考核制度
考 核 制 度
发行日期： 2017-06-01
制定：郑传亮
审核： 批准：
文件发放记录
绩效考核制度（月度）
考核制度发行日期：2017-06-01
发放记录序
号
部门姓名发放量签名
1 总经办1份
2 生产一部1份
3 人力资源部1份
4 生产二部1份
5 采购部1份
6 外贸部1份
7 工程部1份
8 财务部1份
9 内贸部1份
10 品质部1份
11 仓储部1份
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绩效考核实施方案
第一章总则
一．绩效管理
第一条本制度是东莞市深潜电子科技有限公司依据企业自身实际情况为公司除计件员工外所有人员订立的绩效管理制度。
第二条考核原则：基于KPI（关键业绩指标）为基础，MBO目标绩效管理为导向，以BSC（平衡计分卡）从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度去提炼指标来考核，强调计划目标的达成过程中的工作行为管束和计划目标的达成。
第三条绩效管理首先要解决几个问题：
3.1 就目标及如何达到目标需要达成共识。
3.2 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
3.3 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
第四条与绩效考核的关系：绩效考核是绩效管理的一个环节，是事后评价。绩效管理包括事前、事中、事后的管理。
二．绩效管理过程
第五条绩效管理的PDCA循环：计划、实施、检查、改进
第六条计划：绩效目标、KPI指标的建立和考核标准的统一
第七条实施：有步骤有计划的实施和达成绩效目标
第八条检查：通过过程辅导及绩效考核检查目标和绩效指标的完成情况
第九条改进：通过绩效辅导找出差距及提高员工能力的方式及手段，提升公司整体绩效水平
第十条新的计划、实施、检查、改进，螺旋上升的绩效提升。
三．绩效管理的参与人
考核制度发行日期：2017-06-01第十一条总经理：在绩效管理的推行中，总经理负有推动、支持、协调的职责。具体权责如下：
11.1 审批公司绩效考核管理制度、公司员工考核标准
11.2 审批考核结果运用方案
11.3主持公司级绩效管理会议，负责对公司级目标以及目标分解原则进
行说明。
11.4 与一、二级目标责任人沟通，签订目标责任书。
11.5 查阅绩效考核报表，审核各部门绩效进度。
11.6 考核评价一级部门主管绩效成绩，复核二级部门主管绩效成绩。
11.7 审核处理绩效考核二次申诉材料
11.8 监督和指导行政人事部组织实施员工考核工作
第十二条行政人事部：是员工考核工作的组织部门，在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责。具体权责如下：
12.1 制订员工绩效考核管理制度、流程，提供文件格式；
12.2参加公司级绩效管理会议（纳入到月度会议中进行）和一级绩效
沟通，组织或协助一级主管人员拟订绩效目标；
12.3 应部门要求，可参与部门制订绩效目标或绩效沟通；
12.4 编制和修订员工考核标准；
12.5对公司员工进行绩效考核培训；
12.6组织和监督各部门执行考核，审核考核结果；
12.7汇总和分析考核结果；
12.8拟定考核结果运用方案；
12.9受理并组织处理考核投诉；
12.10员工考核档案管理；
12.11受总经理委托，对重要事项进行跟进。
第十三条各部门负责人：主要的执行主体，在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有主要责任。具体权责如下：
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13.1主持部门绩效管理会议（纳入部门月度会议中进行），负责部门内各级绩效目
标沟通分解。
13.2协助人事行政部提取被考核者的考核指标。
13.3提出考核标准的修订建议，并为被考核者的考核目标提供建议。
13.4与行政人事部沟通绩效管理执行情况。
13.5与员工进行绩效沟通，包括考核前、考核中、考核后沟通，指导、辅导下属。
13.6考核、评价、复核部门人员绩效管理成绩。
13.7分析考核结果。
13.8提出考核结果运用建议。
第十四条员工：绩效管理的另一个主体，产生并拥有绩效。具体权责如下：
14.1 规划自己的工作，并同部门目标相结合。
14.2 就目标、执行过程、执行结果与主管进行沟通协商一致。
14.3 提出资源需求。
14.4 发现问题后主动分析并提出方案，并寻求主管支持与辅导。
14.5 按时提交报表、报告及绩效总结（与工作总结周报一起提交）。
四．绩效考核
第十五条绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的方法，通过有效、客观的考核标准，对员工进行全面评价并与绩效奖金的发放结合，以起
到奖优罚劣、激励员工的作用。
第十六条绩效考核使各级主管明确了解员工的工作及能力状况，通过绩效沟通帮助员工分析绩效形成的原因及寻找提升绩效的方法，从而使员工的个人绩效得到提
升。
第十七条通过相应的淘汰机制，及对薪酬、培训及其他政策的调整促进团队整体绩效的提升，形成“高绩效的团队”，以更好的实现企业战略目标。
五．绩效考核的基本原则
第十八条公开原则：考核过程公开并制度化、程序化。
考核制度发行日期：2017-06-01第十九条公平原则：公司所有员工一律平等，都是被考核人。
第二十条客观原则：用可衡量的数据和客观标准评价，不带个人主观因素或武断猜想。第二十一条全员参与原则：考核不是个别主管的事，是公司所有员工共同参与完成的工作。
第二十二条沟通原则：考核人与被考核人对考核的意义、指标、评价标准、考核过程、考核结果进行全面和即时的沟通，以尽可能保证考核工作的公开、公平、客观性。第二十三条时效性原则：绩效考核反映考核周期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为。
第二章绩效目标（考核指标）的建立
一．绩效目标
第二十四条绩效目标是公司战略目标的具体化，按部门和阶段进行分解，落实到部门和责任人，并形成部门和个人的绩效目标，以便于管理和实施。
第二十五条绩效目标的实现与否是衡量被考核人关键任务绩效的有效方法。绩效目标的设定提供了绩效管理的客观基础和全面衡量标准。
第二十六条绩效目标设定的SMART原则：
S：Special具体的、可以理解的，明确员工要做什么或完成什么
M：Measureable可衡量的，员工知道如何衡量自己的工作结果
A：Agreed双方认可的，也可指为行动导向的
R：Realitic可以达到的，没有超出员工的实际能力范围
T：Timed目标实现有是时间限制的，员工知道应该在什么时间内完成工作
二．绩效目标设定的程序
第二十七条澄清岗位职责或罗列工作内容。即按岗位职责或实际工作情况，将所负责的所有工作罗列出来。这是抽取目标的基础。
第二十八条对各项工作进行分类，分别设定目标：
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28.1例行性目标：指已经规范化的、程式化的工作。这类工作重点在于维持或改
良，而不期望特别突出的贡献。
28.2问题解决型目标：指执行计划或管理活动过程中出现的问题。这类工作往往
有一定的紧迫性，虽不能提供突出贡献，但如不解决，却可能降低贡献水平。
28.3达成型目标：一般是上级分解下来的目标，要求达成新的业绩。这是为公司
提供突出贡献、同时也是企业阶段性指标体系的主要构成部分。
第二十九条选择KPI：KPI是Key Performance Indicators的英文简写，是绩效目标中最能反映企业业绩的核心指标，即关键绩效指标。
第三十条目标的分解：公司目标、部门目标、岗位目标；年度目标、季度目标、月目标。
三．K P I指标的选择
第三十一条KPI的特点：
31.1 KPI是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般指标。
31.2 KPI是基于岗位职责、主要工作内容而不是工作者。
31.3 KPI来自于企业战略目标的分解。如果企业战略重点转移，KPI体系必须予以
修正，以反映新的战略重点和战略目标。
31.4 KPI是对绩效中可控部分的衡量。
31.5 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是所有操作过程的衡量。
第三十二条KPI指标的选择标准
32.1SMART原则
32.2紧迫性
32.3在工作内容中所占比重
32.4与其他工作关联度
32.5长期和现实的影响力深度与广度
32.6工作的难度
32.7指标数量限制：每个岗位一般3－7个，最能引起关注
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第三章绩效考核的标准
一．考核标准的确定
第三十三条考核标准是目标是否实现的尺度，在今后一定时间里可产出、可定量测量或定性评价绩效目标结果。
第三十四条对考核标准的影响因素：
34.1 上期目标及实现情况
34.2 本期与上期比较各项条件的变化
34.3 公司可投入的资源及效果
34.4 员工个人动力（期望值、自我效能、前一目标实现的情况）
第三十五条考核标准的设定：
35.1 产出的数量：如销售量、销售额、销售利润。
35.2 投入的成本：如支出的费用、实际费用和预算的对比等。
35.3 产出的质量：错误的百分比和投诉的数量。
35.4 产出的时间：在时限内完成。
二．各岗位K P I指标确定及评价标准
第三十六条公司各岗位KPI指标及评价标准：见附件：“KPI指标及评价标准”
三．其他日常管理评价标准
不在KPI指标内，但岗位职责有具体规定的，或公司会议、其他文件、或口头约定的工作要求、达到的结果等，也是考核的评价标准。
第四章绩效考核细则
一、考核对象：凡本公司除计件人员外的所有人员，均依照本制度所规定的体制执行。
二、考核确认；考核指标确认无异议，被考核人，考核人，审核人、审批人签字确认。
三、.权责范围
3.1、人事部：负责绩效考核方案拟定，修改及绩效考核成绩审核确认；
3.2、财务部：负责绩效考核薪资的确认与发放；
3.3、副总：:负责绩效方案确认及绩效成绩的核准.
3.4、总经理负责绩效方案的核准与执行.
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3.5、公司战略规划由总经理出台，由行政部根据公司战略确定相关部门目标考核MBO。如相关部门目标绩效没完成，则当月绩效分为0分。（见各部门绩效考核表）。
四、执行细则
4.1.绩效考核项目(指标)根据工厂生产实际情况进行修改（见各部门考核表）。.
4.2考核周期及数据提报：
4.2.1每月考核一次，下月3号前考核部门将被考核部门（人）《绩效记分趋势表》《月度绩效考核表》及相关考核凭证提交到人事部汇总。
4.2.2月考核指标考核流程：
4.2.2.1人事部将《绩效考核任务分解矩阵表》发送到数据统计部门；
4.2.2.2提供数据部门责任人必须在每周一将上周考核凭证，下月1号12点前将所有考核凭证属部门最高负责人的考核凭证提交到副总处，部门其它人员的考核凭证交到相关部门责任人，考核凭证副联全部交行政部负责人。不准时提交者，扣提交部门责任人或统计员绩效分5分，推迟一天，加多一倍，以此类推；
4.2.2.2各部门最高负责人考核分由副总量分后将结果传到人事部复核，各部门其他人员的考核由各部门负责人量分后将结果传到人事部复核。人事部综合所有信息来源（考核凭证）对所有被考核者考核结果全面复核。
4.2.2.3、人事部整理各部门上交的考核凭证进行复审，查出异常将视情节追究相关人责任。
4.2.2.6绩效部审核无误，在各部门及各人月度绩效考核表上填上当月得分于10号前交（副）总经理确认后生效；15号12点前考核表返还被考核人作原因分析及改善对策，将月度绩效考核表返还被考核人签名确认，20号下午13：30分作绩效讨论会议，21号开始由公司及各部门作绩效面谈及相关培训。（以上所定时间如遇公司放假及特殊情况顺延）。
4.2.3考核人必须及时准确地填写被考核人数据评分，不得循私，须秉持公平、公正、负责之原则（不及时评分，被考核人投诉扣10分/次；考核数据不真实、准确，绩效部复审时发现一项不实按责任划分扣相关责任人3分）。
备注：
1）各部门责任人因请假或其它原因休假，需指定代理人负责绩效考核凭证统计工作或对被考核部门计分工作；
2）部门责任人与代理人需到人事部完成工作交接手续，代理人接受代理工作后需承担代理之责。
4.2.5绩效部每月15号左右将上月考核表汇整好交（副）总经理审批转交财务部计算
考核奖金。
4.3考核结果与申诉：
4.3.1将各部门相关核心岗位实施月度考核。将执行百分制考核。
4.3.2考核项目将实行量化KPI指标，具体指标设定见考核表。
4.3.3所有考核将与产能、薪酬挂钩。
4.3.4考核奖金设定：按照个人目标责任书及绩效协议中之规定。
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4.3.5被考核者对本人考核结果有异议时，在考核结果公布当日17点前与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，第二日11：30分前向人事部领导提出申诉，填写考核申诉表。
4.3.6 员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。
4.3.7接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并及时公布申诉结果。
4.3.8对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
4.3.9被考核部门（人）申诉无效而又在本人月度绩效考核表拒绝签名承认当月绩效分值的，公司按当月因无考核凭据，当月绩效得分按0分计算，绩效奖金不能发放责任由本人承担。
五、绩效考核结果的运用
5.1考核结果作为被考核人月度绩效奖金发放的唯一依据。
5.2考核工资标准及核算办法：按《绩效考核协议》及《目标责任书》中约定。
5.3部门绩效考核结果是公司确定年度“优秀”部门的重要依据。
5.4员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
5.5员工绩效考核晋升/加薪、辞退/降级/调岗/减薪标准
5.5.1员工晋升或加薪标准
5.5.1.1员工连续六个月考核成绩列为A级，薪酬等级自动加薪一级。
5.5.1.2员工连续一年考核成绩列为B级及以上的有机会晋升一个岗位等级并加薪到该岗位等级的第一个薪酬等级。
5.5.2员工辞退/降级/调岗/减薪标准
5.5.2.1员工连续三个月考核成绩列为E等，薪酬等级自动降一级（试用期连续二个月考核成绩列为E等，无转正调薪或作劝退处理）。另结合每月绩效考核成绩可作调岗或辞退处理。
5.5.2.2员工连续一年考核成绩列为D级及以下，岗位等级降一级，薪酬等级降到该岗位等级的最低等级。另结合每月绩效考核成绩可作调岗或辞退处理。
六、描述性评语
根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
七、考核结果审核
绩效部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
八、考核结果反馈、绩效面谈
8.1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核
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结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
8.2与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。
8.3、面谈者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
9、考核结果存档
9.1绩效部将绩效考核表格、结果存档。
10、例外情况
10.1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；
10.2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；
10.3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
11、附则
11.1本办法适用于公司各部门除计件外的全体员工。
11.2本办法由公司绩效部负责解释。
11.3特别说明:所有人员必须遵守《绩效考核协议书》《工作目标责任书》之规定。11.4本绩效考核制度自2017年6月1日起开始实施。
大学生日常管理制度
大学生日常管理制度 大学生日常管理制度 第一条为维护学校正常的教育教学秩序和生活秩序，保障学生身心健康，促进学生德、智、体、美全面发展，依据《普通高等学校学生管理规定》，结合本校实际，制定本规定。 第二条本规定适用于学校对接受普通高等学历教育的本科、专科（高职）学生的管理。 第三条学校以培养人才为中心，按照国家教育方针，遵循教育规律，不断提高教育质量；依法治校，从严管理，健全和完善管理制度，规范管理行为；将管理与加强教育相结合，不断提高管理水平，努力培养社会主义合格建设者和可靠接班人。 第四条学生应当努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想，确立在中国共产党领导下走中国特色社会主义道路、实现中华民族伟大复兴的共同理想和坚定信念；应当树立爱国主义思想，具有团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息的精神；应当遵守宪法、法律、法规，遵守公民道德规范，遵守《高等学校学生行为准则》，遵守学校管理制度，具有良好的道德品质和行为习惯；应当刻苦学习，勇于探索，积极实践，努力掌握现代科学文化知识和专业技能；应当积极锻炼身体，具有健康体魄；应当自觉维护学校声誉，主动关心学校发展，立身为公，学以致用。 第二章学生的权利与义务 第五条学生在校期间依法享有下列权利： 一）参加学校按培养计划安排的各项活动，使用学校提供的教育教学资源； 二）参加社会服务、勤工助学，在校内组织、参加学生团体及文娱体育等活动； 三）申请奖学金、助学金及助学贷款； 四）在思想品德、学业成绩等方面获得公平评价，完成学校规定学业后获得相应的学历证书、学位证书； 五）对学校给予的处分或处理有异议，向学校或教育行政部门提出申诉；对学校、教职员工侵犯其人身权、财产权等合法权益，提出申诉
绩效考核制度修订版
员工绩效考核管理制度 第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1月度考核。对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下月度的1日～5日，遇节假日顺延。 2季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的1日～10日，遇节假日顺延。 3年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的1日～10日，遇节假日顺延。 4年度考核得分＝月度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。
体系考核管理制度
一．目的和范围 1.保证公司各管理体系的有效运行，以推动体系的实施并达到预定的目标。 2. 适用于公司质量管理体系、职业健康安全/环境管理体系、3C工厂质量保证能力要求、测量管理体系的监督核查，内部审核、外部审核、跟踪验证检查的所有受审核的各部门。 二．考核项目 第一节目标指标管理考核 1、未对本年度目标指标完成情况进行总结或未对下一年目标指标进行分解的；目标指标分解不满足目标指标管理方案的，对部门责任人处以50元的考核。 2、未对本部门环境因素和危险源（包括重要环境因素和重要危险源）进行识别和辨识的更新，对部门责任人处以50元的考核。 3、未对本部门环境管理体系进行合规性评价的，对部门责任人处以50元的考核。 以上工作没有按时保质保量完成，在规定的时间内仍没有完成的，进行对应条款的2倍考核。 第二节文件和记录控制考核 （一）、文件： 1、文件、图纸在发放前应得到批准；发放部门应保存发放记录；文件的状态应可识别（有效、受控）；作废文件应及时收回；未按此执行，应对文件发放部门责任人处以50元的考核。（文件归口部门：企管部负责行政管理制度类，制造总监办负责生产设备管理类，技术部负责技术文件类。） 2、持有的有效版本的受控文件应完整、清晰，便于识别。如保管不全或丢失，应对责任人处以20元的考核。 3、按体系要求，相关部门应制定必要的作业文件，以便指导生产，作业文件应具有可操作性，现场悬挂的作业文件要与现行文本内容保持一致。否则，对文件归口部门负责人处以50元考核。 （二）、记录：
1、记录表格的信息量应满足使用的要求；记录填写应完整且不得随意涂改，涂改应签字确认，否则，对部门负责人及责任人各处以20元的考核。 2、记录中应填写数据的应填写数据，不得填写文字或“√”，空项应画“／”，不得空白。否则，对部门负责人及责任人处以20元的考核。 3、记录必须填写完整、真实、正确，否则，对部门负责人及责任人各处以50元/次考核。 4、体系管理要求填写、保留的记录，应填写保留完整；特别是经识别确认的特殊过程（电焊和喷涂），必须填写操作记录。否则，对部门负责人及责任人各处以50元/次考核。 5、需要收集的资质文件、检验报告、证书等应及时索要和更新，否则，对部门负责人及责任人各处以20元/次考核。 6、质量记录及体系要求的记录表格使用前应先到企管部申请表格编号并备案，表格变更后应及时到企管部备案。否则对部门负责人处以20元考核。 7、图纸的更改应有更改人在更改处签字和更改日期，否则对更改人处以10元考核。 8、未保持教育、培训（内外部）的相关记录的，对部门负责人及责任人处以50元的考核。 9、文件、记录应标识明确，贮存得当，保护完整，易于检索，如文件保管混乱，不易于使用时检索、查找的，对部门负责人处以20元考核。 第三节管理评审考核 1、不按要求的时间间隔组织进行管理评审的；不按管理评审要求进行管理评审活动；不对管理评审中提出的问题进行跟踪验证，应对归口部门负责人处以100元考核。 2、不按时、不按要求准备管理评审输入资料或资料内容不充分，敷衍了事的，部门负责人处以50元的考核。 3、根据管理评审报告，对存在的问题提出调整和改进措施要求后，不按时、不按要求执行的， 对部门负责人处以50元考核。 第四节资源管理考核 （一）、基础设施管理
《绩效考核与激励管理制度》
绩效考核与激励管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】 第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。 第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。 【原则与依据】 第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。 第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。 第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。 【绩效管理的职责】 第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。 第二章考核方法与考核内容 【考核分类、内容】 第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。
大学生党员考核制度
大学生党员考核制度 为进一步加强对大学生党员的教育和管理，保持大学生党员的先进性，充分发挥大学生党员在校风、学风建设中的战斗堡垒作用和先锋模范作用，不断在实践中提高大学生党员的综合素质，依据《党章》中规定的党员的权利和义务，以及《学生须知》规定，结合我院学生党员的实际情况，特制定考核制度如下： 1、学生党员应严格按照《学生须知》规定，严格要求自己。 2、学生党员学习上应不挂科，努力获得奖学金，在同学中起到模范带头作用。 3、早晨按时起床，参加早操或晨读晨练，上课不迟到，不早退，不旷课，上好晚自习，能做到诚信考试。 4、学生党员严禁在寝室及教学楼里吸烟、喝酒、打架等不良行为，一经发现严肃处理。 5、日常应保持好内务整洁并严格遵守我院生活部及女生部条例，不做违反校规校纪的事情，不做为党员抹黑的事情。 6、每一名党员应在寝室将党员标志牌立在床头被子上，出席党员活动、会议应携带党员牌。 7、学生党员应按时参加党员支部大会、党内组织生活
会及所组织的活动，因特殊情况不能参加者应及时请假。 8、考核本着充分发挥优秀党员的模范作用的目的，依据着实事求是、公平、公正、公开的原则，在考勤、学习、内务、日常、活动、会议这几方面对党员进行考核。考核采用量化考核的方式，量化即将考核的成绩以分数的形式表现出来；考核以表格形式表现出来，每月一小节，每学期进行一次总结，总结果在党员大会上公布并公示。 9、党员中学生会干部违反以上条款者，除按《学生干部考核》处罚外，会在党员大会上进行通报批评，严重者将给予党内处分、延期转正及开除党籍处理。 备注：基础分为100分，根据考核内容进行相应的加减。考核结果分为a、b、c三个等级，其中，a等为优秀，进行相应表彰。b等为合格。c等为不合格，视情况采取相应措施处理。 ※最终解释权归xx学院团总支所有。 ※以上所有制度的实施由组织部监督，并及时汇报情况。 xx年x月
-----绩效考核制度范本
绩效考核制度范本 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上,平者让，庸者下。 2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长 月度收入构成：固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不 同，基本工资也将随之调整。 ①职级:普通员工，基本工资_______ 元； ②职级:主管级，基本工资_______ 元； ③职级:经理级，基本工资______ 元； ④职级:副总经理级，基本工资_______ 元。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： ①职级:普通员工，交通补贴_______ 元； ②职级:主管级，交通补贴______ 元； ③职级:经理级，交通补贴______ 元； ④职级:副总经理级，交通补贴_______ 元。 4、餐费补贴： 全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。 5、司龄工资： 司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 ①起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 ___________ 年____ 月____ 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 ②司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 ③发放标准：员工司龄工资起点为 _______ 元/年，以后每工作满一年司龄工资增加_______ 元/年，____ 年封顶。 ④调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，
内勤管理与考核制度
徐州贝格富内勤管理考核制度： 一、现对内勤各岗位待遇作出如下说明： 会计： 试用期1500元，试用期满1800元。 行政文员： 试用期1500元，试用期满1600元 风控： 试用期1500元，试用期满1800元。需承担穿仓责任。 风控技术主管： 试用期2000，试用期满2300. 行政主管： 试用期1800元，试用期满2000元。 二、部门相关负责人及其任务 风控部门负责人：杨赫 第一：负责风险确认书的填制和打印，并为风险确认书填写的正确性负责； 第二：客户办完所有手续（保证金，管理费的交付；合同，风险确认书的签订等），将其中一份风险确认书寄往苏州贝格富投资管理有限公司，寄送时需妥善保管好底单，以备查询； 第三条：和苏州公司各项业务的对接。 财务部门负责人：赵思远 提升工作效率，把财务工作分配好，完成领导交给我的任务。
负责客户合同（已交保证金，管理费）的保管存档，并记录客户账户的变动情况，保证客户合同内档案的完整性； 分清和现金会计的责任，本周六和现金会计交接； 行政部门主要负责人：杨赫 第一：负责客户合同（未交清保证金，管理费)的保管，如果客户在规定时间内没有领取风险确认书，负责客户风险确认书的寄送，寄送时需妥善保管好底单，以备查询； 第二：熟悉公司各项规章制度，如果出现问题及时更新公司的制度； 第三：公司请假制度的执行近期进行相应的调 三、风控部门相关规定 (一)、风控联系客户细则与奖惩 1、每天17:00点夕会时，通知业务员风险系数大于96%的客户，告知客户已接近公司警戒线 2、客户资金已达到公司警戒线，当立即通知客户加仓，方式为最少两条通知短信和一通提醒电话 3、客户资金已经触及平仓线当解立即平仓 4、客户资金已达公司警戒线未及时通知客户的公司处以100元罚款 5、客户资金已经触及平仓线但未及时平仓的，未造成公司损失的处以200元罚款，造成损失的承担全部责任 短信模板：XXX先生/女士您好：您操作的配资账户已达到您与公司签订的风险确认书中警戒线标准，请您尽快加仓，如达到平仓线我们将直接平仓，望理解！ （二）、关于客户管理费和加仓款的处理流程 1.、管理费处理流程： 1）财务根据合同缴费时间与金额，提前三天出具《管理费通知》，通知客户所对应业务员和组长2）业务员必须及时联系客户，保证管理费按时交到公司 3）如遇业务员催缴不利，相对应主管应予以帮助 4）客户如果没有钱缴费，可由总经理根据客户实际情况灵活处理，要求有表格确认 （三）、加仓款处理流程 1、风控根据客户资金即时情况，出具《加仓款通知》通知客户所对应业务员 2、业务员必须及时联系客户，保证加仓款按时交到公司 3、如遇业务员催缴不利，相对应主管应予以帮助 4、客户如果没有钱缴费，已达平仓线的，风控坚决予以平仓
大学生试用期考核办法
大学生试用期考核办法 中国长江三峡工程开发总公司文件三峡人字 [2002 ]314 号关于印发《中国三峡总公司录用的应届大学毕业生试用期考核暂行办法》的通知总公司各部门.各单位：为鼓励应届大学毕业生在工作中脱颖而出，建立有效的激励机制，特制定《中国三峡总公司录用的应届大学毕业生试用期考核暂行办法》，现印发给你们，请遵照执行，并将执行中的有关问题及时向人力资源部反馈，以便于改进和完善。 二○○二年一月二日中国三峡总公司录用的应届大学毕业生试用期考核暂行办法为吸引优秀应届大学毕业生到总公司工作，鼓励他们在工作中脱颖而出，总公司对录用的应届大学毕业生进行试用期考核。大学毕业生试用期考核为优秀者给予提前转正或晋级，为此，制定《中国三峡总公司录用的应届大学毕业生试用期考核暂行办法》。 一.本办法的适用范围被总公司录用的应届大学毕业生，按《劳动法》规定需与企业签订劳动合同。应届大学本科毕业生见习期为一年，其中含试用期6个月；应届大学毕业研究生（硕士.博士）没有见习期，但有6个月的试用期。 由总公司统一招考而被总公司录用且分配在总公司各部门的应届大学毕业生实行试用期考核。
二.试用期考核原则及内容对总公司录用的应届大学毕业生，本着公开.公正.公平的原则进行试用期考核。试用期分为两个阶段，两次考核。 试用期两个阶段：工程阶段；专业阶段。 工程阶段为期2~3个月，专业阶段为期3—4个月。 试用期考核内容为：阶段目标完成情况（学习能力）；思想品德；工作态度；业务能力；知识应用能力；创新能力；自律能力；团队精神；发展潜能等。 试用期两次考核为：1.工程阶段由工程建设部对毕业生进行综合评价并按考核内容进行考核，形成工程阶段分数成绩，权重为30%；2.专业阶段由人力资源部组织对分配到各部门的毕业生进行综合考核，形成专业阶段的分数成绩，权重为70%； 三.考核组织工程阶段考核由工程建设部负责组织实施，人力资源部配合。本阶段按考核内容着重对工程认识阶段的情况.思想品德.工作态度.团队精神.自律能力等方面进行考核，考核方案由建设部自行确定，在见习完成后一周内完成考核工作，并将考核结果报人力资源部。 专业阶段考核由人力资源部组织有关部门实施，考核方案由人力资源部确定，毕业生所在部门需对毕业生进行评价。本阶段考核采取集XX开答辩方式进行，答辩由毕业生进行8分钟的自我陈述（陈述包括见习总结和建议），毕业生所在部门对毕业生进行评价，陈述后由评委按考核内容进行提问并打分，形成综合分
绩效考核制度及方案模板
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
内控管理及考核办法
内控管理及考核办法 第一章总则 第一条为进一步加强XX公司（以下简称“公司”）内部控制管理，提高公司经营管理水平和风险防范能力，促进公司规范化运作和可持续发展，根据《企业内部控制基本规范》（以下简称“基本规范”）、《企业内部控制应用指引》（以下简称“应用指引”）及股份公司相关制度规定，并结合公司实际制定本办法。 第二条本办法所称内部控制是指公司董事会、管理层和全体员工共同实施的，旨在实现控制目标的过程。 内部控制的目标是合理保证公司经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进公司发展战略的实现。 第三条本办法着力解决的问题 （一）未有明确的内控管理体系及组织架构，可能导致公司内控管理职责不清、流程不规范，对内控管理工作效能产生影响。 （二）未能建立内部控制检查评价机制，可能导致企业无法有效识别内控风险、认定内控缺陷、发现内控失效等情况，形成企业管理漏洞。 第四条本制度适用于XX公司。 第二章基本要素、原则及措施 第五条内部控制的基本要素 内部控制包括五项基本要素：内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。 内部环境是公司实施内部控制的基础，是公司建设内部控制的
土壤，是一切内控制度、流程、控制节点得以实施的根本条件，支配着全体员工的内控意识，影响着全体员工实施控制活动和履行控制责任的态度、认识和行为。 风险评估、控制活动、信息沟通是内控体系核心的三个环节。风险评估是内控建设的方向，非重大风险可以适当简化控制，提高效率和降低控制成本；重大风险则需要加强控制，并建立起相应的制度与流程予以保证。控制活动是内控体系的核心环节，嵌入在业务流程中，将风险控制在可接受程度之内。信息沟通是内控体系的桥梁，确保企业部门之间、上下级之间、各管理级次之间保持良好的沟通渠道。 内部监督是内控体系的重要组成部分，是内控体系不断优化和提升的保证。 第六条内部控制的基本原则 （一）全面性原则：内控制度覆盖公司的所有业务、部门和人员，贯穿决策、执行、监督和反馈等各环节。 （二）重要性原则：内控在兼顾全面的基础上突出重点，针对重要业务事项、高风险领域，制定严格的控制措施，确保不存在重大缺陷。 （三）制衡性原则：内部控制在治理结构、机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督，同时兼顾运营效率。 （四）适应性原则：内部控制与公司经营规模、业务范围、竞争状况和风险水平等相适应，并随着公司外部环境的变化、经营业务的调整、管理要求的提高等不断改进和完善。 （五）成本效益原则：内部控制权衡实施成本与预期效益，以适当的成本实现有效控制。
绩效考核管理制度如何进行奖励和惩罚
如何进行奖励和惩罚 奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。 激励可以调动员工的主观能动性，从而显着地提高生产率。因此，更应注意对员工工作动机的激发，即对员工的激励。 先谈“奖励”： (1)奖励的种类 A）物质奖励：发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游，培训，出国考查等。 B）精神奖励：颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号，照片上光荣榜等。 (2)奖励的技巧 A）注重物质与精神奖励的综合运用。进行物质奖励（或发放奖金）的同时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而产生更好的激励效果。 B）对不同的员工采用不同的奖励方法。对于低收入的一般员工，主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员，则主要采用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。 C）适当拉开物质奖励的档次。奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。因此，
应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配，体现公平、公正奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。 D）适当地树立奖励目标。奖励目标定得太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定得太低，则失去奖励的意义。 E）注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响奖励交果，奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发，实事求是地确定，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次。 惩罚 惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向企业期望目标转移。 (1)惩罚的种类。企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。 (2)惩罚的技巧。 A）不要全盘否定。对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作，应看到员工对公司所做的努力，促使员工积极向好的方向转变。 B）尽量不要伤害被罚者的自尊心。要尊重受罚员工的隐私权，不要使用污辱性语言，应注意惩罚宣布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。 C）原则性与灵活性相结合。惩罚只是人事管理的一个环节，而且带有一定的负作用。因此，
大学毕业生培养及考核制度
大学毕业生培养及考核制度 第一条总则 根据集团人力资源战略和人才现状，大量引进大学毕业生进入各个岗位是集团提升整体人才素质的必要方式。如何更好的吸引和留住大学毕业生、提高员工满意度，使毕业生个人成长与集团的需求和发展有机地统一起来，就必须有一个系统的培养考核制度。这一制度也是今后在集团内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。 第二条培养考核原则 2.1 量化原则。新进大学毕业生的培养目标要与集团发展战略、学生个人的职业生涯规划相结合；考核指标要能够量化、明确、具体，符合实际，根据不同的岗位、专业有所侧重。 2.2 公正原则。考核要客观、公正、符合实际，不得戴有色眼镜夸大或贬低学生实际表现。 2.3 责任原则。学生培养导师要热情承担培养责任；用人单位、人力资源部门及相关考核责任人必须积极主动承担起考核责任，不得推诿、扯皮，或无故拖延考核期限。 2.4监督原则。培养考核实行监督原则，学生、上级领导、人力资源部等相关人员都有监督培养导师、培养单位、考核人员的权利和责任。 第三条导师制度 集团对新进大学毕业生实行导师制度。导师制度关系到新进大学毕业生的去留大事，各单位必须为每位新进大学毕业生配备合格的导师。 3.1导师的要求 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人品格，有较强的沟通能力，有细心的观察能力，善于发现学生的思想问题，能及时解决或联系相关部门解决问题。 3.2导师的级别和待遇 导师制是一种荣誉制度，必须是集团的优秀员工才可以担任导师。集团实行精神和报酬相结合的导师激励制度。每年评选优秀导师，同等条件下，导师可以优先晋级和加薪。 3.2.1导师实行推荐制 导师经过统一考试、考核划分为三、二、一级导师，三级最低、一级最高。通过资格考试考核的导师发给集团导师证，具有导师任职资格。第一次担任导师必须从第三级
绩效考核制度及实施方案
武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。
第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间
为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核
管理制度和考核办法
生产管理制度及考核办法 为了加强企业管理，确保生产秩序,保证各项生产正常运作，持续营造良好的工作环境，促进本公司的发展，结合本公司的实际情况对氰尿酸厂和消毒剂厂制定本制度和考核办法。 一、生产管理 1、要求分厂每周组织生产调度会，各车间负责人参加。 2、各厂要严格按照公司下达的生产计划进行生产。厂长应组织好每天的生产，要将车间生产调度的合理有序，按时完成每月、季、年的生产任务。 3、做好节能降耗工作，把产品消耗稳定在公司规定范围之内。 4、在生产过程中好、坏物料必须分清楚，必须做上明显标志，不能混料。检验员、设备维修人员、电工跟班作业,保证设备正常运行和产品质量。 5、必须严格遵守出入库手续，按规定收、发物资，做到数字准确无误，并填写好相应的书面记录，各种账目、表格、单据要分类存放，以便查询。交接物资的各种凭证、手续应完备、详细、准确、清楚，保证帐帐相符、帐物相符。 6、各种报表要准确、完整并按时上报至生产运行部和分管领导。 二、质量管理 1、厂级领导要牢固树立“质量第一”的思想，不断增强职工质量
意识。 2、组织厂、车间职工学习掌握本生产工序的检验标准和操作规程，加强质量意识，防止由于责任心不强，造成不合格品；防止不遵守操作规程造成质量问题的发生。 3、要求厂级做好成品、半成品计量，杜绝缺斤短两现象发生。 4、质检员应对每一道应检工序按照检验标准或规程做出严格检验，对发现的质量问题及时采取相应措施，必要时上报上一级领导进行处理解决。 三、设备管理 1、严格遵守设备操作规程，认真搞好设备保养工作，做到“日清洁、周维护、月保养”使设备达到“整齐、清洁、润滑、安全、完好”的要求。 2、坚持厂级组织车间主任对重点设备进行日检查和定期检查制度，发现设备事故立即报告并及时配合维修，确保生产正常进行。 四、安全管理 1、坚持落实“分级管理、分级负责”的安全生产管理、严格执行安全规章制度。 2、现场安全操作：工作时穿戴好防护用品，严禁违章操作。 3、设备设施安全：防护装置、信号指示、仪器、仪表等齐全可靠，不准任意拆卸、作业环境整洁、物品定置安全存放。 4、各种电器设备和线路电源必须绝缘良好，非电工人员不准私自接拆电器设备和线路。
工程项目管理绩效考核与激励办法
工程项目管理绩效考核与激励办法 （试运行） 1目的 为进一步提升公司工程项目建设的管理水平，提高工程项目管理人员的积极性、创造性，打造投资省、见效快、质量优和安全文明施工的工程建设项目，结合公司工程建设特点制定本办法。 2使用范围 本办法适用产品开发类项目、技术改造类项目工程建设管理团队的绩效考核。 3职责 3.1 考核小组 组长：IPD办公室主任 常务副组长：项目管理部经理 成员：HSE办公室主任、设计室主任、IT保密办经理、设备计量经理、安全经理、会计经理、工程项目团队各角色成员。 3.2 职责界定 3.2.1 组长：负责对工程项目管理绩效考核与激励进行指导、决策、监督、检查。 3.2.2 项目管理部：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的制定与完善；负责公司工程项目月度绩效考核评定； 3.2.3 成员：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的落实；负责公司工程项目月度绩效考核评定数据的搜集、整理； 4管理规定 4.1工程项目管理绩效考核由六部分组成：综合管理、质量管理、进度管理、 资金管理、安全（5S）管理、工程资料六方面。 4.2考核组工作程序 4.2.1月度考核工作程序 ①听取项目自查情况汇报； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见；
⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目管理绩效月度考核表。 4.2.2竣工验收考核工作程序 ①听取项目总结报告； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见； ⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目竣工验收考核表。 4.3 绩效考核 项目管理团队绩效考核分两步。一是月度绩效排名，二是项目管理团队绩效奖金计发。 4.3.1 项目管理部每月组织相关人员对工程项目当月运行情况考核一次，考核分数作为公司工程项目月度绩效排名的依据。考核时间为当月25～30号。月度绩效排名下月10号前在OA系统中发布。 4.3.2 PDT项目管理团队绩效奖金发放执行公司《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》中项目奖金的相关规定，其中项目管理团队绩效评定得分作为IPMT 评定项目奖励等级（优秀、良好、合格）的依据之一。技改项目管理团队绩效奖金发放参照上述规定。该得分由各月度绩效考核得分的算数平均数与竣工验收考核得分组成。计算方式如下： 项目管理团队绩效评定得分=各月度绩效得分平均数×40%+竣工验收评定得分×60% 5 相关文件 5.1 《工程项目管理规定》 5.2 《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》 6 相关记录 6.1 《项目管理团队月度绩效排名》 6.2 《____工程项目管理绩效月度考核表》 6.3 《____工程项目竣工验收考核表》
师大学生素质学年综合考评评分细则
师大学生素质学年综合考评评分细则 一、政治思想道德表现分测评：政治思想道德表现分=基础分+奖励分+扣分 (一)基础分评定标准：政治思想道德表现的基础分满分为80分。 包括以下7项内容，考核分为优、良、合格、不合格四个等级，分别计80-75分、74-66分、65-60分、59-1分。 1.热爱社会主义祖国。拥护党的领导和党的基本路线，确立献身于有中国特色社会主义现代化建设事业的政治方向。主要考核对党的路线方针政策的关心拥护程度。 2.认真学习马克思主义和邓小平理论，积极参加政治学习活动，逐步树立科学的世界观、方法论，走与实践相结合、与工农相结合的成才道路。主要考核参加政治学习、理论学习研究的表现和在集体活动中的表现。 3.具有艰苦奋斗的精神和强烈的使命感、责任感，富有奉献精神，顾全大局;树立开拓进取、讲求实效、公平竞争、团结协作等观念。主要考核在公益劳动、社会实践和日常生活中的表现。 4.树立社会主义民主法制观念，自觉维护和遵守国家宪法和法律;正确行使民主权利，自觉履行法律义务，知法、守法、用法、维护学校和社会稳定。主要考核遵纪守法情况和关键时刻的表现。 5.养成良好的道德品质和文明行为习惯，积极参加校园精神文明建设。诚实守信，勤劳敬业，谦虚谨慎，乐于助人，尊敬师长，礼貌待人，尊重他人劳动，爱护公共财物，维护公共秩序，抵制不良社会风气。严格遵守校纪校规，维护校园的安全与稳定。主要考核在公共场所和人际交往中的道德行为。 6.具备健康、高雅的审美情趣和正确的审美观点，努力培养辨别美、丑的能力，自觉创造美的生活。主要考核良好的情趣、情操和文化艺术修养，以及在校园文化生活中的表现。 7.具备良好的个性心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品质，具备较强的心理调适能力。主要考核面临困难挫折及正常生活中的心理表现、良好的生活卫生习惯、适应性和自我约束规范能力。 (二)基础分通过学生的日常思想、行为表现与关键时刻(及对重大事件)的立场、观点、态度、言行两大途径，对学生的实际表现进行测评。 (三)班级测评分以全班同学对每一位同学的测评分去掉若干个最高分、若干个最低分后的平均分计算。 (四)实际得分为班级测评分与年级测评分的平均分。
绩效考核制度
员工绩效考核制度（试行） 为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 三、考核原则
客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。 四、考核内容、考核对象、考核标准 考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。客户服务满意度：分外部客户和内部客户。 外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。
××公司业务管理及考核办法
××公司业务管理及考核办法 为推动公司业务健康有序发展，同时也为客观公正地考核员工的工作业绩，更好地激励员工潜能，强化员工的竞争与责任意识，体现奖优罚劣的用人原则，依照相关制度，特制订本办法。 一、管理及考核目的 （一）建立科学有效的绩效考核管理机制，客观公正地评价员工的业绩与贡献，提高公司整体业务效能； （二）为公司员工奖惩提供制度依据； （三）作为公司成员提高服务与竞争及责任意识的手段；（四）将考核结果作为工资发放、业务提成、管理津贴及岗位调整的参考。 二、管理及考核范围 公司所有在职员工，包括：业务部门主管、客户经理、内勤人员和兼职人员。 三、管理及考核原则 （一）以提高员工绩效为导向，重奖轻罚的原则； （二）以定量的业绩为依据，坚持客观、公正公平的原则；（三）个人绩效目标与团队及公司目标相一致的原则；（四）反馈与提升的原则：即把考核的结果及时反馈，并对
完成绩效的过程进行指导。 四、管理及考核的组织及责任 （一）总经理根据公司的指导思想和发展目标，广泛征求意见，组织业务部门和行政综合部门制定考核办法，并予以实施； （二）各业务口，并依据该办法对业务情况进行考核；（三）市场开发部、财务部、行政综合部负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并针对业务管理中存在的问题提出改进意见； （四）市场开发部、财务部对考核结果负有监督责任。 五、业务部门管理制度及考核办法 （一）业务部门管理制度 1. 考勤及会议培训 业务部门须遵守公司的各项基本制度，按时参加公司或业务部门组织的会议与培训（作为业务部门全勤奖的依据）。服 从业务主管部门的领导及安排。业务通气会安排在每周三和周六下午4点，培训时间根据实际情况另行确定。 2. 业务人员考察期限 凡入职业务人员（包括市场部主管及客户经理）均有五天的观察期和三个月的考察期限，凡五天内没有通过观察的员工，不再聘用，亦无薪资。通过观察的员工进入三个月的考察期，若连续三个月完不成任务者，调整为兼职人员。
绩效考核管理制度最详细版28533
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准