工艺助理工程师绩效考核表
考核人：职务：考核日期
考核人签名/日期同事签名/日期上级签名/日期备注：
1、每项考核分数扣完为止；
研发人员的绩效考核
研发人员的绩效考核 作者：李子明 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■ 工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■ 定性内容较多，影响考核的公正性； ■ 考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。 研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程的分析过程： 路径指标 路径指标是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。 从研发的整体流程环节看，虽然研发的成果不同，但是他们所遵循的程序是一致的，明确每一环节的关键监控点，也就可以形成考核的路径指标。这些路径指标的达成保证了最终结果的实现。 产品开发周期、研发费用等指标比较易于理解，产品规划符合度指标虽然不多见，却非常重要，下面是某公司对此的界定（见表一）。
总监理工程师绩效考核表(修改)
总监理工程师目标设定与绩效考核表被考核人：考核月份：12月 权自评上级 考核指标完成标准扣分原因 重分评分 完成指标： A.当年应收账款完成率大于48%。 B.往年应收账款完成率为100%（注：一些重大特殊项 目由于市场原因或甲方原因不能付款的，总监理工程 师必须得到用户方的书面证明文件，由事业部经理确 认后交公司财务部备案，由总经理批准具体回款时限） 当月应收账款完成 1.当月100%完成指标不扣分。 25 指标 2.当月完成指标小于100%且完成指标大于等于80%， 扣5分。 3.当月完成指标小于80%且完成指标大于等于60%，扣 15分。 4.当月完成指标小于60%，扣25分。 注：如未完成出具公司认可的甲方证明，暂时不扣分。 1.监理资料不完整，检查不到位，每个项目每次扣5 分。如造成无法验收，甲方投诉每次扣25分。 2.监理资料签字不正确，跨职位签字，一次扣5分。 3.监理资料不及时，不准确，不合格。每次扣2分。
三次以上扣10分。 4.监理资料按时效性提交技术部电子版，缺失一次扣 工程监理资料指标 25 5分。 5.监理资料检查时，必须为原件资料，复印件无效，无原件资料，扣5分 6.所属监理人员监理资料检查、整理、存档不到位，造成监理资料缺失、遗失，每次扣5分，情节严重扣 25分。 1.所属监理项目监理人员安排不到位被建设单位投 诉，每次5分。 2.所属监理人员工作不认真，造成投诉，每次5分。 3、所属监理人员一个月内必须了解所监理项目的重点 人员管理指标 25 部分，部门进行抽查，不知道者，总监扣5分 3.所属监理工作造成后期市场无法开展，客户否定监理单位，一次扣25分。 1.重要工程项目总监调配不合理一次扣5分，安全生 产违规造成公司受损一次5分，情节严重扣25分。 2.隐蔽工程检查，验收，分项工程检查，验收，总验 收监理工程师不到场，项目验收资料缺失、遗失，一次扣5分。 项目实施，安全生产 25 3.每月提交安全生产报告一份，没提交者，扣2分 4.每周进行一次总监巡检，并做好记录，少一次扣2 1
总、专业监理工程师绩效考核表
-- 专业监理工程师绩效考核表 项目：岗位：姓名：日期： 序 考核内容分值考核标准考核方法得分备注号 熟悉监理业清楚熟悉项目全过程的监理业务内容，明确 1 务、明确岗位 5 分本专业监理工程师职责。 A 、熟悉、明确得 5 询问 职责分； B、不全面得 3 分； C、不熟悉得 0 分 编制或执行监 2 5 分 理细则 熟悉设计图纸 及相关规范， 3 20分有解决问题能 力在总监领导下熟悉项目情况，清楚本专业监理的特 点和要求，能在实施前 1 个月编制切 实可行的监理细则或遵照执行。 A 、编制内容查阅细符合要求，并且执行效果好得 5 分； B、能编则、巡检 制但操作性不强，执行有效果得 3 分； C、不记录能编制，但 引用能遵照执行有效果得 2 分；D、无监理细则得 0 分 要求监理工程师熟悉设计图纸，掌握相关规范， 能提早发现设计和施工中存在的问题或 隐患，提出处理意见和措施报总监理工程 查阅监理师，并且跟踪督促落实，有书面通知和记 日志、监录。 A 、能及早发现问题，提出意见并得以妥 理通知和善解决得 20 分； B、实施中才发现问题，采 个人工作取措施得到解决得15 分； C、问题已造成损 日记失，事后采取措施补救得 5 分； D、不熟悉设计图 纸和规范，指挥有误，有直接责任得 0 分 本专业质量、 进度、投资、 4 20分安全、文明施 工的控制效果 本专业资料的 5收集整理完整 12 分性、及时性有各项事前、事中、事后的控制手段措施，查阅巡检得以有效实施，使工程处于受控状态。 A 、控记录；走制措施得当，实施有效得 20 分； B、有控制访业主；措施但不完善，控制效果好得15分； C、有是否有各控制措施，但实施效果一般，经常出现控制种投诉不利得 5 分； D、无控制措施，处于失控状况（口头或得 0 分书面） 熟悉本专业的资料体系，能及时正确地办理 各种签证；监理存档资料收集及时，齐全符 合公司规定。 A 、符合要求得12 分； B、存档 查阅巡检及时、不齐全，签证无误得 6 分； C、存档及 记录时、齐全，签证有错误得 3 分； D、存档不及 时、不齐全且有签证错误得 1 分； E、资料混 乱，严重不齐全得 0 分
最新助理政工师考核表评语(精选)
助理政工师考核表评语 该同志为人谦虚好学，待人恭敬谦和，做事严谨细致。参加工作以来，在工作中勤勤恳恳，任劳任怨，并利用业余时间积极参加有关专业学习，使自己逐渐成长为单位的业务骨干，受到单位领导和群众的认可。先后获得内蒙古大学律师专业大专文凭、华北电力大学工商管理本科文凭、北京大学汉语言文学文凭及文学学士学位，20xx年经全国统一考试，被内蒙古人事厅授予人力资源。 在酒店担任党群秘书期间，积极以文辅政，主动当好领导的参谋和助手。先后执笔协助领导完成了《电力大酒店员工手册》、《电力大酒店职工业务技能培训的建议及方案》、《电力大酒店人事及工资管理办法》、《电力大酒店绩效管理考核办法》等一系列管理制度，为促进酒店的规范化管理起到了积极作用。同时还积极配合领导把思想政治工作渗透到酒店的经营管理、优质服务及各项工作中，并针对酒店职工队伍的实际，经过认真的调查研究，先后撰写了《电力大酒店职工思想状况调查报告》、《电力大酒店职工队伍现状及对策》等论文，为领导决策提供了科学的参考依据。在担任党群秘书的几年中，酒店每年党群工作考核都位于总公司所属企业，并先后被市、区两级文明委授予"文明单位"，被共青团中央和国家旅游局授予"全国旅游系统青年文明号"。本人多次被酒店、总公司和局授予"先进工作者"和"优秀共产党员"。 思想方面，品德高尚，工作态度端正，团结同志，勤劳朴实，具有务实求严真抓实干的优良作风。 工作上，在担任多种经营公司机关支部书记期间，结合本单位女工多、老弱病残人员多的特点，积极开展思想政治工作，为稳定员工队伍，搞好多种经营公司经济生产建设作出了贡献;在担任矿工会文体部部长期间，虽年近半百，还兼任生产部部长、主任等职，该同志立足本职，毫无怨言，不计较个人得失，积极开展群众性文体活动和各阶段的劳动竞赛，经常组织大型运动会、各种群众活动、各种展览和赛事。在该同志的积极努力下，xx矿的群众文化生活、基层安全文化和各项劳动竞赛活动，开展得有声有色。该同志由于个人积极努力，在20xx 年、20xx年连续两年获得中国能源化学工会先进个人和优秀工会干部称号。 鉴于该同志的`工作能力、政治思想觉悟和业务水平以及所取得成绩，已具备政工师申请资格，同意推荐xx同志申报晋升政工师职称资格。 XXX同志大专学历，从事政工工作年限是XX年，XXXX年起担任工会主席。该同志政治思想表现好，认真贯彻执行拥护党的路线、方针和政策，坚持四项基本原则，在历次政治运动的斗争中立场坚定，旗帜鲜明，在思想上和行动上同党中央保持一致。该同志为人正直，作风正派，品德高尚，能认真学习专业理论知识，不断加强自身修养，具有较强的专业工作能力和组织协调能力。善于做群众的思想工作，勇于负责，深入基层，积极帮扶困难职工解决实际问题，较好地发挥了工会职能作用，在群众中享有较高威望，为公司的发展和稳定作出了突出贡献。
助理工程师岗位职责
助理工程师岗位职责 --------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改--------------------------- 开关电源助理工程师岗位职责一、岗位资料 岗位名称:助理工程师岗位编号: 岗位人数: 职位等级: 所属部门:研发部直属上司职位:主管工程师 临时替代岗位: 可轮调岗位: 可升迁岗位:工程师 二、岗位在组织中的位置 。。。。。。 三、汇报程序及督导范围 直接汇报对象:工程师、主管工程师 直接督导 间接督导 四、岗位职责 1、负责完成公司订立的二次开发，二次改良工作目标; 2、ERP的良好管理与数据处理; 2、新选用电子器件的评估、测试; 3、协助研发工程师做好产品文档工作，如原材料清单、产品规格书等并协助研 发工程师编写、整理相关技术文档; 4、跟进二次开发或二次改良产品的验证、试产，并提供电子方面技术支持;
5、负责规范的产品测试应用文件撰写和整理备案 五、权责范围 。。。。。。 六、使用设备及软件 1、办公设备 电话、电脑、打印机、复印机 2、测试设备 电源、数字万用表、示波器、电子负载、数字电桥、耐压测试仪、环路测试仪、高低温试验箱、老化箱等检测设备 3、常用软件 ERP系统、Microsoft Office、Protel99等常用工程及办公软件 --------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改--------------------------- 七、工作环境 办公区、测试区、实验室及生产场所，工作环境舒服，一般无职业病凶险。八、任职资格 受教育程度:大专以上年龄:23岁以上 培训经历:电子类相关专业毕业，有相当电子电气知识基础 经验:1年以上相关工作经验 技能要求:1.有较强的模拟电路、数字电路理论基础，熟悉一定的电子元器件; 2.对开关电源行业有初步的了解，并对电路调试过程有一定的经验; 2.具有良好的英语听说读写能力，能阅读英文专业资料; 3.具有逻辑思维能力合作能力，创新能力及动手能力。
助理工程师岗位说明书以及考核指标
岗位说明书 基本情况职位名称助理工程师所属部门品质部 直接上级品质主管、工程师直接下属工序质检员 主要工作职责1.负责品质管理制度之遵照与执行, 品质方针制度之遵守； 2.负责对本组检验员工作安排及纪律之监督； 3.协助品质主管、品质工程师完善制程品质检测标准； 4.负责督促本组检验员依检验作业指导书、图纸、工艺流程卡要求进行首件检验,出具 首件检测报告； 5.负责品质异常的原因调查, 制程不良的研究与分析,制程改善之督导,不良品的确认 处理； 6.负责制程品质控制能力的分析与管制,完善品质作业规程； 7.负责品质协调, 制程巡检及记录的复核； 8.负责本组不良样件收集和检验仪器、工具管理； 9.负责本组专案改善组织、策划、执行并跟进最终结果； 关键业绩指标（KPI） 考核指标 1.工序质量目标达成率。（40%） 4.相关培训计划的完成率。（10%） 2.下属成员的绩效目标达成率。（20%） 5.上司临时安排事务完成率。（10%） 3.专案改善计划的完成率（20%） 任职资格 学历中专及以上专业机械类专业 年龄25岁以上性别不限 性格开朗，善于沟通，富有责任心 工作 经验 3年以上机械厂质量工作经验或二年以上药机行业质量工作经验，对新版GMP要求有 所了解。 岗位 所需 知识 1.熟练操作计算机； 2.能熟练编制检验指导书等。 岗位技 能要求 1.能熟练使用办公软件；CAD绘图 软件 2.具很强的机加工异常处理分析 改善能力； 3.良好的沟通协调能力。 岗位 技能 培训 要求 培训 阶段 科目名称 职前 培训 1.新进员工入职培训 2.公司有关产品知识培训等 在职 培训 1.质量改善管理知识培训 2.ISO有关知识培训等 工作条件工作环境品质部办公室 资源配置计算机、电话等办公资源 工作时间正常情况下，每周工作六天，实行岗位责任制。 职业发展可晋升的职位品质工程师、品质主管可转换的职位待定
工程师绩效考核标准
工程师绩效考核标准 一：考核总则 为了提高项目工程师的积极性，主动性，创造性，自身的责任感，提升工程师的创新能力，为了在公司内部形成有团结，讲效率，重结果的良好职业气氛，为了体现公平，公正的原则，根据公司的发展规划，与工程师现在工作的情况，特制定本管理制度； 二：考核对象 适用于工程部各项目工程师； 三：考核周期 项目工程师每月考核一次，年底进行汇总，作为项目工程师工作的评价标准； 四：考核的内容 1：考核的权责 1.1部门负责人按每月对项目工程师的工作完成情况进行考核，并呈交给副总经理或总经理核定； 1.2工程部每月月底开会公布考核结果； 2：考核的结果与薪资，职称，奖金，福利待遇挂钩； 3：考核的项目与标准 3.1样品的品质，样品质量问题必须在界定责任的情况下，项目工程师必须保证图纸，加工工艺正确，失效模式分析有效与过程控制完善的情况下，项目工程师将不承担任何责任，反之，项目工程师都必须承担责任（全部责任，主要责任或次要责任，客户原因的品质问题
将不算在考核里）； 3.1.1样品的客诉，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%； 3.1.2样品的返工，客户反馈问题返工，以QIP为依据，内部返工， 以样品问题总结会为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.3样品的退货，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%； 3.1.4样品报废，需重新加工，因质量问题，导致客户不能使用，无法返工，需重新加工的样品，以QIP为依据，内部报废，以样品问题总结会为依据，界定责任人，样品的报废不能超过样品完成数量的_%； 4：样品的交付数量 4.1每月交付的合格样品数量为__PCS（投诉，返工，退货，报废均不计交付的样品数量）； 4.2每月成功导入的量产的产品； 5：样品的交付率 5.1客户的配件，包材，更改图纸影响的交付，不影响交付率；5.2样品制作过程中的延期，不影响项目工程师的考核交付率；5.3因图纸，制定的工艺，失效模式分析等原因引起的延期，将影响工程师的绩效考核； 6：创新与改善能力
机械设计部绩效考核制度全
机械设计部绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和机械设计部部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 机械设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。 部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 项目考核主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用围 本制度适用机械设计部负责人以下所有设计人员。 第四条绩效考核依据 项目考核 项目考核采用定量考核指标，即一个项目开始实施前；部门将对项目从开始实施到结束进行工作量的评估；工作量评估依据普通设计人员正常的日工作效率计算，其评估方式如下： 项目零部件的难易度一般划分为复杂、普通和简单三种；在一个项目中所占比例一般为2:3:5。 依照设计部目前的以测绘零件为主的的设计模式下，一名普通设计人员一天8小时建立三维零件的工作量大致为：复杂零件3件、普通零件7件、简单零件15件。 以一个项目300个零件的规模，按照一人的工作量完成时间计算为 复杂零件=300件X 20%=60件；60件/每天绘制3件=20天 较复杂零件=300件X 30%=90件90件/每天绘制7件=13天 简单零件=300件X 50%=150件150件/每天绘制15件=10天 因此一个300个零件的项目三维建模的时间应该为43天能够完成，（包括三维装配和外购件模型） 工程图的出图量按理论三维模型完成量80%的系数计算应当为43天X 80%=35天 二维总装图和各部件的装配图是难度较大的工作容，一般按照工程图所用周期40%计算应当为35天X 40%=14天
工程师考核评语
工程师考核评语范文 篇一：助理工程师职称单位鉴定+个人总结 ####同志工作鉴定 ####，于201x年8月在####参加工作，担任测量员，主要负责工程测量的测设与放点工作。工作期间，他的表现得到了相关领导及同事们的认可。 学习方面，谦虚谨慎，勤奋好学。他主动提高自己的综合素质，努力从多方面开拓自己的眼界。比较全面地了解了我单位的主要职能和测量的工作重点。他比较注重理论和实践相结合，能将所学的知识有效地运用于实际工作中，表现出较强的求知欲。 工作态度方面，踏实肯干，吃苦耐劳。具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强。 人际交往方面，待人诚恳,作风朴实。积极遵守我单位的各项规章制度，工作期间，与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学。 根据总体表现，认为####同志综合素质较好，业务能力较强，服从安排听指挥，与同事友好相处，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。 现依据201x年度工程系列职称评审及职称确认工作计划，我单位同意推荐####同志确认助理工程师职称。
####公司盖章 201x年8月8日 个人工作总结 我于201x年8月在####参加工作，担任测量员，主要负责工程测量的测设与放点工作。时光飞逝，从毕业后参加工作到现在已有近一年的时间，各方面都取得了一定的进步，当然还有一些不足的地方需要进行加强，不断向上发展。 学习上，严格要求自己，认真研究图纸，学习测量仪器的使用，学习测量内业的计算。时刻牢记在工作中不断地学习，将理论与实际结合在一起，不断总结经验，提升自身工作能力。工作一年来，自己认识到学校学到的知识与实际应用还是有一定距离，在实际应用中学到了一些在学校学不到的测量方法。目前自己在识图这方面还有些不足，在今后要注意工艺与规范的学习，多看图，要多参与工程实践。单位好多领导前辈在各自的领域都有很丰富的经验，一本本活字典，经常向他们学习，不会的东西多向他们请教。 工作中，跟着部门领导认真工作，目前已经可以熟练操作掌握水准仪、全站仪等测量仪器，计算内业中水准点高程以及坐标点等相关数据，可以帮助领导做一些力所能及的事情。曾经对于全站仪的学习有畏难感，后来大家几个新人一块学习研究，一个礼拜就掌握了全站仪的使用方法。不断在工作中学习，在今后的工作中要更加努力，拿出更高的责任心，将自己的任务完成好。测量工作必须保证精准度，一定要高度负责，保持测量精度，保证结果准确性。
工程部弱电工程师绩效考核表
工程部弱电工程师绩效 考核表 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
月度绩效考核表（A）
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于除总经理、副总经理外的全体正式员工。 第二条考核目的 1、通过奖优罚劣的手段，让员工发现自身存在的具体不足，促使员工不断改进、不断提高，进而提升公司整体效益。 2、建立良好的价值评价体系，肯定员工的付出，使员工明确自身的责任和价值，让员工有使命感，从而驱动员工发挥潜力、积极创造价值。
3、通过考核沟通，形成公司良好的上下沟通关系，建立畅通的沟通渠道。 4、为员工的加薪晋级提供重要的量化依据，公正公平，让员工保持良好的精神状态，提高员工工作积极性、主动性、工作效率和市场竞争力。 5、促进各部门相互协作，增进团队合作精神，强化管理层的责任意识，提高管理水平，指导下属提高工作效率和工作绩效，保障组织高效运行。 第三条考核原则 6、以提高员工绩效为导向； 7、定性与定量考核、个人与部门考核相结合； 8、多维度考核； 9、公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 10、绩效工资基数的确定 11、年终奖 12、加薪（年度加薪及日常加薪） 13、岗位调动 14、评选优秀员工
15、其他有涉及到考核的各项福利制度。 第二章考核组织管理 第五条公司考核小组职责 为有效推进本考核方案，提高考核的公正、公平性，公司成立考核小组负责考核方案的组织与执行。考核小组由公司高管及各部门主管组成。 其职责如下： 1、负责制订高管人员和各部门主管的考核细则； 2、最终处理员工考核申诉。 第六条考核小组办公室职责 公司行政人事部是考核工作组织执行机构，是考核小组办公室，主要负责：3、在各部门的协助下，进行各岗位的职位分析，制订员工考核管理制度的实施细则； 4、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 5、对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 6、通报公司员工考核工作情况； 7、协调、处理员工考核申诉的具体工作； 8、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；
研发人员绩效考核指标
研发人员绩效考核指标公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标 3.研发人员绩效考核指标怎么设计 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信 咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 引言： 随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人
员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。 诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题： 1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； 2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确； 3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性； 综合以上问题的出现，导致其绩效考核过程无法有效的进行，与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如：薪酬浮动比
绩效考核表ios开发工程师
考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 程序设计与开发 1.新功能设计开发： 对新项目或新功能 分析、设计、开发 2.能够根据开发要 求独立完成设计开 发，平均每周工作完 成量100%《=X《=120% 3.对新功能分析、设 计、开发内容偶有偏 差，需要进行细节调 整，平均每周工作量 X<100% 4功能升级及完善： 针对已有功能结合 实际需要从易用性， 安全性，稳定性，高 效性，人性化等方面 进行升级与完善处 理。 7 5-7 1-4 6 2 开发成果提交合 格率 1能实时的对功能进 行全面分析，开发成 果提交合格率100% 2能对功能升级及完 善做简单的分析，开 发成果提交合格率 为95% 3.很难对功能的稳 定性及高效性做把 握，开发成果提交合 格率为90%以下。 10-13 6-9 1-5
3 软件调试与维护1软件安装调试维护 2及时对软件进行调 试及维护，做到高效 性、人性化 3需要督促才能完成 设备的维护 4．数据维护备份 5.及时删除冗余及 错误、虚假数据、定 期、不定期进行数据 备份 6对错误数据的处理 及数据备份有延迟 6 4-6 1-3 7 5-7 1-4 4 代码质量1．BUG处理：及时处 理BUG 2严格遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数3个以内 3较好的遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数在3至7个 4平均每一千行BUG 数在8至10个 13 10-13 6-9 1-5 5 开发中承担职责 的多寡及轻重 1工作内容多，难度 较大 2工作内容多，难度 一般 3工作内容适中，难 度较大 4工作内容适中，难 度一般 5工作内容少，难度 低 7-8 5-6 3-4 3-4 1-2 6 7 8 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 沟通 1总是能快捷有效的明确意图和需求 2可以通过有效沟通了解开发意图 3需要多次沟通和说明才能了解意图 4经常误解开发理念并缺少主动沟通 8-10 5-7 3-4 1-2
总、专业监理工程师绩效考核表
总、专业监理工程师绩效考核表
专业监理工程师绩效考核表 项目：岗位：姓名： 日期： 序 号 考核内容分值考核标准考核方法得分备注 1 熟悉监理业 务、明确岗位 职责 5分 清楚熟悉项目全过程的监理业务内容，明确本 专业监理工程师职责。A、熟悉、明确得5分； B、不全面得3分； C、不熟悉得0分 询问 2 编制或执行监 理细则 5分 在总监领导下熟悉项目情况，清楚本专业监理 的特点和要求，能在实施前1个月编制切实可 行的监理细则或遵照执行。A、编制内容符合 要求，并且执行效果好得5分；B、能编制但 操作性不强，执行有效果得3分；C、不能编 制，但引用能遵照执行有效果得2分；D、无 监理细则得0分 查阅细 则、巡检 记录 3 熟悉设计图纸 及相关规范， 有解决问题能 力 20分 要求监理工程师熟悉设计图纸，掌握相关规 范，能提早发现设计和施工中存在的问题或隐 患，提出处理意见和措施报总监理工程师，并 且跟踪督促落实，有书面通知和记录。A、能 及早发现问题，提出意见并得以妥善解决得20 分；B、实施中才发现问题，采取措施得到解 决得15分；C、问题已造成损失，事后采取措 施补救得5分；D、不熟悉设计图纸和规范， 指挥有误，有直接责任得0分 查阅监理 日志、监 理通知和 个人工作 日记 4 本专业质量、 进度、投资、 安全、文明施 工的控制效果 20分 有各项事前、事中、事后的控制手段措施，得 以有效实施，使工程处于受控状态。A、控制 措施得当，实施有效得20分；B、有控制措施 但不完善，控制效果好得15分；C、有控制措 施，但实施效果一般，经常出现控制不利得5 分；D、无控制措施，处于失控状况得0分 查阅巡检 记录；走 访业主； 是否有各 种投诉 （口头或 书面） 5 本专业资料的 收集整理完整 性、及时性 12分 熟悉本专业的资料体系，能及时正确地办理各 种签证；监理存档资料收集及时，齐全符合公 司规定。A、符合要求得12分；B、存档及时、 不齐全，签证无误得6分；C、存档及时、齐 全，签证有错误得3分；D、存档不及时、不 齐全且有签证错误得1分；E、资料混乱，严 重不齐全得0分 查阅巡检 记录
技术开发人员绩效考核表.docx
2018年月绩效考核表 被考核人部门技术开发部职位考评得分 自 分管 直接 考核项目考核指标权重考评标准 上级 评领导 各功能模块的开发/ 10未按时完成各项任务，扣 2 分 / 周 修改 / 升级实施进度 因开发的模块影响程序运行速度或造成其它不可预见性问题，扣 模块开发质量10 2 分 / 次 程序运行稳定性10程序出现不能正常运行的情况，扣 2 分 / 次 KPI（60%） 程序运行问题处理8未及时处理程序运行问题，扣 2 分 / 次 Bug处理及时性8程序运行中出现的遗漏未及时修正扣 2 分 / 次 程序编写合格采纳率8因程序问题未通过审核，扣 1 分 / 次 领导安排的临时事项6未按时保质保量完成每项工作扣 2 分 / 次，不服从安排扣 4 分 / 次 加权合计 对本岗位专业知识掌握很好得满分，良好得 4 分，较好得 3 分， 专业知识5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分 完全胜任本职工作得满分，较好胜任得 4 分，可以胜任得 3 分， 工作技能5 基本胜任得 2 分，合格得 1 分，难以胜任得 0 分 工作能力 （ 20%） 工作有很强的计划性得满分，良好得 4 分，较好得 3 分，一般得 计划能力5 2 分，合格得 1 分，较差得0 分 能很好地协调与他人的关系得满分，良好得 4 分，较好得 3 分， 沟通协调能力5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分
加权合计 严格遵守考勤和各项制度，全勤和无违纪现象得满分，如有迟到、 考勤纪律4早退、漏打卡、漏日报、周报、月报、病假、事假和其它违纪现 象等，每项扣 1 分 / 次，旷工一次扣完 主观能动性和结果导自发积极主动完成领导安排和分内工作，如每发现不能按时完成 4 向工作，扣 2 分 / 次 工作态度 积极配合团队工作和公司活动得满分，不够积极配合工作，扣2 （ 20%）团队协作能力4 分 / 次；如给团队工作造成严重影响，损害公司利益，一次扣完 对工作很认真负责细心、不敷衍了事得 4 分，较好得 3 分，一般 责任心4得 2 分，合格得 1 分，很差得 0 分；不能对自己的过失承担责任， 逃避责任扣 2 分 / 次，泄露商业信息一次扣完 积极心态4心态积极，无乐捐行为得满分，有1次乐捐（或未执行）扣 1 分加权合计 加权总计加权总计 =KPI 考评得分 +工作态度考评得分+工作能力考评得分 考核得分总计由综合部计算 考核结果被考核人直接上级分管领导确认签字签字签字 综合部 调整原因调整分 考核调整 最终考评得分分考评等级级
PE工程师绩效考核表
用心、精心、决心、匠心 PE工程师绩效考核表姓名部门考核月份 20 年月信息指标自评考核考核指标指标细化来源权重得分得分参与新产品的开发过程，检讨新产品试产及量产的导入，负责新产品工艺流程的设计，研究产品改良，确认零部件和产品的设计部可制造性。工程部新产品开发导入 15 1、出现人为失误导致无法正常生产制造，或生产效率低下及生品质部产流程不顺畅的每次扣3~5分。负责老产品技术改良与维护。生产现场的技术支持，及时汇同QE、RD共同分析解决制程中的各种异常，主导零部件的质量改善。生产部老产品技术改良 15 1、定型产品出现批量性非人为因素的质量问题每次扣3~5分；品质部 2、定型产品出现非人为的品质异常及零部件上线生产后出现批量性不良导致无法正常生产的每次扣3~5分。产品配置BOM表编制、维护的及时性和正确性。 1、产品BOM表出现错误一次扣3分，造成产线返工、采购订生产部 BOM表编制错物料导致浪费的此项为0分； 10 品质部 2、产品已经批量性进行投产，发现BOM表不正确、不完整的一次扣3分，产品上线未及时编制BOM表的该项为0分。负责工装夹具的制作、验证、维护和改进。 1、工装夹具因设计不当导致无法正常使用或未能达到预期使用目的，导致工作效率低，影响生产的一次扣5分；生产部工装夹具制作 10 2、关键工序和特殊岗位没有合理设计工装夹具来确保产品工品质部艺、质量的一次扣10分。3、工装夹具未及时、有效的维护、改进的一次扣3分。负责产品制造工艺的设计和贯彻、产品作业指导书SOP与ECN的编写、发行、控制，研究产品生产流程的改善及设备改良。 1、作业指导书SOP出现编制不及时、内容表达不准确、作业生产部工艺/作业指导步骤不清晰的每项扣3分。品质部 20 及ECN管理 2、生产工艺不正确、生产工艺不完善、生产流程不顺畅以及设设计部备运行不良或者设备运行效率低下的每项扣3分。总经办 3、 ECN工程变更的发出、控制、归档不及时、不正确每次扣3分，影响生产运作的每次扣5~10分。 1、部门内部及上、下游部门的沟通与协作，与上级分享相关信息，乐于为同事解决工作中的问题。行政部团队合作 2、能快速、有效地与其他部门进行工作上的合作。 10 总经办 3、部门的协调性差，与关联部门的合作出现投诉或抱怨现象。（三项共10分，每项未达标的扣3分）工作计划及完成率每周工作计划有1项未完成扣5分；超过一半未完成此项0分总经办 20 合计 100 制表人考核人审批 呕心沥血整理word1
监理人员绩效考核表
年（）月监理员岗位绩效考核表工程名称： 分项分类考核内容 标准 分 姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名 对项目部人员评价 思想品质与敬业精神1 职业道德：是否廉洁自律、维护公司和项目部的利益和信誉10 2 团结协作：是否有协作精神、团结项目部人员 5 3 工作责任心：是否有责任心和勤奋敬业的精神、任劳任怨、服从 安排 10 业务水平4 服从总监（总代）工作安排、不断钻研上进10 5 基本掌握本专业的业务知识、设计文件、技术规范以及有关合同 条款，具有一定的工程实践经验 5 6 能够在专业监理工程师正确指导下开展现场监理工作 5 工作业绩 7 具备一定的管理协调能力，能够发现现场与设计图纸不相符合的 地方，并能及时向现场监理负责人汇报 10 8 对发现的问题能表达清楚，简洁明了，并对发现的问题和解决问 题的落实情况进行详细记录，能提出处理问题的意见 10 9 复核或从施工现场直接获取工程计量有关数据并签署原始凭证 5 10 检查承包单位投入工程项目的人力、材料、主要设备及其事宜、 运行状况，并做好检查记录 5 11 能认真研读施工单位上报的本专业资料，掌握施工过程中监理控 制要点 5 12 能按设计图及有关标准，对承包单位的工艺过程或施工工序进行 检查和记录，对加工制作及工序施工质量检查结果进行记录 5 13 坚守旁站监理工作岗位，担任旁站监理工作，发现问题及时指出 并向现场监理负责人报告 5 14 做好监理日记和有关的监理记录 5 15 总监（总代）认为日常表现突出，成绩显著者加0～5 合计100 优100～90分良89～75分合格74～60分不合格60分以下视其表现给予3个月考察期或直接辞退职 注：所有扣分项目均无倒扣分 项目总监或总代（签字）： 时间：
总监理工程师绩效考核表(修改)
总监理工程师目标设定与绩效考核表被考核人： 考核月份：12月权自评上级考核指标完成标准扣分原因重分评分完成指标： A.当年应收账款完成率大于48%。 B.往年应收账款完成率为100%（注：一些重大特殊项目由于市场原因或甲方原因不能付款的，总监理工程师必须得到用户方的书面证明文件，由事业部经理确认后交公司财务部备案，由总经理批准具体回款时限）当月应收账款完成1.当月100%完成指标不扣分。 25 指标 2.当月完成指标小于100%且完成指标大于等于80%，扣5分。 3.当月完成指标小于80%且完成指标大于等于60%，扣15分。 4.当月完成指标小于60%，扣25分。 注：如未完成出具公司认可的甲方证明，暂时不扣分。 1.监理资料不完整，检查不到位，每个项目每次扣5 分。如造成无法验收，甲方投诉每次扣25分。 2.监理资料签字不正确，跨职位签字，一次扣5分。 3.监理资料不及时，不准确，不合格。每次扣2分。三次以上扣10分。 4.监理资料按时效性提交技术部电子版，缺失一次扣工程监理资料指标 25 5分。 5.监理资料检查时，必须为原件资料，复印件无效，无原件资料，扣5分 6.所属监理人员监理资料检查、整理、存档不到位，造成监理资料缺失、遗失，每次扣5分，情节严重扣25分。 1.所属监理项目监理人员安排不到位被建设单位投诉，每次5分。 2.所属监理人员工作不认真，造成投诉，每次5分。 3、所属监理人员一个月内必须了解所监理项目的重点人员管理指标 25 部分，部门进行抽查，不知道者，总监扣5分 3.所属监理工作造成后期市场无法开展，客户否定监理单位，一次扣25分。 1.重要工程项目总监调配不合理一次扣5分，安全生 产违规造成公司受损一次5分，情节严重扣25分。 2.隐蔽工程检查，验收，分项工程检查，验收，总验收监理工程师不到场，项目验收资料缺失、遗失，一次扣5分。项目实施，安全生产 25 3.每月提交安全生产报告一份，没提交者，扣2分 4.每周进行一次总监巡检，并做好记录，少一次扣21分，共8分 5.每个月组织项目部所有人员进安全生产学习，并形 成会议纪要。未组织学习或无记录资料，扣10分合计 100 在项目监理实施过程中，受到建设单位书面表扬加5项目表彰
软件开发工程师绩效考核
软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 ?A、杰出：经常提前完成安排的工作。 ?B、良好：按时完成。 ?C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 ?D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 ?A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 ?B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 ?C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 ?D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 ?A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 ?D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 ?A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天填写。 ?B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。 ?C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 ?D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 ?A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 ?B、良好：接受突发任务并及时完成。 ?C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 ?D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug 时间不包含测试时间)。20分
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标 2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案__________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 60分到80分（含）的，薪资等级不变； 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 编制日期 审核日期 批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在