胜任一个岗位的理由

胜任一个岗位的理由
胜任一个岗位的理由

专业对口:

所学专业对口;

对涉及工作的相关知识掌握程度;

希望在实践中学以致用等

个人工作能力:

态度;

抗压能力;

问题发现、解决能力;

沟通学习能力:

学习能力;

知识获取能力;

沟通能力;

团队协作能力

相似的实习、实践经历:

应届毕业生,可塑性强,对未来充满激情与期待

岗位胜任能力要求

岗位胜任能力描述序号胜任力关键词有效理解1执行力积极实施及时反馈心态开放2创新力创新意愿引导实施学习意愿3学习力分析差距采取行动倾听4领导力激励授权关注经济形势5全局观念了解企业趋势工作把握明确决策层次6决策能力审时度势及时决策把握影响因素7影响力掌握技巧影响他人危机意识8危机管理应对策略迅速反应具有良好的危机意识,能有组织、有计划地学习、制定和实施一系列管理措施和应对策略,在面对危机发生时迅速反应。 把握影响他人的综合因素,能借助个性特点、专业特长或管理技能等向他人传递积极、上进的信息,并以实际行动去影响他人接受某一观点、采用某一议程或采取某一行动。 明确工作中部门领导赋予的决策层次,能在决策过程中审时度势;在对客观形势的判断分析后做出及时决策。 从组织的整体和长远角度考虑,能关注当前经济形势,了解企业运行趋势,在此基础上把握本职工作特点。 在理解组织目标的基础上,倾听他人的意见、建议或想法;并对他人的工作业绩给予鼓励,以激励员工更好地发展;同时根据工作的需要能给予必要的授权,以确保本组织工作能高效运转。 具有较强的学习意愿,能通过分析自身的知识结构和工作要求来发现差距,并迅速采取行动。 定义对目标任务有效理解,在执行过程中能积极实施,在“做”的过程中表现出不断学习和提升精神;对工作的未知因素没有畏难情绪,不怕困难和挫折;对执行结果能及时反馈。 对信息持开放的心态,具有创造或引进新观念、新技术、新方法的意愿,同时能引导他人或获取他人的认可来开展相关的创新工作的能力,并对实施结果能有效承担。 (续)序号胜任力关键词信息掌握9谈判能力谈判技巧积极争取工作引导10培养他人潜能激发责任承担工作支持11督导能力任务跟进效果反馈有效统筹12组织协调任务分配结果跟踪熟悉压力来源13承压能力掌握解压技巧情境管理

岗位胜任能力

1.单选题【本题型共20道题】 1.组织语句能力不够的主要原因是() A.思想是立体的,语言是线性的 B.文学修养不足 C.口齿不清 2.完善宏观调控体系,综合运用经济手段、法律手段和行政手段,更加注重运用()进行宏观调控。 A.法律手段和行政手段 B.经济手段和法律手段 C.法律手段 3.美国哈佛大学的()是将胜任素质、胜任模型用于实践的第一人。 A.德尔菲 B.哈茨霍斯 C.麦克利兰 4.()是社会主义政治文明建设的根本保证。 A.坚持和改善党的领导 B.人民当家作主 C.依法治国 5.以下不属于管理特征的是()。 A.思维

B.指挥 C.协作 6.我国正式颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将所有职业分为()大类,共1838个职业。 A.4 B.8 C.9 7.职业定向的心理偏差中,()是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大,人云亦云、亦步亦趋。 A.自卑心理 B.自负心理 C.从众心理 8.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是() A.工作成熟度 B.领导效能 C.胜任特征 9.在众多教学方法中()是最古老,最基本的方法。 A.问卷调查法 B.谈话法 C.讲授法 10.驱动绩效的是()

A.怎么想 B.怎么说 C.怎么做 11.()包括从事职业工作应该具备的态度、敬业精神、事业心等,这是职业道德的重要内容。 A.职业责任心 B.职业良心 C.职业纪律观念 12.()其特点是重视人才储备和人力资本投资,企业与员工长期工作关系。 A.吸引策略 B.投资策略 C.参与策略 13.企业文化、企业基本规章制度等属于() A.普遍培训需求 B.个别培训需求 C.短期培训需求 14.()指任何一种职业都必不可少的基本技能,其社会通用性最强。 A.职群技能 B.核心技能 C.专业技能

无法胜任工作辞职信

因不能胜任工作辞职报告范文 经过慎重考虑,我决定向公司提出辞职,并对此造成的不便表示遗憾!为了对xxx总多年 来给予的重用和信赖表示感谢,我郑重承诺: 在诸多公司员工辞职的原因中,不能胜任目前的工作,是最为常见一种。以下辞职报告 范文,仅供参考。 因不能胜任工作辞职报告范文(一) 经过慎重考虑,我决定向公司提出辞职,并对此造成的不便表示遗憾!为了对xxx总多年 来给予的重用和信赖表示感谢,我郑重承诺: 1 我的离职及其相关程序完全服从公司的决定,该如何办理只需知会我一下就可以了。 2 在没有离职离岗之前,尽自己最大的能力做好本职工作和xxx总xxx交代的其他工作 3 在离职离岗之前,不在别的公司就职;在工作时间之内,不做私活 4 严格遵守公司相关的规定 在xxxx公司xx年多时间,对于xx总给给予的兄弟般的关照心存感激,我本人也确实对 这份工作及这份知遇之恩付诸愚忠,在选择离开的时候,我问心无愧,我更敢肯定的说,对 于在公司的工作,我做到了兢兢业业,恪尽职守。 提出离职是因为我觉得自己能力有限、精力不足,无法再为公司创造出更高的效益了; 还有就是个人心情纠结,情绪抑郁,想换一个环境做些自己想做的事情。或许我的离开也是 公司计划之中的事,理由都不重要,但我有必要说出实际情况! 最后祝愿公司健康成长,事业蒸蒸日上!也祝愿总健康快乐,平安幸福,万事如意!! 因不能胜任工作辞职报告范文(二) 尊敬的领导: 您好! 首先,非常感谢您这两年多来对我的信任和关照。由于个人不能胜任目前的工作,今天 我在这里提出辞职申请。 这段时间,我认真回顾了这两年多来的工作情况,觉得来公司工作是我的幸运,我一直 非常珍惜这份工作,这期间公司同事们对我的帮助在此表示诚挚的感谢,同时对我的离去给 公司带来的不便表示深深的歉意。因为个人情况,不合适在本公司继续工作,所以我决定辞 职,请领导批准。 请您谅解我做出的决定,也原谅我采取的暂别方式,我希望我们能再有共事的机会。我 会在上交辞职报告后2-3周后离开公司,以便完成工作交接。在短短的两年时间内,我们公 司已经发生了巨大可喜的变化,我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷 心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利! 此致篇二:不能胜任岗位的辞职报告 不能胜任岗位的辞职报告 来**近8月了,在这不长的日子里,感慨这段工作生活,怀念一路走来相伴的同事,这 8个月来,我为公司做了什么?能为公司做什么?我一直在问自己,这是我想要的生活么?是适 合我发展的平台么?在这近8个月的日子里,做过两个职位,手中的事物渐渐从陌生变为熟悉, 办事也由茫然失措到得心应手,虽然制度的不断更新变化让人总是措手不及,但也总算慢慢 适应了下来。我承认我是一个很怕安逸的人,但对于公司对我的再次岗位调整,我觉得我 真的是适应能力有限,这是我提出辞职的原因。 对于上面的言词是我的心里话,有什么表达不恰当的请多包涵,对于我的工作总结如下: 1.编制包装任务书,能做到及时准确 2.参加发货进程会议,能做到及时传达会议内容 3.做到及时与业主和设计院沟通,kks编码及标识要求的问题,做到及时沟通

员工如何才能更好地胜任工作岗位

员工如何才能更好地胜任工作岗位 企业所提出的岗位胜任力,个人认为就是对于一个人是否胜任工作岗位的综合能力的评定,这个能力主要表现在是否明确自己的岗位目标、职能,是否明确自己岗位的工作内容,是否能够通过使用工具、分析数据来落实执行这几个方面。 当在企业工作的我们具备了岗位胜任力,我们对自己的信心就有正面的反馈,再通过QBQ精神不断地对自己进行反思总结,经常顿悟,才能加快进步,从而实现自己个人能力的提高。 通过今天下午由鸿香生物人行部孙经理给我们进行的“如何培养员工胜任工作岗位”的培训,就如何提高我自己的岗位胜任力,有以下几点小小的体会,与各位分享。 一、必须明确自己岗位的应知应会 想要提高自己的岗位胜任力,首先就必须得明确自己岗位的应知应会、工作执掌,只有明确了岗位执掌,才能更加清楚自己欠缺什么,需要着重学习哪些知识,强化哪些能力,从而激励自己不断地学习充电,并不断寻找富有挑战性的工作机会,以使自己不断得到锻炼和提高,提高工作效率和技能,为向更高层发展打下坚实的基础。 二、必须不断地学习 学习是为自己提升岗位胜任力来提供知识和技能准备的。在这个知识爆炸,经验贬值的时代,学习就如逆水行舟不进则退,这是绝对要不得的。当然,也不能本职工作需要什么就只学习什么,对本职工作之外的东西则不管不问,那么自己的能力将自能停留在现有岗位上,而无法得到提升。如果想要更好的发展那么除了每天工作,完成职责范围内的任务以外,我们更要注重自我的更新,注意学习新的知识、技能,获得新的经验,综合提升自身的素质,这样我们才会有高人一等的竞争力,在岗位晋升上也才会有更大的机会。

三、提升系统思考的能力 在工作当中,对于出现的问题,不能浅尝辄止,要有打破沙锅问到底的精神,对于问题本身要找出它的根源所在。当找到导致问题出现的根本原因之后,再制定有效的解决方案,并采取恰当的手段使之不能成为你工作的障碍,甚至以后类似的问题都将不会是问题。只有这样不断的锻炼自己才能拥有更好的岗位胜任力。 四、制定行动方案 以前的观念是,“别坐在这里了,赶快去行动吧”,现在这种观念已经不再流行,取而代之的是“别急着行动,坐下来想想再去做”。其实这句话也正验证了古人所说的“三思而后行”。我们在做事情之前不妨多花点时间来制定一下行动的方案,看似可能是耽误时间了,其实却会让你的工作更顺利的展开和完成。 综上所述,想要提高自己的岗位胜任力,首先就必须得知道自己的岗位职能。只有知道了自己的岗位职能,才能进一步明确自己岗位的工作执掌。只有明确了岗位执掌,才能更加清楚自己欠缺什么,需要学习哪些知识,强化哪些能力,从而激励自己不断地学习充电,提高自己的工作能力,改善自己的心态。当个人的岗位胜任力能够完全达到甚至超出公司对该工作岗位的任用要求时,才有希望能够拿到更高的薪酬,得到更完善的培训开发,甚至取得更进一步的发展空间。

条件的员工不胜任岗位工作

条件优秀的员工不胜任岗位工作 京报道陈平是福建省一家大型国有电子类集团的人力资源部部长,几年来他的主要工作是在不断地招聘新的人员。“从任何方面看,招来的员工都是优秀的人才,学历都是本科以上,中层和高层人员的学历大部分都是研究生以上,而且他们的经验和背景也都不错。”但让陈平不可理解的是,一群优秀人员,一个看似完美的团队,实际的企业绩效却平平淡淡! 事实上,很多管理者遇到的问题还不止这些:要充分了解和掌握企业的人力资本状况,一定要建立“人力资源数据库”,那么,要怎样采集到有效的数据呢?如何打破“单打独斗是条龙,凑在一起皆变虫”的怪状?如何搭建高绩效的领导班子?如何塑造能赢的团队?最头疼的恐怕还是关键管理岗位上干部的选拔问题,简单地考考能力、测测个性,显然不能解决问题,那么要用什么方法鉴别其是否具备综合管理素质呢? 人才测评让你“只选对的,不选贵的” “所有这些人力资源管理的瓶颈,都与一个问题高度相关,那就是:我们到底对人了解多少,可以了解多少?”专门从事人才测评和咨询的北森测评网人才测评专家朱伦对这些问题给出了自己的答案:“人力资源管理的根本任务是‘将合适的人匹配到合适的岗位上去,并设法激励他们’。那么,如何招聘到一个能够胜任岗位工作的员工呢?我认为其实质是选择适合岗位的员工,而不是优秀的员工。我们面临的问题是应该使用什么方法鉴别员工基于岗位的素质能力?人才测详能帮助企业解决这个问题。” “人才评价中最核心的理念是基于胜任力下的人才评价,胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作,也将决定某一人在工作或岗位中表现是优秀还是一般。”北京彦隆咨询有限责任公司高级咨询顾问谷向东博士向记者介绍,“这里面包括两个方面的内容,首先是从个体层面考察,人的胜任力或者说能力就像是一座冰山,浮在上面的,可以看见的是一个人的行为、知识、技能,而潜在的能力还包括几个层面——价值观、态度、社会角色;自我形象;个性、品质;内驱力、社会动机。通常是越深的层次越不易察觉。其次是从企业和岗位的角度考察。由于每个企业的战略、行业、方向、岗位设置不同,对胜任力的要求也就不同。比如说,高新企业的胜任力要求多是创新能力、成就动机;传统行业的胜任力要求是执行能力,而服务岗位是要求以客户为导向。” 据了解,近几年测评技术不断发展,既包括了传统的纸笔考试方式,也包括情景摸拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查、评价中心,360度评估等方式。北森测评的朱伦认为在实际的人才测评中,更为有效的测评方法是从知识、岗位素质、个人行为三个方面对人进行评价。 具体而言,知识体系要考核员工的知识层面,重点是每个岗位需要哪些知识,如人力资源部的员工需要了解有关社保的知识。与通常的考试不同的是,它更偏重于企业的实际应用,许多是从企业实际中延伸出来的实际课题。岗位素质测评需要根据岗位的具体职责与工作内容,来进行分析,岗位需要哪一些素质能力,例如:销售岗位需要非常优秀的沟通能力和影响他人的能力,而技术岗位需要非常好的创新能力。然后对这些素质模型通过具体的测量进

胜任岗位的自我评价

胜任岗位的自我评价 【篇一:中层干部胜任能力测评个人评估报告】 【篇二:各种求职自我评价大全】 各种求职自我评价大全 各种求职自我评价大全 会计的自我评价: 热情随和,活波开朗,具有进取精神和团队精神,有较强的动手能力。良好协调沟通能力,适应力强,反应快、积极、灵活,爱创新! 提高自己,适应工作的需要。所以我希望找一份与自身知识结构相 关的工作,具有一定的社会交往能力,具有优秀的组织和协调能力。在学习中,我注重理论与实践的结合,己具备了相当的实践操作能力。熟练操作计算机办公软件。很强的事业心和责任感使我能够面 对任何困难和挑战。业务员的自我评价:自学能力强,善于思考, 吃苦耐劳,有良好的沟通能力,善于与他人相处,富有团队合作精神,热爱运动。但人非完人,自己在某些方面还是有一定的不足, 比如知识,社会经验等;不过我相信这些都是可以通过自己努力的学 习来提高的,我也正朝着这个方向努力!能吃苦耐劳,愿从基层做起; 以集体利益为第一原则,遵守公司的规章制度 文员的自我介绍: 1、本人性格开朗、稳重、有活力,待人热情、真诚;工作认真负责,积极主动,能吃苦耐劳,用于承受压力,勇于创新;有很强的组织能 力和团队协作精神,具有较强的适应能力;纪律性强,工作积极配合; 意志坚强,具有较强的无私奉献精神。 2、对待工作认真负责,善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学 习能不断提高自身的能力与综合素质。 3、工作期间,曾多次获得每月之星,深得领导的信任和关注。 建筑大学本科生自我介绍: 学习期间表现优秀,完成了机械设计,机械制造技术基础Ⅰ,理论 力学,材料力学,结构力学,金属结构,液压与气压传动,机械工 程控制基础,画法几何与机械制图等专业学科的学习;通过了英语四级,计算机c语言二级,全国计算机辅助技术应用工程师考试并获 得相关证书。同时,本人工作认真负责,能吃苦耐劳,严格要求自

部门工作人员也基本能够胜任目前工作岗位

篇一:人事分析报告 金龙船食品有限责任公司人事分析报告 呈送:高总、虞经理 提交部门: 人事行政部提交人: 刘洪林 目的:分析人力 /员工结构/组织结构现状,找出公司潜在的人力方面的问题,分析问题的症结所在,提出解决问题的办法,创造选人、用人、育人、留人的长效机制!一、各部门人数: 截止年2月,公司各部门人数如下表 机 结论: 1、生产系统占全厂总人数的42.1%,比例偏低! 2、行政后勤、财务系统占全厂总人数的19.5% 3、门店占全厂总人数的38.3% 综合分析: 人力结构严重不合理,部门岗位划分不清,生产性员工比例偏低。解决办法: 明确各部门岗位设置、人员编制、工作职责、权限、作业流程,创新选人、育人、留人工作机制,加强一线员工的招聘。(相关流程如下图) 金龙船食品有限公司岗位定编表 金龙船食品有限责任公司岗位说明书 金龙船食品有限责任公司作业指导书 篇二:人事调查报告 调查报告 为了优化公司部门职能,进一步激发员工潜能,公司人力部根据工作安排,就公司组织架构、部门职能、岗位设置及人员配备及工作效能等方面进行了沟通征询,现将相关情况汇报如下: 一、调查目的:加强部门沟通,优化职能合理配置,提高工作效能,完善考核薪酬体系。 二、调查对象:部门负责人4人及公司领导3人,共计7人

三、调查内容(主要涉及如下方面): 1、公司组织架构; 2、公司薪酬体系; 3、公司绩效考核制度; 4、部门职能定位; 5、部门岗位设置; 6、部门人员配备情况; 7、对人力的工作提升建议。 四、调查效果: 调查顺利进行,受到大家的欢迎和肯定。本次调查是总公司独立运作以来第一次以部门名义组织进行的,使我们掌握了一定的信息,近距离的倾听到调查对象的心声,同时也真正实现了公司部门间的公平交流,有着积极意义和深远影响,为今后我部门更好开展各项工作奠定了基础。 五、调查结果: 1、整体评价:各部门能够根据职责按照年初确定的工作目标全力开展;部门工作人员也基本能够胜任目前工作岗位,运行情况良好。 2、存在不足: 1)公司组织架构:基本满足公司发展现状要求,但要应根据公司转型发展进行及时优化调整。 2)公司薪酬体系:有待进一步完善,具体为: (1)建立完善薪酬体系,真正做到公平合理、公开透明,尊重历史,平稳过渡,将老人、新人统盘考虑、全面兼顾; (2)希望能够执行公开的透明化薪资管理制度; (3)希望能根据各类岗位的工作重要性及人员技能情况综合进行定级定档,拉开档次、拉大差距; (4)希望结合公司上一年度年终考核结果,加强下一年度兑现工作,及时进行员工 薪资的晋升或调整,增强公司激励机制; (5)希望能对公司薪酬定位、各类相关薪资标准(指标)、员工定级情况进行必要的解释和说明,争取做到人人都能信服、明了; (6)要加强公司福利保障制度的执行性,充分体现公司“以人为本”的企业文化。 3)公司绩效考核制度:有待完善,同时需严格按照相关考核指标执行,并与个人年终收入分配相挂钩,充分发挥绩效考核制度激励作用。

怎样判断员工是否能胜任工作岗位

怎样判断员工是否能胜任工作岗位 在企业中,如何判断员工是否能够胜任工作岗位是企业的重要问题之一。正 确判断一个员工能否胜任工作岗位,可以在招聘环节就明确候选者是否适合 他所应聘的岗位,提高企业的招聘效率,降低企业的招聘成本。因此,正确 判断一个员工能否胜任工作岗位是相当重要的。 首先,员工的直接上级可以对下属员工是否胜任岗位做一个初步的判断,可 以采取以下几个步骤: 1.接近员工,询问他们的工作感受。向员工传递一种观念:“天生我材必有用”,每个人都会找到适合自己的岗位。这不仅对他们有利,对企业也一样 有利。询问他们的工作现状和对现在岗位的感受,比如是否感兴趣,是否感 到有压力,能不能发挥自己的专长,做起来顺不顺手,感到有哪些困难等。 也可以组织安排制度化的会议,定期和员工交流,挂心员工最近对工作的想 法和态度。 2.观察员工的日常工作表现。如果做不到让员工切实地说出自己的感受, 可以观察他的日常工作状态,由此反思对员工在这个工作岗位上是否合适。 一般来说,一个找到在能力、长处、性格气质、兴趣等各个方面都适合自己 的岗位的人,会怀着愉快的心情上班,会较少地抱怨,更积极地投入工作。 面对工作中出现的问题,也会积极地寻找解决的办法,而不是感到力不从心,消极地一味拖延等待,推卸责任。可以通过员工工作时的状态来初步判断员 工对工作的态度。 3.衡量员工的业绩表现。业绩是直接表现员工的工作状态的量化指标。如 果不是指标定得过高,经常达不到指标、绩效考核不合格的员工,就要留意 分析他的岗位是否合适他,发现问题,解决问题。 4.观察和员工有接触的各方的反馈。观察岗位合适度,类似于绩效考评, 需要从各个方面搜集信息。处理员工本人的表达、经理人自己对工作表现和

竞聘岗位胜任能力自我评价书

竞聘岗位胜任能力自我评价书自己能否有能力胜任竞聘的岗位,自己可以评价一下,下面是为大家带来的竞聘岗位自我评价书,相信对你会有帮助的。 竞聘岗位胜任能力自我评价书篇一 你们好!我叫xx,竞聘的岗位是XX银行综合柜员,以本岗位笔试第X的成绩进入了面试。曾经在学校参加过银行实习,在实习期间我严格按照正式银行的标准来要求自己。我深入学习,和他们相处融洽,和他们一起学习了语文教学的各种知识,掌握了一定的银行技巧,也对银行工作有了一定的认识,找到了自己的银行学习一套方法。 待人真诚,能吃苦耐劳,办事严谨认真负责,创新能力突出,有较强的组织管理能力,有团队精神及良好的人际关系,协作意识及适应能力很强,大学20xx年毕业生自我鉴定作为一名即将毕业的大学生,一份毕业生自我鉴定是必不可少的,而这份鉴定,更是对于自己在这大学四年中丰富多彩的快乐生活得缩影。 另外银行岗位应聘不仅要有丰富的专业知识,还要有高尚的情操。因此,在书时,我就十分注重自身的全面发展,广泛地培养自己的兴趣爱好,并学有专长,,还能会唱、会说、会讲。在注重知识学习的同时我还注意培养自己高尚的道德情操,自觉遵纪守法,遵守社会公德和职业道德,没有不良嗜好和行为。我想这些都是一名金融工作者应该具备的最起码的素养。 同时,在实习当中,身边银行无私奉献的精神和天真、求知若渴,勤奋的学习态度深深地感染了我。我也深深体会到了作为一名银行的

乐趣和重要意义,更加坚定了自己做一名银行的决心,成为一名银行也成了我的愿望。 假如,我通过了面试,成为众多银行职员队伍中的成员,我将不断努力学习,努力工作,为家乡的教育事业贡献自己的力量,决不辜负银行工作者这一职业。 竞聘岗位胜任能力自我评价书篇二 ****是医院科室管理工作的组织者和指挥者,在医院管理工作中占有举足轻重的地位,尤其在医疗市场激烈竞争的今天,****管理水平的高低,直接影响着科室乃至全院整体工作的全方位发展,要想做一名称职的****,我认为应该做到: 第一、学管理、懂管理、与时俱进、创造性地开展工作 1、作为一名管理者,首先应该能够调动科室的一切资源,将之投入到能产生最隹效应的机会中去。 就我们儿科而言,首先要善于发现科内护理人员的优点,利用其优点,指导其工作,发挥个人专长。其次,建立团队精神,要让他们在协同工作中取得成绩,充分发挥个人力量。再者要抓住重点,以点带面,发挥设备优势和个人优势。 2、要与时俱进创造性的开展工作。标准不只是为科室做出多少成绩,而是要让患者满意。 3、逐步探索工作中量化考核标准,彻底打破中锅饭,调动大家的工作积极性,变"被动护理为主动护理"使责任分明、优劣可视,真正体现了多劳多得,同时也为病人提供了最隹报务。

如何判断员工是否能胜任工作岗位

如何判断员工是否能胜任工作岗位 在企业中,如何判断员工是否能够胜任工作岗位是企业的重要问题之一。正确判断一个员工能否胜任工作岗位,可以在招聘环节就明确候选者是否适合他所应聘的岗位,提高企业的招聘效率,降低企业的招聘成本。因此,正确判断一个员工能否胜任工作岗位是相当重要的。 首先,员工的直接上级可以对下属员工是否胜任岗位做一个初步的判断,可以采取以下几个步骤: 1.接近员工,询问他们的工作感受。向员工传递一种观念:“天生我材必有用”,每个人都会找到适合自己的岗位。这不仅对他们有利,对企业也一样有利。询问他们的工作现状和对现在岗位的感受,比如是否感兴趣,是否感到有压力,能不能发挥自己的专长,做起来顺不顺手,感到有哪些困难等。也可以组织安排制度化的会议,定期和员工交流,挂心员工最近对工作的想法和态度。 2.观察员工的日常工作表现。如果做不到让员工切实地说出自己的感受,可以观察他的日常工作状态,由此反思对员工在这个工作岗位上是否合适。一般来说,一个找到在能力、长处、性格气质、兴趣等各个方面都适合自己的岗位的人,会怀着愉快的心情上班,会较少地抱怨,更积极地投入工作。面对工作中出现的问题,也会积极地寻找解决的办法,而不是感到力不从心,消极地一味拖延等待,推卸责任。可以通过员工工作时的状态来初步判断员工对工作的态度。 3.衡量员工的业绩表现。业绩是直接表现员工的工作状态的量化指标。如果不是指标定得过高,经常达不到指标、绩效考核不合格的员工,就要留意分析他的岗位是否合适他,发现问题,解决问题。 4.观察和员工有接触的各方的反馈。观察岗位合适度,类似于绩效考评,需要从各个方面搜集信息。处理员工本人的表达、经理人自己对工作表现和业绩的观察,信息可以来自多个方面,比如:他的直接客户、他的下级和同事、相关部门的经理和员工还有其他的渠道。 在初步判断员工是否胜任工作岗位之后,对于在初步判断中背判定不胜任工作岗位的员工,要用更专业的方法进行更加、专业的判断。以能力素质模型为基础,我们可以从以下五

岗位胜任表-工作说明书

某机场要客接待室主任工作说明书 一、基本资料 岗位名称:要客接待室主任岗位评价:..... 岗位编码:160201定员标准:1人 直接上级:要客部经理分析日期:2006年1月 二、岗位职责 (一)概述 在要客部经理的领导下,全权负责进出港重要客人及股份公司领导和要客部领导交办的要客在候机楼内的接待工作;贵宾休息室的预定、调配和结算;专机、包机业务联系。 (二)工作职责 1、要客接待主任要根据要客部战略目标和经营管理体制,制定本部门的各项规章制度并监督实施。 2、全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作。 3、协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系,保证要客顺利进出港,树立要客部最佳服务形象。 4、负责要客信息的搜集整理和报道,贵宾休息室的预定、调配和结算,以及相关的复印、打字、传真和订票等商务工作。 5、拓展包机及商务飞机的服务领域,协调有关部门确保商务活动的顺利进行。6、制定本部门的工作计划、业务学习计划及考核办法,抓好本部门的工作纪律,定期对下属员工的工作进行监督检查。 7、全面负责本部门的员工的思想政治工作,对党、团、工会、女工等项党群工作进行指导监督。 8、定期向要客部领导汇报本部门工作业务开展情况,及员工的思想政治状况,充当上下级之间的桥梁和纽带。 三、其他职责 完成领导交办的其他临时工作。 四、监督及岗位关系 (一)所受监督和所施监督

本岗位要求身体健康,精力充沛,具有一定的协调力、控制力、调整力和记忆力。十一、心理品质及能力要求 1、智力:具有较强的学习力、理解指令和原理的能力及推理判断能力。 2、语言能力:口头和书面语言表达能力。 3、具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力。 4、严谨、细心,善于发现问题,并能及时作出判断。 5、具有较强的安全意识和保密意识。 十二、所需要知识和专业技能 (一)担任本岗位职务应具备的专业知识和技能 1、掌握服务接待规范或相关专业知识。 2、具有一定的外语水平,能够运用英语进行简单的听、说、读、写。 3、具有一定的计算机水平,能够使用计算体办公自动化软件。 4、具有公关意识,善于把握市场动态和接受先进的管理经验。 5、具有丰富的社会经验。 (二)招聘本岗位员工应考核的内容 1、政治思想素质和对民航服务行业的热爱程度。 2、服务规范、安全保密等专业知识。 3、计算机操作知识。 4、英语水平。 (三)上岗前应接受的培训内容 1、了解要客部的主要职能和责任,熟悉股份公司和要客部现行各项规章制度。 2、掌握要客部人员分工情况,了解下属部门业务进展情况。 3、服务意识、安全意识、保密意识。 (四)上岗后应继续教育训练的内容 1、服务规范、安全保密知识。 2、公关学、社会学和心理学知识。 十三、绩效管理 从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核,以领导评定为主,自我评定和同级评定为辅进行,其中领导评定占70%,同级评定占20%,自我评定占10%。

岗位胜任条件

一、G管理类 1、总经理:公司的最高管理者、负责人,能够对公司的经营管理全权负责; 2、副总:按照公司的实际情况可分为行政人事副总、生产副总、技术副总、销售副总; 根据负责领域不同,岗位胜任条件不同,但要求一致: 对所负责的领域精通; 能对整个模块负责; 并根据公司发展对本领域提出改革意见和具体实施方案; 参与公司重大决策; 3、部长:对本部门业务精通,并对部门任务负责,协调部门内部人员完成公司任务; 能完善本部门业务流程、制度,根据公司要求定期修订,并上报公司; 作好领导的参谋,及时为公司领导提供信息和建设性意见; 负责对本部门员的评估与考核; 能够有效完成领导交办的任务。 4、副部长:对本部门业务精通,能够协助部长做好本部门职责范围内的各项工作,并协助 部长做好内部管理; 部长不在时承担部长职责; 承办主任交办的其它工作。 5、主管:对部门内部某一或几个模块业务掌握熟练,能够对本业务流程负责,完成上级部 门交办任务; 对负责业务有根据公司需要提升、细化的能力,并形成方案及可行性报告,向上 级部门汇报; 负责对本模块人员的评估与考核; 能够有效完成上级部门交办的任务。 6、主办:对岗位工作熟悉,能够有效完成岗位工作; 能够完成主管交办工作,并能对本职工作提出合理化建议; 7、管理员:能够妥善处理本岗位工作,认真完成主管布置任务。 二、J技术研发类 1、专家:对公司所在领域的技术精通,能够指导公司的研发工作; 能够进行行业、市场分析,对公司的研发方向及公司的技术战略向总经理提出方 案及可行性分析; 能够针对公司的技术难点,组织攻关; 2、高级主任工程师:对公司所在领域的技术精通,是公司某一或某些技术领域技术带头人; 能够带领团队负责项目研发工作,并对所掌握领域技术进行难点攻关; 对公司的技术工作定期总结,结合市场向总经理提出公司下一步研发计 划,定期汇报; 3、主任工程师:相关专业大专以上学历; 相关工作经验八年以上; 能够带领团队负责项目研发工作,并能参与公司技术难点攻关; 4、副主任工程师: 5、助理主任工程师: 6、主管工程师:相关专业本科及以上学历; 相关工作经验三年以上; 能够独立工作,并担当起本职工作相关的研发任务; 能够对专业技术持续改进;

员工各岗位胜任力标准

长沙联洋电器贸易有限公司 各岗位胜任力标准 在岗位胜任力系统中,每一胜任力特征均分为3-5 个等级(本项目界定为 4 个等级),各等级的行为描述如下表所示,根据自身的分析及检讨,你认为自己目前的胜任 力是否接近标准,还是有待进一步提高? 第一级第二级第三级第四级 责任感:指个人对自己、他人、集体、国家所负责任的认识、情感和信念,以及与之相应的遵守规范、 承担责任和履行义务的自觉态度而产生的情绪体验。 工作的完成情况以上班对待工作认真负责,尽合理安排并规划自己的以公司为家,事业心较 时间为界,对未完成的量在规定时间内保质保工作,对于未完成的任重,对于自己、部门的 工作拖拉,找借口。量的完成。务勇于承担责任,并主工作,甚至公司未来的 动解决,落实。对于计发展方向等问题主动思 划或要求内的工作少有考,并以此为己任,感 未完成现象。到自己身负责任重大。 积极性:指个人对待工作或任务时表现出的一种意愿态度或程度。 工作等待领导安排,时工作认真,态度中肯,对于工作充满激情,精对于工作不惜投入较多 常出现消极怠工的情绪较少将个人情绪带入工力充沛,份内工作完成的时间,善于发现和创 化表现。作中,对于份内之事按之余,主动承担其他任造新的机会,提前预计 要求完成,对于其他事务,并尽职尽责、毫无到事件发生的可能性, 宜采取袖手旁观的态怨言。并有计划地采取行动提 度。高工作绩效。 自我克制:能够在工作环境中约束自己的言行,无需他人监督也能高标准,严格完成工作。 对于制定的计划,通常在工作场合中,能够遵对自己要求较高,并努控制自己情绪的能力较 因为主观原因不能完守公司的规章秩序,但力达到公司及个人设定强,在职场中通常能够 成。偶尔会出现情绪化表的标准,注意个人的言冷静、理性的处理问题, 现。行举止,尽力避免将情无需他人监督也能高质 绪带入工作中。量完成工作。 执行力 : 指把想干的事干成功的能力 做事缓慢、不能在预定行动有条不紊,能够按能够按照领导的意图将对于任务执行过程中出 时间内完成工作,处理制度、规定处理问题,工作落实到位,并将出现的障碍能够积极地克 紧急问题显得力不从但与预期成效尚存在差现的问题及结果及时向服,并最终将工作完满 心。距。上级反馈。的执行落实下去。 监督能力 : 指依据既定的行为规范实施监察督促的能力。 对于公司既定的制度、时常提醒个人及他人遵发现问题的意识较强,随时寻找可能出现的问 规定个人努力遵守,但守公司相关规定,对于能够胜任其监督职能,题,并及时反馈,通过 对他人的违规行为漠出现的情况能够事后指观察力较强,能够及时客观合理的分析协助解 视,任其发展。出,不做严格处理。指出问题,并贯彻执行决问题,并经常向其他 相应的法规,倾向于警员工宣传、提倡发现问 戒强化作用。题、解决问题的意识。

专业技术人岗位胜任力

专业技术人岗位胜任力 卷一 1.单选题【本题型共20道题】 1.()不是专业笔试的优点。 A.测试习题较多,较为全面B.直观性强C.应试者的压力小 2.()是通过准确理解组织意图,精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。 A.执行力B.团队C.组织 3.纵向解读岗位胜任力,最早可以追溯到() A.上古时期B.古罗马时期C.春秋时期 4.根据适用范围的不同,可以将法律分为() A.成文法与习惯法B.一般法和特别法C.根本法和普通法 5.绩效考核的主要目的是() A.绩效改善与提高B.发奖金C.淘汰劣等员工 6.()更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应,更多地是一种生理上的能力。 A.特质B.自我概念C.技能 7.职业定向的心理偏差中,()是指不少人在认识方式上只注重自身感受和体验,不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。 A.自卑心理B.自负心理C.从众心理 8.行动学习法产生于() A.亚洲B.美洲C.欧洲 9.职业定向的心理偏差中,()是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大,人云亦云、亦步亦趋。 A.自卑心理B.自负心理C.从众心理 10.完善宏观调控体系,综合运用经济手段、法律手段和行政手段,更加注重运用()进行宏观调控。 A.法律手段和行政手段B.经济手段和法律手段C.法律手段 11.()是培训活动的首要环节,它决定了培训能否瞄准正确地目标。 A.培训实施B.需求分析C.效果评估 12.()是指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题,包括找出复杂情况中的关键或根本问题,为关系并不明显的情况理出头绪等。 A.信息寻求B.分析式思考C.概念式思考 13.企业文化、企业基本规章制度等属于() A.普遍培训需求B.个别培训需求C.短期培训需求 14.提供了员工胜任力的记录的是() A.职位概描B.个人能力概描C.自我概描 15.()是由美国哈佛大学麦克利兰教授开发,通过运用STARE原则对绩优员工和绩平员工进行访谈,获得高绩效优秀员工鉴别性胜任特征的一种方法。 A.行为事件访谈法B.专家小组法C.评价中心法 16.()指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题,包括找出复杂情况中的关键或根本问题,为关系并不明显的情况理出头绪等。 A.概念式思考B.分析式思考C.信息寻求 17.()是指专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量并能

竞聘岗位胜任能力自我评价书

竞聘岗位胜任能力自我评价书 竞聘岗位胜任能力自我评价书篇一 你们好!我叫xx,竞聘的岗位是XX银行综合柜员,以本岗位笔试第X的成绩进入了面试。曾经在学校参加过银行实习,在实习期间我严格按照正式银行的标准来要求自己。我深入学习,和他们相处融洽,和他们一起学习了语文教学的各种知识,掌握了一定的银行技巧,也对银行工作有了一定的认识,找到了自己的银行学习一套方法。 待人真诚,能吃苦耐劳,办事严谨认真负责,创新能力突出,有较强的组织管理能力,有团队精神及良好的人际关系,协作意识及适应能力很强,大学20xx 年毕业生自我鉴定作为一名即将毕业的大学生,一份毕业生自我鉴定是必不可少的,而这份鉴定,更是对于自己在这大学四年中丰富多彩的快乐生活得缩影。 另外银行岗位应聘不仅要有丰富的专业知识,还要有高尚的情操。因此,在书时,我就十分注重自身的全面发展,广泛地培养自己的兴趣爱好,并学有专长,,还能会唱、会说、会讲。在注重知识学习的同时我还注意培养自己高尚的道德情操,自觉遵纪守法,遵守社会公德和职业道德,没有不良嗜好和行为。我想这些都是一名金融工作者应该具备的最起码的素养。 同时,在实习当中,身边银行无私奉献的精神和天真、求知若渴,勤奋的学习态度深深地感染了我。我也深深体会到了作为一名银行的乐趣和重要意义,更加坚定了自己做一名银行的决心,成为一名银行也成了我的愿望。 假如,我通过了面试,成为众多银行职员队伍中的成员,我将不断努力学习,努力工作,为家乡的教育事业贡献自己的力量,决不辜负银行工作者这一职业。竞聘岗位胜任能力自我评价书篇二

****是医院科室管理工作的组织者和指挥者,在医院管理工作中占有举足轻重的地位,尤其在医疗市场激烈竞争的今天,****管理水平的高低,直接影响着科室乃至全院整体工作的全方位发展,要想做一名称职的****,我认为应该做到:第一、学管理、懂管理、与时俱进、创造性地开展工作 1、作为一名管理者,首先应该能够调动科室的一切资源,将之投入到能产生最隹效应的机会中去。 就我们儿科而言,首先要善于发现科内护理人员的优点,利用其优点,指导其工作,发挥个人专长。其次,建立团队精神,要让他们在协同工作中取得成绩,充分发挥个人力量。再者要抓住重点,以点带面,发挥设备优势和个人优势。 2、要与时俱进创造性的开展工作。标准不只是为科室做出多少成绩,而是要让患者满意。 3、逐步探索工作中量化考核标准,彻底打破中锅饭,调动大家的工作积极性,变“被动护理为主动护理”使责任分明、优劣可视,真正体现了多劳多得,同时也为病人提供了最隹报务。 第二、****应具备一定的职业素质 1、加强自身学习,不断提高自身理论知识和技术水平,帅先接受新知识新技术,做专业技术的带头人。 2、在日常工作中热情、诚恳、宽容,经常树立好榜样,向别人看齐,只有这样才能达到下属全身心的投入与支持。 3、不管在什么条件下都能有一个清醒的头脑,一个平衡的心态,井然有序地合理安排好人力、物力,使科室护理工作正常运转。 4、与科室护士之间建立起相互信任、激励、鼓舞和支持的人际关系,以便

如何管理不能胜任岗位要求的员工

员工不胜任,企业怎么办 关于员工“不能胜任工作”该如何认定,认定后如何处理,据此解除劳动合同需注意哪些问题,不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别,这些都是困扰企业的难题,如果对此认识不清、处理不当,无疑将会面临很大的法律风险。 《劳动合同法》第40 条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。从这一规定来看,劳动者不能胜任工作的,用人单位有单方调岗的权利,而且对于调岗后仍不能胜任工作的,用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时,用人单位还需注意很多细节,否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。 怎样才算不能胜任工作 关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理,在管理实践中着实困扰着不少H R专业人员,许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作,显然这样做一旦发生纠纷,企业必定败诉。因此,如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。 原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为:“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。”可见,这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”

等表述,都是工作结果性质的概念。因此,在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作,难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定,因为录用条件可以跟工作结果无关,是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见,既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的,那么要界定“不能胜任工作”,首先需要事先设定工作任务指标,然后进行考核以确定结果,这样的界定才容易被裁判部门认可。 如何设置工作指标 工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便,笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计: 一是工作量指标。对基层员工,尤其是计件工,这样的指标较为可行;对销售人员也可以采取此类指标,比如每月完成多少客户的拜访,每月新开发多少客户等等。 二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标,投诉数量的控制指标,工作差错的控制指标等,这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。 三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等,这类指标适合于研发、采购等岗位。 四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和

岗位胜任能力考核管理办法

员工岗位胜任能力考核管理办法 一、目的: 为了提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度,增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性,提高岗位胜任能力,达到以考促培的目的,打造一支高素质、业务精干的人才队伍;同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。 二、考核内容: 各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能,即“应知应会”,其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识,应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。 三、考核周期: 定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核 1、定期考核:每年一次。 2、不定期考核:由总经理办公会根据公司发展目标, 结合员工岗位胜任能力等因素综合考虑安排。不定期考核须 至少提前两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技 能评分标准等通知员工,并安排学习和培训。 3、试用期考核:对于试用期员工,结合试用期评估 情况,可依据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。

4、见习期考核:对于见习期员工,可根据岗位特点 结合见习期评估情况,依据本制度考核见习期员工的岗位胜 任能力。见习期包括但不限于调岗、晋升、降职等。 四、培训方式:自我学习为主,部门培训和公司培训为辅 1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、 操作规程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。 并根据实际情况适时安排统一培训。 ★生产运营部:提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技能考核项目评价标准,并负责考核试卷的准备工作。 ★人力资源部:提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考核题库。 ★所在部门:配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考核项目和评价标准,并负责安排本部门员工实操技能的 培训、指导和答疑。必要时可向人力资源部申请内部或外部 师资支持,人力资源部应予以协调安排。 2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。 3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握,确保达到岗位胜任能力。 五、考核方法: 理论考试和现场实操考评 1、理论考试:考核员工对本岗位应知知识掌握程度。由

如何提高岗位胜任力

如何提高岗位胜任力 岗位胜任力是从品质和能力层面体现了个体与岗位工作绩效的关系,将工作中表现优秀者和表现一般者区分开来。例如,胜任力出众者具有较强的判断能力,即能够及时的发现问题,采取行动加以解决,并设定富有挑战性的目标;胜任力低下者即不能发现矛盾,也不能很好的解决矛盾,更没有工作谋划与目标。因此提高岗位胜任力是人力资源管理工作中的一个重点,那么,怎样才能胜任岗位要求、做好新形势下的本职工作呢?关键要全面提高自身素质,努力争当“五型”干部。 一、脑中要有全局、心中要有大局、手中要有布局,力求做管理型干部。 不谋全局者,不足以谋一域;不谋万世者,不足以谋一时。善弈者谋势,不善弈者谋子。这些讲的都是一个道理,就是要有全局观念、大局意识、布局安排。只有了解全局,把握大局,通盘布局,才能高站位虑事、高水平谋事、高效率办事。否则,工作容易存在盲区,出现盲点,导致盲目,难免盲从。因此,我们要坚持在全局下思考,学会战略谋划,实现统筹兼顾,努力做到统筹人力资源工作发展和经济社会发展,统筹存量人才激活和增量人才开发,统筹区域人才队伍发展和行业人才队伍协调,使各类人才充分、自由地成长。凡事站高一层,望远一步,努力做到把人力资源工作放到发展的大局下来认识、来把握、来部署、来

推动,使人力资源工作的目标任务围绕发展来确立,人力资源工作的政策措施根据发展来制定,人力资源工作的成效用发展来检验。手中有布局,坚持在布局中推进,结合全局、大局的实际,抢占人力资源工作的先机,努力做到在谋划发展的同时考虑人才保证,制定计划的同时考虑人才需求,研究政策的同时考虑人才导向,部署工作的同时考虑人才措施,不断增强人力资源工作服务大局的针对性、主动性和实效性。 二、理论要精通、知识要融通、信息要贯通,力求做学习型干部。 学习是人一生的永恒主题,更是我们人力资源工作者重中之重的永恒主题。因为人力资源工作是一门科学,只有先学一时才会先干一步,只有深学一点才能高人一筹,要做好人力资源工作,就必须掌握人才的成长规律,精通人力资源管理理论,运用科学的理论指导工作实践,做到站得高、看得远、想得深、干得好。因为人力资源工作的对象就是人才,要做好,就必须融通各类知识,努力拓展自己知识上的长、宽、高。否则,人家谈经济,我们听不懂;人家谈科技,我们没听说;人家谈管理,我们不明白;人家谈艺术,我们门外汉,以无知论有知,以狭窄对宽广,就难以做好人力资源工作,难以服务好我们的工作对象。因为我们所处的时代是信息化的时代,各种信息扑面而来、瞬息万变,要做好人力资源工作,就必须及时把握新情况,了解新信息,用新情况、新信息来指导发展、优化管理、完善工作,一个不善于利用

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