人力资源3级基础理论

人力资源3级基础理论
人力资源3级基础理论

第一章劳动经济学

第一节劳动经济学研究的对象和研究方法

一、劳动资源的稀缺性

?资源的稀缺性——

1.资源的有限性

2.客观上存在着制约满足人

类需要的力量

?劳动资源的稀缺性具有如

下的属性:

1.相对性

2.绝对性

3.支付能力、支付手段的稀缺

二、效用最大化

?个人追求的目标——效用

最大化

?企业追求的目标——利润

最大化

?利润最大化的含义:

生产经营的总收入–总费用

差额正值,越大越好

差额负值,越小越好

三、劳动力市场

?劳动力市场是生产要素市

场的重要组成部分

?劳动经济学的主要任务:

认识劳动力市场的复杂现象,理解并揭示劳动力供

给、需求,以及工资和就业

决定机制对劳动力资源配

置的作用原理

四、劳动经济学的研究方法

1.实证研究方法

?特点:

①认识客观事实,研究现象自

身的运动规律及内在逻辑

②对经济现象研究所得出的

结论具有客观性,可根据经

验和事实进行检验。

?4个步骤

2.规范研究方法

?特点:

①以某种价值判断为基础,解

决客观经济现象―应该是什

么‖的问题

②研究目的主要为政府制定

经济政策服务

?互惠交换不能实现的主要

障碍:(1)信息障碍(2)

体制障碍

(3)市场缺陷第二节劳动力供给和需求

一、劳动力与劳动力供给

(一)劳动力和劳动力参与率

总人口劳参率= 劳动力/总人口

*100%

年龄别(性别)劳参率=

某年龄别(性别)劳动力/该年龄别

(性别)*100%

劳动力供给弹性

1.供给无弹性Es = 0

2.供给有无限弹性Es —

3.单位供给弹性Es = 1

4.供给富有弹性Es > 0

5.供给缺乏弹性Es < 0

(二)劳动力参与率的生命周期

(三)经济周期与两种劳动参与假

1.附加性劳动力假说

2.悲观性劳动力假说

二、劳动力需求

1.需求无弹性Ed = 0

?需求有无限弹性Ed —

?单位需求弹性Ed = 1

?需求富有弹性Ed > 0

?需求缺乏弹性Ed < 0

三、企业短期劳动力需求的决定

1.边际生产力递减规律

2.企业短期劳动力需求的决定

原则:

MRP = VMP = MP*P = MC =

W

四、劳动力市场的均衡

(一)劳动力市场的含义:

?广义

?狭义

?劳动力市场的四个性质

?劳动力市场的本质属性

3个主要表现

(二)劳动力市场的静态与动态均

(三)劳动力市场均衡的意义

1.劳动力资源的最优分配

2.同质的劳动力获得同样的工

3.充分就业

五、人口、资本存量与均衡工资率

1.人口对劳动力供给的影响

2.资本存量对劳动力需求的影

3.人口、资本存量与劳动力市

场均衡

第三节完全竞争市场条件下的工资

水平与工资结构

一.均衡价格论的一般原理

及工资决定

二.工资的形式

第四节就业与失业

一.就业总量的决定

1.总供给、总需求与均衡国民收

2.就业总量决定

二、失业及其类型

1.摩擦性失业:供求中偶然失调

造成暂时性失业。正常失业

2.技术性失业:采用先进机器、

先进设备、先进工艺、先进技

术所造成的失业。

3.结构性失业:总量平衡,供求

结构不对应不统一所造成的

失业。

4.季节性失业:由于气候状况有

规律的变化对生产、消费产生

影响所引致的失业

三、需求不足失业

1.两种具体形式

?增长差距性失业

?周期性失业

2.缓解需求不足性失业的对策

四、失业的度量和失业的影响

1.劳动者生活困难;

2.劳动力闲置浪费:

3.社会和政治问题

五、政府行为和劳动力市场

一.政府支出

二.劳动力市场的制度结构

要素

三.就业与收入的宏观调控

1.财政政策

2.货币政策

3.收入政策

4.收入差距的衡量指标——基

尼系数

第二章劳动法

第一节劳动法的体系

一、劳动法的概念

二.劳动法的基本原则

1.含义和特征

2.作用

3.内容

三.劳动法渊源

四、劳动法的体系

1.就业促进制度

2.劳动合同和集体合同制度

?劳动标准制度

?职业培训制度

?社会保险和福利制度

?劳动争议处理制度

?工会和职工民主管理制度

?劳动法监督检查制度

第二节劳动法律关系

1.劳动法律关系及其特征

2.劳动法律关系的构成要素

3.劳动法律事实

第三章现代企业管理

第一节企业战略管理

一、企业战略环境分析

1.概念与特征

2.企业环境结构与特点

3.经营环境分析方法

4.经营环境微观分析

二、企业分析

1.企业资源状况分析

2.企业能力分析

3.企业内部条件与外部环境

的综合分析

?SWOT分析方法

4、企业的战略性质

三、企业经营战略的实施与控制

1.战略实施

2.战略控制

3.战略控制方法

第二节企业计划与决策

1.科学决策的要求与方法

2.企业经营计划

第三节市场营销

1.市场分析

2.市场营销管理过程

3.市场营销策略

第四章管理心理学与组织行为学

第一节个体心理与行为分析一、个体差异

?心理学的第一定律:人有差

(一)员工的能力与人格

1.能力差异

?―所能为者‖,实际能力或

―成就‖

?―可能为者‖,潜在能力或

―性向‖

一个人从事某种工作的能力越强,其工作的完成就越

顺利。绩效越高。

2.人格差异

?人格只有差异之别,没有

―高低‖之分

3.大五人格特质与工作绩效

?责任感与工作绩效有最强的

正相关

?高外向的人易于获得管理和

商业上的成功

?高情绪稳定性的人在充满压

力的情景中更有效率

?高宜人性的人能够有效地处

理客户关系,解决冲突

?开放性的人更易于精通工作

?团队成员的平均分越高,团

队绩效越高

(二)员工的态度

1.态度分析

2.工作满意度

?满意度的定义

?影响工作满意度的5个因素

3.工作满意度与绩效和行为的

关系

4、组织承诺

?定义

?感情承诺

?继续承诺

?规范承诺

?组织承诺的结果

(三)员工的知觉和归因

1.知觉及其意义

2.社会知觉

①首因效应

②光环效应

③投射效应

④对比效应

⑤刻板印象

3.归因

?内因-内在原因

?稳因-稳定原因

?归因的3种失真和偏差

二、工作动机的理论与应用

一.人的多重需要与组织

的报酬形式

二.组织公正与报酬分配

?分配公平

?程序公平

?互动公平

三.期望理论与绩效薪资

三、员工的学习和行为的管理

1.员工的学习

?强化学习法则

?认知学习原理

?社会学习理论

2.员工学习与组织行为矫正

?4个步骤

第二节工作团队的心理与行为

一.工作团队的动力

?工作团队有效性理论

?团队动力因素分析

二.群体决策与人际沟通

?群体决策

?人际关系与沟通

第三节领导行为及其理论

1.领导的活动与角色

2.领导特质、风格及其权变因素

3.领导理论中的新观点

第四节人力资源管理中的心理测量

技术

1.心理测量原理

2.心理测量与人力资源管理

第五章人力资源开发与管理

第一节人力资源的基本理论

一.人的管理哲学- 人性假

1.人性内容及特征

2.人性假设

二.以人为本的管理思想

三.人力资本理论

四.人力资本投资的收益率

第二节人力资源开发

1.人力资源开发目标

2.人力资源开发的理论体系

3.人力资源开发的内容与方法

第三节现代企业人力资源管理

1.一般特点

2.概念

3.特征

4.现代企业人力资源管理学

5.人力资源管理的地位和作用

三、现代人力资源管理的特征

管理---传统---- 现代

内容---以事为中心,-人为中心。

形式---静态--- 动态

方式----- 制度控制和物质激励

人性化

策略-----近期或当前整体开发

预测与规划

技术----- 照章办事,机械呆板

科学性和艺术性

体制--------------被动反应

主动开发型

手段- 手段单一,以人工为主由

计算机完成

程序- 上级的执行部门

处于决策层

人力资源管理师三级理论知识真题及答案

●劳动力需求的自身工资弹性是(? )变动对工资率变动的反应程度。 (1)A.劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案:C 试题解析:劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为(? )。 (2)A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案:A 试题解析:劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩擦性失业。

●(? )在国家的法律体系中具有最高法律效力。 (3)A.劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案:B 试题解析:宪法是国家的根本大法,在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 ●劳动法律关系是一种(? )。 (4)A.劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案:B 试题解析:劳动法律关系是一种双务关系,雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体,又是义务主体,互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的(? )。

(5)A.主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案:D 试题解析:劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了(? )而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。(6)A.家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案:B 试题解析:消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 ●(? )提供的产品不可储存,无法转售,且不可触知。 (7)A.服务市场

人力资源《三级理论知识》复习题集(第2017篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第4章>第2节>行为导向型主观考评方法 【答案】:D 【解析】: 选择排列法也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法,采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项,成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。 A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第1节>培训效果评估的实施 【答案】:A 【解析】: 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利,培训使用的材料和设施费用,设备或教室的租金或购买费用,以及交通费用。 间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用,与培训没有直接关系的交通费用和各种支出,与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。 A、普遍性

C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第5章>第4节>住房公积金 【答案】:D 【解析】: 住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中,( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。 A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法 【答案】:A 【解析】: 实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在( )日内重新报送审核。 A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第6章>第3节>签订集体合同的程序 【答案】:D 【解析】: 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位,主要用于( )评估。 A、学生 B、工人

人力资源管理基础

第二章 人力资源管理基础 第一节人力资源管理的基础理论 一、人性假设理论 二、激励理论 第二节人力资源管理的环境分析 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性的特点。企业人力资源的开发和管理的目标和任务——一是要使人的使用价值达到最大;二是最大限度地发挥全体员工的主观能动性;三是要培养和造就一大批能为企业做贡献的杰出人才。人力作为一种资源进行管理的理论成熟于西方发达国家,我国古代虽有管理思想但没有成熟的理论,近年来,随着改革开放的进一步深入,在我国的企业中已经在实现由传统的人事管理向人力资源的开发和管理过渡。党的十五届四中全会向全党提出的搞活国有企业的十二条主张,为中国的企业管理指明了路线和方向。企业中人是最宝贵的资源,对企业人力资源的管理环境状况进行分析,是企业战赂管理的必需,因为社会经济状况,科技进步和知识经济时代的到来,文化环境以及企业组织自身的管理现状等都将对企业人力资源管理能否实现三大目标产生直接的影响。 一、社会经济状况对企业HRM的影响 物质决定意识,经济基础直接影响上层建筑。每个社会都有自己的主导价值观,它决定了社会风气的性质和方向,直接影响人的行为。管理心理学认为,人的行为受动机的驱使,动机又受到需求的支配。马斯洛的需要层次论提出了人的基本要求的五个层次。改革开放20年来,我国的国民生产总值已跃升世界第七位。邓小平同志提出的到本世纪末国民经济翻两番的目标已提前实现,由于成功地与美国签订了中国加人世贸组织的双边协议,大大加快了中国加入WT0的步伐。这些都为中国企业的发展和加强企业HRM工作提供了强有力的物质基础。但是我国企业的HRM与发达国家相比还有很大的差距,1990年我国的教育经费占国民生产总值的比重只有美国的40.4%,而总量将更少。各行各业的HRM的发展也不平衡,有的企业还苦于找不到治厂良方。总体来看,人力资源的开发和管理与当前的社会经济发展和文明进步还不协调。而世界经济发展的历史已经表明,人力资源的开发和管理越进步、越充分,对其他物质资源的开发和利用也就越进步、越充分。因此,从社会经济的大环境看,我国的企业界还应顺应当今世界由物力资源开发向人力资源开发大转折的潮流,建设人力资源依托型的经济。

人力资源三级理论知识复习题集第2463篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第1节>培训有效性评估的内容 【答案】:A 【解析】: 本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。同时,培训也不能太提前,这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训,否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用,使培训效果大打折扣。 2.( )也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】:A 【解析】: 选择排列法,也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广。 3.下列关于敏感性训练的说法,错误的是( )。 A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 、适用于组织发展训练,不适用于晋升前的人际关系训练D. >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第3节>参与式培训方法 【答案】:D 【解析】: 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论,相互交流对各自行为的看法,并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练;晋升前的人际关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

人力资源管理者6大基础理论

人力资源管理者,应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务,但作为HR,我们在实务处理细节及要点的同时,更要熟悉一些人力资源基础理论,为此,列举一些人力资源常用基础理论,愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。 第一理论:《劳动合同法》 作为人力资源管理人员,熟悉国家相关劳动法律法规,熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策,那是你必备的技能。也只有这样,你才能随时拿起法律的武器,保障好企业用人与员工权利。 第二理论:亚当斯公平理论 亚当斯公平公平理论(Equity Theory)是由美国学者亚当斯 (J.S.Adams)于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。 该理论认为,对自己的报酬的知觉和比较的认知失调,导致当事人的心理失衡,即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张,当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平,当事人就会获得满足感,从而激励当事人的行为、他认为,只有公平的报酬,才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平,职工们不是只看绝对值,而是进行社会比较,和他人比较,或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。 报酬过高时,实行计时工资制的职工会以提高产量,改进质量来消除自身的不公平感,实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些;报酬过低时,计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除

不公平感,计件制职工则以降低质量,增加产量的办法来维持收入。该理论提出,不公平的后果1、改变付出:报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬(消极怠工)。2、改变结果:改变自己的产 出(如增加产量降低质量)。3、改变自我认知(如夸大自己的贡献)。 4、离开原有环境(调职)。5 、改变对他人的看法。6、另选比较对象(比上不足,比下有余)。 第三理论:马斯洛人类需求五层次理论 马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。马斯洛人类需求五层次理 论(Maslow's hierarchy of needs),亦称“基本需求五层次理论”,马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。 (1)五种需要象阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,但这样次序不是完全固定的,可以变化,也有种种例外情况。(2)需求层次理论 有两个基本出发点,一是人人都有需要,某层需要获得满足后,另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前,首先满足迫切需要;该需要满足后,后面的需要才显示出其激励作用。(3)一般来说,某一层次 的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的,获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 (4)五种需要可以分为两级,其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要,这些需要通过外部条件就可以满足;

第3章 人力资源管理理论基础

第3章人力资源管理理论基础

第3章人力资源管理理论基础 本章学习要点及难点 ?人力资源管理的理论基础 ?X理论—Y理论 ?四种人性假设理论 ?激励的基本过程 ?内容型激励理论:需求层次理论、ERG理论、双因 素理论、成就激励理论 ?过程型激励理论:期望理论、公平理论、目标理论?行为改造型激励理论:强化理论 ?综合型激励理论 ?不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 18

复习题 一、单项选择题(请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案,将其英文大写字母填入括号内) 1.人力资源管理的理论基础是() A.人性假设理论B.需求层次理论 C.双因素理论D.公平理论 2.下列不属于内容型激励理论的是() A.需求层次理论B.公平理论 C.ERG理论D.双因素理论 3. 下列属于Y理论观点的是() A.大多数人生性都是懒惰的, 19

他们尽可能地逃避工作 B.大多数人习惯于保守,反对变革,安于现状 C.只有少数人能克制自己,这部分人应当担负起管理的责任 D.承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,它是达成目标的报酬函数 4.双因素理论是由()提出的 A.马斯洛 B. 阿尔德弗 C.赫茨伯格 D.麦克利兰 参考答案: 1.A 2.B 3. D 4.C 20

二、多项选择题(每题正确的答案为两个或以上,请从每题的备选答案中选出正确的答案,将其英文大写字母填入括号内) 1.激励理论有()的类型A.内容型激励理论B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论D.综合型激励理论 2.“人性假设”理论包括()A.经济人假设B.社会人假设 C.自我实现人假设D.复杂人假设 3.下列属于过程型激励理论的是() A.期望理论B.公平理论 21

企业人力资源管理基础知识

基础知识 第一章劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 资源的有限性成为资源的稀缺性。 劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。 即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 劳动经济学的研究方法有两种,即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是研究“是什么”的问题。 规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。 规范研究方法的特点:1规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象“应该是什么”的问题,既要说明所要研究的对象本身是好还是坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务,实现互惠的交换当然对社会具有积极意义,它有利于社会总体福利水平的提高。 劳动力是指在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者,即社会劳动力。 计算公式为:总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100% 所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。 附加性劳动率假说认为,在经济总水平下降时期,由于衰退,一些一级劳动力处于事业状态,此时,为了保证家庭已有的收入水平,二级劳动力走出家庭,以期寻找工作。 悲观性劳动力假说认为,在就业率下降、失业率上升时期,一些一级劳动力处于失业状态,但仍滞留在劳动力市场,而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度,因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。 劳动力需求,是指在某一特定时期,在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求是一种派生性需求。 劳动力市场的含义:劳动力市场分有广义和狭义两种理解:广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间,在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系,狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场均衡的意义:1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业 工资:就是劳动力作为生产的要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。 实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类:1实物支付2.延期支付 福利无论以何种具体方式表现,实质上都是由工人自己的劳动力支付。 福利的特征:1福利以劳动力为基础,但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。 实物支付的好处:1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金,而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看,实物支付可以增加就业,改善居民生活质量。 所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人,参与某种社会活动,并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给==各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理) ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析(一)人力资源规划:人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义: 1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面:1 战略规划:是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划:组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划:制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划:人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划:费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序: 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程,一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

人力资源管理的基本原理

明确人力资源管理的基本原理 明确人力资源管理的基本管理管理是科学,科学由原理组成。 人力资源管理作为管理学的一个分支,和其他管理领域一样,人力资源管理也必须遵循相应的管理规律,才能做到科学化、功能化、效率化,人力资源管理的基本原理包括: 1、增值原理 增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值,而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 我们知道,人力资源是指社会劳动者的劳动能力,而劳动能力的提高主要靠两方面的投资,营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力,就必须对其进行业务培训。 2、激励原理 激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺,来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机,从而达到充分发挥积极性,努力工作的结果。 人在工作过程中是否有积极性,或积极性有多高,对于其能力的发挥程度至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的,这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度,以及单位或组织内人际关系(包括上下级关系、同事关系)的协调、配合情况等客观因素影响之外,还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。在客观因素相同的条件下,主观因素是个人能力发挥的决定性因素。 人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标,人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后,还要通过各种开发管理手段,合理使用人力资源,提高人力资源的利用率,为此就必须坚持激励原理。 3、差异原理

人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。“知己知彼,百战不殆”。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。就个体能力来说,这种差异包括两方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。“用人之长,避人之短”是人力资源管理的基本原则。 承认人与人之间能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则,大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有不同能力层次的人,应安排在要求相应能级层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。 4、互补原理 在现代社会中,任何一个人都不可能孤立地去做事,人们只有结成一定的关系或联系,形成一个群体才能共事。因此,群体内部的关系如何,直接关系到该群体所承担任务的完成好坏。 现代人力资源管理要求,一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作影响,这就叫做互补。 个体与个体之间的互补主要是指以下几个方面:性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。 5、动态原理 动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;随着事业的发展,适应又会变为不适应,又要不断调整达到重新适应,这种不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程,正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性。 当前企业面临的情况是外部环境变化万千,而组织要生存与发展,必须有一支规模适当,素质较高的员工队伍,如何在组织需要的时候和需要的岗位上及时得到

人力资源管理的基础内容

人力资源管理的内容 人力资源管理服务于企业的总体战略目标,是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以 下几方面。 1.人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发 与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南,是企业发展战 略的重要组成部分,也是企业发展战略实施的有效保障。 2.人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要 求进行界定和说明,岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范; 岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断,岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工 资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价,使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3.人力资源管理的核心业务 包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节,它是企业不断从组织 外部吸纳人力资源的过程,它能保证组织源源不断的人力资源需求;培训是企业人力资源开发的重要手段, 它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训,它是企业提升员工素质的重要保障;绩效考核是 指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价,从而进行 相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整,绩效考核是实施员工激励的重要基础;薪酬管理是企业人 力资源管理的一个极为重要的方面,它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、 薪酬支付等内容,它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4.人力资源管理的其他工作

本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论

一、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或基础理论,并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的关联性;(7~10分)答:本文主要涉及以下人力资源管理的基本原理或理论: 1、人本管理思想:以人为核心,以人为根本,企业中的人作为管理的首要因素, 是企业一切管理活动的主体或主导因素,同时,作为管理的本质因素,又是企业的出发点和归系宿点。本文前言所指出的人才对组织的重要性就是依据这一思想得出。 2、互补优化原理:充分发挥每个员工的特长,采用协调优化的方法,扬长避短, 从而形成整体优势,达到组织的目标。本文前言中指出的有效的招聘活动可以为企业注入新的管理思想,增添新的活力等,就是基于新老员工的互补优化原理从而提升整个组织的经营效率和效果。 3、能岗匹配原理:根据岗位要求和员工的能力,将员工安排到相应的工作岗位 上,保证岗位要求达到员工的实际能力相一致、相对应。本文的论点“一、以工作说明书为基准”及“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与岗位之间的匹配这一原理而来。 4、动态适应原理:在动态中使人的才能与岗位相适应,已达到充分利用人力资 源潜能,提高组织效能目标。本文的论点“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与用人部门对岗位的特殊要求之间的动态适应原理得出的结论。 5、战略目标管理:组织中最高决策层高根据组织面临的外部环境和内部条件, 制定出组织一定时期所要达到的总体目标。本文的论点“五、有效的录用决策” 就是基于决策层对组织总体目标的把握而进行的论述。

6、文化凝聚原理:提高人们的积极性,增强组织的凝聚力,加大组织的吸引力。 本文中多处提到企业文化对员工的积极影响和凝聚力,如文中指出录用决策的程序及录用决策的速度实际体现了企业的一种文化,而这种企业文化直接影响企业的形象和录用效果。 7、系统化原理:从组织整体系统性质出发,按照系统特征的要求,从整体上把 握系统运行的规律,对管理过程中的问题及时调整,最终达到实现组织的整体目标。本文结语部分就论证了影响招聘活动有效性的各个方面是有机联系的,只有保证各个方面有效,才能达到整个招聘的有效。 二、简述您的论文架构。15分 答:本文的架构主要分三个部分:前言、正文和结语,其中正文架构如下:(一)员工招聘和招聘有效性的含义 (二)招聘活动的主要内容及基本流程 (三)如何评估招聘活动的有效性 1、以工作说明书为基准 2、满足用人部门的需求 3、有效的招聘渠道与方式 4、恰当的面试和测试方法 5、有效的录用决策 6、招聘成本效用最大化 7、常用的量化评估指标 三、在您的论文中,哪些源于您现任职的岗位或单位或行业的? 答:本文主要有以下内容源于现任岗位及行业: (1)以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例,论证招聘活动是否有效,要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准;

人力资源管理的基础

岗位分析:人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个:第一,弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作;第二,明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些,就是通过岗位分析,产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚,其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中,岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先,它对岗位分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验,很可能需要多次的反复。 其次,岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的,但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖,往往成为一件“跨年度工程”。 再次,岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的,它需要企业每个部门,甚至是每位员工的协助,有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外,有些企业的管理者

并不了解“岗位分析”的作用和意义,认为岗位分析可有可无,从而得不到管理者的支持,也会影响岗位分析工作的开展。 最后,岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作,当企业任何一个岗位发生变化时,就要对这个岗位重新进行岗位分析,调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则,岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文,发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后,就将分析的成果束之高阁,使岗位分析成为形式。 总之,只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作,才能真正的发挥岗位分析的作用。(摘自《人力资源管理》)

人力资源管理理论

人力资源管理理论 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定: (1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现; (2)为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务; (3)制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提; (4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一; (5)当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进; (6)创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境; (7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标; (8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性; (9)提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持. (10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。 人力资源管理的内容 通常包括以下具体内容: (1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 (2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 (3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性:即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性,其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化:在个人可支配资源的约束条件下,使个人需求和愿望得到最大限度的满足。 三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。(商品市场、生产要素市场) 四、劳动经济学的研究方法:实证研究法和规范研究法。 1、实证研究法的特点: ①其目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑; ②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行验证。 2、规范研究法的特点:①以某种价值判断为基础,解决客观经济现象“应该是什么”的问题,即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义;②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。 五、劳动力与劳动力供给 1、社会劳动力:在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率,是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es = 0,供给有无限弹性Es→∞,单位供给弹性Es =1,供给富有弹性Es﹥1,供给缺乏弹性Es﹤1。 3、劳动力供给:在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势:15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降;女性劳参率上升;老年人口劳参率下降;25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 六、劳动力需求:企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。(1)需求无弹性Ed =0 (2)需求有无限弹性Ed→∞(3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性Ed﹤1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系; 狭义指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业,客体是劳动者的劳动力。 劳动力市场的本质属性,指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。 劳动力市场均衡的意义:劳动力资源的最优分配,同质的劳动力获得同样的工资,充分就业。 九、资本存量对劳动力需求的影响:资本存量的增加,根本改变了劳动力与资本的配置比例,从而使生产率提高,劳动的边际产品增加。 若产品价格不变,则企业、行业及市场劳动力需求增加。 在人口增长、资本存量增加的条件下,均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明,资本存量的增值率高于人口增长率,所以均衡工资率得到提高,就业也自扩大。 十、均衡价格论,是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见,均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。 十一、工资形式:基本工资、福利、 1、基本工资:以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。 工资率:单位时间的劳动价格。货币工资:工人单位时间的货币所得。实际工资:是经价格指数修正过的货币工资,用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资:依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式(按小时、天、周计)。计件工资:依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 2、福利:工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。 福利的表现形式:实物支付(如工作餐、折价商品)和延期支付(如保险、退休金) 十二、就业总量的决定:一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入,取决于总需求水平。均衡国民收入:经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求,一般称有效需求。 十三、失业的类型:摩擦性失业(正常的)、技术性失业、结构性失业、季节性失业。 十四、需求不足性失业的类型:增长差距性失业、周期性失业(最严重、最常见、最难对付)。 十五、反映失业程度的两个指标:失业率、失业持续期。 失业率=失业人数/社会劳动力人数.100% 失业持续期一般以周为时间单位,将所有失业者的失业持续时间求和,再除以失业人数。 十六、劳动力市场的制度结构要素:最低劳动标准(最低工资标准+最长劳动时间标准)、最低社会保障、工会。 十七、就业与收入的宏观调控:财政政策、货币~、收入~是对就业总量影响最大的宏调~。 收入政策有利于宏观经济的稳定,有利于资源的合理配置,有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。 收入差距的衡量指标:基尼系数(社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标),0表示绝对平等,1表示绝对不平等,通常在0.2-0.4之间。 第二章劳动法 一、劳动法:调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则:即必须遵循的基本规范和指导思想。 劳动法的基本原则的特点:是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范;反映了劳动法律部门的本质和特点;高度的稳定性;高度的权威性。 基本原则的作用:指导劳动法的制定、修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一、协调;指导劳动法的实施,正确适用法律,防止出现偏差;有助于劳动法的理解、解释,对于认识劳动法本着有指导意义。 基本原则的内容:保障劳动者劳动权的原则(包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职

人力资源三级基础知识

第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言,客观上存在着制约满足人类需要的力量。 劳动力资源三个属性:相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在,其研究对象正是这种客观存在所决定的。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制,实现、调节资源的配置;解决生产什么,如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务:要认识劳动力市场的种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 劳动经济学的研究方法有两种,主要是实证研究方法和规范研究方法。 ㈠实证研究方法 重点:研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断,只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系,归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点: ①实证研究方法的目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑 ②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤:确定研究对象,设定假定条件,提出理论假说,验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点: ①规范研究方法以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题 ②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍: ①信息障碍

人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析 (一)人力资源规划: 人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义: 1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面 和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事

3 制度规划:制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划:人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划:费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序: 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程,一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 (二)、招聘与配置 指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心:通过选拔实现“人—事”匹配 目的:寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 (三)培训与开发 培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平, 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效。这是一个系统化的行为改变过程,也是现代组织人力资源管理的重要组成部分。现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养。要提高组织的应变能力就需要不断地提高人员素质, 使组织及其成员能够适应外界的变化并为新的发展创造条件。 (四)绩效管理 环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

人力资源管理的基础

人力资源管理的基础 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

岗位分析:人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个:第一,弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作;第二,明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些,就是通过岗位分析,产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚,其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中,岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先,它对岗位分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验,很可能需要多次的反复。 其次,岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的,但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖,往往成为一件“跨年度工程”。 再次,岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的,它需要企业每个部门,甚至是每位员工的协助,有时

可能会不可避免地影响到正常工作。另外,有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义,认为岗位分析可有可无,从而得不到管理者的支持,也会影响岗位分析工作的开展。 最后,岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作,当企业任何一个岗位发生变化时,就要对这个岗位重新进行岗位分析,调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则,岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文,发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后,就将分析的成果束之高阁,使岗位分析成为形式。 总之,只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作,才能真正的发挥岗位分析的作用。(摘自《人力资源管理》)

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