某企业薪酬体系设计研究 学位论文

某企业薪酬体系设计研究  学位论文
某企业薪酬体系设计研究  学位论文

包头师范学院本科生毕业论文

题目:某企业薪酬体系设计研究

学生姓名:

学院:经济与管理学院

专业:人力资源管理双学位

班级:2012级

指导教师:

摘要

在现代人力资源管理中,薪酬是非常重要的内容。企业要想留住人才,不能仅依靠管理,而是要建立一个健全的薪酬体系制度,在设计薪酬体系时要对内要注重公平公平,对外要有竞争力,只有合理公平的薪酬体系才能更好地吸收人才,在竞争中始终充满活力。本文结合某企业的实际情况,分析其在薪酬体系设计中存在的问题,根据人力资源管理中薪酬管理的相关知识,设计一份合理的薪酬。

本文重点讨论了岗位评价的具体方法并对薪酬构成进行设计。首先,根据企业的发展阶段和发展战略设计相应的薪酬策略,其次,根据职位分析和岗位分析重新划分职能等级,确定薪酬,以保证企业内部的公平性。通过外部薪酬调查,了解外部薪酬水平,提高企业在市场上的竞争力;通过岗位绩效工资和奖金福利提高员工工作的积极性,在运行中不断完善薪酬体系。

关键词:薪酬体系;岗位评价;竞争性

Abstract

In modern human resources management, the salary is very important content. Enterprises want to retain talent, should not only rely on management, but rather to establish a sound system of salary system, in designing the salary system to internally to focus on fair and externally competitive, only in a fair and equitable salary system can better absorb talent competition has always been full of vigor. Combined with the actual situation of an enterprise, analyzes the problems existing in the design of salary system, according to relevant knowledge of compensation management in human resource management, design a reasonable salary. This article focuses on the specific methods of job evaluation and salary system design. First of all, according to the development stage of enterprise and development strategy designed remuneration policies and, secondly, redrawing functions based on the job analysis and job analysis to determine remuneration, in order to ensure fairness within the enterprise. By external compensation surveys, knowledge of the pay levels, enhance the competitiveness of enterprises in the market; jobs through performance pay and bonuses and benefits increase employee motivation, and constantly improve the compensation system in the run.

Keyword:salary system; evaluation; competitive

目录

一、引言 (2)

二、国内外薪酬理论研究综述 (3)

(一)薪酬体系理论概述 (3)

(二)薪酬体系设计的理论基础 (2)

三、设计薪酬体系的原则和基本目标 (4)

(一)薪酬体系设计的基本原则 (5)

(二)薪酬体系设计的基本目标 (6)

四、某企业薪酬体系现状及分析 .....................................................................................

(一)某企业现状 (2)

1、企业简介 (3)

2、企业组织结构 (4)

3、企业战略目标 (5)

(二)某企业人力资源现状 (6)

1、人员构成 (1)

2、年龄构成 (2)

3、工龄构成 (3)

4、学历构成 (4)

(三)某企业薪酬体系现状 (5)

1、薪酬管理现状 (6)

2、薪酬构成现状 (1)

3、薪酬现状调查 ...................................................................................................................... 2 3 (四)某企业现有薪酬体系存在的问题 . (4)

1、缺乏岗位评价 (5)

2、薪酬分配制度不合理 (6)

3、薪酬构成设计不足 (1)

五、某企业薪酬体系设计 (2)

(一)薪酬体系设计的流程图 (3)

(二)薪酬体系设计的主要过程及方法 (4)

1、明确企业经营战略与人力资战略 (2)

2、工作分析 (3)

3、职位评价 (5)

4、薪酬调查 (6)

5、薪酬策略 (2)

6、薪酬构成 (3)

六、结论

参考文献

致谢

附录一:某企业薪酬状况调查问卷

一、引言

全球化金融危机,引发了经济危机及经营市场竞争白热化,产品价格战,企业间的竞争日益激烈,国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争,人力资本是企业发展的关键力量,如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来,人才竞争日益激烈,由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力,薪酬管理首当其冲,薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分,薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报,它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的,每一种都有其不可避免的缺点。因此,这就要求企业根据自己的实际情况,设计一种最适合本企业的薪酬体系,这对于企业的生存与发展具有重要意义。

本文以某企业为例,通过分析企业薪酬体系的现状,从岗位评价、企业发展策略、人员构成等方面出发,设计一份合理的薪酬体系,从而更好地留住人才,提高其在市场中的竞争力。

二、国内外薪酬理论研究综述

(一)、薪酬体系理论概述

薪酬是员工在企业中得到的各种直接或间接的经济收入。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬,直接薪酬由基本薪酬,奖金,加班工资,佣金,福利等构成,间接薪酬包括法定福利,企业福利,个人福利等,如带薪休假,社会保险,住房资助等。但是薪酬和工资不能混为一谈。

薪酬包括岗位工资,年终奖,职务消费和福利津贴。岗位工资是指根据员工在不同的岗位以及该岗位在企业中的作用而获得的报酬,是薪酬的一部分。年终奖针对员工在一年中的工作情况,对超额完成工作任务的给予奖励;职务消费是指由职务引发的消费如出差报销;福利津贴是指五险一金以及各项补贴。补贴。在生活中,人们经常把工资和薪酬混为一谈,而事实上人们所说的工资是指员工在工作中所得到的以货币形式体现的回报,体现了按劳分配,而薪酬分为狭义的薪酬和广义的薪酬,狭义的薪酬体现在货币上,它包括基本工资,津贴和奖金等,而广义的薪酬则包括物质和非物质奖励。

(二)薪酬体系设计的理论基础

马斯洛将需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个方面,他认为只有最基本的生理需要和安全需要得到满足,其他次的需要才会依次满足。对于员工而言,如果他们的薪酬和就业环境得到保障,他们就会有内在的动力去实现自己的价值,即自我实现需要,在实现的过程中他们需要与不同的人打交道,以满足自己的社交需要,此外还要得到领导的赏识和同事们的尊重。

企业的发展离不开激励,企业只有了解员工的优势需要,制定不同的激励策略,在制定激励策略中,企业往往容易出现这样的误区:

误区一,激励就是目标。企业管理者认为对员工实现激励,就达到了人力资源管理的终极目标。如果员工受到强烈的激励,那么他就不能全心投入到工作中,不利于实现企业的最终目标。管理者应该明确一个目的:激励员工是企业的一种手段,而不是企业最终的目标。‘

误区二,金钱是万能的激励工具。在职场中,晋升机会、认同、参与和良好的沟通对员工更具诱惑力。,而薪酬在达到一定水准,就很难发挥出激励的作用。

误区三,企业管理者认为激励是永久的。激励具有时效性。当激励无法满足员工的需求,员工会埋怨,会不满,甚至辞职离开,企业应该明确自己在员工激励中的决定性影响,通过各种方式延长激励时效。

三、设计薪酬体系的原则和基本目标

(一)薪酬体系设计的基本原则

在设计薪酬体系时,应当对内公平,对外具有市场竞争力,合理的薪酬体系不仅能激励员工,提高员工的工作效率,还能使企业达到他们的预定目标,提高企业的绩效。因此在设计薪酬体系时,应遵循以下原则:

第一,合法性原则。在设计薪酬体系时,应严格遵循国家的法律规定,如国家对最低工资的标准是什么,对加班费的要求有哪些,对员工的法定休假、补贴福利、保险等都必须作为薪酬设计的依据。

第二,对内公平性。企业应该根据员工承担责任的大小、知识水平的高低,以及在薪资上体现职位高低、工作性质、层级和岗位体现企业的差异性。

第三,对外竞争性。人力资本是企业发展的关键力量,如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。企业在设计薪酬时,要结

合区域、同行的薪酬水平和本公司自身发展、人力资源储备情况,以保持企业

在行业竞争中的优势地位,吸引更多人才的加盟。

第四,可操作性。薪酬管理制度和薪酬结构在设计中应当条理清晰,内容尽量浅显易懂,员工才能严格地引导规范自己行为,提高工作效率,企业才能有力推广自己的政策,更好地加强管理。

第五,激励性。企业所设计的薪酬体系应该注重工资的激励性,通过动态工资和奖金等激发员工工作积极性;对于工作不认真或在工作中出现失误的员工采取降薪的办法来起到警告作用。建立不同的晋升通道让每个员工都有岗位晋升的机会。

第六,灵活性。企业在实行薪酬体系的过程中要结合实际情况,在原有的

基础上不断修改,调整,这样能应对市场变化,有利于企业自身发展。(二)薪酬体系设计的基本目标

薪酬体系作为人力资源管理的一部分,它向员工传递了在组织中什么是有价值的,一份设计良好的薪酬体系让员工的价值得到肯定,从而将更多精力投入到帮助企业在市场竞争中生存和发展的方向上去。此外,一份设计良好的薪酬体系可以更好地吸引人才,留住人才,成为企业在竞争中的有力武器。因此,薪酬体系设计的基本目标时注意以下四点:

第一,让人才发挥作用,优秀者给予奖励;

第二;吸引关键人才;

第三,基本的安全保障;

第四,价值肯定。

四、某企业薪酬体系现状及分析

(一)某企业现状

1、某企业简介

该企业位于内蒙古锡林郭勒盟正蓝旗,占地约26000平方米,建筑面积约7000平方米,员工约有120人。该企业成立于于一九五四年,建厂初期以奶油等为主要产品,在六四年经技术改造后开始生产《长虹牌》全脂奶粉、奶茶粉、糖果等系列产品,后来经过多次技术改造后逐渐将企业发展壮大起来,并于一九九八年转为股份制公司。目前该企业主要生产全脂奶粉、奶食品、糖果、风干牛肉四大类十几个品种,并利用科学化的生产技术成为锡林郭勒盟的著名品牌之一。

该企业秉承纯天然高品质的原则,所生产的乳产品全部由天然牧场饲养的奶牛所产出的新鲜牛奶精制而成,风干牛肉则由当地牛的优质部位为原料,经过自然风干、烘烤而成,实现“奉献绿色产品,关爱大众健康”的服务宗旨。

企业特别注重产品的研发和产品的质量管理体系的建立,严格遵守国家的质量安全规定对每一道生产工序进行严格把关,并引进先进的质量检测设备,从原料到产品进行反复检测,在研发新产品时经过反复试验再推广到市场。在保证本地区供应的同时,积极开拓外地市场,并利用良好的交通优势出口到河北、全自治区乃至蒙古。

为了不断改进生产技术与生产创新,该企业与锡林郭勒盟科研所、内蒙古大学生物工程系内蒙古农业大学等进行交流学习,不断探索先进的生产技术,积极添置先进的生产设备,引用开发技术人才,使企业紧紧跟随时代潮流,在激烈的市场竞争中保持充足的动力。

2、企业组织结构

经过几十年的改造与发展,为了适应市场的不断变化,企业在不断创新的同时,企业内部组织结构也在不断变化(图1)

3、企业战略目标

该企业秉承着“奉献绿色产品,关爱大众健康”的服务宗旨,坚持可持续发展,主打品牌实施的战略,引进国内外先进的设备和生产技术,不断在市场竞争中实现突破,成为锡林郭勒盟,内蒙古自治区乃至全国的著名品牌。(二)某企业人力资源管理现状

根据该企业的人力资源相关资料,从人员构成、年龄构成、工龄构成和学历构成出发对企业进行分析。

1、人员构成

该企业共有120名员工,其中高层管理人员6人,中层管理人员15人,基层管理人员共有20人,企业职工(包括技术工人、车间操作人员、营销人员以及后勤部)79人,具体人员构成见图2:

3、年龄构成成

该企业员工年龄分布见图3:

由此可知,该企业是以年轻员工为主导的企业,主要年龄层在25岁-45岁之间,该年龄层的员工经验丰富实践能力强,能够充满活力为企业提供丰富的管理经验和实践经验。

4、工龄构成

该企业员工工龄构成见图5:

通过此图可已看出工龄在五年以上的员工占55%,由此可以得出该企业多

为老员工,而且工作经验丰富,这为该企业几十年的经营提供,但是新员工所

占比例仅为20%,因此该企业在日后应该招聘更多的新面孔。

4、学历构成

各企业员工学历情况分布如图6:

由此图可以看出,该企业员工大部分文化程度不高,缺乏系统的理论知识,而企业缺乏高素质的管理人员,因此企业既要雇佣有操作能力的员工,又要在人事招聘中注重学历和对应专业,引进更多优秀的人才在企业中发挥最大作用。

(三)某企业薪酬体系现状

1、薪酬管理现状

该企业按员工类型分为三个部分,即车间工作人员薪酬。销售人员薪酬和行政管理人员薪酬,车间人员的薪酬主要由计件工资构成,按照劳动时间与所生产产品的质量计算,销售人员则根据基本工资,提成与奖金来计算,行政管理人员则采取岗位工资制。

2、薪酬构成现状

(1)销售人员薪酬

销售人员的薪酬主要由基本工资,提成两个部分组成,该企业销售人员的基本工资为2000/1月,每个月根据员工的销售业绩来制定提成,并有固定的销售额。员工按时按时完成或超时销售任务,所得的提成会进入基本工资,如果出现工作失误或没能按时完成任务,企业会扣掉相应的提成。由于该企业指定的任务较多,员工一味追求业绩谎报销售额,造成工资分化。

(2)行政管理人员薪酬

该企业行政管理人员的薪酬由岗位工资,福利,年终奖金和津贴构成,企业根据员工的职位、工龄、绩效来制定相应的薪酬政策。但是由于该企业的薪酬体系政策还不太完善,对于同等职位、同等工龄的员工没有相应的考核办法,员工的薪酬就出现混乱,工资差距过大,造成企业内部矛盾。

3、薪酬现状调查

为了了解该企业在薪酬管理中存在的问题,根据问题设定对应的薪酬体系,了解员工的真实想法,吸取好的建议,促进企业共好的发展,本人在企业经历的帮助下设计40份调查问卷(附录),并随机抽取四十名员工当场作答当场收回,调查问卷的主要问题及结果如下所示:

(1)关于公平的问题

在工作中,你是否对目前的收入水平感到满意?

在企业内,你是否对目前的收入水平感到满意?

在同行业内,你是否对目前的收入水平感到满意?

调查结果见下图:

由图可知,员工在工作方面对目前的工作收入很满意,差异化不明显,但在企业内部,不满意的人数增多,与企业内部员工比较,呈上升趋势,与外部同行业比,不满意则有40人,由此说明企业内部的薪酬体系缺乏活力,在福利津贴方面也比其他同行业要低。

(2)关于激励的问题

您认为自己的努力程度会对职位晋升造成影响吗?

您认为自己的努力程度会对薪水增减造成影响吗?

调查结果如图所示:

如图所示,员工对职位晋升和收入的态度没有明显变化,认为干的好坏都一样,并且收入的增减和工作努力程度和收入没有多大关系,由此说明企业的激励机制缺乏弹性,员工对薪酬的感觉是不公平的,减小了激励在薪酬体系中的作用。

(3)关于薪酬调整的问题

在工作期间有过几次加薪?具体情况如图表所示:

由图可知,该企业由于几乎没有对薪酬进行调整,使得企业去发针对市场竞争制定对应的对策,员工就会选择跳槽去寻找高薪水的企业,企业内部就出现人才外流的情况。

(四)某企业现有薪酬体系存在的问题

1、缺乏岗位评价

该企业没有对职位进行科学系统的划分,也没有职位说明书,对于职位的目的、性质、所属关系、工作条件和工作环境都没有明确的说明,各个部门缺乏严密的划分,员工的权责不明确,工作容易出现失误,此外在岗位评价上也没

有公平合理的评价,对于工作不认真又职位很高的员工没有正确的处理办法,内部已出现心理失衡。

2、薪酬分配制度不合理

该企业的薪酬体系有着明显漏洞,具体体现在两个方面:

第一,该企业的薪酬体系与职位晋升不成比例,职位晋升越高,但是薪酬始终处在原始水平,缩减了激励机制在企业中的作用,员工就会出现工作懈怠甚至在某些方面出现不该有的失误,影响公司的业绩;第二该企业没有根据市场竞争的变化对员工进行及时的薪酬调整,员工心理会出现很大了落差,会选择其他薪酬丰厚的企业,造成企业内部人力资源的流失,缺乏市场竞争力。3、薪酬构成设计不足

该企业在薪酬构成上也有不足,具体情况如下:

(1)销售人员的薪酬构成。该企业在销售人员的薪酬构成上只提到员工的工资由基本工资和提成构成,而没有按月、按季度、按年的销售量来考核,对于在该月、该季度、该完成销售额度的员工和部门只将提成纳入到工资里,并无奖金和福利,因此员工就会对工作失去信心,缺乏活力。

(2)行政管理人员的薪酬构成。该企业尽管根据员工的职位、工龄、绩效来制定相应的薪酬政策。但是由于该企业的薪酬体系政策还不太完善,对于同等职位、同等工龄的员工没有相应的考核办法,,也没有依据,薪酬构成就会非常混乱,打破企业内部的平衡。

五、某企业薪酬体系设计

(一)薪酬体系设计的流程图

企业要对薪酬体系进行设计,其流程必须要遵循科学合理,公平激励的原则,因此,具体流程图如下:

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司(以下简称公司)除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系,分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系,薪酬体系分别采取两种不同类别:与企业年度经营

业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工,包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 (一)固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 (二)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年,大

企业薪酬体系设计的基本思路时代光华满分试卷试题(附答案)

企业薪酬体系设计的基本思路 一、薪酬的认知 1.薪酬的作用 对于企业而言,薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。 从财务的角度看,薪酬就是人力资源成本;从人力资源部门的角度看,薪酬主要起到对员工的激励作用;从管理学上看,薪酬是保健因素,只有其数量发生变化时才会产生激励效果。从员工的角度考虑,薪酬是收入,希望收入越高越好;从企业的角度考虑,薪酬是成本,希望成本越低越好。 所以,作为夹在员工和企业所有者之间的人力资源部门,如果单纯从任何一方考虑是无法解答任何问题的,看待企业薪酬设计需要考虑的问题是如何使固定的或是一定额度的人力资源成本对员工产生更大的激励效果,进行制造薪酬激励性的探索。 2.不同阶段企业对员工的激励 在企业的不同阶段,需要人力资源部门进行思考探索的角度是不同的。 创业阶段的企业 在快速成长或是出于创业阶段的企业中,最重要的问题是对员工进行激励。处在创业阶段的企业不仅要求员工做好自己的本职工作,还能够“一专多能”,身兼数职。 发展阶段的企业 对于发展阶段的企业而言,对人的需求不一样就要求企业在设计薪酬体系时也需要做相应的思考。从人力资源的角度,要清楚地鉴定与判断企业未来五年之内需要的人才,同时进行薪酬分配时要向这些人倾斜。 发展成熟的企业 当企业进入成熟阶段时,则应该换一个角度进行思考,这时人力资源管理面临着最大挑战。因为对于成熟企业而言,其各种制度、流程、体系都很完善,当员工在企业中能够很正常地运作、扮演其岗位职责赋予的责任时,需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。在此状态之下,人力资源管理的重点或挑战在于人员的稳定。否则,人员过多流失将使整个组织效率受到严重影响。同时,人力资源管理还应对一个员工做出清晰地鉴定——这名员工是否符合企业未来的发展,是否是可用之才。 3.激励性薪酬 企业在设计薪酬体系时,出发点应该落在建立激励性的薪酬体系上。 激励的来源 激励来源于差异化。当员工的薪酬由固定向变化过渡、由平均向差异化过渡时,激励效果就会产生。因此,在设计企业薪酬体系时,应从差异化方面入手。

实用全面的薪酬体系设计方案(参考模板)

XZXX有限公司 薪酬体系设计方案 起草部门:人力资源 2016.1.15

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬总额 (2) 第三章固定工资 (3) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章附加工资 (10) 第七章年薪制 (12) 第八章岗位绩效工资制 (14) 第九章技术绩效工资制 (15) 第十章销售绩效工资制 (17) 第十一章高级人才协议工资制 (18) 第十二章工勤人员市场工资制 (19) 第十三章薪酬调整 (20) 第十四章其他规定 (22) 附件1:公司职系划分表 (26) 附件2:管理职系职级系统 (27) 附件3:支持服务职系职级系统 (28) 附件4:技术职系职级系统 (29) 附件5:营销职系职级系统 (30) 附件6:生产操作职系职级系统 (31)

附件7:标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表. 32附件8:管理职系的岗位与薪档对应表 (33) 附件9:支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34) 附件10:技术职系的岗位与薪档对应表 (35) 附件11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36) 附件12:工勤人员薪酬基数表 (37)

第一章总则 第一条适用范围 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第二条目的 制定本方案的目的在于: 1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 3、建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。 第三条依据和基本原则 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献,并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计 (一)总则 第一条:目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条:薪酬体系构建基本原则 (1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 (2)公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 (3)市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(在NJ公司这样的国企,有人并不认可该原则。但在民企,这是显而易见的)。 (4)多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点,是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念,一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外,设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一,亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如,在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工,通过业务或技术通道攀升,亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

(5)透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 (6)补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整,以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人,公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动,公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条:依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 (二)薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 (三)薪酬结构 第一条:公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金;

企业薪酬体系设计

业 薪 酬 体 系 设 计 市场09-2班王小驹20094394 负责第一、三篇市场09-1班段旭皎20094373

负责第二篇 目录 第一篇 一、企业薪酬 (3) 二、企业薪酬体系 (3) 三、企业薪酬体系设计的意义与原则 (4) 四、企业薪酬体系的目标与流程 (7) 第二篇 五、工作分析 (8) 六、工作评价 (12) 七、市场薪酬调查 (13) 八、工资曲线与工资结构 (14) 九、薪酬策略 (16)

第三篇 十、薪酬体系的实施与修正 (17) 一、企业薪酬 薪酬是企业对员工给企业所作的贡献的补偿,它包含工资、福利、奖金和奖金等多种形式的回报。 薪酬从企业的角度来看,它不仅仅是作为企业财务成本的一部分,而且还是企业人力资本投资的重要组成部分,它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住,关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来,从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现;而从员工的角度来看,薪酬的多少影响着员工自身生活水平,它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征,而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志,是企业对自己工作或贡献的评价。 二、企业薪酬体系 员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的薪资和所有其他形式的奖励,其内容非常复杂,既包括以货币收入形式表现的外在报酬,也包括以非货币收入形式表现的内在报酬。外部报酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,它包

括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪,月薪,年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资,红利和利润分成等。间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险,非工作日工资,额外的津贴和其他服务,比如单身公寓,免费工作餐等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策,获得更大的工作空间或权限,更大的责任,更有趣的工作,个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见,也摸不着,不是简单的物质付出,对于企业来说,如果运用得当,也能对员工产生较大的激励作用。然而,在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性,并合理地利用。 企业薪酬体系可以由下图形象展示: 绩优报酬 基础报酬 工资 薪水 薪酬体系 间接报酬直接报酬 服务与津贴 休闲设施 汽车 非工作报酬 假期 节日 激励报酬 奖金 佣金 保护项目 医疗保险 生命保险 延期支付 储蓄计划 股票购买

第七章事业型中小企业薪酬体系设计案例分析参考答案.

案例:《人力资源管理概论》第七章薪酬管理 P237 问题: 1. 请用薪酬相关理论分析路灯处新的薪酬方案区别于旧的薪酬方案的优势所在,有无不足? 2. 通过本案例思考总结如何合理的设置一个组织的薪酬体系。 【参考答案】 : 1.路灯处新方案的优势主要在于 : (1 薪酬结构方面: ①薪酬构成多样化,有岗位基本工资、岗位绩效工资、奖金和津贴与福利四大模块组成,体现了保障和绩效相结合的薪酬的两大方面的作用。 ②提高绩效工资比例。既可以改善内部的公平性,也可以解决新老职工因为资历深浅而带来的布不公平。 ③结合岗位特点优化奖金设置。营销序列岗位和提成序列岗设置高不封顶的提成奖,体现岗位特色,体现部门差异,利于员工和整体绩效的产生。 ④ 13个级别, 每个级别 7个档次, 相邻岗位级别方面有交叉重叠, 使员工不一定通过职位的晋升就可以凭能力而获得更高的薪酬, 整个薪酬设计突出绩效,彰显宽带薪酬思想。 (2 薪酬结构各个序列内部分配比例方面 : 合理界定薪酬结构各个序列内部分配比例。薪酬等级的五个序 列中,根据岗位序列的差异性,分配不同的岗位工资和绩效工资的比例,突出不同部门岗位和能力对薪酬贡献程度不同的薪酬设计思想。

(3 薪酬设计过程中: ①实行岗位评价,科学划分薪酬级别与档次。 ②整个薪酬设计与绩效紧密结合,保障公平性,突出激励性。 2. 合理地设计一个组织的薪酬体系, 首先必须考虑到众多影响组织薪酬的因素, 然后采取科学的方法和合理的程序, 针对组织的特色设计出既有外部竞争力又具有内部公平性, 既体现组织绩效又关注员工发展的一套薪酬体系。 首先,明确组织所处的发展阶段,和组织的总体发展战略目标。这是任何一项人力资源管理工作都必须关注的首要问题。只有明确了组织战略目标, 才能合理的制定绩效目标, 如此为合理地制定薪酬提供一个导向以及为薪酬的发放提供依据。 其次 , 进行工作分析和岗位评价, 形成岗位说明书, 划分岗位类别, 确定岗位等级、岗位档级。相邻岗位等级之间实行一定的交叉重叠, 既体现公平又突出激励。 第三,确定薪酬水平。薪酬水平的确定要注重市场外部竞争性和组织内部经济性,在科学的调研的基础上获得数据。 第四,将岗位评价的结果和薪酬水平相结合,确定每一岗位等级和岗位内部档级所对应的薪酬水平。 第五,员工任职能力评估。对员工的任职资格和能力进行评估, 根据评估结果将员工纳入整个薪酬体系之中。 如此,形成一个组织的薪酬设计。同时,在整个设计过程中,一定要考虑组织的特点,整个薪酬体系既能够体现个人绩效和组织绩效,亦能够体系以人为本,关注员工和组织的长远发展。

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 (试行) 制作部门:总经办 制作时间:2017年11月8日 制作人:某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制,实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下: 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工(董事长和总经理、副总经理除外)。 三、原则 1、遵循三大价值导向:个人价值、岗位价值、贡献价值; 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩,鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识,让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合,根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计,达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬,其范围较工资更广,包括福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等),为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,亦可称为工资,具体包括:基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

外贸公司薪酬体系设计案

第十六章外贸公司薪酬体系设计案 【客户背景】 例某贸易公司位于华南地区,是一家中日合资企业,创立于1994年,主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来,因为海外市场一直不景气,导致销售业绩越来越差,公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革,但始终达不到理想的效果,很多方案成了一纸空文。于是,该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。 【现状分析】 通过仔细调查,柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题: 销售人员的提成比例按销售额设定,且新老客户一个样,此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。 ◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系,导致市场部对销售部的支持力度减弱。 ◇人力资源管理方面的其他问题:公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥,人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作,造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态;公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。 【解决方案】 ◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标,对销售人员的提成重新设定,包括:提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。 ◇人力资源管理其他模块配套解决方案:重新确定公司的组织架构;重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。 【实施效果】 方案实施后1年,公司的销售总额增长了20%,销售总额中有65%来自于新开拓的客户,比去年同期增加了18%,这说明公司在保持原有客户的同时,新客户的开发比率大大提高;同时,方案强化了市场部对销售的支持作用,两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。 销售人员薪酬管理制度 一、总则 1、目的 (1)激励销售团队(人员)提高工作绩效; (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系; (3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。

对企业薪酬体系设计研究毕业论文

对企业薪酬体系设计研究毕业论文 目录 一、引言 (1) 二、国外薪酬理论研究综述 (1) (一)薪酬体系理论概述 (1) (二)薪酬体系设计的理论基础 (2) 三、设计薪酬体系的原则和基本目标 (3) (一)薪酬体系设计的原则 (3) (二)薪酬体系设计的基本目标 (4) 四、某企业薪酬体系现状及分析 (4) (一)某企业现状 (4) 1、企业简介 (4) 2、企业组织结构 (5) 3、企业战略目标 (6) (二)某企业人力资源现状 (6) 1、人员构成 (6) 2、年龄构成 (7) 3、工龄构成 (8) 4、学历构成 (8) (三)某企业薪酬体系现状 (9)

1、薪酬管理现状 (9) 2、薪酬构成现状 (9) 3、薪酬现状调查 (11) (四)某企业现有薪酬体系存在的问题 (14) 1、缺乏岗位评价 (14) 2、薪酬分配制度不合理 (14) 3、薪酬构成设计不足 (15) 五、某企业薪酬体系设计 (16) (一)薪酬体系设计的流程图 (16) (二)薪酬体系设计的主要过程及方法 (16) 1、明确企业经营战略与人力资源战略 (16) 2、工作分析 (17) 3、岗位评价 (18) 4、薪酬调查 (20) 5、薪酬策略 (20) 6、薪酬构成 (21) (三)新方案的实施步骤 (26) 六、结论 (27) 参考文献 (28) 致谢 (30) 附录一:某企业薪酬状况调查问卷 (31)

一、引言 在自由竞争市场经济条件下,引发了经营市场竞争白热化,产品价格战,企业间的竞争日益激烈,国各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争,人力资本是企业发展的关键力量,如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着人才竞争日益激烈,由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力,薪酬管理首当其冲,薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。 企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战,现代企业薪酬管理就是要求企业能恰当处理利润积累和薪酬分配的关系;建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统;用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。因此本文将以某企业为例,结合企业薪酬体系的现状,从企业的战略、工作分析、岗位评价、薪酬策略制定、薪酬结构设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。 二、国外薪酬理论研究综述 (一)薪酬体系理论概述 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。直接薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、加班工资、佣金、利润分红等;间接薪酬包括社会保险、带薪休假、住房资助等。薪酬不能等同于工资和报酬。 概括来说,薪酬制度包括五大容:岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务

(完整版)中小企业薪酬设计方案

雪力啤酒薪酬设计方案 终稿 2012-2-23

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (4) 第三章管理序列薪酬 (9) 第四章市场序列薪酬 (10) 第五章专业技术序列薪酬 (12) 第六章工勤序列薪酬 (13) 第七章工资特区 (14) 第八章薪酬的调整 (15) 第九章其他 (16) 第十章附则 (18) 附件一职系划分标准和分类 (19)

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合; (三)使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡上海雪力啤酒发展有限公司的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度对原有工资体系进行了调整,目前实行员工档案工资封存式管理,同时将一些隐性收入显性化,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。

集团公司的薪酬体系设计

薪酬管理 ——公司薪酬设计(一)总则 第一条:目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条:薪酬体系构建基本原则 (1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 (2)公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 (3)市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(在NJ公司这样的国企,有人并不认可该原则。但在民企,这是显而易见的)。 (4)多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点,是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念,一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外,设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一,亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如,在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工,通过业务或技术通道攀升,亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。 (5)透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 (6)补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整,以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人,公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动,公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条:依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 (二)薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职

某物业管理公司薪酬体系设计

物业管理公司薪酬体系设计 前言: 物业管理行业是个新兴行业,随着一些城市《物业管理条例》的相继 出台,物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来,与市场化的要求相比,体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计,而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。所以,我选取了这个自己较陌生的行业,尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。 .根据企业战略确定企业薪酬战略 A 物业管理公司(以下简称A 公司)高度重视并持续研究业户需求, 以专业化的作业流程、人才队伍,为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务,在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均 30%以上的成长率;绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在 持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能清晰,机构合理,人员精干,运转协调高效的工作机制;责权明确,人事相宜,科学规范,富有生机与活力的用人机制;适应市场要求的经营理念,符合专业要求的职工队伍。 其中,国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500 万元以上,物业管理专业人员和技术人员不少于30 人,其中中级以上职称不少于

20人。物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书;建立并严 格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准,建立企业信用档案系 统,有优良的经营管理业绩。 公司组织结构图如下: 为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现;使薪酬的发放更加 市场化,极大提高企业核心员工的积极性,从而有利于吸引一大批年轻化、 知识化的管理和技术人才,为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前 性提供人才基础,保证企业在行业中的领先地位;同时提高企业开拓市场 和获利的能力,促进企业文化建设,创造公平的竞争氛围,我们首先要从 企业战略的要求出发,制定企业的薪酬管理战略。 步,借助 Wen '战略薪酬矩阵和LanceABerger 的薪酬权变模型 来进行分析: 办公室 财务部 项目部 客户服务保安保洁部 维修部 第一止

某公司薪酬体系设计研究

W公司薪酬体系设计研究

摘要 薪酬是企业人力资源管理和劳动力市场的核心问题之一。薪酬涉及到劳动者、企业、社会和政府等诸多方面。对于企业来说,科学有效的薪酬体系不但能够有效的激发所辖员工工作的积极性和主动性,促进员工更努力的工作,提高企业的工作效率,最终提高企业竞争能力,而且能够在激烈的竞争环境下吸引和保留住人才,实现企业的人才发展战略。 近年来,电子产业得到迅猛的发展,随之而来的是IT培训行业的方兴未艾。W公司是南京市一家拥有上百人的中小型IT培训企业,在近些年中企业发展迅速,但是企业内部人才对薪酬制度的不满造成了大量的人才流失,同时企业内部人员对薪酬满意程度较低,严重影响了W公司的效益。针对这一现状,W公司决定设计和建立一套科学合理的,符合W公司具体情况的薪酬体系。这种尝试不但对W公司来说具有现实意义,对同样处于发展中的我国其他企业也具有非常重要的借鉴和理论意义。 本文的第一部分从研究背景出发,首先介绍了薪酬体系在现代企业中的重要意义,并对具有典型特点的W公司的薪酬概括进行了简介,同时对国内外薪酬体系的发展过程和对薪酬体系研究的情况进行了阐述。 第二章主要从薪酬结构比例和岗位工资体系两个方面介绍了W公司薪酬体系的现状。设计了一套针对W公司的薪酬满意度调查问卷,发现W公司大多数员工对现行薪酬体系并不满意,认为现行薪酬制度存在诸多不公平的元素。同时,本研究调查了W公司员工对薪酬体系中不同因素的关注程度,以此作为建立W 公司新的薪酬体系的依据。在对W公司薪酬体系进行分析后,认为W公司的薪酬体系主要存在以下四个方面的缺陷:(1)未从战略高度建立薪酬体系;(2)薪酬结构不合理;(3)薪酬体系缺乏激励机制;(4)薪酬体系缺乏内部支撑。并深入挖掘了造成这些问题的原因,认为W公司之所以出现这些问题主要是因为企业历史原因、战略认识出现偏差、企业组织结构不够完备造成的。 本文的第三章对薪酬体系的相关理论进行了阐述。首先确定了薪酬的概念并从员工角度和企业角度介绍了薪酬体系的功能。其次介绍了薪酬体系的设计原理,包括岗位划分原理、绩效划分原理、能力划分原理和技能划分原理。最后分

基本薪酬体系设计

基本薪酬体系设计 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

首先在对组织结构进行分析后,我们选出了以下几个典型岗位来作为研究的对象:总经理、副总经理、部门经理、科研人员、技工、人事专员、会计、普工。首先,我们用要素计点法做出了计算薪酬基点的表格。为方便计算、我们把薪酬基点上的总数假定为1000.并根据我们的理解,设置了四个报酬要素。并分别赋予四个报酬要素各自的权重,为了进一步详细的描述各个报酬要素,我们又对各个报酬要素进行了详细的描述。各具体数字和等级细则见下表: 表一 根据表一的信息,和具体的工作岗位承担的职能,以及各岗位能为组织做出的贡献大小,我们计算出了各岗位具体的薪酬点数,见表二:

在得到了各个职位的薪酬点数之后,我们依据各薪酬点数对各个职位进行了初步的职位等级规划,见表三: 表三 为了验证初步职位等级规划的合理性,我们列出了各等级的最小值和最大值,以及最大值与最小值之间的绝对级差,和最大值与最小值的差异比率。见表四: 表四

以上工作做好后,我们对该行业的市场薪酬水平做了具体的调查,得到了各岗位的平均薪酬数目。对照上面步骤中,得出的各岗位薪酬基点数,我们列出了,表格五: 表五 表五中的薪酬基点数和市场平均薪酬水平,我们做出了职位评价点数与市场薪酬水平组合成的数点图:见表六 表六 为了更合理的计算岗位基本工资,我们又对薪酬区间中值和对应职位等级中的职位评价点数中值进行了计算(把职位评价点数中值代入Y=-205.95+5.94X,得到相应的薪酬区间中值),由薪酬区间中值计算出最高值和最低值(设定薪酬变动幅度为50%)。制成了表七: 表七

公司薪酬管理体系设计方案一 目的

公司薪酬管理体系设计方案一目的 一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各,也是公司年度人力成本控制的标准,是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标,所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成 公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴

公司薪酬体系设计研究

公司薪酬体系设计研究 企业要吸引和保留高素质员工,激励他们努力工作,必须要有一套完善的薪酬体系。研究整合了多学科的研究方法。采用理论与实证相结合、定性研究和定量研究相结合的方法,结合强达金属制品有限公司的实际情况从战略层面和技术层面分析适用于其特点的设计原则、设计步骤、薪酬体系,为其薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用,最终达到明确企业战略意图,提高企业核心竞争力的目的。 标签:中小企业;薪酬体系;设计 1研究背景 从目前情况来看,我国的大部分中小企业缺乏系统的人力资源管理职能,人力资本的激励机制尚未健全。激励机制方面存在的主要问题是激励手段单一,重物质激励轻精神激励。 2案例背景 强达金属制品有限公司是一家生产冷轧带钢的企业。该企业发展迅速,在当地同行业中具有很强的竞争优势。公司很注重吸引人才,从建厂初期,就已经在逐渐建立一种用人机制:注重招收应届毕业生。 但是随着企业的快速发展,其内部各种管理问题也随之出现。其中最令人头痛的就是人才的大量流失。中层管理人员的流失,就意味着一大批熟练的技术工被带走,这虽然受行业特点的影响。但是其根本原因还是企业没有过“留人关”,只是把人才吸引了进来而已。不但增加了企业的人力成本,还影响了生产效率。笔者在公司三个月中发现:该公司的薪酬管理存在很大问题,高薪并没有起到好的激励效果,而是徒增了成本。 3薪酬体系问题分析 分析其近几个月的工资表,结合公司职员的反应可以发现,其薪酬体系存在以下问题; 3.1外在薪酬结构不合理 外在薪酬一般由固定薪酬和可变薪酬两部分构成。固定薪酬一般指基本工资,由岗位所需要的技能、知识、操作难度决定,可变薪酬一般是绩效工资,以奖金、津贴的形式表现,由员工的工作表现决定。一般来说,固定薪酬与可变薪酬应保持一定的比例。固定薪酬太高,容易促使员工产生懒惰心理;比例太低,又容易使员工产生不安心理。

(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 (二〇二〇年五月)

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围: 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的: 适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据: (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资; (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构: 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前,可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。) 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资:为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限,每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔一年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过一年,其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励,如:总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

公司薪酬体系设计方案

××××工程有限公司薪酬体系设计方案 ××××咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬,公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额的30%~45%分解到每月发放的部分,以维持其日常生活之需;

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二、本报告的主要内容及结构: 第一部分公司的薪酬战略 主要内容: (一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系(二)公司薪酬的总额战略 (三)公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分公司的薪酬结构调整建议 主要内容: (一)公司薪酬调整的目的 (二)公司主管的薪酬结构调整建议(三)公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议

主要内容 (一)公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 (二)对公司现有的岗位等级划分的建议 (三)调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容: 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1 :公司各岗位说明书) (一)公司部门主管的岗位说明 (二)公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 (一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有: 1.薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2.薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。

3.动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 (二)公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示: 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势,但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度,并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因,所以两者并不具有强相关性,公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重,鉴于公司业务性质,在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展,公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时,不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式,而是采用年底奖

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