③、晨读课自习课 晨读课要求有老师看班,平时由语文老师负责,复习时由教导处分课;自习课,要求辅导教师看班,详见看班表;教导处按看班表查课,不在者按空堂处理。 2、计划 ①、开学一周检查,成绩量化。要求格式正确,环节齐全,内容充实。计划制订好之后,教学按计划进行,不得过超或落后计划进度。 ②、教研组长制订教研组计划,及时上交教导处,纳入教研组量化,学期末教研组长上交教研组总结。 ③、其他计划按学校安排制定,并进行考核量化。 3、备课 教师备课认真书写,按计划进行,要有超前备课,备课结构完整,环节齐全,有教后记和板书设计、小结和作业设计,要有内容,不准略写。备课每月教导处至少检查一次,平时由教研组督查,每次检查结果纳入量化。学校规定的科目必须有备课。 4、作业 作业批改要及时工整,批改符号正确,批改次数充足,无错批、漏批现象,

方山小学绩效工资考核细则(在修改)

方山小学绩效工资考核细则 根据中心校《新密市义务教育学校绩效考核分配指导实施意见(暂行)》精神,结合我校实际,拟定本校《教职工绩效工资考核细则》(以下简称《细则》)。 一、本《细则》分六个部分,共计100分: 1、师风师德考核10分 2、考勤考核10分 3、工作量考核30分 4、教育教学过程考核10分 5、教育教学业绩考核40分 6、加分和减分(10分封顶) 二、考核实行加分和扣分制,教师考核得分=100分+奖励分-扣分。各部分扣分应不超过该项总分值,例如: 教师实得奖励性绩效工资=全校教职工奖励性绩效工资总额÷全校教职工考核得分总和×教职工个人考核得分 三、各项扣分依据由校长室、教导处、值周领导(教师)或其他相关部门及负责人提供。奖励加分依据主要由教师本人提供。 每学期考核一次,具体由考核小组负责实施。凡涉及临时性突击工作奖分由考核小组研究决定并经教师会议通过。 四、考核标准 1、符合下列所有条件者为考核优秀等次。 (1)教师师德表现好,遵纪守法,“三评”满意率在85%以上。

(2)满工作量。 (3)教学质量达到学校要求。 (4)严格遵守教学常规,推门听课被评合格以上,作业布置与批改符合学校规定。 (5)主动参与学校课题研究,完成学校安排的研究工作,达到专业发展目标。 (6)班主任工作达到学校工作要求。 2、有下列一条者为考核称职等次,有三条则降为基本称职。 (1)教师师德表现良好,遵纪守法,“三评”满意率在75%--85%之间。 (2)不满工作量。 (3)教学优秀率差距在30%--40%之间(低年级20%--30%),合格率差距在10%--20%之间(低年级5%--10%) (4)推门听课一次不合格,作业布置与批改不符合学校规定。 (5)一学期迟到、早退累计达5次,或事假累计5天,或病假和自由班累计10天--30天,或旷职半天,或自习、中午值班等因个人原因缺席累计达10次--20次。 (6)一学期各项常规检查累计5次不合要求。 (7)班主任或副班主任工作考核达不到达到学校工作要求。 3、具有下列情形之一的确定为不称职等次,不享受奖励性绩效工资。 (1)每学期因公外出、请假期满无正当理由逾期不归,或连续旷工超过5个工作日,或累计超过10个工作日的,或病事假每学期累计超过1个月以上的;

目标管理、绩效考核方案

关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见(节选) 三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程;“设定目标”(包含 制定措施和计划)是目标管理的起点;“实施计划”(包含上级的监督和协调)是目标管理的过程;“评估成果”(及时绩效考核和奖惩)是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面(也是三个阶段)的内容:目标管理、过程管理和结果管理,三者相辅相成,互相联系,形成目标管理体系。为此,实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划;过程管理——实施计划、监 督和协调;结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。 第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划 目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果,首先取决于目标的设定,科学合理的目标是目标管理的前提和基础,是企业或部门工作的奋斗方向, 也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 (一)目标设定内容: 1、关键业绩目标:包括企业(部门)的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标:包括企业(部门)为实现业绩目标而在组织领导、文化建设(制度)、人力资 源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1)明确性:必须是公司/部门/岗位关键工作的目标;目标简明扼要,不要抽象的、概括性的描述 2)可衡量性:即目标指标要量化,必须有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据(可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化);杜绝使用形容词或描述性的语言。 3)可实现性:目标标准不要过高或过低,必须是跳起来“摘桃”的目标 4)相关联性:目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5)时限性:即制定的目标要有时间要求,必须有起点、终点或时间段 6)可评价性:在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准,不能模糊,便于后期绩效。(二)编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1)工作内容:做什么?--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员得工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占30%):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等; 3、考勤(占10%):不迟到,不早退,不空岗,按时按规定刷卡,严格遵守请假制度,确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献,对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下:季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3

第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分,先自评,最后由部门主管(指部门经理)考核,自评作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况,将考核结果等级分布细化为以下五个等级: 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为C、D、E级人员为主,由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程,通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D得人员编制绩效改进计划,并监督执行。绩效考核结果为E得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉

小学教师绩效考核细则(试行)

教师绩效工资考核细则(试行) 兰 香 小 学 二零一三年十月

兰香小学教师绩效考核细则(试行) 根据省、市、县学区关于落实国家在义务教育学校实施绩效工资指导意见的实施意见精神,制定学校教师绩效考核细则。 一、指导思想 以教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到有绩有酬、多劳多得、不劳不得。激励广大教师职工爱岗敬业,扎实工作、开拓进取、积极主动的完成各项任务目标,努力提升教育教学质量,推进学校持续健康发展。 二、学校教师绩效考核细则(试行)对教师各项工作绩效考核采用分数考评办法。在考评中,学校考核组织要对教师工作逐项考核评定分数后,再综合成绩,定出教师绩效等次。 三、学校要高度重视平时考核,充分收集教师绩效信息,积累资料,为准确考核教师绩效奠定基础。考核中的学生或家长评教活动一般由学校组织,当事教师回避。 四、教师绩效考核细则 在学校教职工绩效考核中,凡有下列情形之一的,绩效考核可直接确定为不称职:(1)歧视侮辱学生,体罚或变相体罚学生的;(2)旷工或请假超过国家规定天数的;(3)以非法方式表达沂求、干扰正常教育教学秩序的;(4)违反规定进行有偿家教、乱收费的和乱订课辅读物的;(5)

发生安全事故,本人负主要责任的;(6)违反法律法规或规章被追究责任的;(7)在绩效考核中弄虚作假的;(8)有损害学校教师形象或声誉等其他行为的。

兰香小学教师绩效考核细则 考核序号指标分值指标内容考评 时限 考核标准考核依据办法组织人 出勤15分1 15分 出勤情况月 1、本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过30天以上 者、个人离职脱产进修者不享受奖励性绩效工资。(婚、丧、 嫁、娶、产)除外。 2、事假一天扣1分,病假一天扣0.8分,旷工一天扣5分。 3、迟到、早退一次扣2分。 依据教师签到 册、值周日志、 请假条和考勤 记载考评。 校长 教师 周工作量25分1 教师周工作量 学 期 1、教职工周工作量达到学校人均周工作量者得25分。 2、低于学校人均周工作量1节减0.5分。 3、超过学校人均周工作量者加0.5分。 4、教学工作人员兼做管理工作1项以上且服从学校分配工作, 并及时保质保量完成得者不扣分。、 5、无兼职工作者扣3分。 6、不服从学校安排的其他工作者,扣5分。 依据教师周工 作安排表及兼 职工作量综合 考核 教务处

公司年终绩效考核方案(拟定版)

公司 年终绩效考核实施办法 综合部 年月日

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的:为正确评价与总结员工2013年度的绩效,更好地激励与挖掘员工 的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。 2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性与定量考核相结合; 3、公平、公正; 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1)负责考核办法的制定、通知和组织实施; 2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考; 3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。 2、各部门 1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值; 2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》(员工级)。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同,打分分差为1分。详见附件三:《指标的评分标准》 三、考核结果处理 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。

综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表二:《员工综合考核表》(主管及以上)。 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外,只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果,并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归综合部。 三、附件 附件1:《员工综合考核表》(员工级) 附件2:《员工综合考核表》(主管及以上) 附件3:《指标的评分标准表》(员工级) 附件4:《指标的评分标准表》(主管及以上) 附件5:《员工绩效考评申诉表》 附件6:《员工绩效考评汇总表》

中小学教师量化考核研究细则

实用文案 洪恩乡梁楼小学 中小学教师量化考核评估细则 为了全面贯彻党的教育方针,全面提高教育质量,积极推进素质教育,切实搞好我乡的教育教学工作,进一步强化教学常规管理,规范教学行为,形成正常的教学秩序,使我乡的教学工作逐步走向科学化、规范化的轨道,体现德育为首、教学为主、管理为本的办学思路,特制定本细则。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,树立人才强校的战略思想,从工作全局出发,根据客观实际,努力提高教育教学质量,真正体现多劳多得,优绩优酬的的原则。 二、教育教学常规管理考核办法 主要根据教师完成工作的质量,通过每学期检查、评估、校长汇报、学生评议等综合评价,从德、能、勤、绩各个方面进行量化考核,累计记分,从高到低给予奖惩,并作为以后评优选先、评职晋级、绩效考核、年度考核的主要依据。 (一)教师考核评价的组织实施 机构:实兴乡教育管理中心 人员:实兴乡教育管理中心班子成员,检查完后由业务员李勇负责汇总考核统计。 (二)教师考核评价的主要内容 1、德:包括政治观点,思想表现、品德修养,职业道德,工作责任感和事业心,生活作风,为人师表,团结协作,教书育人等方面,着重考核育人效果和职业道德方面。 2、能:承担工作的完成效果及质量,重点在钻研教学大纲和新课程标准及教材、教学计划、备课、课堂教学、作业、听课、评课、考试、家访记录、教研教改、期终总结。 3、勤:视其考勤结果及参加会议、集体活动、出勤情况、是否按时交齐学校收交的各类资料进行评价。 4、绩:期末考试成绩对学生、学校、社会做出的成绩和贡献。 以上德占5分,能占30分,勤占5分,绩占60分 (一)教师考核评价细则

最新2020中小学教师绩效工资分配标准

根据省、市、县有关文件精神,在实施规范公务员津补贴的同时,统筹解决中小学教师待遇问题,提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中,分为基础性津补贴和奖励性津补贴,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性工资。 奖励性津补贴,作为教师绩效工资,由学校统一管理支配,以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神,结合我校实际情况,特制定本方案。 指导思想 根据文件精神和我校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,科学安排,建立符合本校实际的分配激励机制,充分调动广大教职工工作积极性。 分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核,适当拉开分配距离,向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜,充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。 领导机构 学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组,小组成员由校领导、教师代表组成,负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。 发放对象 本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。 工资构成

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰; 2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。 五、考核时间 1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 (一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价; 2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定; 3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括: 1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核: 七、考核形式 考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 (一)考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明: 1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:

最新小学教师量化考核细则

教师绩效评价作为一种组织绩效评价是公共部门绩效评价的重要内容,作为改进当前教师管理的一种有效工具,绩效评价和绩效管理越来越受到人们的重视。本站今天为大家精心准备了小学教师量化考核细则,希望对大家有所帮助! 小学教师量化考核细则 为了提升管理效益,极大地调动教师的积极性,有效推进课堂教学改革,充分调动广大教师的积极性和创造性,避免教师平时工作的主观随意性,特制定本量化考评方案。本细则坚持过程考核与终结性考评相结合,奖惩激励与促进教师成果评价相结合的原则。考核结果直作为教师年度考核、评优、晋职的重要依据,本量化考核每学期进行一次。 一、考核领导组织 组长侯鲁雨 副组长李红霞王伯锋付海林 成员王大伟于姗姗孙雪飞曹丽萍马立成 李海涛赵丽艳 二、考核内容 计划总结(述职报告)(5分)。每学期期初期末按时上交计划总结,格式正确,内容完整。计划内容详实、有条理,可操作性强,符合教育教学规律。述职报告能完整记录本人一学期的真实工作情况,发扬优点,查找不足,能更好地促进今后的教育教学工作。 教学设计(5分)。 教师备课必须按课堂教学改革要求进行备课,坚决杜绝抄袭或完全网载的现象,坚持集体备课与二次备课相结合的原则。教案要有教学目标、教学重点难点、教具准备、教学时间、教学过程(有导入语、过渡语、总结语)、当堂训练、作业设计、板书设计和教后反思等。 课堂教学(20分)。 以“少讲多学,精讲多练”和“小组合作学习”为原则,运用新课改理念调动学生的学习积极性和主动性。恰当地选择和组合各种直观教学手段,充分发挥信息技术在解决教学重点、难点及创设教学情境等方面的作用。具有较强的驾驭课堂教学的能力,能灵活、恰当地根据学生反应与参与状况,及时调节教学节奏和步调,进行正确的教学反馈。注重培养学生能力,有计划地给予学生学习方法的指导。课堂上语言要精炼、规范,知识准确。上课期间做到“六不”,不坐着上课、不接待客人、不接电话、不拖堂、不脱离课堂、不体罚变相体罚学生。

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合,以正面评价为主,负面评价为辅; (1)正向评价(加分):将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核,采用加分的方式。 (2)负向评价(扣分):以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线,凡有悖师德,不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的,或出现教育教学责任事故的,则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成,一为基础性(勤)考核,主要考核工作量及教学常规工作的情况,以基本分呈现;二为奖励性(绩)考核,主要考核工作质量及成绩,以奖励分呈现;三为处罚性考核,主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况,以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定(月末考核) 基础性考核,主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1)各科教师基本工作任务 (1)各科教师每月完成20小时的基本课时。 (2)各科教师完成每节课的教案、作业的制作,并及时上传。 (3)督促学生按时完成作业并上传,及时批改学生作业。 (4)每周按时参加教研活动(含培训),不得无故缺勤。 (5)撰写教学工作计划、总结。 (6)参加公司组织的各项会议和活动。 2)基本分的设定:教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量,并完成以上工作任务的教师,月考核基本分为100分。 不满课时量的教师,从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动(含培训)、例会,从基本分中扣除2分/次。 2、班主任(教务老师)月基本分的确定 1)班主任(教务老师)的基本工作任务: (1)每月完成80课时的基本消耗课时,并负责学生档案的管理。 (2)及时做好学生和老师之间的沟通。 (3)负责安排学生课程,每月进行各教师的课时统计。 (4)负责录制课程的课堂回放,并确保课堂回放及时上传。

小学奖励性绩效工资考核细则范本

工作行为规范系列 小学奖励性绩效工资考核 细则 (标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-62206小学奖励性绩效工资考核细则Detailed rules for performance appraisal in elementary schools 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 XX小学奖励性绩效工资考核细则 一、指导思想 学校依据XX区教育局义务教育阶段学校教职工绩效工资实施意见和考核办法,坚持尊重规律,以人为本,以德为先,注重实绩,激励先进,促进发展,客观公正,简便易行的考核原则。结合学校实际情况,本着"科学,合理,激励"的思想制定本考核细则。 二、师德师风(50分,100元/学期) 1、同事之间闹不团结,搬弄是非,有不利于工作和团结的言行,发现一次扣3分。 2、同事之间发生矛盾,不积极提高认识,斤斤计较,闹个人恩怨,搞不团结,发现一次扣3分。 3、语言不文明,说脏话,发现一次扣2分。

4、工作责任心不强,平时工作不认真、不扎实,敷衍塞责,扣20分。 5、衣冠不整,发现一次扣2分。 6、上课时间内打牌、下棋、上网聊天等娱乐活动,发现一次扣5分。 7、体罚或变相体罚学生较轻者,发现一次扣10分。严重者,扣除全年奖励性绩效工资。 8、不服从领导或不接受任务一次扣10分。 9、课堂抽烟,喝酒进课堂发现一次扣5分。 10、上课期间接打手机发现一次扣3分。 11、乱收费、乱办班,向学生推荐或为学生订购教辅资料,发现一次,扣发全年奖励性绩效工资。 12、人人会背诵《中小学教师职业道德规范》六条,否则扣10分。 13、无故不参加师德师风学习的,发现一次扣3分。 14、师德师风学习缺少规定的一份材料扣5分。 15、严重违犯《教师职业道德规范》六条之一的,并造成恶劣影响,产生严重后果的,扣除全年奖励性绩效工资。

泗阳众兴实验小学教职工奖励性绩效工资考核细则

泗阳众兴实验小学 奖励性绩效工资考核细则 (草案) 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的劳绩分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2.坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 三、奖励性绩效工资发放形式 1.教师奖励性绩效工资分上半年(1—6月)、下半年(7—12月)两次考核造册,由学校考核领导小组审核后报县教育局组织人事科。奖励性绩效工资年终一次性发放。 2.奖励性绩效工资分三大块发放:一是教师奖励性绩效工资(含师德占30%、教学占40%、教科研占15%、考勤占15%);二是班主任奖励性绩效工资;三是教辅、工勤人员奖励性绩效工资(原则上不超过教师奖励性绩效工资平均水平的90%)。 四、奖励性绩效考核内容及量化计分办法 【师德考评采用百分制计法】(30%) (一)爱岗敬业 1.上课时从事其它与教学无关的事情,如接打手机、串岗等,每次扣0.5分。 2.无正当理由,不服从合理工作安排的每次扣0.5分。 3.政治学习笔记等少一次扣0.1分。 (二)廉洁从教 1.从事有偿家教经查属实的,取消当年奖励性绩效工资,并扣除基础性绩效工资30%至50%。 2.有乱收费行为的每次扣1分。 3.乱定资料或向学生和家长索要或变相索要财物的每次扣1分。

(三)依法执教 1.有酒后上课或上课吸烟行为的每次扣1分。 2.凡参与非法组织或因工作不到位严重影响学校工作的经查属实,取消当年奖励性绩效工资。 3.受到上级教育行政部门通报批评的扣2分,受到处分的扣5分。 4.其他违反学校规章制度每次扣0.5。 (四)热爱学生 1.体罚或变相体罚学生每次扣1分。 2.学生在校内出现安全责任事故相关责任人每次扣1分。 3.每学期学生问卷调查中满意率为70%以上不扣分,70%以下扣1分 (五)尊重家长 1.与家长争吵的每次扣0.5分 2.由教师工作不当造成家长上访的扣0.5分 (六)严谨治学 1.违背教育教学规律的,在学生和家长中引起不良反映的扣0.5分 2.不按要求参加政治学习的每次扣0.5分 3.克扣学生教学时间,迟上课堂,早下课堂的,每次扣0.5分 (七)团结协作 1.同事之间闹不团结,造成不良影响的每次扣0.5分 2.言行不当,有损学校声誉的每次扣0.5分 (八)为人师表 1.工作期间在教育场所穿奇装异服,浓妆艳抹,穿拖鞋的扣0.5 2.男教师不得在私下场合与女学生单独谈话,有此行为或有与教师身份不相符的言行的扣2分。 3.教师要讲究社会公德和家庭美德,若在校内外语言举止不文明的每次扣0.5分。 计算方法:工资=该项工资总额÷全校教职工总分数×个人得分数【教学方面】(40%) 【教师工作量】(40%的四分之三) 1.每学期以教师实际任课量进行计算,计算公式为:

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