皋兰县医院绩效考核方案(讨论稿)

皋兰县医院绩效考核方案(讨论稿)
皋兰县医院绩效考核方案(讨论稿)

皋兰县人民医院绩效考核实施方案(讨论稿)

为适应不断深化医疗卫生体制改革的要求,进一步加强医院管理,科学合理调整效益分配关系,最大程度调动全院职工的积极性、主动性和创造性,为患者提供优质、高效、安全、便捷、经济的医疗服务,按照上级卫生行政部门的要求,结合医院实际情况,经院长办公会议研究,制订绩效考核实施方案(讨论稿)。

一.绩效考核的依据

依据《中华人民共和国劳动法》、《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(中发〔2009〕6号)、《医疗机构管理条例》、《护士管理条例》、《二级综合医院评审标准(2012版)》及《皋兰县人民医院管理手册》等法律、法规、文件和制度。

二.绩效考核的目的

实施绩效考核旨在进一步加强医院管理,科学合理调整效益分配关系,最大程度调动全院职工的积极性、主动性和创造性,全面提高医疗服务质量。

三.绩效考核的原则

1.坚持科学性和公正性:绩效考核必须符合有关法律、法规和制度的范畴,与医疗行为规范相一致,从医院实际情况出发,有利于医院的长期发展,兼顾维护全院职工的切身利益。

2.坚持公开性和透明性:绩效考核实施方案的制定必须经过院委会研究、职工广泛讨论及代表大会通过等步骤。考核过程必须公开,考核结果进行公示。

3.坚持客观性和时效性:考核指标必须便于计算,绩效过程

中根据医院发展的需要、上级部门的要求及职工反映的客观情况,适时对方案进行调整和完善。

四.医院绩效考核组织机构

成立皋兰县人民医院绩效考核管理委员会,设院、科两级考核组,统一管理,分工负责。人员组成及职责如下:

绩效考核管理委员会组成及职责:

主任:王毓三,院长,负责全面考核管理工作及财务、药械科考核管理,分管门、急诊考核工作;

副主任:王锡英,党支部书记,负责考勤、医德医风考核管理,分管办公室、医务科考核工作;

李浩军,业务副院长,负责医疗、护理、质控及院感等方面的考核管理,分管外科系统考核工作;

陈大清,行政副院长,负责后勤考核管理,分管内科系统考核工作;

俞树国,工会主席,负责收集汇总职工建议和意见,并向委员会主任报告,分管医技科室考核工作。

委员:袁维吉,办公室主任;

朱昌炯,财务科科长;

杨文明,医务科科长;

王锡花,护理部主任;

陈文佳质控科科长;

苏京昌,感染管理科科长;

李梅兰,医保合管科科长;

邓景文,药房主任;

彭泽生,后勤办主任;

内一科:陈大清、顾克辉、陈萍;

内二科:赵贵勇、孙金菊、杜秀英;

内三科:杨文明、苏玉霞;

中医科:张新桂、魏雪梅;

儿科:柴宗斌、魏惠萍、甘艳慧;

外一科:高启乐、韩泉孝、陈代霞;

外二科:李兴河、魏孔德、魏永翠;

骨科:魏周海、李明军、华有霞;

妇产科:杨兰香、祁万霞、马淑君;

门诊:朱宏、武金霞、马玲萍;

急诊:魏伟、魏玉清;

麻醉科:罗汗琪、李锡君;

检验科:王江荣、赵春香;

放射科:甘秀媛;

功能科:张梅素。

绩效考核管理委员会的职责:

1.建立健全医院绩效考核管理体系,对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

2.补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值。

3.评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4.对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确

定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。

绩效考核管理委员会下设综合管理办公室,由袁维吉任办公室主任,朱昌炯、杨文明、王锡花、陈文佳任副主任,成员为王燕萍、魏万鹏、刘小芳、火玉明、王建梅,职责为负责信息发布、建立科室和个人考核档案、每月绩效考核数据汇总分析及上报等工作。

医院绩效考核组由财务科、办公室、医务科、护理部、质控科、医院感染管理科、药械科和后勤办等八个小组组成,按各职能科室承担的职责分类进行考核,考核结果报综合管理办公室。

财务科、药械科及后勤办会同综合管理办公室进行工作量和成本的核算,并负责绩效工资结果的执行。

办公室、医务科、护理部、质控科、院感科、后勤办根据各自承担的职责每月对全院各科室进行考核,考核指标须经绩效考核委员会审议通过。考核总分值设定为100分,其中办公室负责考核医德医风和考勤,占20分;医务科负责考核医疗安全,占20分;护理部负责考核各科室护理质量,占20分;质控科负责考核医疗质量,占20分;院感科占10分,后勤办占10分。

科室绩效考核组由主任、副主任及护士长组成(未设副主任的科室须有一名资深职工),负责该科室的二次分配方案制定、结果上报及意见反馈等工作。

五.绩效考核实施方案

(一)科室设置及人员编制(见附件1)

(二)管理岗位补助绩效考核

针对院领导、职能科室主任和科室管理责任人的管理职能,

根据其承担的责任、风险和工作业绩、岗位奉献不同,设立不同的管理岗位补助。其中院领导每月300元,职能科室负责人和科室主任为200元,科室副主任和护士长为150元。考核办法依据《皋兰县人民医院管理手册》有关规定执行。

(三)奖惩考核

根据《皋兰县人民医院管理手册》有关规定,由相关职能科室参照考核执行,奖惩部分直接计入个人二次分配部分。

(四)绩效工资分配方案

1.分配形式:职工工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资指按照现行财政分配制度下发的部分(临时人员指目前医院核定下发的工资),医院每月打入职工个人账户。绩效工资是指以科室全成本核算为基础,主要考核科室的工作量、工作质量、病人费用、成本效益、考勤及医德医风等六部分内容。绩效工资分量化考核和非量化考核两大类,因岗位不同,考核和分配的内容也不相同。绩效工资以现金形式发放到职工。

2.分配内容及方法:

(1)工作量的分类和归集:总工作量包括直接工作量和间接工作量。直接工作量是指由科室直接劳动创造的工作量,如诊疗费、护理费、治疗费等,全额计入科室的收入。间接工作量是指由两个或两个以上科室共同创造的收入,其工作量按照一定比例计入相关的科室。

Ⅰ.直接计入科室收入的工作量的项目有:

①量化项目:护理费、诊疗费、会诊费(中医科含科室内完成的适宜技术收入部分);

②非量化项目:床位费、治疗费、科室内手术费、氧气费、取暖费、门诊挂号费等。

Ⅱ.间接完成的工作量:检验费、放射检查费、功能科检查费、手术室完成的手术费等。

(2)成本的分类和归集:

Ⅰ.可控成本:

①办公支出:打印纸、办公用纸张、印刷品及其他办公用品;

②供应支出:供应室消毒费用、卫生清洁用品、洗涤费等;

③器械支出:医用材料、低值易耗材料(含一次性材料)、氧

气、试剂、制剂等;

④后勤支出:水电暖费用及材料费、维修费。

Ⅱ.不可控成本:

①财务支出:临时人员工资及福利、进修及外出学习费用;

②固定资产和设备折旧:(详见固定资产和设备折旧规定)。

3.分配办法

(1)科室绩效工资的核算细则:

Ⅰ.科室成本效益计算方法

总工作量=直接完成工作量+间接完成工作量

总成本=可控成本+不可控成本

成本效益=总工作量-总成本

Ⅱ.科室绩效工资计算公式

科室应发绩效工资=成本效益×工作量完成系数(详见工作量计提核发细则表)×考核得分%(职能科室考核总得分)±奖惩因素

Ⅲ.月绩效工资的调控:为平衡科室横向和纵向收入差距,医院采取预支或截留的办法对月绩效工资进行必要的调控,年底统一进行结算,科室调控盈余部分作为年终奖发放,调控亏损的科室不再进行奖励,也不计入次年的绩效考核。

(3)分配方法:按照科室不同的工作性质和任务核定成本效益,原则上临床科室、门急诊和医技科室按照绩效核算分配,办公室、医务科、财务、药房、后勤系统按照全院平均绩效工资分配。

4.科室二次分配办法

(1)科室二次分配实行科主任负责制,科室必须建立绩效二次分配档案,记录明细清楚。

(2)科室分配根据科室成员承担的职责和完成的任务进行二次分配,鼓励多劳多得,按劳分配。

(3)科室主任、副主任和护士长在管理方面的劳动以岗位补助体现,二次分配时不再增加管理分配。

(4)科室内部可根据实际情况制定出科学合理的分配方案,但必须上报综合管理办公室,经绩效考核管理委员会通过后方可执行。

5.行政办公室系统绩效工资二次分配办法:

(1)行政办公室系统包括办公室、医务科、公卫科、护理部、医保科、质控科、院感科等职能科室。

(2)一般人员按全院平均绩效工资×1.0(系数)核算发放;科长或主任按平均绩效工资×1.2(系数)核算发放;院领导按照平均绩效工资×1.5(系数)核算发放。

(3)参与绩效考核的人员系数增加0.1。

6.财务、药房人员绩效工资及二次分配办法

(1)一般人员按全院平均绩效工资×1.0(系数)×平均工作任务完成百分比(根据上年度完成情况计算核定)核算发放;

(2)科长或主任按平均绩效工资×1.2(系数)×平均工作任务完成百分比(根据上年度完成情况计算核定)核算发放;

7.后勤人员绩效工资及二次分配办法

(1)后勤人员包括后勤办、洗衣房工作人员及安保人员等。

(2)一般人员(非安保人员)按全院平均绩效工资×0.8(系数)×考核打分%核算发放;安保人员按全院平均绩效工资×0.6(系数)×考核打分%核算发放;

(3)主任按平均绩效工资×1.2(系数)×考核平均分%核算发放。

8.绩效分配的其他规定

(1)凡不在岗位者不发放绩效工资。

(2)凡休假、请假的人员均按照实际工作天数进行绩效工资核算。

(3)短期培训学习(1月以内)按照正常出勤发放绩效工资。

(4)新聘用或新分配人员前三月按50%绩效工资发放。

(5)临床一线未取得资格证的专业人员按照70%发放绩效工资(包括新分配人员工作满3月者)。

(6)多工作岗位的人员按其所在岗位的高值绩效工资发放。

(7)临床科室从事功能检查业务的人员(如动态心电图、胃镜、肺功能检查等),其每月完成的检查工作量按5-10%纳入绩效,

直接计入个人的绩效工资。

六.附件

1.科室设置和人员编制

2.医院绩效考核细则

3.固定资产和设备折旧规定

4. 科室成本效益计算方法

5. 科室二次分配建议计算办法

6.绩效工资信息反馈表

河北省xx县人民医院绩效考核方案---(正稿)

内部文件注意保密 XX省XX县人民医院 绩效考核与薪酬制度改革方案 【仅供参考不得外传】 为深化医院收入分配制度改革,积极引入竞争机制,充分调动广大医务人员的积极性,加快我院发展,提升医院核心竞争力,根据国家医改“公立医院要实行绩效考核与绩效工资”的精神,以及省、市、县政府关于公立医院内部机制改革的要求,结合我院实际情况,经院长办公会研究,特制定以下绩效考核与薪酬制度改革方案。 一、指导思想与目的 这次薪酬制度改革,以《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》为指针,以县委、县政府有关医疗卫生改革文件为依据,在继续推行目前执行的《xx县人民医院对科室实行目标责任管理的修订意见》基础上,适应医改新形势,把绩效考核这一竞争激励机制引入到医院管理中来,真正体现多劳多得、优劳优酬,打破过去存在的平均主义和大锅饭现象,增强职工的危机感、责任感,激发每个医务工作者的劳动热情,改变医院精神面貌,为全县人民群众提供安全、高效、质优、价廉的医疗服务。 这次实行绩效考核与薪酬改革坚持以下原则: 1、坚持社会效益与经济效益协调发展的原则,以考核工作量、医疗质量、和患者满意度为主,保持公立医院的公益性; 2、坚持向临床一线、风险大、责任大岗位和学科带头人倾斜的原则,重业绩、重贡献,合理拉开分配差距; 3、坚持院、科两级成本核算的原则,大力增收节支,充分调动科室和员工创造性,发挥医院的整体效能; 4、坚持效率优先、兼顾公平的原则,合理处理医疗、医技、护理与行政、后勤科室之间的分配关系,建立互相支持、内外和谐的发展机制。 二、绩效考核内容、计分标准与实施程序 (一)科室绩效考核主要内容(关键指标)与计分标准 对临床、医技、护理、行政、后勤科室的主任(副主任)、护士长(副护士长)、科长(副科长)等科室负责人的考核,也就是对科室的考核。具体考核内容与计分标准如下: 1、临床科室主任(急诊科、门诊部、内一科、内二科、外一科、外二科、外三科、妇产科、儿科、手术室、麻醉科、中医科、眼科、口腔科、耳鼻

级医院公立医院绩效考核实施方案

三级医院公立医院绩效考核实施方案 为全面深化公立医院综合改革,进一步明确改革目标任务,建立完善管理运行新机制,制定本实施方案。 一、总体要求 坚持医疗、医药、医保“三医联动”,以取消药品加成,破除“以药补医”机制,建立合理的经费补偿机制,调整医疗服务价格,推进人事分配制度改革,控制医疗费用不合理增长,综合推进便民利民惠民措施为重点,全面推开省级公立医院综合改革。创新体制机制,完善制度框架,提升服务能力,进一步落实政府办医责任,调动各方面积极性,发挥公立医院主体作用,建设人民满意医院,推进健康青海建设。 二、实施范围 在全院各科室全面开展综合改革,实现公立医院综合改革全覆盖。 三、主要目标 2017年,全面实施公立医院综合改革,取消药品加成,实施零差率销售,调整医疗服务价格,建立合理补偿机制,医疗费用不合理增长得到有效控制。 2018年,探索建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度,基本理顺医疗服务比价关系,深化医保支付方式改革,扩大临床路径,深入推进便民利民惠民措施,加强重点学科建设,增强示范辐射功能,医疗服务能力明显提升。

2020年,全面完成公立医院综合改革任务,基本建立现代医院管理制度,形成多层次医疗保障体系,构建布局合理、分工协作的医疗服务体系和分级诊疗就医新格局。 四、主要任务 (一)实施药品零差率销售。公立医院全面取消药品(不含中药饮片)加成,建立公立医院医药分开运行新机制。取消加成后的减收部分通过三个渠道进行补偿:财政合理补助50%,调整医疗服务价格平移40%,医院加强精细化管理、降低运行成本节约10%。将药品储藏、保管、损耗等费用列入医院运行成本予以补偿。 (二)健全完善经费补偿机制。一是强化政府责任,研究省级公立医院功能定位和布局,制定省级医院发展规划,财政对省级公立医院符合规划的基本建设项目、大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的政策性亏损、承担公共卫生任务、紧急救治及公共服务等产生的经费予以保障。二是落实中(藏、蒙)、传染病、精神病、职业病、妇产、儿童医院等专科医院的投入倾斜政策。三是建立妥善化解省属公立医院合理合规长期债务机制。对医院债务进行审计,锁定合理合规长期债务,统一纳入政府债务平台管理,列入医院发展规划,逐步化解(具体办法由省卫生计生委、省财政厅、省发展改革委负责制定)。 (三)调整医疗服务价格。按照“总量控制、结构调整、有升有降、合理稳妥”的原则,调整医疗服务价格,逐步理顺医疗服务比价关系;提高诊疗、手术、护理等技术含量高的医疗服务价格标准,降低检验、检查等项目价格标准,提高标准纳入医保范畴予以补偿。同步强化价格、医保等相关政策衔接。探索建立以成本为基础的价格动态调整机制,按供给侧结构调整原则,及时调整医疗服务价格,有效疏导价格矛盾。自2016年8月1日起省级公立医院统一执行《全国医疗服务价格项目规范(2012年版)》。通过推进集中采购、医保控费、规范诊疗行为等配套政策,降低药品耗材费用,为调整医疗服务价格腾出空间。

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革,着力建立优质、高效、低耗的管理模式,形成有竞争、有活力的运行机制,树立经营理念,充分调动全体干部职工的工作积极性,全面提高医院的社会和经济效益,加快医院的发展和建设步伐,特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性,体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则,各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度,适当拉开分配档次,建立起重实绩、重贡献,向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度,特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 (一)、为提高医院管理水平,建立科学的管理制度,充分调动职工的积极性和创造性,根据医院现阶段实际情况,完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制,积极推进成本核算管理制度。 (二)、逐步提高医务人员待遇,同时坚持开源节流、量入而出的原则。 (三)、保全额工资及各项补贴的前提下,根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核,科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义,严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 (四)、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则,成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组,结合本科室具体情况,制定考核分配办法,经科室讨论通过后实施,并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 (一)基本核算科室 1、临床科室:内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室:放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室:院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室,与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 (二)收支项目归集 1、科室收入 (1)各临床、门诊科的收入:床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等,每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注:康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入,住院部医生的门诊收入计入科室收入。 (2)各医技科室、手术室的收入为各临床开出,由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和(重复计算)。注:外单位来院体检费用暂不列入收入。 (3)各药房的收入为:药品收入的13%。

某医院绩效考核方案

某医院绩效考核方案 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据:

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

医院医院绩效考核方案(完整资料).doc

【最新整理,下载后即可编辑】 医院绩效考核方案 目录 绩效考核管理委员工作章程 (3) **医院绩效考核管理办法(暂行) (5) 第一条绩效考核管理意义 (5) 第二条绩效考核目的 (5) 第三条绩效考核组织机构 (5) 第四条绩效考核实施手段 (5) (一)计算机信息化管理·····错误!未定义书签。 (二)个人绩效档案管理·····错误!未定义书签。 第五条绩效考核项目 (5) (一)科室绩效考核项目 (6) 1、平衡计分卡(权重百分制) (6) 2、关键绩效考核指标(KPI) (6) (二)个人绩效考核·······错误!未定义书签。 第六条对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核错误!未定义书签。 第七条医德医风考核·······错误!未定义书签。 第八条绩效考核办法 (7) 第九条双重扣分与一票否决 (8) 第十条奖惩 (8) **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度错误!未定义书签。 第一章总则···········错误!未定义书签。 第二章医疗纠纷的处理······错误!未定义书签。 第三章医疗纠纷评析·······错误!未定义书签。 第四章医疗纠纷性质的认定····错误!未定义书签。 第五章医疗纠纷责任人的处理···错误!未定义书签。 第六章管理者的责任·······错误!未定义书签。 第七章医疗纠纷、事故的备案登记·错误!未定义书签。 第八章附则···········错误!未定义书签。

关于加强考勤管理的通知········错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案(修订稿) (8) 第一章总则 (8) 第二章考核办法 (9) 第三章奖励 (10) 第四章罚则 (10) 第五章附则 (15) **医院职工奖惩条例··········错误!未定义书签。 一、总则·············错误!未定义书签。 二、奖励·············错误!未定义书签。 三、处罚·············错误!未定义书签。 四、奖惩审批···········错误!未定义书签。 五、附则·············错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案(试行)····错误!未定义书签。 一、指导思想···········错误!未定义书签。 二、组织领导及职责········错误!未定义书签。 三、考评范围···········错误!未定义书签。 四、考评标准···········错误!未定义书签。 五、考评的方法步骤及原则要求···错误!未定义书签。 1、方法与步骤·········错误!未定义书签。 2、考评原则及要求·······错误!未定义书签。 六、考评等次的评定········错误!未定义书签。 七、建立医德档案·········错误!未定义书签。 八、考评结果应用·········错误!未定义书签。 关于医德考评工作的会议纪要······错误!未定义书签。 一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题错误!未定义书签。 (一)对2009年度结案的医疗纠纷进行确认错误!未定义书签。 (二)细化医德考评扣分标准··错误!未定义书签。 (三)对医疗纠纷的绩效考核问题错误!未定义书签。 二、进一步明确医德考评加、扣分问题错误!未定义书签。 (一)突发事件医疗抢救的加分界定错误!未定义书签。

X县中医院绩效考核方案

互助县中医院2014年绩效工资 考核、发放实施方案(试行) 一、指导思想 根据青海省人民政府办公厅《关于印发全面开展县级公立医院综合改革实施方案的通知》(青政办[2013]28号)文件精神要求,认真执行省卫生厅、省财政厅,人力资源社会保障厅制定的《青海省14所县级试点公立医院绩效考核办法》(青卫医[2012]26号文件,实行岗位绩效工资制度。人保部:事业单位将实行聘用制和绩效工资制。医院坚持”绩效优先、兼顾公平”的原则,推行绩效工资考核管理办法,建立适应医院发展的激励和约束机制,完善重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度,树立单位收入靠效益,个人收入靠贡献的意识,规范工资管理,平衡内部分配关系。通过职代会讨论,于2014年元月1日起在全院实行。目前以我院实际提出初步的绩效工资考核细则实施、发放方案 二、考核的目的 通过对全院医护人员的临床、医技、职能工作进行定量和定性的考核,更好地体现按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。使病区资源得到充分利用,打破传统意义的分配制度,促使全院完成医院试行的绩效考核目标任务,从而达到完善分配激励机制的目标。 三、基本思路 1、积极推行成本核算,包括院级管理运行成本分摊,结余部分列入核算单位分配;(公立医院分配方法多是“成本核算,结余分配)。 2、以科室为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室效益(增收入降成本)挂钩; 4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效,参与分配。 四、绩效工资范围: 绩效工资范围包括:个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。 五、绩效的概念: 医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益的医疗服务。因此绩效应为效率、效益及满意度的结合。医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法,采用特定的指标体系,按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩及服务质量等进行定量与定性的考核、分析,做出客观、公正、准确的综合评价。 六、绩效考核制度的实施步骤和重点 1、对医院和各相关科室的成本和收入进行全面核算。 在实施绩效考核方案之前,首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算—即成本核算(专门的成本核算细则)。 2、全院月收支结余的30%作为绩效考核基数。将其作为以后收入和成本比较的基准数据—系数。 3、医院各专门委员会以科室为单位每月/季度对员工进行岗位绩效目标考核评分(由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、勤勉出勤等)附评分表。对员工进行季度岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。

医院绩效考核方案范本参考

医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览: 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则: 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面: 3、劳动纪律方面: 4、护理质量管理: 5、后勤部务管理: 6、医院感染管理: 7、财务管理: 8、医疗安全管理:

二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标: ①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下,外科控制线在%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标

医院绩效考核工作方案(全员)

工作人员绩效考核工作方案 为贯彻落实《医院绩效考核管理办法(试行)》(院办〔2015〕062001号)精神,进一步加强我院工作人员的管理,建立起科学、规范的工作人员绩效考核管理体系,特制定本工作方案。 一、考核原则 (一)坚持公开、平等、竞争的原则,引入竞争激励机制,逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的工作人员绩效考核管理机制。 (二)坚持以人为本的原则,保障工作人员的合法权益,确保社会和谐稳定。 (三)实行绩效考核与续聘和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。 (四)平时工作与绩效综合考评相结合的原则。 二、组织领导 为加强我院工作人员绩效考核工作的组织领导,特成立如下考核小组和监督小组: 1、中层领导绩效考核小组(负责考核中层领导人员): 2、组长:(院长) 3、副组长:(副院长) 4、成员:(院办)、职工代表 5、科室成员绩效考核小组(负责考核各科室人员): 6、组长:(院长) 7、副组长:(副院长) 8、成员:(院办)、职工代表 9、监督小组: 10、组长:(副院长) 11、成员:(院办)、职工代表 三、考核内容 考核内容共分为十项具体指标,详见《医院工作人员岗位绩效考核评价指标》(附件1)。 四、考核程序与办法 (一)考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关记录依据,否则作为人情打分或帮派拉分,并给予重新考核; (二)评分实行无名制,由院长和副院长当场统计分数并公布。且公

布所有的扣分原因和事实依据,接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何事由不参与监督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可;若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明,监督成员签名认可;若有异议而院长和副院长无法作出解释的,要重新考核。 (三)绩效考核实行逐级考核,综合评定,即:医院领导考核中层领导,中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核:院领导班子(两人以上取平均分值)、其他考核人员(两人以上取平均分值)。 实行百分制,分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50%。 2、对科室人员绩效考核分两种方案执行:第一种方案是对有科室负责人的科室人员考核:院领导班子(两人以上取平均分值)、科室负责人(两人以上取平均分值)、其他中层领导(两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表);第二种方案是对没有科室负责人考核:院领导班子(两人以上取平均分值)、其他中层领导(两人以上取平均分值,其中有一名是职工代表)。 实行百分制,分值计算方法:第一种方案,院领导班子占总分值40%,科室负责人占总分值40%,其他中层领导占总分值20%;第二种方案,院领导班子占总分值50%,其他中层领导占总分值50%。 (四)打分结果在院内公示5个工作日,征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 五、考核的时间与评分办法 考核评分每1次。 考核评分实行百分制,年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 七、考核结果应用 (一)考核结果等次。 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,即:分值85分以上(含85分)为优秀,84-70分为合格,69-60分为基本合格,60分以下为不合格。。 (二)考核结果运用。 1、考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

集团医院绩效考核方案细则

集团医院绩效考核方案细则 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;

医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织; 患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。 继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收

入等内容。2013年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标 人次,全年收住院目标人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

【医疗行业】医院绩效考核实施方案

绩效考核实施方案 为了进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制定以下绩效考核方案。 一、绩效考核的基本原则及目的 坚持公开、公平原则,坚持民主集中制及规范管理原则,有效落实绩效考核指标,促进医院内部管理持续、健康发展。 通过不断完善、修订绩效考核内容及制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。 二、考核对象 职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。 三、成立绩效考核管理小组 组长: 副组长: 成员: 绩效考核管理小组直接由院长管理,日常事务由办公室负责落实。 管理小组职责及任务: 1、建立健全医院绩效考核管理体系,对绩效考核项目及标准进行审议。

2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。 3、跟踪、评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。 4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。 5、每月召开考核结果反馈会,并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。 四、绩效考核项目 (一)职能科室 1、行政管理考核项目: 出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。 2、总值班完成情况考核项目: 主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。 3、履行职责情况考核项目: 日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。 4、迎接上级检查工作考核项目; 上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。 5、投诉考核项目: 调查一线科室对职能科主任的投诉。 6、满意度测评考核项目:

医院绩效考核技术方案细则

医院绩效考核方案细则 大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则 医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构,建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式,即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。 院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。 管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务,医疗管理为患者服务;一切以患者为中心,在医院设置市场部,变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色的管理模式中,经营绩效考核是其中一个重要的环节,甚至可以说,考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时,由于医疗行业的特殊性,医院绩

效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。 其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。 通过实践、探索,医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI,KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核,设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中,并依托这个系统,建立起了全院的绩效管理系统,给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报,既有精神的,也有物质的。 物质回报分成两个:一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障,资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度,采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式,实现医院发展与员工个人价值取向的统一,取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是医院绩效管理的基础。

医院绩效考核方案word版本

目录 一、绩效考核目的 (1) 二、绩效考核原则 (1) 三、绩效组织管理 (1) 四、绩效考核说明 (2) 五、绩效考核流程 (2) 六、业务科室经营考核 (2) 七、科主任护士长管理考核 (4) 八、各专项考核 (11) 九、考核结果运用 (11)

通过科学的方法来评估和测量科室的经营与管理及员工的工作行为和工作效果,提高医院整体的管理水平与工作效率,保障医院管理的良性运行,促进医院的可持续发展。 二、绩效考核原则 1、公开原则:考核过程公开化、制度化。 2、客观原则:用事实说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3、反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核科室,同时听取被考核科室对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 三、绩效考核组织管理 1、成立医院绩效考核领导小组,小组成员由医院另行下发文件(附),其职责是: (1)修改和完善绩效考核方案。 (2)督促绩效考核方案的执行。 (3)审核绩效考核结果。 (4)审定绩效考核争议。 2、绩效考核日常工作由考核领导小组负责,其职责如下: (1)组织和督促各职能科室每月对被考核科室进行考核评价。 (2)收集、汇总、分析绩效评价结果。 (3)每月组织科主任、护士长召开绩效考核反馈会议,反馈考核情况并听取被考核科室对考核结果的意见。 (4)向绩效考核领导小组汇报绩效考核结果中存在的异常问题,并依据绩效考核领导小组的意见加以修正。 (5)将绩效核算中科室自行上报数据(如某项工作量、科室领用材料盘点存量等)的真实性纳入绩效考核,发现弄虚作假,由绩效考核小组直接进行处罚或扣分。

1、层级考核:医院考核业务科室和科室负责人,与医院一次绩效分配挂钩;科室负责人考核科室员工,在科室二次绩效分配中体现。 2、考核时间:分为月度管理(每月21日到下月20日)考核和季度考核。 3、绩效考核评价方法:以百分制计分进行综合评价。 五、绩效考核流程 1、全院各科室于每月23号前提交绩效工资核算需要的数据(工作量或收支)交人力资源科. 2、每月21日17:00之前(节假日顺延),各职能科室根据绩效考核标准完成对各业务科室上月工作的考核评分,考核结果书面报至医院绩效考核小组办公室。 3、医院绩效考核小组每月25日前(节假日顺延),完成考核资料汇总,审核考核评分,召开考核结果反馈会议。将考核汇总结果交人力资源科进行考核兑现,完成全院上月绩效工资的核算。 六、业务科室经营考核 经营考核主要针对业务科室进行,与业务科室绩效工资总量挂钩。 1、临床医疗类经营考核标准(考核指标都以累计指标核算考核,考核对象:儿科、儿保科、孕产保健部、妇女保健部、手麻科)

医院绩效考核分配实施方案

医院绩效考核分配实施方案 _____________________________________________ 三级公立医院绩效考核实施方案 为深入贯彻《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)精神,深化公立医院改革,推进现代医院管理制度建设,进一步提高医疗服务质量和效率,结合我省实际,制定本实施方案。 一、总体要求 (一)基本原则。 坚持公益导向,落实功能定位。以满足人民群众健康需求为出发点和落脚点,服务深化医药卫生体制改革大局。推动公立医院薪酬制度改革,完善公立医院运行机制和医务人员激励机制,强化绩效考核导向,推动医院落实公益性,实现预算与绩效管理一体化,提高医疗服务能力和运行效率。 坚持重点突出,抓实精准考核。以国家统一标准、关键指标、体系架构和实现路径为基准,结合省情实际,综合考虑医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等因素,定性与定量相结合,分级分类补充完善公立医院绩效考核指标体系,做好权重分配,严格考核程序,抓实精准考核,形成医院管理能力提升的动力机制。 强化支撑体系,确保客观公正。建立公立医院绩效考核信息系统,提高绩效考核数据信息的准确性,保证关键数据信息自动生成、不可更改,确保绩效考核结果真实

客观。同时,发挥大数据优势,实现与国家信息系统互联互通,强化考核数据分析应用,提升医院科学管理水平。 强化结果运用,发挥激励机制。建立绩效考核结果运用机制,实现绩效考核结果共享,将其作为全省公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定的重要依据,充分发挥绩效考核的激励和引导功能,实现医疗质量和运营效率双提升,促进绩效考核持续改进,推动医院科学高效管理。 (二)工作目标。通过绩效考核,推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型,在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理,促进收入分配更科学、更公平,实现效率提高和质量提升,促进公立医院综合改革政策落地见效。 2019年,全面开展三级公立医院绩效考核工作,初步建立符合省情实际的绩效考核指标体系、标准化支撑体系和绩效考核信息系统,探索建立绩效考核结果运用机制。实现三级公立医院绩效考核全覆盖。 2020年,基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系,三级公立医院功能定位进一步落实,内部管理更加规范,医疗服务整体效率有效提升,分级诊疗制度更加完善。 二、考核对象和时间 (一)三级公立医院。省内所有三级公立医院。2019年12月底前,完成第一次全省三级公立医院绩效考核工作。2020年起,每年2月底前完成上一年度全省三级公立医院绩效考核工作。

县医院绩效考核细则

县医院绩效考核细则 医院绩效考核是医院人力资源管理工作的重要组成部分,对提升 医护人员自身素质、提高医院医疗水平、促进医院健康发展有着重 大的推动作用。下文是县医院绩效考核细则,欢迎阅读! 为加强武宣县县级公立医院绩效考核,提高医疗服务质量和效率,增进县级公立医院活力,维护县级公立医院公益性,根据《广西壮 族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实 施意见》(桂政办发〔2015〕61号)精神,制定本办法。 一、考核对象 在县政府领导下,由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。 二、考核内容 县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合,互相衔接。包括以下基本内容。 (一)综合管理:完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗 机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务 和价格管理、依法执业等。 (二)医疗质量管理:医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。 (三)群众评价与监督:院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。 具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标 及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》 (附件2)。

三、考核程序 (一)成立考核小组。在县政府领导下,由县卫生计生行政部门牵头,与财政、人社等部门成立考核小组,对县级公立医院进行绩效 考核。 (二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业,聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时,随机抽 取一定数额的专家参加绩效考核。 (三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级三家公立医院进行考核。 (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。 考核小组依据本办法不定期进行检查,每年10月中旬进行1次 集中考核。 (五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示,公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的,可由县级考核小组或 来宾市卫生计生行政部门组织复核。 (六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果 进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门,并及时反馈 我县三家公立医院。 四、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种:凡要求有所增长的正向控制指标,如年住院人次等,指标绩效值按此公式计算:绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制 指标,如次均门诊费用增长率,指标绩效值按此公式计算:绩效值= 目标值/实际完成值×标准分值。 定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出实际绩效值。

医院绩效考核方案

**医院绩效工资考核分配 实施方案(试行) 为了进一步加强医院的经营管理,规范分配行为,完善分配制度,保障职工的工资及福利待遇,发挥奖金的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题,促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规,结合本院实际,经研究,特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩,与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则:(一)综合目标考核,突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突出社会效益,切实减轻病人负担,满足广大人民群众基本医疗和保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗成本费用为重点,实行综合量化考核。 (二)按质按劳分配,体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确

定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全员的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。 (三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,经研究,成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下: 组长:(院长、支部书记) 副组长:(副院长) (副院长) (副院长) 成员:(院办主任) (医务科主任) (护理部主任) (财务科主任) (内科主任) (药剂科主任)

医院绩效考核方案细则(详细)

医院绩效考核方案细则(详细)医院绩效考核方案细则一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一 )考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员: 院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二 )职责: 行政执行: 由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织 ; 医疗质量: 主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织 ; 财务指标: 由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织 ; 科室管理: 主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,

由护理部组织 ; 客户关系: 主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养: 主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规 ;医院各项管理制度和会议精神 ;各部门岗位职责和工作流程 ;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚 . (一 )、临床科室: 工作数量 (即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数 ),门诊和住院业务收入等内容。 2020 年业务收入总体目标 xxx 万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励: 季度目标超额收入按 3%奖励给科室,年度目标超额收入按 5%(超额比例 =10%)奖励给科室。 急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年

医院绩效考核方案范本参考

第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工中得到持续提高,不断改善本县居民“看病难、看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则: 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面; 3、劳动纪律方面; 4、护理质量管理; 5、后勤部务管理; 6、医院感染管理; 7、财务管理; 8、医疗安全管理。 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于12天。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科、儿科控制线在40%以下,急诊科控制线在37%以下,骨伤科、外科、妇产科控制线在35%以下、康复科控制线在30%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。

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