生管绩效考核方案

生管绩效管理方案

一.目的

通过客观评估生管工作效率，提高工作积极性，达到公司和员工双赢。二．考核原则

通过入库产值核算及产品配套满足业务出货为考核依据，财务进行绩效奖金核算。

三．考核方案

以月入库产值比例核发工作绩效奖，指标设定对应比例如下

四、绩效奖核发制约

1.当月请假3天（含）以下，扣除其当月绩效奖金30%，当月请假3天以上扣除当月绩效奖金

2.当月接业务交期投诉超3起以下，扣除其当月绩效奖金10%，当月超3起以上扣除当月绩效奖金50%

3.当月物料重大异常导致生产停线待料事件每发生一起扣除当月绩效

奖金10%，超3起（含）以上扣除当月绩效奖金

4.每周尾数清理超3天未对责任单位进行问责处理的每起扣除当月绩

效奖金的5%，超5起（含）以上扣除当月绩效奖金50%

五．每月绩效奖金同工资一起发放，(中途不作任何形式发放)

六．本文件考核过程严格保密，考核结果只反馈到个人，不进行公布七．本文件经副总审核，总经理签字后自4月1日起执行。

年终奖绩效考核办法1.

年终奖绩效考核办法（试行） 1目的为落实公司绩效考核管理工作，实现公司的持续改善和永续结营，公司行政人事部组织统筹将KPI指标细化落实到部门和岗位并以月度为单位进行考核，并把KPI指标列入年度工作总结和来年计划，指导部门工作同时进行岗位年度考核。绩效考核的开展，同时可以激励员工提升知识水平与工作能力，提高工作绩效与积极性，最终实现团队与个人共同成长的目的。 2适用范围：适用于***全体员工进行绩效考核。 3 定义： 3.1 以KPI目标指标考核，本职工作的完成率，来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）来自企业内部的协作部门的反馈；来自企业内部和客户的反馈及来自本人的反馈。

4职责： 4.1 行政人事部 4.1.1 负责制定绩效管理制度、流程及相关考核表； 4.1.2 负责对相关考核人进行考核制度、考核过程及表格使用的培训； 4.1.3 负责推进考核制度的实施，并记录考核结果； 4.1.4 负责跟踪考核后反馈的实施情况； 4.1.5 负责汇总和审核各部门考核结果以及考核结果的真实性，不定期检查、抽查之前月份的绩效考核报表、打分依据真实性，如有查到打分不和实际情况不符的，在当月扣绩效扣 10%； 4.1.6 根据绩效考核的结果计算员工每年的奖金，绩效考核结果累计平均分数计算年终奖金； 4.1.7 对本部门人员考核计划及结果面谈。 4.2 各部门负责人：在行政人事部的统筹下，制定、优化、评审绩效考核的KPI 指标及指标的计算方法；并执行公司批准后的制度体系，配合行政人事部完成本部门及其它部门工作（包括：提供考核资料、打分依据等）。 4.3 绩效考核在每季度进行内部目标指标调整、打分规则调整或提高绩效考核质量，改善员工的工作绩效等 4.4 年底总结考核加入当年KPI指标的完成总结，以及各部门

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表管理人员年绩绩效评定表姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下能出色完成工作任务，工作效率高 12分能胜任工作，效率较高 11分工作任务及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分工作效率低，时有差错 6分以下

8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分协调不善，致使工作较难开展 3分无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下

美的集团员工绩效考核办法 (1)

广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。第二章考核体系第五条考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容

1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月

生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度财务部 7 生产设备利用率年度设备部 8 生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式

1 新产品工艺设计任务完成准时率季/年度工艺管理部 2 工艺试验及时完成率月/季/年度工艺管理部 3 工艺工装文件差错率月/季/年度质量管理部 4 工艺工装文件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部财务部 5 标准工时降低率根据实际工艺管理部 6 工艺改进成本降低率根据实际生产管理部财务部 7 部门管理费用预算达成率季/年度

6.3 生产车间主任绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划按时完成率 15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率 10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 % 3 交期达成率 10% 考核期内确保交期达成率在 %以上 4 产品抽检合格率 10% 考核期内产品抽检合格率不得低于 % 5 生产计划排程准确率 10% 考核期内不得低于 % 6 工时标准达成率 10% 考核期内工时标准达成率达 % 7 物耗标准达成率 10% 考核期内应达

教务处工作人员岗位绩效考核办法1

教务处工作人员岗位绩效考核办法根据学校岗位绩效考核办法，结合部门实际，制定本考核办法。一、考核对象：科级及以下工作人员二、考核内容：主要考核每个岗位的基础工作完成情况和岗位业绩。基础工作指岗位职责范围内的工作。岗位业绩主要指工作人员在本职岗位上取得的突出成绩以及承担学校年度重点工作、任务情况。三、考核标准： 1、岗位基础工作：明确各岗位工作职责，制定基本工作标准，作为该岗位的基础工作考核标准，详见《教务处工作人员岗位基础工作考核标准》。 2、岗位业绩：采用量化打分的办法对岗位业绩情况进行考核，详见《教务处工作人员岗位业绩考核标准》。四、考核时间：每学期期末对本学期工作进行考核。五、考核方式方法：（一）考核方式考核采用量化综合考核为主、民主测评为辅的方法进行，均采用百分制打分。量化综合考核针对岗位基础工作和岗位业绩情况进行，通过查对有关工作记录，按照《教务处工作人员岗位基础工作考核标准》和《教务处工作人员岗位业绩考核标准》进行打分。民主测评针对个人工作态度和团队精神，由部门领导组织打分。 “量化综合考核结果×80% + 民主测评得分×20% ”为考核最后得分。（二）考核程序分个人述职、量化考核、部门领导评鉴、确定等次、公示结果、申请复核、审核备案、登记归档。六、考核结果：按照考核最后得分排序，确定A、B、C、D四个等次。其中，排名占前15%的，为A等次（优秀），其余人员如无以下情况均定为B等次。（一）凡有下列情况之一者，评为C等次：

（1）受到警告处分或被学校通报批评者。（2）工作质量差，50%及以上服务对象不满意者。（3）每学期累计请假两个月以上或旷工一天者。（4）拒不接受上级安排的临时性工作者。（5）因请假影响岗位基础工作完成者。（二）凡有下列情况之一者，直接定为D等次：（1）被追究刑事责任者。（2）违反计划生育政策者。（3）考核期内，因个人严重违纪、失误、失职，出现重大责任事故，受到学校行政记过或党内严重警告及以上处分者。（4）无视学校工作纪律，旷工及无正当理由逾期不归连续超过7天，或者一年累计超过15天者。（5）未能完成岗位基础工作任务者。教务处工作人员岗位基础工作考核标准工作岗位岗位职责工作标准考核标准教学科科长1.全面负责教学科各项工作，组织协调本科室人员完成好职责范围内的工作任务。 2.负责教学工作委员会的日常事务性工作及全校性教学会议的通知、召集、 1.按时参加政治学习和部门工作会议 2.按时上 1.核实会议记录非因公未参加每次扣1分；无故未参加每次扣

员工绩效考核管理制度模板1

绩效考核管理制度 1 目的 1.1 完善公司绩效管理体系，建立健全激励机制，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 1.2 通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与，主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 2 适用范围 2.1 本制度适用于公司在职正式管理员工。 2.2 考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核。 2.3 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 3.1公司总经理负责主管部门领导的绩效考评；负责各部门员工绩效考核结果的审批。 3.2办公室负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作；绩效考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 3.3 部门主管负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。 3.4 所有员工（包括主管）细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 4.1 基本原则 4.1.1 “三公”原则；考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的

研发部绩效考核方案V1.0

第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金= p *b* 项目合同成本项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ?考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案：表格 1 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率方案主要采用如下的考核频次：

隆基泰和置业总部员工绩效考核管理制度V1.1

隆基泰和置业总部员工绩效考核管理制度V1.1 第一章总则第一条目的为确保公司整体战略目标和年度经营计划的实现，不断完善绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚有据的组织机制，有效激励员工，提高团队工作效能，特制订本制度。第二条适用范围适用于隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）全体正式员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）。第三条管理原则一、结合下属各事业部年度经营计划，确保各中心工作计划能够支撑业务需求。二、公平公正与实事求是原则。三、目标管理、过程控制、结果导向原则。第四条职责划分一、总裁（一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标确定及考核评分（二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效争议的最终裁决。二、总裁办（一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的复审。（二）审批绩效考核的相关制度和流程。

（三）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员争议的初步裁决。三、置业总部人力资源部（一）负责绩效制度的制定、修改、解释、培训等工作。（二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的初审。（三）负责置业总部员工绩效考核管理及绩效系数的兑现。四、置业总部各中心负责人（一）负责本中心员工的绩效指导、改善、约束与激励。（二）负责本中心员工绩效争议裁决。第二章细则第五条考核方法一、考核周期置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员实行季度考核、季度兑现。置业总部其他人员实行月度考核、月度兑现。二、考核指标置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标主要来源于年度经营指标、年度重点工作计划及公司重点督办事项等。置业总部其他人员考核指标主要来源于本中心/部门重点工作事项及新增工作事宜。三、考核实施（一）置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员每季度初月4日前，由人力资源部组织被考核人拟定上季度绩效总结和本季度绩效计划，本人签确后提报至人力资源部，由人力资源部根据各中心任务分解情况进行初审，通过后由总裁办进行复审，通过后提报总裁审定。上述计划可根据公司实际情况及业务进展需要，于季度内第二个月15日前调整一次，总裁审定后执行。（二）置业总部其他人员

研发绩效考核

研发人员绩效考核制度 1总则为了激发公司研发人员参与研发工作的积极性，确保新产品研发能够按计划进度进行，促进公司产品技术水平的不断提高，保持公司在行业内的领先地位，特制定本制度。 2 术语和定义 2.1 新产品开发为满足市场需求开发的不同于公司现已生产的新型产品。 2.2 产品研发本制度中所指的产品研发包括新产品开发和产品改进。 2.3 研发人员本制度中所提研发人员指公司从事产品研发的研究和设计工作的员工。 3 绩效考核办法 3.1 科技研发项目评级和考核研发人员参与的科技研发项目，应进行等级评定。评级办法依据本制度所附《科技研发项目级别评估表》进行。公司对批准立项的科技研发项目从项目进度、项目质量、项目成本、项目文档等方面进行考核，考核细节见本制度所附《科技研发项目考核表》。 3.2研发人员薪资总体设计思路基本工资（70﹪）＋月绩效（10﹪）＋季度或半年度奖励（≥10﹪）＋年奖励（≥10﹪），总额度有可能≥100﹪。 3.3说明； 3.3.1公司研发工作分为计划内和计划外工作，出色完成任务的研发人员的薪资是≥

100﹪的，否则只拿到基本工资（70﹪）。 3.3.2有发明专利的研发人员，按照科技研发项目评级结果考核，给予奖励。 3.3.3完成计划外研发工作，按照科技研发项目评级结果考核，由总工办上报公司，经领导评价后给予奖励。该奖励部分为大于100%部分。 3.4考核办法：公司对科研人员考核分为月、季度、年度考核。除公司批准立项的研发项目外，领导临时安排和工作需要自发或即时进行的技术革新项目亦在考核范围内，参考月工作计划完成情况进行考核，并提出奖励。 3.4.1月绩效考核办法：计划内研发工作，立项的同时做出详细的阶段分解量化，细化到每个月，月考核根据月计划完成情况评定。见附表一。 3.4.2季绩效考核办法：季度考核根据月绩效考核完成情况和阶段进度以及计划外的研发设计工作情况评定。季度考核须对科技研发项目进行考核，见附表二。科技研发项目考核结果在80分（含）以上时，对科技研发项目进行奖励，奖励金额为（该项目的激励金额×考核得分÷100）；考核结果低于80分（不含）时，不予奖励，只按比例发给绩效工资。 3.4.3年绩效考核办法：以一年为节点的研发工作，可以依据科技研发项目考核表在年终做评价，跨年的研发工作则以阶段进度并结合全年的业绩和贡献做评价。年绩效与奖励参考3.4.2条季绩效考核办法。 3.4.4完成的计划外项目或取得的专利或有特殊科技贡献者，依据附表三内容进行科技研发项目级别评估，并提交总经理。各项目的激励金额由总工办主任在《科技研发项目级别评估表》中提出建议，经总经理批准执行。 3.4.5公司给予科技研发项目的奖励由项目负责人在项目组成员间进行分配。 3.4.6考核者由总工担任，总工要与研发人员一道，制定研发工作的立项、分解量化

企业员工绩效考核管理制度(新)1.doc

公司员工绩效考核管理制度(新)1 公司员工绩效考核管理制度第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，确保公司整体目标的发展和贯彻，和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理方法。第二条适用范围本制度适用于公司所有部门的全体员工。试用期员工不参与考核。第三条考核目的（一）员工考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进未来的工作。（二）通过客观评价员工的工作绩效。态度和能力，帮助员工提升自身工作水平能力，从而有效提升公司整体绩效。（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作，增加团队合作精神。第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。第五条考核结果用途

（一）职务升降（二）薪酬分配（三）工资等级升降（四）岗位调整变动（五）员工培训第六条考核周期考核为月底考核，根据公司管理特性，考核周期设置如下：（一）每月的20日为自评（二）每月的25日为部门主管考核（三）每月的28日为行政人事考核（四）每月的30日行政部统计后上交总经理处第七条考核关系考核关系分为自评，直接上级考核和行政人事考核三种（自评分占30%，直接上级考核分占50%，行政人事考核分占20%）。考核人考核时必须公正、客观、认真、负责，不可对相关部属予以过高或过低评价。第八条考核等级 1.A级（优秀）90—100分工作成绩优异，有创新性成果；

2.B级（良好）75—89分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出； 3.C级（合格）60—74分工作成果基本达到目标任务要求标准，； 4.D级（不合格）60分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。第九条附则（一）本管理制度由行政部修订和负责解释（二）本管理制度自颁布之日起实施附考核表＊＊＊＊＊＊＊＊＊有限公司二O一四年月＃＃公司员工绩效考核表

012员工绩效考核管理制度1.doc

012员工绩效考核管理制度1 顺德市长鹿实业有限公司长鹿装饰材料厂员工绩效考核管理制度 CLF行A 2002/012 一、目的为了正确地评价员工的工作，有效地对每个员工的工作能力及成绩进行考核评估，更好地掌握每位员工的实际业务素质水平，同时为员工薪酬调整、奖金发放、职务升降等提供客观依据，为上级和员工之间提供一个正式的沟通机会，让员工清楚工厂对自己的真实评价，让工厂及时准确地获得员工的工作信息，为改进方针正策提供依据，结合本厂实际情况，特制订本管理制度。二、适用范围本制度适用于全体正式录用员工。三、管理组织与权责 1、第一次为直接上级考评者，必须公正客观地对被考核者进行评估，对重要的事项必须予以说明。 2、第二次考评者，级别上高于第一次考评者，必须客观地

分析并加以评分和评语，和第一次有明显差别的必须予以说明。 3、最终评定者，参考前两次评定结果意见，做出最终评估。 4、考评权限：员工由跟班主管和厂长、行政人事经理评估。带班、组长、由跟班主管评估，再由行政人事经理或厂长评估。跟班主管由厂长和行人事经理评估，再由总经理评估。厂长和部门经理、行政人事经理由总经理评估。四、绩效评估、考核原则 1、公正、实事求是地评估每个员工的优缺点，达到扬长避短，不断提升的目的。 2、以固定的考核项目及事项为考核依据。 3、以确认的事实材料为依据，进行评分评语。 4、不得有厚此薄彼，循私舞弊现象发生。五、绩效考核的分类 1、月度考核：每月8号之前考评上月情况。 2、季度考核：第4月、7月、10月、元月10日前考评上季

情况。 3、年度考核：元月15日前考评上年度情况。 4、晋升考核：有岗位缺员或人员调整，体现人才晋升时考核。 5、试用期满考核：六、绩效考核的步骤 1、确认评估要素，要点，并界定评分档次。 2、检查各评估要素是否有矛盾现象（若有，及时调整） 3、考评过程中，必须对被考评者进行综合素质方面的考评，切忌随意推测而脱离事实，更不能感情用事。 4、考评中，应注意加强上下级之间的沟通，充分全面地了解各部属的工作情况和建议、意见，使上下级在考评中加深相互之间的了解。 5、对考核结果，组长、跟班主管，部门经理通过面谈形式把考评结果以及评语知会被考评人，并指明今后努力方向，启发和帮助考评者不断提高自身综合素质。七、评定结果分类

华为研发部门绩效考核制度及方案(经典).doc

华为研发部门绩效考核制度及方案目录摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。

某外贸公司绩效考核管理守则1.doc

某外贸公司绩效考核管理制度1 第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。二、本制度中使用的专用术语如下： 1)绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2)被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。 3)考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。 4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下： 1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直

接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。 2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。 3)被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。 4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。 5)公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。四、本公司绩效考核的分类 ?试用期转正考核 ?年度绩效考核 ?临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核

年薪制员工绩效考核制度(1)

文件编号：HT－HR－0004 页数：共 5 页第 1 页版本：第一版年薪制员工绩效考核管理制度 □一级文件 □二级文件 █三级文件编制人殷维明部门审核实施日期2011- 12 - 01批准

本管理文件修订信息：-标准页历史版本更新日期修订者批准者修订内容摘要第一版2011年12月1日人事部总经理初次发行

年薪制员工绩效考核管理制度 1 目的确保公司各项年度目标（财务、运行、市场、安全）的顺利完成，不断激发员工工作的积极性，并逐步完善公司的用人机制和薪酬分配机制，形成稳定的生产、经营和管理团队，保证公司的长远发展。 2 适用范围本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：总经理、各部门负责人、工程师、技术员、工艺员、领班、组长、以及其他总经理认定可享受年薪制的人员。 3 年薪构成年薪=约定月工资×12+年终绩效工资+年终结余工资 4 薪酬考核比例按照年薪制人员在公司组织中的层次不同，建议：对年薪制人员的年薪按下表比例进行考核和分配，最终再根据“公司考核指标”和“部门考核指标”得分情况计算每位员工的年终绩效工资。考核比例年终绩效考核占年薪比例管理层级总经理40% 各部门负责人30% 工程师、技术员、工艺员、领班、 20% 组长等年薪制人员 5 公司考核指标及权重公司考核指标分为主要指标和辅助指标两大项，每项指标满分为100分，并按照公司经营的重点对两大项指标的权重作如下设定：指标类别权重主要指标（成本）60%

辅助指标（产量、安全、质量等）40% 5.1 主要指标由于市场价格变化不受公司控制，建议采用“成本”作为2012年的主要考核指标。（具体指标由财务合理测算）目标区间（%）80 90 100 110 120 成本（元/吨）3800 3700 3600 3500 3400 目标区间（%）80 90 10 11 12 权重（%）备注产量（吨）切割钢丝 20 00 22 00 24 00 27 00 30 00 25 尽可能以 SW为主导，多生产 SW，少生产 HRW 胶管钢丝 33 00 35 00 37 00 40 00 43 00 员工离职率 7654310 安全事故21010 环保事故21010

生管部绩效考核

浙江 XXXXXX有限公司岗位目标（任务）考核表部门及岗位生管部经理主管XXX被考核人XXX考核时间年月日序号任务及目标分值评分细则本人自评分主管评分 1．对客户所要求发货地区特殊配置、参数不清楚，每次扣 3 分；负责审核销售部，进2．销售员生产计划单（预）与以前该客户定单未核对每单扣 5 分；出口部编制的生产计划 1253．生产计划单内容错误一处扣 3 分；单（预）； 4．生产计划单内容表达不明确每次扣1 分； 5．生产计划单内容错误造成损失每次扣 10-15 分。 1．月底未召开生产协调会每次扣8 分； 2．协调会未通报下月预生产计划每次扣协调销售部、进出口 3 分； 2部、采购部、制造部的工203．每周一未招集开生产协调会每次扣5作，平衡好公司的生产；分； 4．销售员的定单未及时转生产计划单每次扣 3分； 1．运输车辆未按排，影响发货每次扣10 发货任务的安排及回分； 3152．送货单填写错误，引起到货不及时每单的回收；次扣 5分； 3．发货回单一周内未回收每次扣 2 分。 1．报检单未及时申报影响发货每次扣8 生计部的人员日常管分； 4202．商标和纸箱未及时到位，影响发货每次理工作；扣 8分； 3．本部门内审时不合格超过 2 项扣 10 分。 5 严格执行公司的规章 5 1．迟到、早退一次扣 1 分；制度；2．其它违纪违章酌情扣分。 6 服从直接上级的工作 15不服从按排扣 15 分指令提出重要合理化建议被公司采纳的按 7提出合理化建议下列规定加分： 1、本岗位直接相关的加 10 分； 2、跨部门的加 20 分本自主评主绩效考人评管分管核委员综得综得签会领导合分合分字签字

【绩效管理】员工绩效考核表格

咼级职员考核表（考核对象：主管/（畐9）部长/经理（含）以上级管理人员）岗位名称：总得分: 姓名:

备注：关于工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）姓名：项目及考核内容配分自评上级审核工作任务 30%能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30能跟踪，按期完成任务25-29在监督下能完成任务15-25在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作质量 20%出色、准确,无任何差错20完成任务质量尚好，但还可以再加强15-19工作疏忽，偶有小差错10-14工作质量不佳，常有差错10以下工作技能 10%具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责10有相当的专业技能，足以应付本身工作8-9专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5-6对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下工作态度与责任感 15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力，主动，能较好完成分内工作13-14有责任心，能自动自发10-12交付工作需要督促方能完成7-9敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下协调性15%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15爱护团体，常协助别人13-14肯应他人要求帮助别人10-12仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9精神散漫不肯与别人合作7以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9 （副）总经理确认考核日期岗位名称: 考核日期: 考核人签名

关于工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。业务人员考核表（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）姓名：考核日期: 项目及考核内容配分自评上级审核工作业绩 30%能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务30能跟踪，按期完成工作任务25-29在监督下能完成工作任务15-25在指导下，亦不能完成工作任务15以下成本意识 10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约9尚有成本意识，尚能节约 8缺之成本意识，稍有浪费3-7无成本意识，经常浪费3以下工作态度30 %职业道德 5% 职业行为规范执行很出色5 职业行为规范执行基本不出错4 职业行为规范执行时有违反现象2-3 职业行为规范执行不认真2以下信息管理 10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少5以下合作精神 15% 与他人或部门沟通协调很有成效15 与他人或部门合作有效12-14 与他人或部门时有合作7-11 与他人或部门很少合作7以下工作能力20 %市场了解与开发 10% 对市场与竞争格局了解很透彻，把握机会与开拓市场非常出色10 对市场与竞争格局了解较透彻，把握机会与开拓市场较有成效8-9 对市场与竞争格局大致了解，把握机会与开拓市场略有成效5-7 对市场与竞争格局基本不了解，很少具有开拓市场的能力5以下产品对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻10偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度5-6 经常违反公司制度，被指正时态度傲慢5以下（副）总经理确认考核日期岗位名称: 考核人签名

员工月度绩效考核制度1

1目的改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。 2范围本制度适用于娄底市中源新材料有限公司总经理（不含）以下员工（计件员工不含在内）。试用期人员参与月度绩效考核，绩效等级作为转正定级评判标准，但不与工资挂钩。 3原则 3.1强化计划管理，关注过程控制； 3.2强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善； 3.3绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。 4职责 4.1人力资源部 4.1.1员工考核整体原则制定、基本方法开发以及分配规则的确定； 4.1.2绩效考核的推进、监督及检查，定期提供公司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档案； 4.1.3绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理； 4.1.4绩效工资的核算；4.2各级直线管理人员 4.2.1对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价、绩效沟通与反馈，接受并处理员工申诉； 4.3财务部 4.3.1依据人力资源部提供的考核结果进行绩效工资发放。 5考核周期 5.1考核周期为每月一次。 5.2考核时间为每月28日至下月5日。考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。 6考核方法绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。 7月度考核内容 7.1 KPI :根据部门KPI分解到岗位的关键绩效指标及重点工作内容设定个人KPI，个人KPI 一般不多于5项，领导交办的临时任务不超过10% ； 7.2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过10分。 8月考核程序 8.1 绩效合约：由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》，二级主管具有最终确定权； 8.2 绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标； 8.3 KPI绩效指标的调整：由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的KPI绩效合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约。若未重新制订，则考核结果从低不从高。责任由主管和员工各承担50%。 8.4 绩效评价：由员工的直接主管依据绩效合约完成情况进行绩效评定，须在次月5日前完成，其二级主管对月度绩效结果有最终调节权； 8.5 绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不足，提出改进建议，由员工签字确认，须在次月 5 日前完成；原则上要对所有被考核员工进行绩效面谈，部

研发人员+绩效考核指标

研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标？ 3.研发人员绩效考核指标怎么设计？ 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有

公司员工绩效考核制度1.doc

【考核方案范例】公司员工绩效考核制度1 XZ-ZD-14 员工绩效考核制度 1总则 1.1为了正确、客观地评价员工绩效及岗位描述执行情况，激励员工，提高工作绩效，为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人事决策提供依据，特制定本制度。 1.2本制度适用于总监级（含）以下所有正式在职员工。 2绩效考核的原则 2.1绩效考核与述职相结合的原则。 2.2绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。 2.3绩效考核按人员分类：机关人员、营销人员、生产人员、技术质量人员、司机和采购人员六类。 2.4绩效考核由人力资源部组织实施。 2.5根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员

工上季度的工作表现进行评价。 3月度绩效考核 3.1机关人员月度绩效考核 3.1.1机关人员是指公司行政中心和财务中心人员。 3.1.2机关人员绩效工资的基数为基本工资的%。 3.1.3机关人员的绩效考核主要以述职形式进行。 3.1.4机关人员的绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×80%+直接上级的述职评分×20%） 3.2营销人员的绩效考核 3.2.1营销人员是指公司营销中心人员。营销员工分为销售一线员工和辅助员工两类。销售一线员工是指直接负责销售的员工。辅助员工指其他员工。3.2.2营销人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式进行。 3.2.3营销人员的绩效工资的基数为基本工资的%。 3.2.4营销人员的绩效工资的计算公式为：

的完成情况× 60%）+销售提成。销售指标完成情况是指该销售员工完成销售任务的比例。 3.2.5营销中心的辅助人员绩效工资基数为基本工资的%。 3.2.6营销中心的辅助人员绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+本部门的平均值×60%）。 3.3生产人员的绩效考核 3.3.1生产人员是指生产中心的人员。分为生产一线员工和生产辅助员工。生产一线员工指直接参与生产的员工；生产辅助员工是指车间主任、车间技术员、计划调度室和设备能源部的人员。 3.3.2生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。 3.3.3生产人员的绩效工资基数为基本工资的%。 3.3.4生产一线人员的绩效工资计算公式为：