绩效考核通知

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年月度***有限公司绩效考核通知

一、考核目的

(一)明确本工作目标和重点工作方案,使各部门员工的努力方向与公司的年度重点工作目标相一致。

(二)明确绩效评估结果与个人利益的关系,使各员工的业绩贡献与利益回报相匹配。

(三)全面评估目标对象,为晋升、转岗、改进、加薪等提供依据。

二、适用范围:本次绩效考核适用于公司分行政人员,业务人员和销售内勤(客服)人员。

三、考评内容及方法:

(一)工作业绩:考评方法见《业务员定量(效果)指标评分表》,和支持这些指标达成的年度重点工作计划,由各公司按考评周期组织评估。

(二)能力素质:考评方法参见《业务员定性指标评分表》,包括品行、能力素质、专业能力、工作态度等,由人力资源部和相关同事组成评估组按考评周期组织评估。

四、绩效评估结果分级

(一)工作业绩:月末根据定性考核评估得分确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级。

(二)能力素质:月末根据定量考核评估得分确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级。

(三)绩效评估结果:业务人员根据定性考核和定量考核的结果,按照权重进行评分。依据评分结果进行绩效排名。

行政人员和销售内勤(客服)人员根据月度工作业绩与能力素质评估结果。根据好(优秀、良好)、中(合格、改进)、差(差)3个标准。确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级:

1、优秀:工作业绩与能力素质评估结果均为好;

2、良好:工作业绩好、能力素质中或工作业绩中、能力素质好;

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3、合格:工作业绩与能力素质评估结果均为中;

4、改进:工作业绩差、能力素质中及以上或能力素质差、工作业绩中及以上;

5、差:工作业绩与能力素质评估结果均为差。

五、《月度销量工作计划表(责任状)》填写及使用说明

为完成工作目标,公司经理与所属业务人员就月度重点工作方案进行充分沟通并达成一致后,由所属管理人员填写《月度销量工作计划表(责任状)》,经总经理批准后执行。在周期度运营期内如因客观条件变化和不可抗力因素影响需要调整重点工作计划及目标,经总经理或副总经理批准后可以调整。

六、绩效评估结果应用

(一)指导月度绩效奖金发放

1、公司员工执行月薪制工资,月薪总额包括底薪和绩效奖金两部分,具体标准由公司以保密方式通知本人。

2、月薪按月以密薪形式发放。日常奖罚结果在当月月薪中兑现,当月处罚额超出月薪20%的,超出部分从下月月薪中扣除,年终累计的余额在年度绩效奖金中一次扣除。(待定)

3、月度工作业绩考评结果指导月度绩效奖金发放:

业务员:

(1)绩效排名等级为优,且在部门内同级别人员中排名在前20%(四舍五入法取整,部门同级别管理人员共有1人时不受此比率限制)或本月度参与公司重大管理创新项目或给公司创造的经济价值在10万元(待定)以上时,经负责人提出、分管领导及人力资源部审核、总经理批准后,月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×120%。(待定)

(2)绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员,月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×100%。(待定)

(3)绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员,月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×90%。(待定)

(4)绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员,月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×80%。(待定)

(5)绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员,月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×70%。(待定)

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行政人员和销售内勤(客服)人员:

(1)评估等级为优秀的人员,年度绩效奖金=年度绩效奖金标准×120%。(待定)

(2)评估等级为良好的人员,年度绩效奖金=年度绩效奖金标准×100%。(待定)

(3)评估等级为合格的人员,年度绩效奖金=年度绩效奖金标准×90%。(待定)

(4)评估等级为改进的人员,年度绩效奖金=年度绩效奖金标准×80%。(待定)

(5)评估等级为差的人员,年度绩效奖金=年度绩效奖金标准×70%。(待定)

4、月度绩效奖金于次月发放。

(三)加薪:公司经营条件允许的情况下,下一年度如加薪,对上年度绩效评估结果表现优秀员工将按从高到低不同的幅度加薪。年度绩效评估结果为改进或差的人员,下一年度不得加薪。

七、凡在公司绩效考核中严重不达标者,一律严格按照公司相关制度进行惩处,且当年度绩效得分全部扣除。

八、被考核人如对考核工作或结果有重大疑义,可以向主管经理或人力资源提出申诉。人力资源会同主管经理对被考核人的申诉意见进行调查核实,重新核算,重新核实的考核分即为最终考核分。

九、本次考核自年月日起,至年月日止,有效期一年。(待定)

领导人签字(日期):

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关于启动年度绩效考核工作的通知

关于启动2011年度绩效考核工作的通知 为了公正、客观评价公司员工的年度工作业绩,总结工作中的成绩和不足,达成绩效持续改进的目的,结合各事业部(部门)年终考核进度,公司对2011年度员工绩效考核工作统一安排如下: 一、考核时间 2011年12月16日-2012年1月13日 二、考核对象 本次考核的对象为:公司各事业部(部门)员工。以下员工不参与考核: (1)副总裁、一级总经理; (2)考核期间休假、停职超过2个月者; (3)试用期员工。 三、考核内容 已明确建立各岗位考核内容的部门,可在现有考核项目的基础上展开2011年度考核工作。 还未明确各岗位考核内容的部门,可以根据员工本年度工作中确认的各项工作任务,建议按照“经营指标/工作指标和管理指标”两个维度进行分解,确认个人年度考核内容。 四、考核流程 本次考核采取“打分与等级评定”相结合的方式,考核步骤(建议)如下: 第一步由直接上级打分、评价考核等级(有条件的部门建议增加“员工本人初评”的环节); 第二步间接上级审核与调整考核等级; 第三步一级总经理对考核等级进行最终的调整和确认,员工最终考核等级以事业部总经理调整和确认后的等级为准。 考核等级评定方法: (1)根据考核得分,将考评等级分为A、B、C、D四个等级。原则上按照 A:B:C:D =20%:50%:20%:10%的比例进行强制分配; (2)上级主管可以根据各部门绩效情况,适当调整下级部门人员的等级分布比例:绩效较佳的部门可以适当增加A、B等级人员的比例;绩效欠佳的部门可以适当减少A、B等级人员的比例。 (3)一级总经理最终调整、确认后的部门人员考核等级的分布,原则上应该符合A:B:C: D =20%:50%:20%:10%的比例。

单位公司企业绩效考核手册(实用附件:全套工具表格)

文档序号:XXGS-YXFA-001 版本编号:YXFA -20XX-001 XXX(单位)公司 绩效考核手册 编制部门:知丁 日期:年月日

目录 第一章总则错误!未定义书签。 1.1绩效考核意义......................................... 错误!未定义书签。 1.2绩效考核原则......................................... 错误!未定义书签。 1.3绩效考核周期......................................... 错误!未定义书签。 1.4 绩效考核适用对象..................................... 错误!未定义书签。 1.5 绩效考核关系......................................... 错误!未定义书签。第二章绩效考核内容错误!未定义书签。 2.1季度绩效考核内容..................................... 错误!未定义书签。 2.2年度绩效考核内容..................................... 错误!未定义书签。第三章绩效考核评分错误!未定义书签。 3.1考核评分标准......................................... 错误!未定义书签。 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法................... 错误!未定义书签。 3.3 考核等级评定中的注意事项............................. 错误!未定义书签。第三章绩效考核实施流程错误!未定义书签。 4.1绩效考核实施的各阶段................................. 错误!未定义书签。 4.2考核结果使用......................................... 错误!未定义书签。第五章绩效考核申诉错误!未定义书签。 5.1申诉条件............................................. 错误!未定义书签。 5.2申诉形式............................................. 错误!未定义书签。 5.3申诉处理............................................. 错误!未定义书签。 5.4 申诉反馈............................................. 错误!未定义书签。第六章绩效考核文件使用与保存错误!未定义书签。 6.1绩效考核文件保存..................................... 错误!未定义书签。 6.2绩效考核文件查阅权限................................. 错误!未定义书签。第七章附录错误!未定义书签。 7.1考核手册修订......................................... 错误!未定义书签。 7.2考核指标调整......................................... 错误!未定义书签。 7.3考核手册解释......................................... 错误!未定义书签。附件:21 附件一、季度考核表 (21) 附件二、年度考核表 (23) 附件三、绩效考核汇总表 (25) 附件四、部门满意度调查表 (26) 附件五、部门满意度调查汇总表 (28) 附件六、子公司满意度调查表 (29) 附件七、子公司满意度调查汇总表 (31) 附件八、考核申诉表 (32) 附件九、KPI考核评分标准表 (33) 附件十、能力考核评分说明表 (34)

关于下发绩效考核办法的通知

安科(综)字【2012】010号 关于下发绩效考核办法的 通知 司属各部门、子(分)公司、复合肥厂: 现将由人力资源部拟定,经总经办会议讨论通过,董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们,请认真贯彻执行。

湖南安邦新农业科技股份有限公司 二O一二年四月二日湖南安邦新农业科技股份有限公司 绩效考核办法 第一章总则 第一条:为加强公司绩效管理,提升干部/员工的工作绩效,特制定本办法。第二条:绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作 行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后,给予公平付酬,同时 顾及员工取得这一绩效的环境与背景,充分考虑他们给公司做的贡献,作为员 工月度工资及月度、年度奖金发放的依据,也是员工晋升/调职的重要依据。 第三条:本办法规定的绩效考核对象为公司经理(含)以下人员。 第四条:本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员,但不适用计 件员工(如复合肥厂),各单位业务类人员、试用期员工。 第二章考核方式 第五条:根据公司管理需要,本绩效考核方法(考核项目)有:月度目标绩效考核、 日常工作任务考核、重要项目或重点工作考核。 即:考核周期:每月 考核内容:对月度经营目标达成情况,日常工作任务落实与平时表现,

项目与重点工作任务进行考核。 考核方式: 1、企业发展部考核:考核各部门经营目标与重要项目与重点工作任务达成 情况,只考核部门(负责人)不考核相应部门的各岗位人员 2、人力资源部考核:考核各部门日常工作任务落实与完成事项,只考核部 门(负责人)不考核相应部门的各岗位人员 3、部门直接上级考核:各部门负责人就企业总体考核思想与方案,进行目 标、工作任务分解到本部门各岗位(人员),对其进行考核。 第六条:目标/指标/考核量表的制订: 1、经营目标制订:企业发展部根据总经办确定的公司整体经营目标进行分解到 各部门,各部门再行分解到各岗位,并形成考核指标与量表 2、人力资源部就各部门职能分工与所担工作职责任务要求,按关键绩效管理法 采取“点面结合”方式,制订其日常工作任务考核指标,每月根据实际工作 需要抽调几个事项形成考核量表进行考核。 3、总经办根据企业经营发展与管理需要,会阶段性地布置重要工作项目与重点 工作,企业发展部根据总经办会议(或周调度会)决议,把重要工作项目与 重点工作形成考核指标与考核量表。 4、各部门的各岗位人员考核指标/量表制订如下: 部门负责人把经营目标分解到各个岗位,并转换形成目标考核的指标与量表 根据各岗位工作职责之关键事项作为考核指标,形成考核量表进行考

绩效考核手册(实用附件:全套工具表格)

某集团有限公司 绩效考核手册目录 第一章总则1 1.1绩效考核意义1 1.2绩效考核原则2 1.3绩效考核周期2 1.4 绩效考核适用对象3 1.5 绩效考核关系3 第二章绩效考核内容3 2.1季度绩效考核内容3 2.2年度绩效考核内容5 第三章绩效考核评分5 3.1考核评分标准5 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法7 3.3 考核等级评定中的注意事项8 第三章绩效考核实施流程8 4.1绩效考核实施的各阶段8 4.2考核结果使用9 第五章绩效考核申诉10 5.1申诉条件10 5.2申诉形式10 5.3申诉处理10 5.4 申诉反馈10 第六章绩效考核文件使用与保存11 6.1绩效考核文件保存11 6.2绩效考核文件查阅权限11

第七章附录11 7.1考核手册修订11 7.2考核指标调整11 7.3考核手册解释12 附件:12 附件一、季度考核表12 附件二、年度考核表14 附件三、绩效考核汇总表16 附件四、部门满意度调查表17 附件五、部门满意度调查汇总表18 附件六、子公司满意度调查表19 附件七、子公司满意度调查汇总表21 附件八、考核申诉表23 附件九、KPI考核评分标准表24 附件十、能力考核评分说明表24 第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标 绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性,提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途

商务车司机月度绩效考核表

商务车司机月度绩效考核表 商务车司机月度绩效考核表 姓名: 工号: 考核日期: 年月日 评分考核指标权重 数据来源考评主体初评终评 出车及时性 10% 行政部直接上级 每公里耗油量 10% 行政部直接上级关键绩行车安全性 10% 行政部直接上 级效50% 客户投诉次数 10% 行政部直接上级 个人违规次数 10% 行政部直接上级 工作技能 10% 直接上级能力绩创新能力 5% 直接上级效20% 学习能力 5% 直接上级直接上级平时 责任心 10% 观察、收集和直接上级 积累考核依据协作性 5% 直接上级态度绩 效30% 纪律性 5% 直接上级 品德言行 10% 直接上级等级卓越( ) 优秀( ) 称职( ) 待改进( ) 差( )总得分: 说明: 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10,即为该项指标的考核得分,各项目1 指标得分之和为考核总得分。 单项得分:优秀为10,9分,良好为8,7分,及格为6,5分,不及格为4,02 分。 考核总得分:100--96分为卓越,95--90分为优秀,89--85分为称职,84--763 分为待改进,75分及以下为差。

4 85分为百分百的绩效工资,应得绩效工资=该月所得考核分?85×标准绩效工资。 出车及时性:考虑是否遵守出车规定,按时出车,完成出车任务。0次出车迟到 5 为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,3次以上为不及格。 6 行车安全性:0次违规事件为优秀,1次以上交通事故为不合格并计0分。 7 每公里耗油量,考核期内耗油量/考核期内行走路程数。 客户投诉次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。客8 户包括外部客户和内部客户,内部客户包括公司各部门和员工。 9 个人违规次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。 10 工作技能:对岗位相关知识的掌握、运用,工作熟练程度。 11 创新能力:问题意识是否强,在改进工作方面的主动性及效果。 12 学习能力:对待学习的态度,接受新知识、新技能的速度,能否学以致用。 13 责任心:是否明白岗位职责,积极、主动地对自己的工作行为和结果负责。 14 协作性:团队精神及与他人(部门)工作配合情况。 纪律性:是否遵守公司规章制度,服从命令,以身作则为形成良好的工作秩序而15 努力。 16 品德言行:是否诚信,是否具有职业道德。

关于实行月度绩效考核的通知 3

关于实行月度绩效考核的通知 公司各部门: 为了全面贯彻“6.14”公司全体员工会议精神,充分调动全体员工的工作积极性,提升工作效率,真正实现公平、公正、的用人机制。实现公司、部门、个人三方面的利益达成一致的目的制定此制度: 1、目的: 为建立和完善公司月度绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,激发员工潜能,着力于员工绩效的持续改进,并通过此评价合理地进行价值分配。 2、适用范围: 公司除副总一下的所有员工(包括主管、经理) 3、原则 坚持考核的公平、公正、公开的原则,以工作业绩为导向,定性与定量考核相结合,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现公司的薪资、培训、员工转正、职位升降与考核结果紧密结合。 4、具体实施: 4.1考核范围 I各级副总由总经理直接考核 II主管或部门经理由分管副总直接考核 III普通员工(含生产一线)由主管或经理考核 4.2考核步骤 4.2.1员工考核 a.综合办出具员工月出勤情况记录 b.本人自我评价后部门主管或经理依据该员工月度工作表现,对应考核表进行客观公平 的打分。(附有:员工自我考核评价表、员工典型事件记录表,《事件可以是好的方面,也可以是坏的方面》) c.上交总经理复核后确定发放绩效工资情况。 分为:1、考核分值90分以上:100%发放2、考核分值75-89分:90%发放3、考核分值60-74分:60%发放、50-59分:30%发放 4.2.2主管或经理考核

a.综合办出具员工月出勤情况记录 b.本人自我评价后分管副总依据该员工月度工作表现,对应考核表进行客观公平的打 分。(附有:员工自我考核评价表、员工典型事件记录表,《事件可以是好的方面,也可以是坏的方面》) c.上交总经理复核后确定发放绩效工资情况。 分为:1、考核分值90分以上:100%发放2、考核分值75-89分:90%发放3、考核分值60-74分:60%发放、50-59分:30%发放 4.2.3个分管副总由总经理(董事长)直接考核 a.综合办出具员工月出勤情况记录 b.本人自我评价后总经理(董事长)依据该员工月度工作表现,对应考核表进行客观公 平的打分。(附有:员工自我考核评价表、员工典型事件记录表,《事件可以是好的方面,也可以是坏的方面》) c. 董事长(总经理)核定绩效工资发放情况。 分为:1、考核分值90分以上:100%发放2、考核分值75-89分:90%发放3、考核分值60-74分:60%发放、50-59分:30%发放 4.3考核时间:每月1号 4.4考核结果: 4.4.1考核结果自考核结束后公布,如有异议可在3天内进行申诉,逾期不受。申诉流 程: 1、申诉人填写“考核异常申诉书”在1个工作日递交到考核人处 2、人力资源部组成审核小组在2个工作日做出结果并通知申诉人 3、如再有异议可上报总经理或董事长处理,但必须在1个工作日做出结果,否则后果 由责任人负责。或足额发放绩效工资。 4.5本制度自公布之日起执行 4.6其他未尽事宜另行通知 4.7本制度解释权归公司人力资源部 总经理签字执行:时间:

2019年关于开展年终奖励绩效考核的通知

关于开展年终奖励绩效考核的通知 通知,是运用广泛的知照性公文。用来发布法规、规章,转发上级机关、同级机关和不相隶属机关的公文,批转下级机关的公文,要求下级机关办理某项事务等。通知,一般由标题、主送单位(受文对象)、正文、落款四部分组成。下面是为你带来的关于开展年终奖励绩效考核的通知,欢迎阅读。 根据学院文件精神,20**年年终奖励绩效考核工作安排如下: 一、考核范围界定 考核时间段:20**年9月1日至20**年8月31日;所有业绩成果均指此时间段内的成果。接受考核人员:20**年8月31日前在职在岗的省、校编人员。 二、考核组织 1、八个教学系的考核 教学系的测评工作由主管人事工作副校长牵头,按党建思政(含领导班子建设)考核组、教学管理考核组、学生工作考核组三个考核组分头实施。党建思政(含领导班子建设)考核组牵头部门党委组织部,教学管理考核组牵头部门教务处,学生工作考核组牵头部门学生处。 党建思政考核组组成:党委组织部正副部长、党委办公室主任、院办主任、纪检监查审计处处长、人事处处长、财务处处长、教务处处长、工会副主席、学生处处长、团委书记。

教学管理考核组组成:教务处正副处长、质量监控中心正副主任、科研处长、继教部副主任、八系主任。 学生工作考核组组成:学生处正副处长、团委书记、招生办主任、八系各党总支书记等。 2、行政教辅等部门的考核 行政教辅部门的测评工作由主管人事工作副校长牵头,由校绩效考核办公室组织实施。 行政教辅等部门负责人进行述职汇报(含公共课部、马克思主义学院)。述职现场进行校领导测评、同级部门测评、服务对象测评。公共课部、马克思主义学院只需接受校领导测评和同级部门测评。 三、完成时间 八个系的考核工作在第13周前完成。请八个系于11月26日前准备好考核相关材料,三个考核组的具体考核要求及时间安排以考核组牵头部门的另行通知为准。考核组牵头部门请于12月4号前将考核结果(含纸质盖章版、电子版)上报至绩效考核办公室(人事处)。 行政教辅等部门的考核工作在第14周前完成。请各部门于12月3日前准备好考核相关材料。具体考核要求及时间安排以绩效考核办公室(人事处)的另行通知为准。绩效考核办公室(人事处)于12月8号前统计出考核结果。 各部门请将需要修改的年终一次性奖励绩效二次分配方案于12月1号下班前上交终稿至人事处审核。各部门(含行政教辅等部门)请将教学科研业绩赋分汇总表(含电子版佐证材料)于12月1号下

月绩效考核表

秩序维护员月度绩效考核表 部门/项目:被考核人:考核月份: 考核项目考核内容及标准 考核扣分实际 得分 班长主管 岗 位 质 量(20分) 岗位动作标准、有力。每项扣2分;()次 服务及时、主动热情。每项扣2-5分;()次 记录规范、及时、完整。每项扣2分;()次 巡视按时全面、记录完善,问题上报。每项扣2分;()次 应急处理妥当、有效。每项扣2-10分;()次 座姿端正,行走标准。每项扣2-10分;()次 保持岗位10M范围内清洁卫生,物品整洁。每项扣2-5分;()次 岗位物品人员进出管控有效,礼仪礼节标准到位。每项扣2-10分;()次岗位精神面貌差影响形象。每项扣1-3分;()次 遵 章 守 纪(40分) 按时上岗无迟到、早退,无脱岗串岗及代打卡。每项扣2-5分;()次 按要求着装,佩戴工号牌。每项扣2分;()次 不蓄长发、不留胡须、指甲不超过2mm,不佩带醒目饰品。每项扣2分;()次准时参加培训、会议、训练,认真对待。每项扣2-4分;()次 内务整理规范,符合管理及卫生要求。每项扣2-3分;()次 服从上级的工作安排与调动,按程序反映问题,每项扣2-5分,情节严重劝退。;()次 对待工作不严谨,作风松散。每项扣2-4分;()次 工作期间干与工作无关之事,每项扣2-5分;()次 岗位工作责任心差,未按管理要求严格管控。每项扣2-5分;()次 消极怠工,制造谣言,搬弄是非。每项扣3-5分,情节严重予以劝退;()次发现异常隐瞒不报,每项扣3-5分,重大事故追究当事人责任;()次 公司品质检查过程中无被处罚现象,无公司通报批评。每项扣3-10分;()次 不接受客户的馈赠或索取客户的财物。每项扣5-10分并返还物品,情节严重可追究当事人责任;()次 服务 质量(20分) 服务语言生硬、态度冷漠,导致客户投诉。每项扣2-5分;()次遇见客户及上级不主动敬礼。每项扣1分;()次 对客服务工作推委回避责任,每项扣2-5分;()次 不主动向客户服务,故意回避。每项扣2分;()次 协作 配合(15分) 部门、岗位间协助配合时,故意推委或回避。每项扣2-5分;()次 参与部门间的协作过程中敷衍了事,导致质量较差。每项扣2-5分;()次班组氛围良好,内部管理有序,团队协作良好,执行力良好,岗位管控到位。每项扣5-10分(班长项);()次 其它 (5分) 其它影响团结及公司品质和利益的。未作具体规定的,视情节考核;()次 主管评语: 小计项目经理考核 (结合员工日常表现进行加减分考核) 公司领导考核 (结合员工日常表现进行加减分考核) 最终考核得分 被考核人:班长:主管: 项目经理:公司领导:

某集团年度绩效考核通知

关于实施2005年度绩效考核的通知 集团所属子、分公司及各直属部门: 为探索建立适合某公司集团公司科学有效的考核体系,通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩,确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工个人的发展,根据2005年年初与各部门签订的目标责任书,结合集团现状,现将2005年度考核的事项通知如下: 一、考核对象 1、集团公司及各子分公司领导班子成员(名单附后) 2、主管以上中层干部(名单附后) 3、一般员工及基层员工(包括试用期员工) 二、考核原则 坚持公平、公正、客观的考核,以岗位职责、客观事实、财务数据、目标管理责任书等为依据,客观反映员工的实际绩效情况。 三、考核内容 目标责任书、工作态度、工作任务及效率、工作技能(能力)、协调沟通、责任感、工作质量、为公司排忧解难筹措资金、纪律性、成本意识、领导能力、学习创新、授权指导、团结友爱互帮、2006年度工作目标责任书草稿文本及措施等,各类不同性质工作考核侧重点有所不同,详见各类人员考核表。 四、考核方法 1、集团公司及各子分公司领导班子成员:自我述职报告、目标责任书考核(考核小组评价)、民主测评(含自评)、领导综合评价打分。 2、主管以上中层干部:自我述职报告、民主测评(含自评)、领导综合评价打分。 3、一般员工及基层员工:述职报告、自评、直接上级考核、领导综合评价打分。 4、试用期员工:详见试用期员工考核表。 五、考核权重分配 1、集团公司及各子分公司领导班子成员:民主测评占考核总分的30%,目标责任书占考核总分的70%。民主测评:自评占20%,关联评分(同级及下级)占80%。 2、主管以上中层干部:自评占20%,直接领导占80%。部门第一负责人平

月度绩效考核通知

月度绩效考核通知 [标签:标题]2016 月度绩效考核通知 月度绩效考核通知公司各部门: 为了全面贯彻“6.14”公司全体员工会议精神,充分调动全体员工的工作积极性,提升工作效率,真正实现公平、公正、的用人机制。实现公司、部门、个人三方面的利益达成一致的目的制定此制度: 1、目的: 为建立和完善公司月度绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,激发员工潜能,着力于员工绩效的持续改进,并通过此评价合理地进行价值分配。 2、适用范围: 公司除副总一下的所有员工(包括主管、经理) 3、原则 坚持考核的公平、公正、公开的原则,以工作业绩为导向,定性与定量考核相结合,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现公司的薪资、培训、员工转正、职位升降与考核结果紧密结合。 4、具体实施: 4.1考核范围 I各级副总由总经理直接考核 1 / 4 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016

II主管或部门经理由分管副总直接考核 III普通员工(含生产一线)由主管或经理考核 4.2考核步骤 4.2.1员工考核 a.综合办出具员工月出勤情况记录 b.本人自我评价后部门主管或经理依据该员工月度工作表现,对应考核表进行客观公平的打分。(附有:员工自我考核评价表、员工典型事件记录表,《事件可以是好的方面,也可以是坏的方面》) c.上交总经理复核后确定发放绩效工资情况。 分为:1、考核分值90分以上:100%发放2、考核分值75-89分:90%发放3、考核分值60-74分:60%发放、50-59分:30%发放 4.2.2主管或经理考核 a.综合办出具员工月出勤情况记录 b.本人自我评价后分管副总依据该员工月度工作表现,对应考核表进行客观公平的打分。(附有:员工自我考核评价表、员工典型事件记录表,《事件可以是好的方面,也可以是坏的方面》) c.上交总经理复核后确定发放绩效工资情况。 分为:1、考核分值90分以上:100%发放2、考核分值75-89分:90%发放3、考核分值60-74分:60% 2 / 4 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 发放、50-59分:30%发放 4.2.3个分管副总由总经理(董事长)直接考核

关于公司年终绩效考评的通知

关于2015年公司年终绩效考评的通知 公司及各分子公司: 拟对公司及各分子公司员工2015年度工作目标完成情况和岗位职责履行情况进行评价,具体安排如下: 一、考评范围 1、公司及各运营、建设电厂所有中层及以下在职员工(含外聘专家和见习员工)严格按照本通知要求,进行绩效考评工作 2、各系列公司参照本通知精神,结合本公司绩效管理制度,组织员工进行年度绩效考评工作。 3、在2015年10月1日之后入职的员工,暂不参加此次年终绩效考评。 二、考评内容及组织 (一)考评工作时间安排 1、工作总结阶段(2011.12.1-2011.12.8) 所有员工根据个人考核期内工作情况编制个人年度工作总结。 (1)一般员工个人工作总结应包括:个人工作业绩,公司KPI 分解到本岗位的执行情况,工作质量和成效,不足之处分析,2015年工作重点、目标与改进措施。 (2)中层管理人员的个人年度工作总结应包括:个人工作业绩,公司KPI分解到本部门的执行情况,尚待解决的问题及解决方法,工作成败因素分析及应对措施,2015年重点工作计划等内容。

2、员工工作业绩综合考核评价(2014.12.09-2015.12.15) (1)员工直接上级领导根据员工提交的个人年度工作总结,进行考核评分。评价因素主要包括:岗位职责履行,工作效果,工作态度等(详见附件1)。 (2)各单位(中心/部门/电厂)根据员工表现,根据员工考评得分,遵循强制分布的原则,评出优秀(A)、良好(B)、合格(C)、尚待改进(D)、不合格(E)、严重不合格(F)等六个不同的等级。 以各中心实际参加考核的员工人数为基准,评价结果确定原则如下: 各单位严格按比例控制各等级员工人数,若本单位人数少于10人,A、B等级人数共不超过2人。 (3)凡具有下列情形之一者,可以直接判定为不合格而不进入考核程序: a)连续旷工两天或一年内累计旷工超过三天; b)未经批准擅自离岗者; c)对公司的形象造成重大不利影响的; d)服务、协作意识低劣,员工及现场反响强烈的; e)工作中出现重大失误的直接责任者;

关于做好年终绩效考核工作的通知文档

2020 关于做好年终绩效考核工作的通 知文档 Document Writing

关于做好年终绩效考核工作的通知文档 前言语料:温馨提醒,公务文书,又叫公务文件,简称公文,是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权,实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料,是传达和贯彻方针和政策,发布行政法规和规章,实行行政措施,指示答复问题,知道,布置和商洽工作,报告情况,交流经验的重要工具 本文内容如下:【下载该文档后使用Word打开】 关于做好年终绩效考核工作的通知范文一 中乒院、各二级学院、处(室)、竞校、直属单位: 为完善各类岗位考核与评价体系,全面、科学评价我校教职工年度工作表现、实绩和质量,依据《20xx年教职员工全员聘用工作实施办法》、《上海体育学院教职员工绩效考核办法》、《上海体育学院教师岗位职责(试行)》、《上海体育学院教师年度工作量管理实施办法(试行)》等文件要求,就20xx年度教职工绩效考核工作有关事项通知如下: 一、考核目的 通过年度绩效考核,进一步提高教职工履行岗位职责的自觉性和责任感,不断强化质量意识,推进学校事业的改革与发展。 二、考核对象 本校在编在岗的教职工,处级以上干部的绩效考核工作由组

织部制定绩效考核方案,并负责实施。 三、组织领导 成立20xx年上海体育学院绩效考核工作领导小组及专项工作组(名单见附件)。中乒院、各二级学院、部门建立相应的绩效考核工作小组,在校教职工绩效考核工作组领导下,组织本部门教职工的绩效考核工作,并负责具体落实。 四、考核内容 教职工的考核根据岗位职责、工作规范、年度工作任务完成情况及实际表现进行,考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。具体按照《上海体育学院教职员工绩效考核办法》、《上海体育学院教师岗位职责(试行)》、《上海体育学院教师年度工作量管理实施办法(试行)》等文件的相关规定及中乒院、各二级学院、部门制订的实施细则执行。 五、考核等次 教职工年度绩效考核分为:优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中中乒院、各二级学院、部门优秀的名额按照15%的比例分配(见附件5),酌情考虑教辅和其他专业技术人员。 六、考核时间安排与办法 1.20xx年12月6日前,召开中乒院、各二级学院、处室负责人会议,布置20xx年度绩效考核工作。 2、教务处、研究生处和教师教学发展中心在20xx年12月12日之前将教师个人的本科工作量、研究生工作量和培训学分,以书面和电子文档形式汇总至中乒院、各二级学院。

关于做好年终绩效考核工作的通知

( 通知) 姓名:____________________ 单位:____________________ 日期:____________________ 编号:YB-BH-018515 关于做好年终绩效考核工作的Notice on doing a good job of year-end performance appraisal

关于做好年终绩效考核工作的通知 关于做好年终绩效考核工作的通知范文一 中乒院、各二级学院、处(室)、竞校、直属单位: 为完善各类岗位考核与评价体系,全面、科学评价我校教职工年度工作表现、实绩和质量,依据《20xx年教职员工全员聘用工作实施办法》、《上海体育学院教职员工绩效考核办法》、《上海体育学院教师岗位职责(试行)》、《上海体育学院教师年度工作量管理实施办法(试行)》等文件要求,就20xx年度教职工绩效考核工作有关事项通知如下: 一、考核目的 通过年度绩效考核,进一步提高教职工履行岗位职责的自觉性和责任感,不断强化质量意识,推进学校事业的改革与发展。 二、考核对象 本校在编在岗的教职工,处级以上干部的绩效考核工作由组织部制定绩效考核方案,并负责实施。 三、组织领导 成立20xx年上海体育学院绩效考核工作领导小组及专项工作组(名单见附

件)。中乒院、各二级学院、部门建立相应的绩效考核工作小组,在校教职工绩效考核工作组领导下,组织本部门教职工的绩效考核工作,并负责具体落实。 四、考核内容 教职工的考核根据岗位职责、工作规范、年度工作任务完成情况及实际表现进行,考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。具体按照《上海体育学院教职员工绩效考核办法》、《上海体育学院教师岗位职责(试行)》、《上海体育学院教师年度工作量管理实施办法(试行)》等文件的相关规定及中乒院、各二级学院、部门制订的实施细则执行。 五、考核等次 教职工年度绩效考核分为:优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中中乒院、各二级学院、部门优秀的名额按照15%的比例分配(见附件5),酌情考虑教辅和其他专业技术人员。 六、考核时间安排与办法 1.20xx年12月6日前,召开中乒院、各二级学院、处室负责人会议,布置20xx年度绩效考核工作。 2、教务处、研究生处和教师教学发展中心在20xx年12月12日之前将教师个人的本科工作量、研究生工作量和培训学分,以书面和电子文档形式汇总至中乒院、各二级学院。 3、12月12日前,中乒院、各二级学院结合工作实际,在充分讨论的基础上,确定绩效考核的具体内容、标准和操作细则,并将方案上报人事处。 4、20xx年12月21日前,被考核者完成本年度个人工作总结,填写《年度绩效考核登记表》(见附件2和附件3)。并在所在部门进行述职,中乒院、各

关于实行绩效考核工资的通知

关于实施绩效考核方案的通知 一.目的 为了改变公司长期以来“做好做坏一个样”、“做多做少一个样”的不合理现状,真正体现出员工的劳动价值;为了加强和改善公司的基础管理,使公司日益发展壮大,公司决定推出绩效考核方案。 二.标准绩效工资额的确定 标准绩效工资额是根据各员工工资总额、基本工资、岗位重要性、岗位特殊性来确定的,尽量多考虑一些因素,尽可能制定得更合理一些;但是,不可能做到完全合理,这方面请大家谅解,如果有明显偏差请提出来,我们可以进行适当调整。 三.考核记录与评分 1.基层员工考核:员工所在部门主管平时对员工的表现(尤其是有关考核条款的事项)做好记录,月底根据平时的记录和考勤记录填写《基层员工绩效考核表》。次月初的第四个工作日公示考核情况,第六个工作日交上一级分管领导审核。每月10日交财务部计算工资。 2.管理干部考核:①有部门直接上司和下级的管理干部,比照基层员工考核(但使用《管理干部绩效考核表》);②部门主管的考核,由上一级分管领导平时对员工的表现(尤其是有关考核条款的事项)做好记录,月底根据平时的记录和考勤记录填写《管理干部绩效考核表》。下月初的第四个工作日公示考核情况。每月10日交财务部计算工资。

四.特殊事件记录 不是经常发生的好事或者坏事在此叫特殊事件。它可以是公司制度中列举的奖励或者处罚事项,但也不仅限于些,这要视事件的具体情况和产生的影响和效果来判断,裁量权由两级考核人员共同掌握,加分或者减分在±10和±30之间。五.考核与工资链接 ①考核评分满分为100分,最低分为0分析;如果考核评分为100分,则绩效系数为1;如果考核评分为90分,则绩效系数为0.9;以此类推。 ②绩效系数和标准绩效工资额的乘积就是当月实际发放的绩效工资。六.考核的实施 3月份作为方案的准备期,4月份作为劝导期,五月份正式启用实施。 为了使方案更加科学合理,更加具有实际效果,在正式实施之前,欢迎大家提出改进意见,对于好的意见我们非常乐意采用并改进方案。 广州XXX食品有限公司 2014年03月15日

关于印发绩效考核办法的通知

江苏创美环境科技有限公司文件 苏创美[2016]004号签发:黄礼龙 关于印发《员工绩效考核管理办法》(试行)的 通知 集团公司各部门,各相关子公司: 为充分各级各部门人员的工作积极性,进一步提高工作效率、激发工作热情、提升工作业绩、树立工作形象,增强企业的核心竞争力,保证集团公司年度各项目标任务的顺利完成,经董事长会议研究通过了《员工绩效考核管理办法》(试行),现印发给你 们,请各单位、各部门抓好贯彻落实,请全体员工遵守执行。 附件:1.员工绩效考核管理办法(征求意见稿) 2.员工月度工作计划表 3.员工月度绩效考核评分表 4.员工月度绩效考核汇总表 5.员工年度绩效考核汇总表 江苏创美环境科技有限公司 二0一六年五月二十一日 主题词:印发绩效考核管理办法通知 抄送:集团公司领导 江苏创美环境科技有限公司办公室2016年5月21日印发

附件1 员工绩效考核管理办法 (征求意见稿) 第一章总则 第一条为更好地引导员工行为,加强自身管理,发挥最大潜能,提高工作效率,创造最佳业绩,树立良好形象,不断激发员工自觉性、积极性、主动性,结合集团公司实际,制定本办法。 第二条员工绩效考核工作应严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条员工绩效考核工作应建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条本办法适用于集团公司部门及部门以下的全体员工,子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度。集团公司高管是指担任集团公司董事长、总裁(总经理)、副总裁(副总 经理)、总监等职务的领导,集团公司高管的绩效考核办法视情 另行制定。 第二章等级评定 第五条员工绩效考核分月度考核、年度考核两类,月度考核时段为整个月度,年度考核时段为公历的1月1日至12月31日。 第六条月度考核的绩效考核工资标准,暂按员工每月应发固定工资总额的10%执行;并将其作为绩效考核工资,根据当月绩效考核结果,确定月绩效工资。 第七条月度绩效考核的内容分为工作出勤、遵章守纪、责任态度、质量效率、团结协作五个方面。 第八条年度考核结果为全年各月绩效考核分数综合平均后确定等级,根据年度绩效考核结果,确定员工年终奖金发放比例

绩效考核通知

年月度***有限公司绩效考核通知 一、考核目的 (一)明确本工作目标和重点工作方案,使各部门员工的努力方向与公司的年度重点工作目标相一致。 (二)明确绩效评估结果与个人利益的关系,使各员工的业绩贡献与利益回报相匹配。 (三)全面评估目标对象,为晋升、转岗、改进、加薪等提供依据。 二、适用范围:本次绩效考核适用于公司分行政人员,业务人员和销售内勤(客服)人员。 三、考评内容及方法: (一)工作业绩:考评方法见《业务员定量(效果)指标评分表》,和支持这些指标达成的年度重点工作计划,由各公司按考评周期组织评估。 (二)能力素质:考评方法参见《业务员定性指标评分表》,包括品行、能力素质、专业能力、工作态度等,由人力资源部和相关同事组成评估组按考评周期组织评估。 四、绩效评估结果分级 (一)工作业绩:月末根据定性考核评估得分确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级。 (二)能力素质:月末根据定量考核评估得分确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级。 (三)绩效评估结果:业务人员根据定性考核和定量考核的结果,按照权重进行评分。依据评分结果进行绩效排名。 行政人员和销售内勤(客服)人员根据月度工作业绩与能力素质评估结果。根据好(优秀、良好)、中(合格、改进)、差(差)3个标准。确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级: 1、优秀:工作业绩与能力素质评估结果均为好; 2、良好:工作业绩好、能力素质中或工作业绩中、能力素质好; 第1 页共3 页

3、合格:工作业绩与能力素质评估结果均为中; 4、改进:工作业绩差、能力素质中及以上或能力素质差、工作业绩中及以上; 5、差:工作业绩与能力素质评估结果均为差。 五、《月度销量工作计划表(责任状)》填写及使用说明 为完成工作目标,公司经理与所属业务人员就月度重点工作方案进行充分沟通并达成一致后,由所属管理人员填写《月度销量工作计划表(责任状)》,经总经理批准后执行。在周期度运营期内如因客观条件变化和不可抗力因素影响需要调整重点工作计划及目标,经总经理或副总经理批准后可以调整。 六、绩效评估结果应用 (一)指导月度绩效奖金发放 1、公司员工执行月薪制工资,月薪总额包括底薪和绩效奖金两部分,具体标准由公司以保密方式通知本人。 2、月薪按月以密薪形式发放。日常奖罚结果在当月月薪中兑现,当月处罚额超出月薪20%的,超出部分从下月月薪中扣除,年终累计的余额在年度绩效奖金中一次扣除。(待定) 3、月度工作业绩考评结果指导月度绩效奖金发放: 业务员: (1)绩效排名等级为优,且在部门内同级别人员中排名在前20%(四舍五入法取整,部门同级别管理人员共有1人时不受此比率限制)或本月度参与公司重大管理创新项目或给公司创造的经济价值在10万元(待定)以上时,经负责人提出、分管领导及人力资源部审核、总经理批准后,月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×120%。(待定) (2)绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员,月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×100%。(待定) (3)绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员,月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×90%。(待定) (4)绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员,月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×80%。(待定) (5)绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员,月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×70%。(待定) 第2 页共3 页

关于做好年终绩效考核工作的通知

关于做好年终绩效考核工作的通知 通知,是运用广泛的知照性公文。用来发布法规、规章,转发上级机关、同级机关和不相隶属机关的公文,批转下级机关的公文,要求下级机关办理某项事务等。下面WTT小雅给大家带来关于做好年终绩效考核工作的通知,供大家参考! 关于做好年终绩效考核工作的通知范文一 中乒院、各二级学院、处(室)、竞校、直属单位: 为完善各类岗位考核与评价体系,全面、科学评价我校教职工年度工作表现、实绩和质量,依据《20xx年教职员工全员聘用工作实施办法》、《上海体育学院教职员工绩效考核办法》、《上海体育学院教师岗位职责(试行)》、《上海体育学院教师年度工作量管理实施办法(试行)》等文件要求,就20xx年度教职工绩效考核工作有关事项通知如下: 一、考核目的 通过年度绩效考核,进一步提高教职工履行岗位职责的自觉性和责任感,不断强化质量意识,推进学校事业的改革与发展。 二、考核对象 本校在编在岗的教职工,处级以上干部的绩效考核工作由组织部制定绩效考核方案,并负责实施。 三、组织领导

成立20xx年上海体育学院绩效考核工作领导小组及专项工作组(名单见附件)。中乒院、各二级学院、部门建立相应的绩效考核工作小组,在校教职工绩效考核工作组领导下,组织本部门教职工的绩效考核工作,并负责具体落实。 四、考核内容 教职工的考核根据岗位职责、工作规范、年度工作任务完成情况及实际表现进行,考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。具体按照《上海体育学院教职员工绩效考核办法》、《上海体育学院教师岗位职责(试行)》、《上海体育学院教师年度工作量管理实施办法(试行)》等文件的相关规定及中乒院、各二级学院、部门制订的实施细则执行。 五、考核等次 教职工年度绩效考核分为:优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中中乒院、各二级学院、部门优秀的名额按照15%的比例分配(见附件5),酌情考虑教辅和其他专业技术人员。 六、考核时间安排与办法 1.20xx年12月6日前,召开中乒院、各二级学院、处室负责人会议,布置20xx年度绩效考核工作。 2、教务处、研究生处和教师教学发展中心在20xx年12月12日之前将教师个人的本科工作量、研究生工作量和培训学分,以书面和电子文档形式汇总至中乒院、各二级学院。

年度绩效评估方案及通知

关于原构设计2017年度绩效评估方案及通知 各部门: 为引导大家回顾和总结2017年度工作,进一步加强和规范公司部门和员工绩效考核,客观、公正地评价部门、员工个人的工作业绩,推动部门与员工共同发展,圆满地实现公司的年度经营目标,特制订此方案。具体事项如下: 一、评估目的 1、促进各部门绩效的不断提高,建立适应企业发展战略。 2、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。 3、帮助员工更好地履行岗位职责,提高工作绩效与岗位胜任力,提高员工的工作质量、工作效率和积极性,推动各项业务指标发展。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。 二、评估范围 公司正式员工均需参加评估。 三、评估原则 1、以提高部门和员工绩效为导向;绩效导向就是以结果作为衡量工作成效的主要依据,重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。 2、对标各级别、各岗位要求;通过对标不同级别、不同岗位要求,调动员工认真履行岗位职责,不断提高各项指标的完成率,提升员工的自主管理能力。 3、公平、公正、公开原则;绩效评估应公正无私,全方位、客观、公正的考核与评价,评估过程公开、透明,评估结果经双方确认。 4、多角度考评原则;通过多角度的绩效评价对公司各部门的工作绩效做出客观评价,为公司实施管理提供依据。 四、绩效评估对象及责任 (一)绩效评审委员会 成员:高瀛东、范硕奕、敖辉、金良程 1、负责对部门及全司员工评估成绩进行调剂; 2、负责对部门及全司员工的评估成绩进行确认。 (二)人力资源部 1、负责评估方案的制定、通知和组织实施; 2、负责评估数据汇总; 3、负责评估结果的汇总、解释及申诉处理。 (三)各部门 1、各职能部门及时、准确提供所需考核数据。 1、各部门负责对部门内员工进行绩效评估,并提供所需数据。 五、评估办法 (一)部门评估方法 1、评估内容 年度部门财务指标、客户指标、内部运营与管理规范化、员工学习与成长指标等,考核指标详见附表《部门年度绩效考核指标》。 2、评分标准 参照各事业部分配协议与《部门年度绩效考核指标》评分细则。 (二)员工评估方法

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