基于胜任力的创新创业型企业人才招聘与选拔探讨

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作者：李春燕叶元龙

来源：《现代商贸工业》2019年第06期

摘要：对于创新创业型企业来说，人才是其获得成功的关键保证，如何获取到促进创新

创业企业发展的关键人才，是每一家创新创业型企业必须考虑的核心问题。结合胜任力及胜任力模型的相关概念、方法和理论，提出了创新创业型企业构建胜任力模型的思路，以期为创新创业型企业开展人力资源管理工作，尤其是招聘和甄选优秀人才提供理论和实践指导。

关键词：胜任力;创新创业型企业;招聘与甄选

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/https://www.360docs.net/doc/c84958938.html,ki.1672-3198.2019.06.033

1 引言

在知识和互联网经济时代下，企业之间的竞争日益激烈，对于创新创业型企业来说，人才更是其开发新产品和服务，提高企业竞争力的核心资源。因此，如何选拔优秀的人才是创新创业型企业必须考虑的重点问题，优秀人才的标准是什么？目前大部分创新创业型企业对于人才标准的界定比较模糊，导致出现招聘流程不规范、人才甄选方法不科学等问题，使企业招聘到的人并不一定能真正胜任工作岗位，创造出高绩效。文中在分析创新创业型企业人才招聘与甄选相关问题的基础上，提出了适应创新创业型企业人才招聘与选拔的对策建议。

2 胜任力及其胜任力模型

2.1 胜任力

胜任力的雏形可以最早追溯到古罗马时代，当时人们通过构建胜任力剖面图来考察一名“好的罗马战士”的特征。正式提出胜任力概念的人是美国心理学家麦克利兰（McClelland），他指出在特定工作岗位和组织环境中能够表现出优异绩效的那部分个体特征称为胜任力，这些个体特质主要包括人格特质、动机、知识、技能和能力等方面。Spencer指出在工作中与相关绩效存在一定关系的个体内在特征就是胜任力，这种内在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面，他指出管理学意义上的胜任力要包含三个重要的特征：第一，胜任力要与工作绩效密切相关，甚至能够预测员工的未来工作业绩;第二，胜任力要在特定的工作情景中衡量，具有动态性;第三，胜任力能够区别出优秀绩效者和普通绩效者。

从以上定义中可以看出胜任力要与特定的工作或组织情景相关，并且要能够反映出个体在组织情景和工作中的具体绩效表现，是个体表现出优秀绩效的主要特征，不同情景或工作对于