运营部绩效考核方案

一、考核目的

加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。

二、考核效果

（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。

（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。

（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。

三、考核形式

运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。

考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。

四、考核对象

考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。

五、考核规定

（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。

（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。

（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。

（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。

（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。

（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。

（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。

（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。

注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

六、考核范围、项目

考核项目考核内容考核标准权重备注

联检考评（25分）各楼层联合检查见《联检基础管理部分》表，检查结果落实到每位楼面管理人

员。

25 附表一

部门考评（65分）基础业务能力

1、掌握楼层销售、货品情况

2、掌握楼层商户情况

3、费用收取情况

附表二执行能力各项工作按时、按质的完成10

投诉解决投诉率的控制情况10

个人行为严格执行公司制度10

市场调研报告

和培训考评（10分）个人行为

1、每月进行两次市场调查并作报告，报告中需阐述调研场所

的优劣处，结合西园情况，提出可参考的建议；

2、每月不少于一次培训，培训内容包括：调研市场探讨、运

营工作优化、交流技巧等；

10 附表三

附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分）

考核项目内容

考核标准

100% 80% 60% 50% 40%

一、卫生（6分）办公室员工办公

区域

整洁、干净、无杂物，无个人物品，

人不在时桌面物品整齐

整洁、干净，无个人物品，桌面物

品整齐

整洁、干净、无堆放杂物，

桌面物品整齐

整洁，无个人物品无个人物品，无杂物商铺、商区管理

地面整洁，货架无灰尘，玻璃镜面、

玻璃货架无指纹

玻璃镜面、玻璃货架无指纹，无灰

尘

地面整洁，货架无灰尘，镜

面无指纹

玻璃镜面、玻璃货架有指纹地面整洁，货架无灰尘

二、商品（5分）对商品的商品知

识是否了解；商

品的整洁

对商品知识熟悉，并能提供建议给商

户，商品摆放整齐，商品干净无灰尘，

无不合格产品

对商品知识熟悉，并能提供建议给

商户，商品摆放整齐，商品干净无

灰尘

对商品知识了解，并能提供

建议给商户，卖场商品干净

无灰尘

对商品知识有一定了解，卖

场商品干净无灰尘

员工对商品有一定了解或有

一定的商品知识

三、陈列（6分）商铺货物摆放及

宣传品摆放、张

贴

1、商铺内所陈列商品及道具能够按

照陈列标准进行陈列；

2、不同规格的宣传品应用不同的陈

列道具；

3、宣传品摆放规范整齐；

4、商铺宣传品内容必须与商铺实际

活动相符；

5、所有宣传品过期后，应及时撤掉。

1、商铺内所陈列商品及道具能够按

照陈列标准进行陈列；

2、宣传品摆放规范整齐；

3、商铺宣传品内容必须与商铺实际

活动相符；

4、所有宣传品过期后，应及时撤掉。

1、商铺内所陈列商品及道

具能够按照陈列标准进行

陈列；

2、宣传品摆放规范整齐；

3、所有宣传品过期后，应

及时撤掉。

1、宣传品摆放规范整齐；

2、所有宣传品过期后，应

及时撤掉。

宣传品摆放规范整齐；

注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认；

四、设施（8分）

天花、墙面、照明、消防设备、

空调

天花棚面、地面（公共部分）完好无

损（100%），无明显裂缝、脏污、破损，墙面照明、消防设施、空调各项设施完好

天花棚面、地面（公共部分）基本

完好（90%），但局部有轻微裂缝或

脏污、破损，墙面、照明、消防设

施、空调各项设施完好

天花棚面、墙面有轻微破损

或裂缝现象，墙面、照明、

消防设施、空调设施完好

天花棚面、墙面、地面，有

明显裂缝、脏污、破损，墙

面、照明、消防设施、空调

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。三、考核形式运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。四、考核对象考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料

五、考核规定（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域选择），以不影响商户的正常销售工作。注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料

经营管理部绩效考核方案终

精品文档经营管理部绩效考核办法为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。二、考核范围及考核方式：范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。三、工资构成 1. 岗位工资部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调整。四、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。（一）月度考核的实施精品文档

1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用：员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档（三）考评结果及运用：

运营部绩效考核标准

运营部绩效考核标准一、绩效奖惩：员工绩效分为20分，一分等于人民币50元，设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核，予以奖惩。 1、租金收缴：租金收缴率应为该季度收缴率90％，不足按五个百分点扣一分计算，超出按五个百分点加1分计算 2、招商稳商：所管理楼层按该楼层管理员接手时计算，按一个季度为评测周期，若出租率减少100 平（不足一百平按一百平算）扣一分绩效，若该楼层管理员招商一百平（没有楼层限制），加3 分绩效；若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通报上级领导的情况出现逃场等现象，视后果的严重性从重处罚，并对造成的后果自行处理 3、现场管理：所管辖楼层出现营业员未穿工装现象，一次扣0.1分绩效，一周内连续出现三次，扣1 分绩效；现场出现消防通道堆货，消防灭火器丢失，展厅存在易燃易爆品，观光梯运货，涂改价签或无价签，一个问题扣除0.5分绩效；所管辖商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌与授权书不符，一次扣除1分绩效；管辖现场出

现打架斗殴，失火，漏水等突发事件，楼层管理员应及时处理并通报上级领导，如不作为，将视情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。 4、个人形象：仪容端庄，男士不留长发，不剃光头，鬓角不过耳，后发不触领，不留胡须；女士发不过肩，不散发，不遮脸，刘海不遮眼，不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型，化淡妆，上班时不得佩戴夸张的饰物，上班时间需穿工装带工牌，以上各项违反一条扣除0.1分绩效 5、公司纪律：上班时间不允许玩游戏，打牌，吸烟，喝酒，睡觉等一切与工作无关的事情，发现一次扣除0.5分绩效；公司的一切信息均需保密，员工需签署保密协议，如公司信息外泄，需对该员工进行清退处理，并负以法律责任；二、物质奖惩 1、广告：对商场的广告位招商，所得费用按5％的提成予以奖励 2、服务：帮商户解决实际困难，上级领导确认后予以 50-500元奖励 3、安全隐患：及时发现商场存在的消防，电路，公共区域，建筑等问题，能及时阻止安全隐患的发生，予以奖励50-300元现金奖励

运营中心绩效考核办法

运营中心绩效考核办法充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。一、考核目的：1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；2．为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据；二、考核范围及考核方式：范围：除中心领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组：中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。 2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。 3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。 4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：1)履行岗位职责，执行

分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。四、绩效工资基数与系数1.绩效工资基数1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2）．员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。 3．绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以年度为周期。员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。（一）月度考核的实施1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部

运营绩效考核方案(修订)

运营部月度绩效考核方案一、目的为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。二、责任期限 2015年月日～2015年月日。三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。四、考核指标体系运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。考核指标体系一览表

五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。

（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。（2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。（3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。（4）财务部统计销售报表及时提交率。（5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。六、考核结果运用考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。（1）考核结果在薪酬方面的运用运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%）运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%）年度绩效分数=平均每月绩效分数（2）考核结果在职级方面的运用考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级考核分数在80分以下，考核等级为C级月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。

运营部绩效考核方案

海南文笔峰道教文化苑管理委员会运营部绩效方案（试行） 2007-9-19

运营部绩效考核方案一、对员工的考核实行月度考核、季度考核、年度综合考评相结合。月度、季度考评的结果，做为年度考评的基本依据。二、月度考核结果同员工当月的工资待遇直接挂钩，年度综合考评结果同员工的年终奖励以及晋职晋级、降职降级直接挂钩。三、本部门对电瓶车、发物流通、许愿池等销量考核，具体方法为： 1、由部门向上述个岗位分别下达年度销售额指标，并根据全年淡旺季不同，将指标分解到各个月份。 2、相关岗位主管、领班再将本部门指标分解到工作人员个人。 3、由人事部、财务部、部门经理考核当期指标完成情况，计算整个部门的指标完成率。计算公式是：指标完成率=（实际销售额÷销售额指标）×100% 4、如果指标完成率≤1，则根据人事部制定员工浮动工资的标准总额，计算该部门浮动工资。 5、如果指标完成率＞1，即当期超额完成指标，则除全额发放该部门的标准浮动工资以外，在按超额部门的5%向该部门发放奖金。奖金数额的计算公式是：月奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×5% 年奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×8% 6、但本部门销售额和入园人数密切相关、所以需借住另外一个指标考核，人均消费指标。例如本月由于客流量较少，虽没有达到销售指标，但人均消费达到也不扣工资，也算完成指标，人均指标可以参考同期最近几个月，也可参照去年。销售额包括解签、内导等所有当月销售，入园人数包括所有购票及免费入园人数。月人均消费=每月销售总额÷每月入园总数 7、本部门的浮动工资和提成，由本部门根据本部门员工的考核结果，提出分配意见，送人事部审核后交财务部执行。四、对内导、收银员、验票员、主管的考核，按照以下方式同员工个人的浮动工资挂钩 1、考核结果不足100分的，按照各岗位职务分别核算工资。 2、考核结果得满分的，全额计发标准浮动工资；五、对主管级以下的员工的月度考核和年度综合考评，直接由所在部门的负责人做出决定，并将考核结果送人事部统计和备存。对主管级及其以上级别人员的月度考核和年度综合考评，由部门负责人或分管副总经理提出考核意见，报总经理审定后，将考核结果送人事部统计和备存。六、各员工对月度或年度考核结果如有异议，应在考核结果做出后的10日之内，以书面形式向人事部申诉，或直接向总经理、分管副总经理提出意见。人事部在对该员工多在部门的考核工作进行复审、核查后，就可否维持原考核结果及其理由，向总经理或分管副总经理提出建议，待公司领导答复后在向申诉人反馈

商业运营事业部绩效考核办法

丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下：咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法一、月度考核管理办法：由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】二、考核方法和范围根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。三、人员考核方法：（一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +；保密性：■一般□秘密□绝密时效性：■一般□加急□特急

5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D；绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗位或不再与其续签劳动合同。

运营中心绩效考核方案

运营中心绩效考核方案为规范运营中心人员工作，提升运营团队整体能力和业务水平，确保部门工作的专业性及业务持续性，根据人员工作成果按月进行综合测评，制定如下评定标准，并根据考核结果，制定相应奖惩规则。一、运营中心工资比例分配运营中心人员工资分为基本工资、补贴和绩效工资三部分，具体占比如下：运营人员工资=基本工资（50%）+补贴（20%）+绩效工资（30%）。绩效工资根据运营人员每月工作指标完成实际情况发放。二、考核说明鉴于目前运营后台数据不全，并且部分数据不准确，加上XXX平台产品模式不完整，较难界定运营效果，运营数据暂时不能作运营质量的考核依据。运营中心绩效考核分为两个阶段进行，第一阶段采用对运营人员每日工作打分的形式进行；在南传平台上线，运营后台数据校正后，采用KPI绩效考核方式进行。具体如下：第一阶段考核细则运营中心根据当月实际工时向本部门员工发放绩效工资，比如当月实际工时22天，则每日绩效工资=员工每月标准绩效工资/22。员工在工作日出现缺勤（含请假）、迟到情况，根据当日实际工作时长发放当天绩效工资。员工每日梳理当日工作情况，填写《月度绩效考核表》（见附件文档）对应当天具体工作内容及工作时长（含加班工作），在次月2号前提交运营主管。运营

主管根据员工每日实际工作情况，为员工每日工作质量打分，按时按量完成，则当日得1分，如当日工作完成出色，并且超额完成，视完成情况，予以加分，加分最高不超过当日标准绩效分2倍（即2分），如完成情况不佳，则根据当日工作情况，扣除相应分数，直至为0。运营中心在每月9号前打分完毕，并且将部门月度绩效考核表提交人力。第二阶段考核细则（KPI） 1、考核方法运营中心主管人员每月20日启动次月绩效考核计划，确定运营人员绩效考核指标，运营中心人员根据绩效指标指定自身次月绩效目标，填写《绩效计划及评估表》（见附件文档）并打印签字，提交一级考核者，一级考核者根据当月部门目标，核对绩效评估表计划合理性，确认无误后签字并存档，如有发现绩效计划指标不合理，则与运营人员重新制定绩效指标。每月2日起，运营主管（一级考核者）启动上月绩效考核，将已存档的《绩效计划及评估表》发放给对应运营人员，运营人员根据上月自身工作完成实际情况，完成《绩效计划及评估表》个人自评，自评后签字并提交一级考核者，一级考核者对运营人员提交的评估表进行评估，评估完毕后签字确认，并且提交二级考核者，二级考核者再次核对考核分数及比例，调整最终考核加分、扣分项，确定考核分数后签字后归档。并且将考核分数提交人力资源部门备案。（部分岗位可无二级考核者） 2、考核评分标准运营中心KPI考核指标分为定量指标和定性指标两部分，其中定量指标权重70%，定性指标权重30%。其中，按时完成的工作项目，积分为2，未能按时完

绩效考核方案(通用版)

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；

运营管理部绩效考核管理办法

运营管理部绩效考核管理办法为了实现年度方针目标和战略，根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。一、运营管理部的主要职责运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门，代理公司对公司直属部门专门考核，组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理，对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。负责监督各专业管理部门的绩效考核，指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施，负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。依据考核结果，对各单位进行奖惩及检查奖金发放。二、关键业绩指标的设置及说明运营管理部绩效考核分别两部分内容： 1．内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下： 2．对各子分公司进行运营管理指标（占其总绩效指标10%）的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，进行计划执行和协调监管，包括：目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力，由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法 1．考核的流程考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》，要求写明：上月的主要工作及完成情况，存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。 2．出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 3．考核的仲裁每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。四、有关说明 1．对公司安排的临时工作，运营管理部可以列入对各单位的考核中，对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。 2．出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000～50000元的特别奖励。 3．对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的，可列入专项考核并予以特别奖励。 4.本考核办法自2013年月起执行，解释权归运营管理部。

营运部绩效考核方案

营运部绩效考核方案考评目的： 1调动主管的工作积极性，有效的改进工作质量 2 推动店长承担责任，发挥其主管能动性。 3鼓励先进，鞭策后进着，增强内部竞争意识。考核方法：结果量化考核，实施正负激励考核时间：每月31日以前具体时间临时安排门店绩效考核表

评定标准毛利额20分完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90%的为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分销售收入20分完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90% 为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分损耗率15分控制在0.4%以内的为15分含；（0.4%）控制在0.41%--0.42%为13分；控制在0.43%--0.45%为10分；控制在0.46%--0.50%为8分；控制在0.51%--0.55%为5分； 0.54以上不计分；顾客投诉率20分一次顾客投诉不计分。店面管理15分检查要项以普客隆日检表为依据，

95项以上合格的为15分；94项—90项以内的为10分；89项以下不计分。业务考核10分考核项目为笔试或实操技能 95分以上为10分；90分以上为7分；85分以上为6分；70分以上为5分（含70分）；70分以下不计分营运督导绩效考核表

毛利额20分完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90%的为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分销售额20分完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90% 为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分损耗率20分控制在0.4%以内的为20分含；（0.4%）控制在0.41%--0.42%为18分；控制在0.43%--0.45%为15分；控制在0.46%--0.50%为10分；控制在0.51%--0.55%为5分； 0.54以上不计分；顾客投诉率20分一次顾客投诉不计分。店面管理20分检查要项以普客隆日检表为依据， 95项以上合格的为20分；94项—90项以内的为15分；89项-85项以内为10分，84分以下不计分。评定规则: 每月2日前门店各项指标考核全部完毕每月3号由各区域经理将汇总评比结果提交营运部每月5号营运部汇总张贴公布各区域评选第一名及最后一名

运营期绩效考核方案

XX有限公司绩效考核方案（2016.X月）

XX运营期绩效考核为了能合理评价员工运营期的工作情况，帮助员工发现工作中薄弱环节并制定合理的改善计划，不断提高、改善员工绩效，促进企业的发展。现制定工考评方案。一、考评目的：1、促进上下级之间进行沟通与交流，对工作标准和绩效达成一致； 2、评估2016年运营期工作绩效并作为公司员工人事任用和奖惩的依据；二、考评范围：运营全体员工三、考评起止时间：2016年7月—2016年9月四、考评原则：客观、公平、公正五、考评方法、内容与权限： 1、上级评分（简称上评）由被考评者直接上级按考评标准进行评分； 2、互评由被考评者同一层级员工按考评标准进行评分（选3名同级人员：本部门1人、跨部门2人）； 3、重点工作评分由总经理或部门主管或被考评者直接上级按考评标准进行评分； 4、下级评分由被考评者直接下级按考评标准进行评分； 5、一线员工最终考评得分为50%上评分数、10%互评分和40%重点工作评分之和； 6、管理者最终考评得分为30%上评分数、10%互评分、10%下级评分、30%重点工作评分和20%个人述职报告评价之和。权限：职务上评互评下评运营期重点工作一线员工领班（组长）同层级无主管、总经理领班、组长主管同层级一线员工主管、总经理主管总经理同层级一线、领班、组长总经理比例：类型上级评议同级评议下级评议运营期重点工作一线员工50% 10% 无40% 领班、组长40% 10% 10% 40% 主管40% 10% 10% 40%

六、考评实施程序： 1、成立考评管理监督小组. 2、公司开会进行宣导，并下发《XXXX运营期绩效考核》，由综合部负责日常组织实施工作。（8月29日开会下发文件、表格） 3、各部门经理、主管（考评者）在收到《XXX运营期绩效考核》后2个工作日内，依考评权限及考评原则对下属进行考评，并将以上资料提交给综合部。 4、综合部组织发放互评表和重点工作，互评\下评上：考评者进行背靠背互评，不记名；重点工作：由总经理、部门主管或被考评者直接上级综合考量运营期工作绩效，并在2个工作日内交综合部（综合部汇总考核排名并公示告知员工本人）。 5、个人述职考评：述职之前填写好《述职报告》，个人先进行10-15分钟述职，评委小组听取个人述职报告后进行与工作有关的问题提问10-15分钟，被考核者答辩结束后，评委根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价，统计得分并提供一些建议。在所有述职人员结束后，进行滑雪场竞聘演讲每人10分钟。流程：考核准备准备报告述职报告提问答辩现场评价下一人述职会后最后综合评价（进行滑雪场竞聘演讲） 6、员工如对上级主管的评定有异议，由部门主管提出，可提交考评管理小组审核讨论、确定，并将审核结果告知综合部。 7、综合部在运营期闭园前将公司本次考评最终结果报公司领导审核。 8、公司根据员工考评结果进行部分（有选择的）面谈并备案，作为奖惩和人事异动的重要依据。七、评议结果应用等级项目结果运用优秀排名前10%（含10%）优先良好排名10-15%（含15%）其次（按照编制人数按排名取）称职排名15%-90%（含90%）待定（调剂或补录，介于淘汰边缘）不称职排名倒数10% 淘汰八、本考评办法由公司综合部制定并具有最终解释权

供应链运营部绩效考核方案(2016版)

供应链运营部绩效考核办法第一章总则第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合供应链运营部实际情况，特制定本办法。第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。供应链运营总监由孩子王考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为经理（高级经理）、条线负责人和员工三类。第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。 3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门的整体绩效。第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.多维度考核。 3.公平、公正、公开。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调动第二章考核方法第六条工作绩效目标的设立（一）各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标，作为当期工作计划和考核指标。（二）工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后，更改方可生效。第七条考核周期月度考核于次月5日之前完成第八条考核组织机构及职责划分（一）考核管理委员会职责由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经理组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1.最终考核结果的审批； 2.考核等级的综合评定；（二）各条线负责人的职责

1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标； 2.负责所属员工的考核评分； 3.负责本条线员工考核等级的综合评定；第九条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键指标、协作互评、项目工作。（一）绩效：指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 关键指标：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。 2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。（二）协作互评和态度考核：指被考核人员相关部门同级进行互评；态度考核分为： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性（三）项目工作：是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在考核中的相对重要程度。具体权重见月度考核的相关内容。第十一条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如下表：第十二条综合评定等级（一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。（二）根据综合个人得分情况得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为三级，分别是优秀、良好、不合格。对应关系如下表：第十三条奖惩参照孩子王员工手册相关制度。第三章月度考核第十四条月度考核对象为经理（高级经理）、条线负责人及员工。

PPP项目建设期、运营期绩效考核标准课件.doc

件一：建设期、运营期绩效考核标准建设期绩效考核标准评分内容考核检查内容评分说明评分备注履约保函到位情 ①未在规定时间内提供履约保函或未提交投标承诺足额况。社会资本方应的履约保函的，视为弄虚作假，扣10分；当在PPP项目合同 ②PPP项目合同签订后，检查发现履约保函提前撤回签订前，按投标承合同的，扣10分，从发现之日起，社会资本方记为严重违约不良诺的额度向项目甲签订行为，并纳入其信用档案。方提交履约保函。（10分）落实PPP项目合同管理制。严格按招 ①无正当理由拒绝签订PPP项目合同或提出附加条款，扣10分，从处罚之日起，社会资本方记为严重违法不良行标文件和投标文件为，并纳入其信用档案。要求和承诺签订 ②社会资本违规分包的、转让PPP项目的，扣10分，PPP项目合同。从发现之日起，社会资本方记为严重违法、违约不良行为。检查现场、查阅资料（团队成立配备资料、签到情况、在岗情况、各人员履职情况）。 PPP 项目合同签订人员后社会资本方应当配置按照投标承诺成立①未按投标承诺配备团队人员，从发现之日起，每缺少一人扣2分，扣完10分后扣项目考核总分。 ②因社会资本负责人或现场管理人员履职水平过低而只（10 项目管理团队，落能撤换的，每撤换一人扣4分，扣完10分后扣项目考核总分）实人员职责。分。 ③检查现场时，发现团队人员未正常履职的，每人次扣 1分，扣完10分后扣项目考核总分。开工准备社会资本应当依据 PPP项目合同范围和法定程序，履行把关职责，按时完查看资料、检查现场和征询行政主管部门记录等方式。 ①因手续不全、违规开工，社会资本收到停工整改通知书的，项目考核总分扣10分；成开工前的准备工 ②因社会资本原因，导致前期工作推进不力，影响计划（15 作，确保概算不超进度的，每次扣5分，扣完15分为止。分）估算、预算不超概 ③未履行规定程序，出现预算突破概算或结算突破预算算。的，一次扣15分。

运营总监绩效考核方案参考

运营总监月度绩效考核方案一、目的为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。二、责任期限 2012年月日～2012年月日。三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。四、考核指标体系运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。考核指标体系一览表

五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《运营总监考核评分标准表》。（2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。（3）培训计划完成率、核心员工保留率的计算依据是人事行政部的人事记录和培训记录。（4）人事行政部根据销售部日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。（5）财务部统计销售报表及时提交率。（6）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。六、考核结果运用考核结果将作为运营总监的月度、年度绩效奖金发放、年终分红和岗位调动的依据。（1）考核结果在薪酬方面的运用运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%）例:2012年9月,运营总监绩效工资基数为1000，6月绩效考核分数为95分，则运营总监9月最终绩效工资=1000*（95/100*100%）=1000*95%=950元运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%）年度绩效分数=平均每月绩效分数（2）考核结果在职级方面的运用考核分数在100分及以上,考核等级为A级考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为B级考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为C级考核分数在80分以下，考核等级为D级月度考核等级连续三次为A级，将给于调整考核工资基数奖励。月度考核等级连续三月中有二次为D级，或连续六个月有三次为D级将予

运营人员绩效考核方案

运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：其中A级别底薪为适应期底薪，其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整，运营总监未涉及。司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：（一）、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。（二）、考核标准 1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．运营人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。

运营总监薪酬方案

运营总监薪酬方案一目的为加强集团运营管理，提升集团整体工作水平，实施集团各项体系建设工作，规范各项工作流程，激发运营总监工作效能，特制定本薪酬方案。二原则竞争性、激励性、公平性。三、适用范围集团运营总监。四、薪酬设计思路及构成（一）运营总监薪酬采用年薪制，根据市场行情及我司对运营总监的定位，综合各方面因素，确定年薪为30W。薪酬由固定薪酬+考核奖金+超标分红三部分构成（固定薪酬+考核奖金以下称为总薪酬）。（二）固定薪酬分为固定工资和绩效考核工资。（三）考核奖金为年度基准超标奖金和年度工作任务考核奖金。（四）超标分红指集团整体利润超过10%的部分中提出10%作为发放的基准。（五）具体构成比例：

五、具体核算方法（一）固定工资：不作为业绩考核部分，每月固定发放部分。（二）月度绩效考核工资：月度绩效考核工资基数=年薪*20%/12，主要依据月度利润完成率进行考核。月度绩效考核工资=月度绩效考核基数*月度利润完成率（月度利润完成率=月度实际利润/月度目标利润），具体见图1：图1：（三）年度基准超标工资：年度基准超标工资为年薪的20%，主要以年度利润目标超额为考核标准，年度利润目标超额=（（年度实际完成利润—年度目标利润）/年度目标利润），如图2：（四）年度工作任务考核奖金：此考核奖金非业绩考核，主要依据年度工作进程考核，比如体系建设，团队建设等管理指标进行，具体见《年度绩效考核表》。（五）年度超标分红：此分红为额外奖励，当年度利润完成率大于10%时，年度利润完成率=（实际利润-目标利润）/目标利润，超标分红奖励=利润完成率大于10%的部分*10%。（六）以上所有考核奖金及年度目标分红奖金，除开利润考核指标以外，还包括考核条件2：

运营总监考核方案

运营总监薪酬方案为落实公司目标管理职责制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司经济效益，完成经营目标，特制定本薪酬考核方案。一、职责权限 1.建立规范、高效的运营管理体系及流程； 2.负责规划终端门店运营管理的整体运营把控，制定运营策略、方案并监督执行，达成运营目标； 3.负责公司运营中心各团队的建设指导，人才培养并为运营团队考核机制的建立提供支持；管理并激励所属部门的工作绩效。 4.分析运营数据，基于公司的现有发展，整合内外部资源，不断调整优化运营工作，以提高终端人员管理体制为责任； 5.参与品牌建设、产品战略方向等营销策略的制定和执行。 6.协调并解决本部门与公司其它部门之间的协作关系，同时能很好的领导本部门人员以积极态度提出合同化建议。 7.合理控制整体运作成本及各项管理费用，有效执行公司各项管理制度与规范各项流程 8.服从上一级领导的工作安排，并能做到及时有效完成。二、工作内容 1、制定月度、季度、年度运营发展战略及规划。 2、根据区域不同情况，量身制定运营机制。 3、根据实际情况制定月度、季度、年度区域及门店业绩、利润目标。 4、对公司负责月度、季度、年度投资回报率。三、薪酬组成及考核指标体系运营总监的考核指标主要指岗位薪资考核指标，包含业绩指标及管理指标。 1、薪酬组成 1.公司根据已确认的经营发展规划和销售计划制定本考核指标体系，同时参考外部市

2.1“年度分红”：发放时间为每年3月16日（如遇国家法定节假日，顺延发放）。 2.2“新开店投资安全”：以市场培育及保障公司投资安全为出发点，从运营团队正式履职起，如有新开门店，其考核时间为开业的第七至第十二月期间进行考核。如满十二个月后，如有某一门店无法实现盈利、公司进行门店调整（可能提前调整），相关岗位薪资将直接扣除10%。因考核需要，相应岗位薪资在第6个月开始发放。 2.3“团队建设”：主要指运营人员流失率（流失人员/每月总人员），范围含店主任级别以上人员。 2.4“市场拓展”：以季度任务进行考核，按季度发放即第三个月发放上一季度的相应岗位薪资。 2.5若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公室进行审议，确定相应处罚。五、考核结果在薪酬方面的运用考核结果将作为运营总监的月度、季度绩效奖金发放、年终分红依据。例：新履职运营总监岗位薪资基数为10000元，其岗位业绩考核完成率分别为：1）利润完成率120%。2）销售完成率120%。3）市场拓展完成120%（季度考核）。4）新开店投资安全95%（新开店满6个月后考核）。5）运营费用节省10000元。6）团队建设（流失率）15%。7）门店标准化KPI得分90分。 1、普通月度岗位薪资应为： 5000（利润）+500（销售）+1500（运营费用）+500（门店标准化）+1000（团队建设）=8500元。月度分红： 250（利润）+25（销售）+500（节省费用分红）+25（门店标准）=800元。年度分红储备金为： 250（利润）+25（销售）+500（节省费用分红）+25（门店标准）=800元。 2、如入职满一个季度，且市场拓展完成率为120%，则第三月岗位薪资为： 5000（利润）+500（销售）+1500（运营费用）+500（门店标准化）+1000（团队建设）+500（市场拓展）*3=1000元. 季度（第三个月）分红： 250（利润）+25（销售）+500（节省费用分红）+25（门店标准）+25（市场拓展）*3=875元。年度分红（第三个月）储备金为： 250（利润）+25（销售）+500（节省费用分红）+25（门店标准）+25（市场拓展）*3=875元。 3、入职及新开店满6个月少于12个月，且新开店投资安全大于80%，则第六月岗位薪资为： 5000（利润）+500（销售）+1500（运营费用）+500（门店标准化）+1000（团队建设）+500（市场拓展）*3+1000（投资安全）*6=16000元. 六月分红： 250（利润）+25（销售）+500（节省费用分红）+25（门店标准）+25（市场拓展）*3+50（投资安全）*6=1175元。年度分红（第六个月）储备金为： 250（利润）+25（销售）+500（节省费用分红）+25（门店标准）+25（市场拓展）*3+50（投资安全）*6=1175元。