讲师薪酬考核方案

讲师薪酬考核方案
讲师薪酬考核方案

培训讲师评定资格与绩效考核方案(草案)

一、目的:

为打造最优秀的企业员工团队,建立学习型企业,增强公司核心竞争力,适应公司对各类人才的需求,提高全员整体素质与工作能力,改善工作方法,提高工作效率,特建立内部培训讲师资格评定制度。

二、评定委员会

组长:总经理

副组长:人力资源部经理、培训总监、

委员:营销部(全国市场部、直营部、直供部)、财务部等各部门负责人

秘书:

以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”,负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作,推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。

三、申报内部培训讲师条件

1.本人相关岗位工作至少6个月以上,知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。

2.对所在岗位拥有丰富的实际经验,而且要具有较高的理论水平,同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。

3.具有大专或以上学历,专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。

四、申请内部培训讲师流程

1.报名:填写《培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意,个

人上报申报材料,包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

2.申请:提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审,符合基本条件并且申报材料合格的伙伴,可以参加试讲。

3.试讲:按照“内部培训讲师的评定及级别标准”,申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分,满分为100分。

4.考察:凡是通过初审的人员,参加正式的培训授课,由评定委员会参与考察评定。

5.定等:按照内部培训讲师的评定准则确定级别,参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评,确定为讲师的级别。

6.晋级:培训讲师必须从最低级别逐级考核,两个季度考核一次,符合条件者晋升一级,依此类推,同时享受相应的奖励待遇。

7.认证:内部培训师经人力资源部认定后,发放《公司内部培训讲师资格证书》,取得证书的讲师方可进行员工培训。

五、内部培训讲师的评定及级别标准

级别

评定项目

初级讲师中级讲师高级讲师明星讲师

培训教案

内容具有可讲

性,文笔流畅通

顺,精炼,容易

理解

培训目的性明

确,逻辑思路清

晰,内容安排合

理有序

主题鲜明,课程

方向或内容

具有新颖性,超

前性,创新

内容丰富,有深

度,针对性强,

能够理论联系实

际,具有很强

的实效性

授课内容能系统地讲授一

至两门课程

能承担公司的某

类专题培训

培训课题类型

达到两种以上

培训课题类型达

到三种以上,

能够辅导内部讲

授课时数授课时数10节

以上授课时数100课

节以上

授课时数300课

节以上

授课时数800

小时以上

培训评估平均分值超过70

平均分值超过

75分

平均分值超

过80 分

评估平均分值

超过80分

其他要求在某一方面有一

技之长,能制作

PPT

亲自撰写教案

及讲义,内容具

有实用价值

撰写教案及讲义

具有创新

性,讲解生动

有较强的科研能

力和水平,对

理论和实际问题

有深刻的分析

能力

注:1、培训师评定不能跳级评定,要按照以上级别进行依次评定(如阶段考核达标,级别可下降);2、内部培训讲师评定不能跳级评定,要按照以上级别进行依次评定,4小时间为1课节。

六、讲师的授课补贴核发

级别补助(元/天)

初级讲师元

中级讲师元

高级讲师元

明星讲师元

注:培训课时以正常上班时间计算。

七、内部培训讲师福利项目

(1)优秀讲师且在公司服务满一年,可享受公司提供外训机会,具体培训时间有公司安排。(2)每年度评选出1-2优秀培训师,给予一定的物质和精神奖励。

(3)讲师可以提出相关参考书籍及资料的购买申请,经公司审批同意由人力资源部统一购买和管理。

八、内部讲师外训管理办法

1. 讲师可以按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时,事先纳入计划,经批准后落实。

2. 外出参加培训要遵守培训纪律,注意个人言谈举止,树立企业良好形象。

3. 训后总结:参加外训人员回来五天内,将培训感受和在实际工作中应用效果,要写出《参加外训工作改进报告》,经所在部门经理签字后报人力资源部。

九、培训讲师纪律

1. 努力提供自身业务素质,尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业信息。

2. 注意不同培训人群的特点,尊重参训学员,热情认真完成培训任务。

3. 在进行培训任务时,无故拖延或借故推拖,不主动积极配合各部门工作的,第一次提出警示,第二次降低培训师等级一级。

4. 不论何种原因不能完成既定的培训任务,未提前通知培训部而造成培训工作被动局面或不能如期举行的,根据情节轻重给予警示、降级、撤消资格。累计两次警告,降低等级一级。

5. 刻苦钻研业务,不断更新教学内容,补充工作实践中的先进经验和做法,吸收行业最新信息和技术,保证教学的科学性和先进性。

十、培训评估其他细则

1. 每次培训任务结束后,对其培训效果进行评估,并将培训效果评估结果与培训讲师的级别评定相挂钩。

2. 讲师评定按考核表确定级别,晋升、不变、降级等。

十一、薪酬待遇、业绩提成、绩效考核细则(需补充完善)

1、薪酬待遇明细

岗位级别岗位工资级别工资(元)出差补助电话福利出场费破纪录奖励

初级讲师

中级讲师

高级讲师

明星讲师

附表:

1、《培训讲师评定资格申请表》

2、《培训授课评估表》

3、《培训讲师年/季度考核表》

培训讲师评定资格申请表填表日期:年月日

基本信息

姓名部门职位

性别出生年月入职日期

学历专业英语水平

申请级别口初级讲师口中级讲师口高级讲

师口明星讲师

个人简介

(不少于

100字)

参考

经历

参训课程培训机构相关证书培训日期

授课

经历

课程名称课程内容授课单位授课学员

自我

推荐课程

课程名称课程内容

评审委员会鉴定意见□同意认定申请人内部讲师资格评审委员会代表:(可汇签)□不同意认定申请人内部讲师资格评审委员会代表:(可汇签)

部门负责人签字人力资源部审核意见总经理审批

《培训授课评估表》

讲师姓名:培训课程名称:

课程时间:

项目指标评估指标

个人形象(20)礼貌礼仪/精神面貌 5 4 3 2 1 仪容仪表 5 4 3 2 1 气质修养 5 4 3 2 1 个人亲和力 5 4 3 2 1

合计:分

授课表现(55) 充分掌握培训目标 5 4 3 2 1

具备足够主题专业知识 5 4 3 2 1 准备充分、技巧成熟 5 4 3 2 1 教授内容有组织计划 5 4 3 2 1 使用清楚、容易理解的语言讲解 5 4 3 2 1 解释课程的各个主题是怎么相互关联的 5 4 3 2 1 讲解问题时重点突出 5 4 3 2 1 具有案例分析能力,能有效鼓励学员参与 5 4 3 2 1 课堂中引进更多的知识和信息 5 4 3 2 1

对稍有难度的问题能够讲解清楚,并且对学员的

不同意见予以接纳

5 4 3 2 1 课堂的互动能力和感染力能够完成课程和目标 5 4 3 2 1

合计:分

讲义评估(25) 讲义内容条理分明 5 4 3 2 1 讲义内容理论联系实际 5 4 3 2 1 讲义内容是否以听讲者能够接受的程度为准 5 4 3 2 1 提供案例分析并有效的与讲义内容相结合 5 4 3 2 1 讲义完成的及时性 5 4 3 2 1

合计:分

评定分值

评语

鉴定人(签字):

培训讲师年/季度考核表

被考核讲师所属部门所属部门

培训讲师等级口初级讲师口中级讲师口高

级讲师口明星讲师

年/季度授课课程

年/季度授课总节数年/季度受训总人数

考核要项考核要素参考内容标准分值得分备注

培训工作

量培训时间为两天以上(含两天)。一天按八小时计算

培训时间为一天以上(含一天)。一天按八小时计算。

培训时间为半天。一天按八小时计算。

培训时间为半天以内(不含半天)。半天按四小时计算。

业绩情况

培训

教学情况培训内容/

培训手段

积极改革、更新、吸收培训课程的新知识,

新成果,注意能力培养,善于因材施教,根

据课程特点,善于利用各种培训方法

较能吸收培训课程新知识,能因材施教,较

注重能力培养,能利用各种培训方法

培训课程的新知识不够,部分内容陈旧,尚

能因材施教,尚能注重能力培养

培训内容缺乏,方法呆板,不能因材施教,

不注重能力培养,缺少利用各种培训方法

培训效果

兴趣/

水平

/能力

学员对培训课程兴趣浓厚,能通过培训正确

理解、掌握内容、能力显著提高,全面实现

培训目的

学员对培训课程有兴趣,能通过培训正确理

解、掌握内容、能力有较大提高,实现培训

目的

学员对培训课程尚有兴趣,尚能通过培训正

确理解、掌握内容、能力有较大提高,基

本实现培训目的

学员对培训课程无兴趣,掌握内容不牢固、

能力成绩无明显提高,未能实现培训目的

培训

讲义/教材积极撰写培训讲义,且内容详细,编写完整,形式多样,对于培训工作有很高的指导作用有很高的保存价值

较积极撰写培训讲义,且内容详细,编写完整,形式多样,能很好的配合完成培训工作,有较高的保存价值

能撰写培训讲义,内容形式基本符合要求,可配合完成培训工作,有一定的保存价值

虽撰写完成培训讲义,但不够积极主动,编写内容简单,形式单一,虽可完成培训工作,但效果不佳

指导实践作用培训课程对于实践的指导非常强,可完全应用到实践中

培训课程对于实践的指导作用比较强,可较好应用到实践中

培训课程对实际工作有一定的指导作用,部分培训内容可应用到实践中

培训课程对于实际工作的指导作用一般,能应用到工作实践中的内容比较少

工作表格提交按时提交月培训计划、月培训总结;按要求提交每次培训报告;按时完成公司各项要求

未能按时提交月培训计划、月培训总结或未能按提交每次培训报告

未能按时提交月培训计划、月培训总结和未能按提交每次培训报告

未按要求完成各项要求

考核评价:

注:考核评价结果分为晋升、不变、降级。

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薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成: 1)基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他(津贴等) 2)绩效工资:基本工资=40%:60% 2、岗位分类: 1)、业务类:采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位(大区经理、经理)等等 薪酬组成一般为:基本工资+绩效工资+提成+其他 2)、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他 3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制 薪酬组成:每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序,按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力,工资级别分为5个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2:1.1:1:0.9:0.8。 比如:文员的岗位工资一般为1200元,根据1.2:1.1:1:0.9:0.8的比例计算出,文员岗位的五个级别工资分别为1440:1320:1080:960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法,以核算出的岗位一般工资为依据,计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中,达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1)工作达到1年以上,在年度考评中获得5分,予以工资晋升一级。 2)工作达到3年以上,连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。 3)工作达到2年以上,在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。 4)工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着,在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。 5)工作1年或以下,在年度考评中获得2分或以下者,视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6)工作满两年,连续在考评中获得2分或以下者,视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数,年度考评得到5分者,晋升者,比例占10%,就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者,比例占20%,就高不就低。 4、根据公司的经营形势,各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案

XXX中学 教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案 为了进一步加强学校管理,推动学校各项工作,提高教育教学质量,调动广大教职工的工作积极性,增强学校的生机和活力,推进学校奖励性绩效工资分配改革,体现按劳分配,优劳优酬的原则,使教职工的劳动报酬与工作责任大小,工作量多少,工作效果紧密结合,正确评价教师的德才表现和工作业绩,使我校教师的工作考核做到科学化、规范化,使考核有章可循,有据可查,充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》(凉教人发〔2012〕2号)的精神,结合学校实际,经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。 一、指导思想 以科学发展观为指导,以促进义务教育的科学发展为目标,以提高教职工队伍素质为核心,以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育,办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、基本原则 1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、考核领导小组 组长: 副组长:

成员: 四、考核对象及方法 l、现在职在岗的全体教师。 2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据,发放年度考核奖励性绩效工资。 3、受教育局通报批评的责任人,列入年度考核,奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。 4、经费来源是教师奖励性绩效工资,根据考核得分发放。 5、考核时间:第二十周 五、考核内容 教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发,全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分,不封顶。 (一)师德修养(3分) 1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分,体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分,造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。 2、积极参加政治业务学习,并有记载,有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理,无笔记不得分,笔记不全扣0.5分。 (二)教学工作(10分) 1、备课(3分) (1)教师所任学科备课课时足,内容充实,目的明确。每学期以16周记数,缺备1课时,扣0.5分,无下限,质量情况由教导处、教研组按平时检查酌

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的绩效分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励本校教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围:全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间: 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。 考核领导小组: 组长:邓雷 副组长:程贵平、张尧。 成员:彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。 1、理论学习(2分) ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分: ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。 ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人

薪酬绩效考核设计方案

薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,以下是薪酬绩效考核设计方案,欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿)。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日)。 四、绩效考核的组织管理

教师绩效考评方案.doc

任课教师绩效考核方案 一、考核目的 客观了解教师的业绩、能力、素质;为教师提供客观真实的反馈。鼓励教师认真履行职责,努力完成教学、科研等各项任务,不断提高教学质量,为合理安排教师的工作和教师任职资格评审提供依据。 二、考核原则 1、尊重规律,以人为本 2、以德为先,注重实绩 3、激励先进、促进发展 4、客观公正、简便易行 三、考核内容 对教师教学全过程进行考核,着重于考核教师的职业道德、教学水平、教学实绩、教学创新能力等。 1、职业道德:主要考核教师在执行党和国家的教育方针,遵循教育教学规律,为人师表,工作态度等方面的表现 2、工作过程:主要考核教师在备课、授课、指导、考试中的表现。 3、教学业绩:主要考核教师教学工作的数量和质量,以工作量,考试通过率等为主要指标。 4、教学创新:主要考核教师对教材、教学方法的创新,科研和学校管理制度的创新 四、考核办法:

绩效考评采取平时与定期相结合,定性与定量考评相结合,多主体评价相结合的方法,力图全面反应教师的业绩和贡献。程序如下: 1、教师自评:任课教师按照岗位职责和考核内容的要求进行个人总结和评价,填写教师自评表格。(10%) 2、学员评价:由每期学员对任课教师进行评价。(30%) 3、民主互评:在全校教职工中进行民主测评。(10%) 4、综合评定:由人力资源部门为主的绩效考核小组,按照绩效考核的规定,结合教师自我评价和民主测评的情况,进行测评。(50%) 5、最终结果由学员评价、民主互评、综合评定按一定比例计算得出。 6、公示:教师综合评定等次在学校内进行不少于5个工作日的公示,教师对考核结果有异议的,可以向考核小组提出申诉。 7、备案 五、考核周期 1、周期考核:包括短期考核(周期为每期学员的学习时间)、长期考核(季度考核、年度考核) 2、专项考核:包括晋升考核、奖惩考核、职称评定考核等 六、考核评定结果及运用 1、周期考核结果的等级分为4档,A为优秀,B良好,C合格,D不合格 2、职称评定和奖励: 需要评选先进或优秀教师时,以相应年度内的考核总分排序为主要依据 连续三年获得优秀者,优先享有深造、进修、晋升职称等待遇 3、岗位聘任和津贴报酬: 年度考核是定岗、定级、科研资助的依据 学校根据短期考核发放绩效津贴 本方案实行动态管理,根据学校的发展和具体情况的变化,进行及时修改并公布。

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事: 为规员工绩效管理,最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性,实现员工与公司的共同发展,为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据,根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案,具体容如下: 一、考核原则 (一)定性与定量结合的原则:以岗位职责为主要依据,坚持定量与定性指标相结合; (二)业绩导向的原则:对员工工作完成情况进行业绩考评,同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准; (三)公平、公正、公开的原则:考核规则公开透明,业绩衡量的标准客观公正,业绩考评的尺度统一公平; (四)关注绩效沟通、持续改进的原则:从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通,通过持续监督、反馈,帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工(除总经理、劳务人员)。 四、考核容: (一)工作业绩:以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据,评价结果采用上级评价; (二)领导力/核心能力:行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价,员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式,以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通,调整者负责职责围考核结果调整,总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 (一)部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布(各等级人数计算结果均四舍五入)。 (二)其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布,部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布(各等级人数计算结果均四舍五入)。 (三)各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布,具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 (一)年度绩效奖金分配系数 (二)绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*(公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重)

教师绩效考核工作实施方案.

教师绩效考核工作实施方案 一、基本原则 (一以人为本,遵循教育规律。 (二以德为先,注重工作实绩。 (三激励先进,促进专业发展。 (四客观公正,力求简便易行。 二、考核内容和要求 (一思想道德(8.5分教师能自觉学习并写好政治理论学习笔记, 努力提高思想道德素质。⑴各校校委会考评 0— 2分; ⑵连续在山区任教的教师每满一学年加 0.1分,最高分为 1.0分;⑶政治学习笔记书写工整,能达到教委规定量,每少一页扣 0.1分,依书写规范程度扣 0.2至 0.5分,最高分为 2分;⑷校内民主测评分 0-3.5分。 (二专业水平(17.5分 1、知识水平(2.5分。中专以下学历评 1分 , 中专学历(含高中评 1.5分 , 大专学历评 2分,本科及以上学历评 2.5分。 2、育人能力(4分教师能了解学生思想状况、分析和解决学生问题, 利用课堂教学和主题活动对学生开展思想品德教育和身心健康教育者得 2分;教师自参加工作以来,获得一次省级先进者加 0.5分,获得一次市级先进者(含市级骨干教师得 0.25分,获得一次县先进者(含县教育局授予的学科带头人得 0.2分,获得一次乡级先进者

(含乡教委和县教育局,及其他县直部门的单项奖得 0.1分,此项得分,可累加,但最高 分为 4分。 (本学期内所获奖不计入,此项只针对与教育教学直接相关的奖励,与教 育教学无关的奖励不在加分之列。 3、教学能力 (3分教师本人本学期内获得省市县乡奖励的分别加 2分, 1.5分, 1分, 0.5分。教师指导学生在本学期内获得省市县乡各类奖励分别加 1分、 0.75分、 0.5分、 0.25分。同一活动中,教师学生同时获奖只加指导奖励,同一类奖励只计算最高级别,不同类奖励可累加,但总分不超过 3分。 (省市县奖励专指省、市、 县委、政府颁发的奖励,其他行业、部门颁发的单项奖均下调一级对待,例如县教育局奖励按照乡级奖励对待;此项只针对与教育教学直接相关的奖励,与教育教学无关的奖励不在加分行列。 4、继续教育(3分听课记录和业务笔记绩效考核前由教委组织人员专项检查打分。比规定数少 1次(页扣 0.2分;教师书写工整和记录详细情况视情节扣分 0.1-1分。 5、管理和协作能力(1.5分 ,依据班级周评比情况和参加学校各类竞赛的情况, 评出等次。优秀班级的班主任得 1.5分,优秀班级个数中心不得超过 2个,其他学校 1个;良好班级的班主任得 1分,未承担班主任工作但此项工作成绩较好者评 0.75分,在乡教委及以上部门检查中,在班级卫生、学生卫生及行为习惯等方面被点名批评的班级,其班主任得分最高不得超过 0.25分。 6、课改(3分。根据教委包校人员及学校全体教师听课给学校所有教师的课 堂打分,按照 3:4:3的比例确定优秀、良好、合格。优秀、良好、合格分别赋分 3分, 2.8分, 2.6分。 7、学生社团(兴趣小组活动(0.5分。由乡教委绩效考核小组成员对各校上报 的兴趣小组量分排名,最终确定全乡范围内优秀兴趣小组的辅导老师得 0.5分。 (三工作表现(34分 1、工作量 (10分 (1教师个人同时承担以下主课者得 10分。

高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距,从而懂得如何改进自己的工作,促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发,合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合,注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核:每月月底进行考核 2、学期考核:每学期末进行考核 3、学年考核:每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。

1.德:政治思想和师德品质表现,与领导、同事、群众、学生的关系。 2.能:业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3.勤:勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4.绩:完成教育教学的数量、质量和效果(包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等) 5.廉:廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次:优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀:师德修养考核优秀,工作表现和工作实绩考核总分85以上,工作量为符合工作量要求,即为优秀等第参评人选,优秀等第名额不得超过教师总数10%,如超过,从高分到低分确定优秀等第教师。合格:师德修养考核合格以上,工作表现和工作实绩考核总分70以上,工作量为基本符合要求。 基本合格:师德修养考核合格以上,工作表现和工作实绩考核总分60以上,实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格:1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表

销售员薪酬绩效考核方案

2015年度薪酬绩效考核方案 一、目的 为了打造一支优秀的销售团队,支撑公司关键目标的实现,本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则,根据公司的实际营运与发展情况,制定本制度。 二、原则 销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。绩效考核结果按月结算,奖金按季兑现。其他奖励参照相关制度执行。 三、时限 2015年1月1日——2015年12月31日 四、考核办法 【薪资构成】 基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分红奖 销售线岗位薪资: 管理线岗位薪资:(财务、市场、人事、行政)

生产技术线岗位薪资: 【绩效政策】 现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域,具体分解见附表。各区域全体销售人员绩效工资和季度奖金与该区域考核目标挂钩。 为鼓励完成考核目标,2015年公司专门增设区域负责人回款奖,纳入区域负责人月度绩效考核中。回款奖标准为:500元/月。 新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。 【绩效工资】 经理级绩效工资为工资的40%,业务员为30%,绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。区域考核目标完成比例不足60%,当月绩效工资不予发放。

区域考核目标完成比例超过60%以上,按实际完成考核目标比例发放绩效工资,最高不超过100%。 季度和全年打通计算当季度绩效工资,本季度考核目标完成时,返还当季所扣发的绩效工资,本年度考核目标完成时,返还本年所扣发的绩效工资。绩效工资每月与基本工资一起结算。 若月度零回款,则给予当事人黄牌警告;若连续两个月月度零回款,直接降级为业务员;若连续3个月零回款,则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。【考核方式】 为了避免考核的片面性,更好的了解到客户的评价和监督,推动工作质量和工作效率,提高综合性。2015年人力行政部对销售部门各负责人将启动360度考核方式。 考核重点KPI项目仍然以业绩完成情况为核心导向,分别以上级测评、下级测评、同级测评、自评及客户评价,以上五项评价每月同时进行。客户评价由人力行政部进行电话访问客户满意度评分。 月度分数=(上级测评+下级测评+同级测评+自评+客户评价)÷5 【季度奖金】 区域季度奖金基数为该区季度考核目标以上部分,超过考核目标以上部分的回款,按照6%计提奖金,超过公司平衡点目标以上部分的回款,按照7%计提奖金。季度奖金次月20日前发放,奖金分配方案,由区域负责人参考公司的指导分配意见提出,报公司审批后执行。 【团购奖励】 公司鼓励全员直销团购,按销售回款的16%返点给个人作为销售费用,立即返还。直销团购的认定凭回款凭证和出库单,由财务部门每笔确认。直销回款额(回款-16%返点)计入所在区域销售任务。为直销团购发生的所有费用均含在返点内,公司不再报销为此发生的任何费用。 【名词解释】 平衡点目标:是公司年度经营的盈亏平衡点目标 考核目标:是公司以每个区域的经营现状为基准的目标 回款:是指不含经销商核销和个人返还的实际到账金额 直销团购:是指销售价格不低于公司规定团购价九折的销售 零回款:未回款或回款低于考核目标的30% 2015年现有区域销售回款考核目标分解表

绩效考核方案

绩效考核设计的基本原则 一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。 二、用数据说话的原则。 三、调动员工积极性的原则。 四、有利于加强财务管理的原则。 第一部分工程部绩效考核方案 一、工程部经理的绩效考核 1、工程部经理考核的基数。 根据平时发放60%,绩效考核占比40%的原则,工程部经理平时月工资6400元,则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为:4267×12=51200元。 2、工程部经理考核的内容 (1)工程部经理对工程部全部项目的结果负责,因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。 (2)工程部经理考核的最核心指标,即KPI指标是:产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。(3)对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。

(4)对工程部经理的绩效考核是以年为单位进行,每年初制定公司的总体计划,年末计算工程部经理的绩效考核结果,即考核得分,并计算被考核者应得的绩效工资。 (5)逐项考核指标的计算方法 工程产值:实际完成数值除以计划数值乘以100,再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。 签证额:计算方法同上。 施工安全:总分100分,按照下面考核内容扣减,扣减完为止,最后得分为工程安全指标得分,乘以本指标权重为本项目最后得分。

施工质量:总分100分。按照下列表格进行扣减,扣完为止。每发生一次业主投诉扣5分,发生一次质量返工 工程款回收:到12月31日应收工程款的完成比率为该项目得分数值,乘以本单项权重后得出单项得分。每年末进行计算,年初有达到超过账龄2年的未收工程款列入财务坏账计提损失,不在滚动转入工程部经理工程款回收之列。 成本降低率:每年初财务核定公司项目成本率,即人工费、机械费与材料费占产值的比例,年末对工程部经理考核按照每降低一个百分点,增加10%的分数,增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。 3、关于工程部经理绩效考核的其他说明 (1)根据考核最后得分计算年末工程部经理应得的绩效奖金,全部

生活教师绩效考核实施方案最新版

生活教师绩效考核实施方案 一.指导思想 为创办一流的寄宿制公寓,总结我们前两年的经验,从本学年开始,生活教师除基本工资外每月另加200元的绩效考核,为生活教师提高待遇在考核分配中。本着多劳多得,少劳少得,不劳不得的原则,坚决杜绝“一刀切”干多干少一个样,干好干坏一个样。充分调动教师的工作积极性,激励全体生活教师爱岗敬业、扎实工作,达到学生满意、家长放心、社会认可。 二.考核对象 全体生活教师 三.分配原则 1.坚持按考核结果分配,岗变薪变的动态管理原则。 2.坚持公开、公平、公正的透明原则。 3.坚持鼓励先进,鞭策后进的激励性原则。 4.坚持不劳不得,劳者、优者多得的奖优惩劣原则。 四.发放办法 1.每年分秋季(9-12月)、春季(1-7月)两个学期进行考核,每学期末一次性进行发放。 2.绩效工资公式 每人应得的绩效工资=(绩效工资总额—额外奖励性绩效工资总和)—所有教师工作考核积分总和X个人绩效考核得分+个人额外奖励性绩效工资 五.考核内容 第一部分:勤(100分)

1.每周一必须在7:00前到校接待家长和学生,迟到一次扣0.5分; 2.有事请假离校必须请公办教师代岗; 3.夜间不请假离岗的一次扣10分; 4.不请假离校,工作时间不到岗的,一次扣3分。 5.中途外出必须履行签条登记手续,每个月超出4次者每次扣1分。第二部分:工龄考核(100分) 为稳定生活教师能持久坚持下去,对所管理的学生尽职尽责,我部进行工龄考核,按学期计算。 第三部分:常规管理各项考核(800分) 1.宿舍管理考核(300分) 教师能认真做好所分管的宿舍内务卫生工作,按文明宿舍的标准做到“两统一、四净”,宿舍卫生做到“两无”。不定时的由生活部领导与楼层组长一起检查考评,最高分为300分,然后根据检查结果酌情扣分。 2.环境卫生考核(100分) 各楼层的教师对所分管的公共卫生区域必须做到地面干净,窗台无尘土,厕所无异味,无污水,无卫生死角,卫生工具能摆放有序。由生活部领导与楼层组长一起检查考评,结果分A、B、C三类进行考核,根据检查结果分别给各分管区域的所有老师分别记100分、80分、70分。

中学任课教师绩效考核方案

Xxx中学任课教师考核方案 为认真贯彻落实县教体局文件精神,全面提高教师整体素质,完善规范的教师管理考核制度,建立科学的评价体系,充分调动教师的积极性,促进学校教育工作的健康有序开展。经校委会研究,特制定陈家湾中学任课教师考核方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,按照县教体局有关文件精神,围绕学校实际工作,切实加强教师群体的建设,建设一支工作能力强、综合素质高、学生满意、社会放心的教师队伍,为学校的发展提供“双赢”的基石。 二、考核原则 考核采用量化考核和民主评议相结合,体现“以人为本”的评价目的。考核要有利于调动广大教师的工作积极性,促进各项工作目标的实现。考核力求公开、公正、公平,考核结果根据等分与排名按照分配比例分为优秀、称职、基本称职、不称职。 三、考核项目及计分标准: 考核共计200分,其中工作量100分,考勤10分,教育教学过程60分(备课10分,上课10分,作业批改10分,辅导10分,考试20分),教研30分。 1、工作量(100分) 教师工作量计算办法 各学科比重系数:语文1.2,数学、英语1.1,政治、历史、物理、化学、体育1.0,生物、地理、 页脚内容1

音乐、美术、信息、安全0.9。 担任不同年级“同一”或“不同”主科工作量考核分值加1分。 校级领导加8分,中层正职加6分、副职加4分,班主任加3分,包管加6分,后勤事务会计加4分,教研组长加2分,仪器管理加2分,年龄在40-44周岁加1.3分,45周岁以上加2.7分。 2、考勤(10分) 请假4天内,病假1天扣1分,事假1天扣3分;超过4天则本月不予考核。 教导处组织开会,迟到扣1分,旷会扣2分,请假扣0.5分。 婚丧嫁娶产,在法定假期内不扣分,超出后按事假扣分。 3、教育教学过程50分 (1)备课10分 备课数量足计5分。 教学五环节齐全且科学合理,规范适用,课改性强1分。 教学过程备课详细,务实2分。 ④书写认真,规范美观2分。 (2)上课10分 ①迟到、中途离岗、早退,拖课扣1分,提前一分钟候课奖1分。 ②有本节课内容的备课2分 页脚内容2

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司(以下简称“公司”)员工薪酬与绩效管理,提高公司管理水平和工作效率,特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司(办)字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括:基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资,是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资,是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资,是指员工完成考核任务和指标,经绩效考核所获得的相应薪酬,包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金,公司员工专项奖金由两部分组成:一是员工在年度内做出特殊贡献,受公司表彰获得的专项奖金;二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资,员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%,绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级,匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估,根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况,包括:(一)重点工作任务完成情况;(二)日常工作完成情况;(三)遵纪守法合规情况。 (一)员工重点工作任务:员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等,结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务,包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出,然后报主管领导审核,最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 (二)日常工作任务主要包括三个方面:1.常规性工作;2.与团队团结协作; 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 (三)遵纪守法合规考核主要包括三个方面:1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况;2.遵守公司规章制度情况;3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制,重点任务考核权重为90分;日常工作完成考核权重为10分;遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法,并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会,考核委员会对部门主管进行考评,部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 (一)部门主管及员工每月就工作完成情况,填报:《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》(附件1)。 (二)员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级,对应的绩效考核系数

薪资制度及绩效考核方案

薪资绩效管理制度 一、目的:为适应公司经营发展要求,充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用,结合公司的实际支付能力和成本控制,特制定本制度。 二、薪酬原则 2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性,薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力; 2.2 弹性、激励原则:突出绩效薪资在薪资总额中所比重;激励先进、注重实效; 3.3 合法、规范:遵循国家相关劳动、社保法规,符合国家相关劳工福利标准。 三、适用范围 本制度适用于本公司全体职员。 四、制度内容: 1.薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资 如下图所示: 1)、标准工资:为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定,标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月,5职等1职级的工资系数为1.7,则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 ②岗位工资:不同岗位的员工,岗位工资不同。 2)兼职工资

兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是: ①兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4个小时以上者,其兼职工资为400元; ②兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班2--4小时者,其兼职工资为300元; ③兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班1--2小时者,其兼职工资为200元; ④兼任行政工作,需要占用非工作时间每周3小时以上者,兼职工资为100元; ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者,不享受兼职工资; 兼职工作结束,兼职工资即行取消。 3)特聘工资 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。 (1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 (2)特聘工资的决定权为总经理。 4)、年终双薪(年终红利):是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节前)根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。 5)、工龄工资:员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月;6年为最高上限; 6)、奖金 奖金即月奖金,是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪(标准工资)的20%*绩效考核的分数/100计算。 奖励范围包括: ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班; ②近期工作表现优异; ③对公司工作作出突出贡献; ④在社会生活中,见义勇为等高素质行为,为公司赢得了社会声誉; ⑤其他需要表彰奖励的行为。 绩效考核评分规定: ①绩效考核得分=(自评分+上级评分+分管领导评分)/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%,良好的不能超出30%,特殊情况超出的需描述说明。 2.职等的划分(根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等,每个职等分8个职级)

小学教师绩效考核方案

小学教师绩效考核方案一、考核指标: 一级指标二 级 指 标 三级指标 考核标 准 考核 单位 备 注 教师职业道德(12 分)依法 治教 (4 分) 自觉遵守、履行法律法规和规章制度,不向学生传播 有害身心健康的言论、观点、思想;抵制、制止有害 于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为;尊 重、保护学生的受教育权,不得劝迫学生辍学;尊重 学生的人格尊严,不得对学生实施体罚、变相体罚或 其他有侮辱学生的行为。 违反一项 (一次) 扣1-4分, 扣完为止 (下同)。 结合《学生 问卷》 校长室 结 合 师 生 测 评爱岗 敬业 (2 分) 热爱学校,关心集体,认真履行岗位职责,服从工作 安排;自觉维护学校形象,不做有损学校形象和利益 的事,没有给学校造成损失,没有因失职导致学生身 心受到伤害。 违反扣 1-2分 校长室 廉洁 从教 (2 分) 自觉抵制社会不良风气的影响,不向学生或家长索要 钱物,不利用职责之便谋取私利,不搞有偿家教;努 力减轻学生经济负担,不向学生乱收费,不向学生推 销各种报刊、学习资料和学习用品等。 违反一次 扣1-2分 校长室 结 合 师 生 测 评团结 协作 (2 分) 团结关心同志,尊重他人,维护其他教师在学生中的 威信,不做有损于团结的事;谦虚谨慎,互帮互学, 善于合作,建立和谐的人际关系。 造成不良 影响扣 0.5-2分 校长室 为人 师表 (2 分) 尊重、理解家长,平等对待每一位家长,不指责、训 斥家长,不给家长布置作业,无有效投诉;宣传普及 科学知识,积极同封建迷信和邪教活动做斗争,不参 与此类活动;语言、举止文明、健康,仪表端正,服 饰整洁,合乎教师礼仪规范。 违反扣 0.5-2分 校长室 结 合 师 生 测 评 一级二 级 三级指标考核标准 考 核 备 注

教师绩效考核方案

教师绩效考核方案 教师绩效考核方案范文一:一、指导思想: 1、加强学校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现奖勤罚懒,多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向一线教师倾斜,向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果,将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。 二、考核内容与分值:考核基本分为100分,加分不封顶,扣分最多为100分。 1、教学常规(基本为20分)。 (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分,请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外,必须有书面请假条)。(由教研组长考核) 教师绩效考核方案5篇教师绩效考核方案5篇 (2)教师备课笔记由教务部门组织检查,评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。 (3)作业布置、批改由业务校长组织检查,评价结果按

好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。 (4)听课节数达到规定要求,并有评课意见加2分,每少听一节扣1分,每缺一节评课意见的扣分。弄虚作假者,查实一节扣2分。 (5)未经学校同意私自调课,每次扣2分,旷课一节每次扣5分。 (6)无故不监考一次扣10分,监考迟到一次扣5分,私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分,造成不良后果者扣10分。 (7)阅卷不服从学校安排一次扣5分,无故缺席者一次扣5分,阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实,一次扣10分。 (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。 (9)不服从学校课务安排一次扣10分,不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核) (10)上课时,坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分,手机铃声响扣2分。 (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣分。无故缺席一次扣1分。 (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的,责任人每次扣10分,并追究其相应责任。(校长室考核)

教师绩效考核实施方案

教师绩效考核实施方案 为了实施义务教育学校绩效工资分配制度,全面贯彻县委县政府制定的“教改十八条”,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教师绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我县教育事业持续健康稳步发展。 二、考核范围:全体教职工 三、考核领导小组 每学期期末考试成绩出来后按照德、能、勤、绩进行考核。 考核领导小组: 组长:徐祖光 副组长:吴建明 成员:黄智燕、杨志强、徐海明、苏静(负责记录) 四、考核分配原则 1.尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。 3.激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正,简便易行。坚持实事求是,坚持“公正、公平、公开”的原则,科学合理,程序规范,讲求实效。 5.坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,其中师德10分,出勤15分、工作量15分、教育教学过程20分、教育教学业绩40分。 (一)师德(10分) 1.热爱教育事业,为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访,造成严重后果或不良影响的,经调查核实扣

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