年终奖分配方案

一、方案目的

2012年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工工作满意度与对公司的归属感，强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强本公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动。

3.通过将年终奖与公司业绩，员工个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、分配原则

以客观、公平、公正为原则为员工发放年终奖金。并遵循以下原则：

1.公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的

关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。每个部门，

每个员工，在过去的一年为公司创造了多少的效益，应该由公司通过年终奖

金给予公平的评价，从另一个角度提醒员工，做为公司里的一分子，应以为

公司鞠躬尽瘁为已任。

2.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整

体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化，鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度，从制度层面强化公司的规范化管理。

三、年终奖金核定方式

1.确定年终奖金总额

最简单的方法就是采取公司的利润为基数,在组织和员工之间按照公司

的实际情况分享总利润的一定比例。比如说某公司年终的利润额为××万，

按照规定提取×%的比例作为员工的年终奖金发放。

2.确定公司效益系数。

公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金基数总和

其中，员工的奖金基数由公司管理层决定，如果员工在岗时间满两年，可按2个月工资总额作为基数；如果在岗时间满一年不满两年，可按1.5个月工资总额作为基数；如果在岗时间在一年以下，可按一个月工资总额作为基数。

3.按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度

由主管领导确定奖金基数，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。

年度考核包括两个方面：一是过往12个月的月度绩效考核的平均分，此部分占比80%；二是能力考核。一年一次，此部分占比20%（详细的年度考核表看方案后面附表）。

个人年度综合考核得分=(∑每月考核综合得分)/12×80%+年度能力考核得分×20%

根据每个员工得分可以划分不同的等级:90分以上为卓越;85-90分为优秀;80-85分为良好;70-80分为一般;60-70分为合格;60分以下为差.

表1 综合评定个人等级与考核系数对应表

员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人

考核系数×公司效益系数

高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人

考核系数×公司效益系数×管理系数

由此便可得出每个员工与管理人员应得的年终奖金额度。

表2 高层中层管理人员管理系数

其他参考因素：

试用期：如在试用期，只可领取80%的年终奖。

重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励或者酌情少给予年终奖励。

四、其他年终奖形式

1.年底双薪制

双薪”是一种奖励员工的形式，即“12+1”或“12+2”的方法，即到年底，公司多发给员工1个月或2个月的工资。奖励的员工应当是当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。

（多发的工资可以以12个月的平均工资为准。）

“年底双薪制”简单易行，不费周章。但是对于半途离开公司和处在试

用期的员工有一定的不合理性，也容易让年内绩效考核系数高的员工产生不

公平感。

2.红包薪酬制

通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。

红包薪酬的局限性表现在，它极有可能造成员工对老板支付薪酬是否公平的猜测，农户了绩效与薪酬的相当关系。老板也可能通过暗箱操作，凭个人的主管好恶分配报酬，薪酬的激励作用自然弱化。

3. 公司也可按员工12个月的总工资的百分比发放年终奖金。这种方法也容易产生不公平，使分配显得含糊，忽略了绩效管理的作用。

4.除了发放现金，公司还将旅游奖励、赠送购物卡、实物等列入年终

奖的内容。

五、年终奖评定及发放时间

2013年1月日之前，公司完成年终奖的评定审核工作。1月日前，根据公式完成每个员工的年终奖计算。

2013年1月日报高层批准后发放。

在此行政人事部祝福各位同事新春愉快，合家幸福！

行政人事部

中高层管理人员年度能力考核评分表考核时间：年月至年月

中高层管理人员能力考核指标评定表

附表3

一般员工年度能力考核评分表

考核时间：年月至年月

考核评分表填表说明

1.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：

评分结果与分数对照表如下：

2.考核评分表汇总到行政部后，行政部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人

的综合得分。

员工年终奖分配方案

员工年终奖分配方案第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。第二章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程 (一)评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分; 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 (二)数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩; 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序; 3、依据排序结果将分档; 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 (三)形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级; 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司; 第三章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定： F(t)=Q(p)×N×M Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中： F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行： (一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优; (二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档; (三)当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档;

公司年终奖分配方案78086

公司年终奖分配方案为保障年终奖金的发放更为合理，更为精准。公司综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统，即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。结合公司实际，为能够方便控制年终奖金的总额度，采用封闭式奖金分配方案，即在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。实施方案主要包括五个步骤。步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规划提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

部门年终奖分配方案

部门年终奖分配方案部门年终奖分配方案篇一：年终奖分配方案(201X年) 年终奖金分配方案一、制定目的：促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。二、分配原则：内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、适应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为： M*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是201X万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/201X万*100%），相当于总利润的1%。

2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是201X万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/201X万*100%），相当于总利润的3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为： 0.8- 1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：预算部： 1.5 采购部： 1.2 仓库： 0.9 生产部： 1.4 行政人事部： 1.1 质检部： 0.8 技术部： 1.3 财务部： 1.0 部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为： 6- 6.5%（因含了仓库，电工等）采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为： 60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11% 目标达成率的计算方法：

公司年终奖分配方案2017

2017年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于公司全体员工三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年及以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交审核，并下发各部门核对。（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由人事行政部转发各部门、各员工知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数（三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数奖金基数= 当年在职月份年度应发工资总额 *效益系数；其中效益系数=

2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围：清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。职员级划分范围：各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。部门主管级划分范围：各部门主管、副主管、实习主管见习经理和储备经理。区域经理划分范围：市场经理、市场经理(非部门负责人) 部门经理划分范围：各中心部门经理级别的部门负责人（中心经理、高级经理）。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。异动岗位系数之和岗位系数= 总实际上班月份数例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为职员级（3月16日至4月15日期间晋升为专员）,8-12月为主管级(7月15日之前晋升为部主管),那他的岗位系数为:(3*1+3*2+6*3)/12=2.25

年终奖分配方案及年度绩效考核表

年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。考核程序 1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3各部门主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。人数限制： ①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

(完整版)年终奖金分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。

企业公司年终奖金发放方案设计p

年终奖金发放方案设计在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。一、年终奖金核算及构成年终奖金核算主要涉及的参数包括： ?M：奖金基数 ?K1：部门绩效考核系数 ?K2：员工绩效考核系数 ?K3：岗位系数 ?K4：员工入司时间奖金比例系数 ?K5：工龄系数（或入司年限）接下来，将对上述各个参数一次进行介绍： 1)奖金基数M 奖金基数=员工平均月工资x效益基数，其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，效益基数=1200/1000=1.2 当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2)部门绩效考核系数K1 该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 3)个人绩效考核系数K2 该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。

例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 4)岗位系数K3 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系： 5)员工入司时间奖金比例系数K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。 6)工龄系数（或入司年限）K5 该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系：此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。二、年终奖金发放方案设计企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。下面，举两个比较典型的例子。例1：XX咨询公司年终奖金方案设计

一份非常完善的年终奖分配方案

一份非常完善的年终奖分配方案年终奖来由奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖形式年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。年终奖分配方案概念解说一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1)员工年终奖的考核； (2)员工年终奖的发放。范文 ××公司员工年终奖考核办法一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，

作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3、各单位主管考绩由总经理初复核； 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至7 9分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制 1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

公司年终奖金分配方案10146

1 年终奖金分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12个月度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数奖金基数= 12 员工固定工资 *效益系数

2 其中效益系数= 全年指标毛利全年实际毛利（效益系数,是指部门全年毛利完成情况）注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0；考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4．工龄与系数对应关系

年终奖分配方案

年终奖分配方案一、目的为使规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、适用范围本方案适用于集团总部、各事业部/子公司的所有员工。三、定义和术语 3.1奖金基数（J ）：员工平均月工资*效益基数 3.2效益基数：公司全年净利的完成情况 3.3年终绩效考核系数（K ）：根据绩效考核等级划分 3.4工龄对应系数（N ）：员工在司服务时间四、考核程序 4.1年终奖考核周期为每年一次，于次年元月初开始核算并进行发放； 4.2年终奖计算周期：转正不够一年的员工从入职当月开始计算；转正满一年及以上的员工从当年一月份开始计算； 4.3具体时间安排如下：时间安排元月初旬元月中旬元月中旬元月下旬奖金发放进程财务中心提供公司盈利情况及相关财务报表。各子公司人事部门汇总各部门人员绩效考核结果、考勤数据、工龄、岗位异动明细。各人事部门结合各种数据核算年终奖，并报人资中心及总裁审核各人事部门按照审批的年终奖进行发放五、年终奖核算及构成 5.1年终奖涉及因素主要涉及因素：年底绩效考核数据、考勤、工龄、薪资异动明细等。 5.2年终奖计算公式年终奖=奖金基数（J ）*岗位对应系数（G ）*年终绩效考核系数（K ）*工龄对应系数（N ） 5.3年终奖涉及项目与数据对应关系 5.3.1奖金基数（J ）奖金基数= 效益系数*个月 12员工全年工资 1) 员工工资：转正而入职不满一年的员工按照入职时间核算平均工资，对于涨薪和降薪的员工，以调薪时间为准，执行时间：每月20日（含）之前，则按调薪前工资

各知名公司年终奖金分配方案模板

各知名公司年终奖金分配方案

各大公司年终奖金分配方案 IBM中国公司: 包括三个部分: 第一部分是”双薪”, 即多发放一个月的工资。第二部分, 除了公司组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的”奖金”, 它主要根据员工过去一年的表现来发放, 一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右, 表现非凡突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的员工, 不但拿不到奖金, 连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的, 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。七喜电脑: 年终奖励主要是”双薪”制, 另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励, 治理层则再按股票分红。用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金, 优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。

中国＊＊银行广州分行: 实行年终考核制度, 该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同, 核定一个系数 A, 用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B, 员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。广州本田: 没有采取年终双薪制度, 高层治理人员的年终奖励, 由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。上海通用:

公司年终奖金分配方案10119

年终奖金分配方案（草案）

目录一、方案目的 (3) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (4) 三、年终奖金分配思路 (4) 四、年终奖金分配原则 (5) 五、年终奖金核定方式 (6) 六、年终奖金分配流程 (10) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (11)

一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考

核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于酒类销售、流通型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2016年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略

某地产公司年终奖金分配方案

地产开发有限公司2010年年终奖金分配方案（草案） 2011年1月13日

目录一、前言二、方案目的三、XX公司原年终奖发放制度分析四、年终奖金分配思路五、年终奖金分配原则六、年终奖金核定方式七、年终奖金分配流程八、年终奖金派发后的跟踪事项

一、前言地产开发有限公司成立于XX年，在X年的发展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。在2010年中，中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年"，国家不断出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望情绪严重.广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下，XX地产在董事长XX先生的带领下，发扬XX人的XX精神，兢兢业业，在2010年，经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜，仍然创造了傲视同业的骄人业绩。挥别2010，即将迎来新的篇章，在展望2011年的同时，XX公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁，在新的一年到来之际,XX公司秉承着公平、公正的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我，创造更美好的明天!

二、方案目的 2010年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感. 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

年终奖金分配方案

年终奖金分配方案（一）第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核治理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程（一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门把握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M

公司年终奖发放目的及办法

公司年终奖发放办法一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。三、发放范围 1、所有在编的正式员工。 2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。 3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。 3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工） 3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。 3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算） 4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。四、发放程序 1、年终考核周期为每年一次； 2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节发放。

公司年终奖金分配方案

年终奖金分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12个月度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1．奖金基数奖金基数= 12 员工固定工资 *效益系数其中效益系数= 全年指标毛利全年实际毛利（效益系数,是指部门全年毛利完成情况）注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0；考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4．工龄与系数对应关系

公司年终奖分配方案49339

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。公司各部门战略贡献系数。部门战略贡献系数总经办 1.0 行政部（招聘）0.9 行政部（人才管理、考核） 1.1 行政部（后勤保障）0.9 财务中心（会计）0.9 财务中心（出纳）0.8

年终奖考核分配方案

年终奖考核分配方案年终奖考核分配方案年终奖金分配方案参考【1】封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各

部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。步骤三：确定部门奖金包举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：部门i奖金包步骤四：确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果; 2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例; 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例超出期望1.3/1.420% 完成期望1.1/1.2 基本完成1.070% 需努力0.8/0.910% 需改进0.6/0.7 (岗位绩效系数变动单位为0.1) 步骤五：将部门奖金包分配到岗位，将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值

公司年终奖分配方案

公司年终奖分配方案 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

2017年公司年终奖分配方案

20xx年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于**全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数奖金基数= 12 员工级基本工资 *效益系数其中效益系数= 指标净利实际净利（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）. 2、岗位对应系数：职级系数总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 4.5 经理(非部门负责人) 3.5