论公司法与劳动法相关制度的冲突与协调

论公司法与劳动法相关制度的冲突与协调

根据《公司法》第一条“为了规范公司的组织和行为，保护公司、股东和债权人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义市场经济的发展，制定本法”，《劳动合同法》第一条“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”及《劳动法》第一条“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”可知，我国的公司法与劳动法相关制度有着不同的立法目的，前者注重维护公司、股东和债权人的合法权益，后者侧重保护劳动者的合法权益。然而，公司作为与劳动者签订劳动合同主体之一，需要受到《劳动法》及相关制度的约束，其须遵从《公司法》的规定，自不待言。另一方面，公司的高管、经理等特定职位的员工也面临着多重法律规制的问题，作为职工，其必须符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关制度的约束，同时《公司法》亦对其做出了特殊的规定。由此，公司法与劳动法相关制度在实践中必然存在这冲突，需要进行协调，方可实现各自的立法目的。

一、竞业限制规定的冲突与协调

公司的员工，尤其是处于特殊职位的员工，对公司的产品制造、销售渠道、竞争优势会有一定程度的了解，而这些信息一旦被公司的竞争对手获取，会对公司带来不利。为了防范公司的商业秘密泄露，《公司法》、《劳动法》及《劳动合同法》都有“竞业限制”的规定。具体而言，《公司法》第 149 条规定：董事、高级管理人员不得“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”《劳动法》第 22 条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”《劳动合同法》第 23 条第 2 款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”然而，二者的规定具有显著的区别，主要体现为以下几个方面：首先，公司法关于竞业禁止的规定仅仅适用于特定的职工，如董事、高级管理人员；而劳动法相关制度关于竞业禁止的规定使用于一般的劳动者，根据立法意旨，其适用于掌握公司相应秘密，可能危及公司经营的劳动者，后者的适用对象显然比前者要广泛。

其次，公司法属于法律强制性规定，而劳动法相关制度属于约定任意性规定。因为公司董事、高级管理人员等处于特定职位的员工，一旦泄露公司秘密，或者

从事竞争业务，将给公司带来更大的损失。

再次，劳动法相关制度属于一般性规制，而公司法属于特殊性规定。通常而言，法律不应该对公司的行为作出过多的干预，只有在确有必要时方可作出强制性规定。《公司法》处于保护公司利益，对公司董事、高级管理人员的行为做出了强制规定，固有必要，然而对于其他职工该如何防范？如果一律采取强制性规定，则会侵害劳动者的择业权，因此应该由劳动法相关制度作出一般性的规定，由公司自行决定，应为只有公司自身更加清楚哪些职工的行为会危及其利益，而职工在签订劳动合同时亦应该知道“竞业禁止”条款，以妨择业权受到侵犯。

二、公司解除劳动合同的规制

公司法与劳动法相关法律制度都对解除劳动合同做出了相应规定，如《公司法》第四十九条“有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……(七)决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员……”，《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”，初看之下，二者的规定似有冲突，但是仔细分析，二者各有适用对象，并非矛盾。

持二者相互冲突者认为，根据《公司法》第四十九条的规定，有限责任公司的经理有权解除非由董事会决定聘任或者解聘的员工，这种观点是不对的。因为，若果真如此，那么劳动者将无任何安全感可言，经理可以行使任意解除权，劳动者随时可能被解职，这显然与立法目的相悖。仔细分析可知，本条固定的经理解除权是有适用条件的，首先其应适用于以聘任方式录用的负责管理的人员；其次，这些员工非由董事会决定聘任或者解聘。由此，经理的解除权限于公司的管理人员，是对特定职位的职工而言的，并不适用于一般职工。对于一般职工的解除，应严格适用《劳动合同法》第三十九条的规定。

三、公司破产清算时对劳动者权益的保护

公司破产清算时，劳动者诉诸法律救济时，分别依据《公司法》、《劳动法》等相关法律，将会有不同的程序，存在法律层面的冲突。《公司法》第一百八十六条第二款“公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用和法定补偿金，缴纳所欠税款，清偿公司债务后的剩余财产，有限责任公司按照股东的出资比例分配，股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。”，据此，在公司破产清算时，公司法作出了对劳动者有利的规定，但是在实践中却会遇到程序上的

障碍。

如果在进行破产清算时，劳动者与用人单位对于工资存在争议，根据《劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼”，劳动争议案件适用仲裁前置程序，存有争议的劳动者应该先申请劳动仲裁。但是，破产案件由法院受理，而劳动争议仲裁委员会与法院之间不能移送案件，仲裁与法院审判相分离，不仅浪费资源，而且不利于对劳动者权利的保护，尤其是在破产清算的计划已经决定，债权人争先恐后地登记债权时，而处于不利地位的劳动者需要待仲裁结果出来时方可登记，这样对劳动者的保护显然不周。由此，笔者建议，可以补充规定，在公司破产清算时，与公司有关的所有争议都由受理破产案件的法院直接审理。