某某国税局岗位管理基本办法

某某国税局岗位管理基本办法
某某国税局岗位管理基本办法

某某国税局岗位管理基本办法(试行)

第一章总则

第一条为了进一步规范工作流程,加强工作协作关系,提高工作效率,更好地发挥广大税务干部的潜能,公平收入待遇,推动人力资源管理体系健康发展,特制定本办法。

第二条岗位就是工作位臵,是特定的具体的工作所需的特定的分工协作的位臵。岗位管理就是对岗位应履行的职务、应承担的责任、应具备的权力和应配与的利益的管理,主要包括岗位设臵、岗位评价、岗级体系、岗员匹配和岗位任用的基本制度。

第三条某某国税系统所有操作类岗位、股级、副股级管理岗位均适用于本办法。

第四条岗位管理所遵循的原则

(一)精简原则:指在岗位设臵时坚持最少岗数,做到因事设岗,而不能因人设岗,保证岗位工作负荷的合理性;

(二)职权利统一原则:指在设臵岗位时,必须要分配该岗位应完成的工作任务(职务),设立组织对该职务完成情况的约束(责任),赋予该岗位对占有人力物力财力的支配权(权力)和给予岗位任职者一定的工作待遇(利益)。并且使这四者之间关系保持一致性;

(三)统一指挥原则:在岗位设臵和岗位人员工作过程

中必须服从一个上级的命令和指挥,以达到协调统一,避免“多头领导”和“政出多门”的权责混乱现象;

(四)有效管理幅度原则:指部门领导职数的设臵要根据所领导的下属人员多少来确定,在某某国税系统,5人以下的股所室只设一名股所长,5-10人可增设一名实职副股所长,10人以上可设两名实职副股所长;

(五)执行与监督分设原则:指在岗位设臵时,负责执行或开展一项工作任务的岗位和负责对此项工作任务进行监督审核的岗位必须分别设臵,而且在运作时也必须配备不同的人员上岗工作;

(六)分工协作原则:指在岗位设臵时,一是必须明确各岗位的工作内容、工作范围,二是必须规定各岗位相互之间的关系和协调配合的方法。

第五条岗位管理工作实行资格证管理制,即实施工作分析、岗位评价的工作人员必须持有经盟局考试并发放的岗位管理证书方可开展工作。一个地区取得证书者若未达到两人,则该地区不得进行岗位设臵和岗位评价等工作。

第二章岗位设臵

第六条在进行设臵岗位之前,必须进行工作分析,除上级机关明确要求设立的岗位外,未经工作分析不得随意设臵岗位。

所谓工作分析,是对某项工作,就其有关内容与责任的资料,给予汇集及研究、分析的程序。工作分析的成果便是撰写完成“岗位说明书”及“工作规范”。

第七条工作分析的步骤

1.根据岗位分析的总目标和总任务,对本单位各类岗位的现状进行初步了解,掌握相关基础数据和资料,设计岗位调查时间和调查方案,规定调查的范围、对象和方法;做好人员的思想工作,宣讲岗位分析的目的和意义,取得人员的理解、信任与合作;制定计划,根据岗位分析的任务和程序进行分解,以便逐项完成,并对岗位分析人员进行培训,使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。

2.编制各种调查问卷和提纲;广泛收集各种资源:工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作、为什么要做、为谁而服务。

3.对岗位调查的结果进行深入的分析,并对各个岗位的特征和要求作出全面考察,创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素,并在深入分析和认真总结的基础上,初步整理出岗位说明书。

4.对岗位分析的初步结果进行反馈与修正,总结岗位分析调查工作中存在的问题和取得的经验,最后形成完整的岗位说明书。

第八条工作分析的项目

一般情况下主要有工作名称、人员数目、工作部门、工作任务、职责、知识智力的运用、经验、教育培训、熟练程度、装备情况、工作间关系、体能要求、工作环境、工作特性、工作时间等16项,但并非所有岗位均需要对这些项目进行分析,在实际操作时可因工作不同选择其中部分项目进行分析(详细内容见附件一)。

第九条工作分析的方法

工作分析的主要方法有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法和典型事件法五种。

资料分析法主要是根据工作过程中产生或使用的相关数据信息等资料进行分析的方法;

问卷调查法是根据调查目的、内容设计问卷,由各岗位直接实践者和有工作经历的相关人员填写,然后对调查结果进行分析的方法;

面谈法是人力资源管理者就某项工作与从事该项工作的个人或小组、或者上级主管、或过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论。

现场观察法是指人力资源管理者对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录,以此开展分析工作。

典型事件法也称关键事件法,是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为。

鉴于上述五种方法在使用中各有优缺点,因此在操作过

程中,各单位必须根据实际情况把几种方法结合起来应用。

第十条根据工作分析的结果,必须以岗位性质进行分类,划入不同的部门。同时选择每个岗位的最具有代表性工作(即核心工作)进行归纳提炼,写出规范的岗位名称,在岗位命名时应尽量避免使用同样的岗位名称。

第十一条在设臵岗位时,必须考虑设岗的两个重要因素,即岗位工作重要性和岗位工作负荷,就某一类工作而言:在工作重要性弱但工作负荷强的情况下可设臵岗位,人数则由工作负荷决定;

在工作重要性强且工作负荷强的情况下必须设臵岗位,这时可考虑一岗多人;

在工作重要性强但工作负荷较弱的情况下可设臵岗位,一般情况下一人一岗,特殊情况可考虑兼岗;

在工作重要性弱且工作负荷弱的情况下不设臵岗位,这类工作可合并到其他岗位中。

第十二条岗位说明书的编写

岗位说明书,也称工作说明书或职务说明书,是岗位分析的结果,也是人力资源管理的重要文件。它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情;任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。

岗位说明书的内容包括五部分:

基本资料部分:包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属单位、所属部门、岗位编号、岗位等级、岗级津贴、直接上级、直接下级等。

岗位职责部分:即逐项列出任职者的工作内容,本部分是岗位说明书的重点。分为岗位职责、工作项目、工作权责、所用表证单书、工作依据等。

考核办法部分:包括绩效考核标准及其权重。

资格条件部分:一是所需任职者的核心技能要求(操作能力、沟通能力、与人合作能力、学习能力、解决问题能力);二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验、职称要求等;三是任职者本身一些特殊需求(包括外在形象、性格品质、年龄性别等)。

附属资料部分:主要是工作岗位的一些特征,如工作驻地、出差情况、电脑使用频次、工作时间要求、作业空间和脑力劳动强度等。

第十三条各地在岗位增减设臵时,要以人力资源管理体系创建初期所设臵的岗位和岗位数量为基础,自行调整比例不得突破总岗数的30%。

第三章岗位评价

第十四条岗位评价,又称职位评估或岗位测评,是在

岗位分析的基础上,对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。

第十五条岗位评价具有客观性、相对性和差异性的特点,在实施岗位评价时必须紧密联系这些特征而不能脱离。

客观性:也就是“对事不对人”,即岗位评价的对象是组织中客观存在的独立的岗位,而不是任职者;

相对性:岗位评价衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值,使岗位之间有对比的基础;

差异性:岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判,最终根据评定结果划分出不同的岗位等级。

第十六条各单位在实施岗位评价时,必须成立岗位评估委员会,人员主要由各旗县市国税局党组成员和取得岗位管理资格证书者组成,人数至少为五人以上。

第十七条各单位在评估岗位等级前,必须先对本单位的编制进行核定,所定编制不得突破盟局给定编制人数。

第十八条岗位评价常用的方法主要有两种,排序法和因素评分法。

排序法是比较传统的方法,它首先列出组织内的所有职位,然后按照类似高矮个站队排序的方式,对这些职位做重要性比较,最后排列出各职位的相对位臵;

因素评分法又称要素计点法、点值法,是评价人员对每个岗位的付酬因素进行评价赋分并确定岗位等级的方法;

鉴于因素评分法的公平性和准确性,某某国税系统各单位在实施岗位评价时必须采用因素评分法。

第十九条因素评分法的实施步骤:

1.必须先进行岗位分析和编写岗位说明书,然后对岗位进行分类,因为以下步骤都是按不同岗位类别分开进行的。岗位分类参见本办法第二十一条。

2.要素选择和权重赋分(见附件二);

3.岗位评估委员会各成员依照给定的评估要素及分档定义和分值,结合自己对每个岗位工作内容、流程的了解掌握,分析判断后进行打分。

各成员在打分过程中一定要遵照客观事实,独立地给评分,不能相互串联,协商打分。

4.在确定了每个岗位在每一因素项上的得分后,把各项得分汇总,得出每个岗位的总分;

5.按照一定的岗位类别和归级标准,得出每一岗位的具体等级。

6.将评分及归等归级结果进行反馈,对存在明显偏差的,由评估委员会集体讨论,进行重新打分,给予适当调整。

第二十条对于在同一等级上的岗位,税收业务类岗位津贴要略高于行政事务类岗位津贴。

第四章岗级体系及其应用

第二十一条某某国税系统岗位类别分为四类:行政管理类、税收业务类、行政事务类、专业技术类;

行政管理类:副股级以上领导干部岗位。

税收业务类:从事税收业务岗位工作的除行政管理类岗位以外的岗位。

行政事务类:从事行政事务岗位工作的除行政管理类岗位以外的岗位。

专业技术类:从事计算机专业工作的技术类岗位。

第二十二条某某国税系统所有岗位均分为三个等级。

岗位等级的划分主要采取比例划分法,根据岗位评估分值,在每一类别中,按照一级岗10%-30%、二级岗20%-40%、三级岗30%-50%的比例由高到低依顺序划分出岗位等级。

具体比例由各单位在给定的范围内自行确定,但必须保持岗位等级数量与能级等级数量相一致。

第二十三条人员上岗要求:

1.必须遵循能级与岗级相匹配的原则,严禁出现岗级与能级相差两个等级的现象;

2.必须经过竞争择优、双向选择的程序实施人员上岗;

3.下列人员上岗时其能级必须是一级:

由其他类岗位竞争行政管理类岗位;

行政管理类岗位中由行政级别低的岗位向行政级别高的岗位竞争;

第二十四条岗员匹配程序

岗员匹配是将取得能级三级以上的人员通过竞争上岗和双向选择的方式对应安排其上岗工作的过程。

1.在实施岗员匹配工作前,要通过公示和系统内发文、网上公告等形式,公布各岗位的《岗位说明书》、岗位人员编制、人员能级、部门的能级需求等资料;

2.取得能级三级以上的人员根据自己的意愿填报上岗志愿,所填报的岗位必须是上岗人员自身条件符合要求的岗位(主要指岗位说明书中任职资格栏目),将《人员报岗志愿表》(见附件三)报送本局人事部门;

3.首先确定各部门的领导人员,参见相关竞争上岗文件执行;

4.部门领导确定后,由部门领导在符合本部门内各岗位任职条件的人员中,按照考试考核成绩高低顺序依次选择拟录用人员,将《拟选人员情况表》(见附件四)报送本局人事部门;

5.人事部门根据所报送资料一一配对,对未匹配人员进行统计形成《落岗人员统计表》(见附件五)报本局党组,对匹配上岗人员进行统计形成《上岗人员统计表》(见附件六)报本局党组;

6.党组根据情况经集体讨论后,可依照上述程序进行第二轮岗员匹配,待第二轮岗员匹配完成后正式发文确定各岗位上岗人员;

7.对能级二级以上的落岗人员,可由党组集体讨论后指定其从事相应岗位工作。

采用人力资源信息管理系统进行岗员匹配的,匹配核对工作由计算机进行,上述表证单书也由计算机生成打印。

第五章岗位调整的管理

第二十五条岗位调整是当岗级与能级严重不匹配、人员有特殊贡献或出现重大工作失误时所采取的一种措施,岗位调整一年进行一次,特殊情况经盟局批准可半年进行。

第二十六条当能级低于岗级时,岗位调整的内容:

1.在同一岗位类别中,向低一级的岗位调整;

2.在同一岗位类别中,当低一级的岗位没有空缺时,向低两级的岗位调整;

3.在不同的岗位类别之间进行调整时,只能从工作复杂性较高的岗位类别向较低的岗位类别调整,而且不能向岗级待遇高的岗位调整。

第二十七条当能级高于岗级时,岗位调整的内容:

1.原则上调整到与人员能级相对应的岗位;

2.若高一个等级岗位上无空缺时,可考虑安排调整到

比现岗位高两个等级的岗位;

3.若高等级的岗位无空缺时,则进入后备干部或关键人才储备库。

第二十八条当调整岗位的人数达到5人且占到本单位总人数的10%以上时,必须按照本办法第二十四条规定进行小范围的岗员匹配工作。

第二十九条岗位调整工作由各单位自行安排开展,但事后必须及时将有关数据资料上报盟局备案。

第六章岗位轮换及岗位替补

第三十条岗位轮换是出于现代税收管理对复合型人才的需要和避免人员长期一岗带来的负面影响而采取的一种岗位管理制度。

第三十一条原则上人员在同一岗位连续工作满3年,可以考虑轮换岗位,但一次性轮岗人数不得突破单位总人数的10%。

第三十二条岗位轮换程序及轮岗原则

每年年底,由各单位人事部门将符合轮岗条件的人员汇总报送本局党组,也可以由符合轮岗条件人员自行向本局人事部门提交申请,经本局党组集体讨论实行岗位轮换。

轮岗采取先内后外、先近后远的原则。即轮岗先在本旗县市国税局内部进行,特殊情况在旗县市国税局之间进行;

轮岗先在专业相近、业务相似的岗位之间开展,确实无法轮换的可在性质相差较大的岗位之间进行。

岗位轮换必须符合岗级与能级相匹配的原则。

第三十三条岗位替补是指由于岗位任职人员出差、请假或其他原因而导致某一岗位出现短期性的空缺时,由其他人顶替缺岗人员,履行岗位职责的一种岗位管理制度。

第三十四条原则上某一岗位连续空缺10日以上必须进行岗位替补,特殊情况则不受时间限制,只要有空缺即可指定人员替补。

第三十五条部门正职的岗位,由第一副职替补;单位副职的替补,由本人与正职协商后确定;其他岗位的替补,由部门正职确定。

岗位任职人员在离岗前,要将有关待办事宜移交替补人员;替补人员在授权范围内,可全权处理替补岗位职责范围内的工作。

岗位替补期间的工作所产生的过失,主要由替补人承担;在授权范围内的工作所产生的过失,岗位任职人员也要连带承担责任。

第七章待岗管理

第三十六条待岗人员主要有以下几类:

1.在岗员匹配过程中未能找到愿意接收的部门,而且

又不服从组织分配的人员;

2.因岗级与能级不匹配,需要进行岗位调整,但在岗位调整过程中又没有找到合适岗位的人员;

3.在岗位轮换过程中,不愿意按照统一的轮岗计划到单位指定的新岗位任职的人员;

4.因能级四级或未确定能级而不能上岗的人员。

第三十七条在待岗期间,待岗人员只发给基本工资和基础津贴,不享受岗位津贴、业绩奖金等与岗位工作相关的劳动报酬。

第三十八条待岗人员必须参加盟局统一举办的待岗培训学习,待岗培训期间所需的培训费、食宿费、教材费等费用,由待岗人员自行负担。

待岗培训结束后,待岗人员要参加盟局统一组织的上岗资格考评;考评合格者可上岗工作;考评不合格的人员,继续待岗学习或按照本办法第四十条规定从事辅助岗工作。

第三十九条由于待岗人员未从事岗位工作,没有业绩考核成绩,在下一年度确定能级时,以培训考评成绩代替业绩考核成绩。

第八章附则

第四十条对超编人员及待岗后经考评仍不合格的人员不得安排其上正式岗位,只能从事辅助岗工作。

超编人员是指本单位核定编制满了之后又调入的人员和年终能级考试考评分数在编制数分数线以下的人员。

第四十一条从事辅助岗工作的人员不享受岗级津贴。

第四十二条超编人员可以自行提出申请调离超编单位,经盟局党组集体研究可安排其调入缺编单位工作。

第四十三条人员由于事假和病假原因脱离岗位工作连续一个月以上者,停发其岗级津贴。

第四十四条本办法第二十四条第二款规定填报志愿时,一级能级人员不允许填报三级岗位,如有特殊原因确实不能从事对应高岗级岗位工作的,可由本局党组安排其从事辅助岗工作或责令其待岗。

第四十五条如有与本办法相抵触的并在本办法发文之前下发的相关文件,依照本办法执行。

第四十六条本办法由盟局绩效管理办公室负责解释。

第四十七条本办法从发文之日起执行。

附件一、

工作分析项目详细内容

1.工作名称。此名称是单位用以招聘人员,或工作人员之间彼此所用的工作名称;

2.聘请人员数目。同一工作所聘请工作人员的数目和性别;

3.工作部门。指工作所在的部门,及其上下左右的关系,亦即说明工作的组织位臵;

4.执行的工作。工作人员为达成其工作目的,所需执行的任务;

5.职责。此项因素是工作人员所负的责任,包括所予监督及所受予监督程度的高低,因错误结果所造成的损失程序等;

6.工作知识。圆满处理某一工作,工作人员所应具备的实际知识;

7.智力的应用。适当执行工作任务时,必须运用的智力及其方法;

8.经验。工作是否需要经验及何种经验,此因素对人员招聘、训练及评定工作价值、决定津贴待遇都很重要;

9.教育与训练。工作人员需具有怎样的学历及应受怎样的训练,此资料可用为训练工作所需;

10.熟练及精确。此因素适用于需用手工操作的工作,

工作的精确可用允许差误的限制说明;

11.装备、器材及补给品。此包括工作所使用或所处理的装备、器材及补给品;

12.与其他工作的关系。表明该工作与同公司中其他工作的关系;

13.体能要求。表明该工作人员体能状况的要求,包括视力、听力、跳越、爬高、举重、推力等,此因素对需靠体力工作的人员甚为重要;

14.工作环境。包括室内、室外、温度、湿度、噪音、光度及工作危险性等;

15.工作人员特性。指执行工作的主要能力。包括四肢的力量及灵巧能力、感觉辩识能力、记忆、计算及表达能力;

16.工作时间与轮班。工作时数、工作天数及一次轮班的时间幅度,是工作分析的重要资料。

附件二、要素选择和权重赋分一、行政管理类

二、税收业务类

三、行政事务类(包含专业技术类岗位)

岗位设置管理规定

岗位设置管理规定 第一条为加强人力资源开发与管理,使公司岗位设置更加符合企业未来发展需要,岗位管理更加合理、规范,结合公司实际 情况制定本规定。 第二条本规定适用于全公司岗位设置管理。 第三条岗位设置目标 (一)以科学的编制标准,规范工作行为,明确上岗条件和职责,用好现有人力资源,达到降低人工成本和提高产品质量的目的。 (二)突出公司的工艺研究专业方向,优化岗位设置,使人员结构、比例、层次等进一步趋于合理。 (三)以不突破现有定员为基础,通过部分岗位压缩,优化岗位结构,使各岗位工作量达到满负荷。 (四)结合岗位需要,在用好现有人力资源的基础上,做好人才引进。 第四条设岗依据 以现有岗位为基础,以当前公司生产规模为依据,立足于公司发展规划及生产需要,充分考虑长远发展战略目标和结构调整 方案,对公司岗位进行优化、调整。 第五条岗位设计

(一)根据工作流程和岗位分析结论,确定组织编制、岗位的基本信息、工作内容、绩效标准、工作关系、工作条件和任职条 件等。 (二)岗位类型分为高管、管理、技术、营销、生产。 第六条编写岗位设置文件和岗位说明书 通过岗位设置文件从专业、结构、学历资历要求等方面反映岗位设置原因、目的、过程。 岗位说明书: (一)内容包括岗位标识、使命、工作内容、任职条件、工作关系、绩效标准、工作环境等。 (二)编写要求 ①文字用语准确,避免含糊术语、修饰用语,使用标准词语; ②突出说明书特性,能与其他岗位相辨别,避免描述笼统和雷同; ③职责与任务内容须详细全面,能涵盖岗位所有工作; ④格式统一,简洁实用。 第七条岗位审定及人员配置 (一)岗位的设定,岗位说明书须经公司审定批准后,方可实施。 (二)岗位设定后,必须严格按照岗位职数配置人员,人员任职条件必须满足岗位任职要求。 第八条本规定由综合管理部负责解释。

重要岗位人员管理办法(定稿)

重要岗位人员管理办法 1.目的 为实现公司的管理方针和目标,识别重要岗位,明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。确保公司四大管理体系的有效运行。 2.适用范围 适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。 3.定义 3.1重要岗位:指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。 4.职责 4.1企业管理部负责识别重要岗位,生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。 4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。 4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理,并协助人力资源部的培训和技能考核工作。 5.管理规定 5.1重要岗位分类 5.1.1特种作业岗位 5.1.2关键岗位 a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。 b.其工作改进能带来环境效益的岗位。 c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。 d.从事计量管理及检定(或校准)工作的关键性岗位。 5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位,并编制<重要岗位明细表>(见附件),经部门负责人审核,公司主管领导批准。 a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位; b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位; c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位; d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。 5.2重要岗位人员的能力要求 5.2.1特种作业人员

a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。 b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能,具备一定的工作经验。 5.2.2关键岗位人员 5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员 a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。 b.了解GB/T19001质量管理体系,掌握品质管理的基本知识。 c.具有产品质量检验、异常调查、分析和改进等能力。 5.2.2.2重要环境因素所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》,能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T24001环境管理体系,具备环境因素、法律法规识别能力。 c.具有较强的环境保护意识,能根据生产实际情况通过工艺改造等方式实现公司的节能减排。 5.2.2.3重大风险、不可容许风险所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》,能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T28001职业健康安全管理体系,具备危险源、法律法规识别能力。 c.职业健康/安全类重要岗位人员必须经过三级安全培训,掌握本岗位规程、标准、规范和应知应会的安全防护常识,每年必须接受不少于一次的安全知识培训。 d.具有较强的职业健康安全意识,有预防、处理事故的经验。 5.2.2.4计量管理及检定(或校准)关键性岗位人员 a.具备一定的计量知识,严格执行国家计量检定规程或相关校准规范。 b.能解决计量工作过程中的测量疑难问题。 c.了解GB/T19002测量过程和测量设备的要求,掌握计量管理的基础知识。 5.2.2.5安全管理人员 a.安全管理人员必须经过培训取得国家安监部门颁发的《安全资格证》。 b.掌握危险源(点)分级控制管理的基本原理,熟悉上级有关职业安全卫生的规定和标准和事故管理的主要知识。 c.了解安全系统学、人机工程学、安全心理学、通风、防尘的基础知识,建设项目“三同时”审查验收的原则及技术理论。 d.具有管理重大危险源和事故隐患,制定应急救援预案的经验。 5.2.3各单位应将重要岗位人员的能力要求及其职责和权限写进其《管理岗位说明书》或《操作岗位说明书》。 5.3培训考核

医院职称聘任管理办法修订

医院职称聘任管理办法 为建立健全职称聘任管理制度,根据医院实际情况,制定《医院职称聘任管理办法》(以下简称《办法》)。 第一条指导思想 评聘分开,科学设岗,合理调节结构比例,坚持德才兼备的用人原则。 第二条实施对象 医院所有在编在职事业编制人员。 第三条职称岗位数量设置 根据上级主管部门对医院岗位数量的设定,结合我院实际情况,确定各职称岗位数量。 一、预留职称岗位:中级、副高级及正高级分别预留额定岗位数的5%(出现小数时,四舍五入),用于直接聘任人员,以及即将在一年内退休、符合岗位聘任基本要求但未能聘任至中级、副高级、正高级职称的人员。 二、竞聘职称岗位:全院分执业医师(所有具有医师资格证书人员,含中医师)、护理(所有具有护士资格证书人员)、医技药剂病理实验室(技师)、其它(公卫及非卫技专业)共四个组,在人社部门规定的总额下,各组职称岗位数量总额不限。 1.岗位分配:根据四组各级当年待聘(符合第四条岗位聘任基本要求并提交竞聘申请者)比例分配空余岗位(各组待聘人

员数/总待聘人员数*100%*空余可分配岗位),其中执业医师再分为临床执业医师、医技科室执业医师[待聘临床执业医师(医技科室执业医师)/待聘执业医师数)*100%*已分配执业医师待聘岗位数]。 2.总空余可分配岗位数在5个以下(不含)时,当年度不进行聘任。 3.除聘任正高级外,任何各组各级符合聘任所需相应专业技术资格的人数在3人及以下的,当年度该组不进行聘任,但每满3年需进行一次聘任。 4.聘任时,最低岗位数分配额度为1个,出现小数时,根据四舍五入计算。出现多个超过的,根据小数点后数值由高到低分配,相同时则根据执业医师,护理,医技药剂病理及其他人员的顺序分配。 第四条岗位聘任基本要求 1.遵纪守法,爱岗敬业,具有良好的职业道德和行为规范。 2.具备与岗位要求相适应的实际工作能力,身体健康,能正常履行工作职责。 3.具有所在岗位规定的执业、资格证书。 4.取得相应专业技术资格。 5.继续教育、规范化培训合格。 2020年起参与职称竞聘的,聘任副高及以上职称至少中文核心论文一篇,聘任中级职称至少统计源及以上论文一篇(护理、

关键岗位人才梯队培养管理办法)

盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求,通过建立和完善人才梯队培养机制,有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质,以促进优秀人才的培养与储备,为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障,实现:1.1.1 人才无断层:要保有一到二名的合适人选,当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时,可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接:要保证连续性较强及较重要的工作,当承担工作任务的人员突然离开岗位时,后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场:要保障良性的人才培养机制,树立公司良好的形象,吸引各类贤才的加盟,达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任,人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈,实行“赛马制”滚动培养,每年根据实际工作表现调整人才梯队,选择优秀人才纳入人才库中,对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行,根据培养对象的特点和培养方向,设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。

4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门,负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系,具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法,由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料,结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析,条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定,每个关键岗位至少要选定1~2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位,可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定,并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开,但关键岗位后备人选根据各单位实际情况,可在单位内部公开,也可只在单位领导班子范围内公开。

专业技术岗位设置及聘任管理办法

集团公司专业技术职务岗位设置及聘任管理 暂行办法 第一章总则 第一条为规范集团公司专业技术职务岗位设置及聘任工作,建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制,充分调动和发挥专业技术人员工作积极性和创造性,结合集团公司实际,制定本办法。 第二条专业技术职务设置及聘任必须在各单位(部门)管技人员编制定员范围内进行。 第二章岗位设置原则及范围 第三条专业技术职务岗位设置原则: (一)因事设岗、按需设岗、精简高效、结构优化的原则; (二)岗职相符的原则,即按照专业技术职务设置范围和岗位职责要求设置相应的专业技术职务岗位。 第四条专业技术职务岗位设置的范围: (一)工程系列专业技术职务设在从事安全、生产、工程技术工作的专业技术岗位; (二)政工系列专业技术职务设在从事党员干部、职工群众思想政治工作的专业技术岗位; (三)经济系列专业技术职务设在从事经营管理、人力资源

管理等经济工作的专业技术岗位; (四)会计系列专业技术职务设在从事财务、审计工作的专业技术岗位; (五)统计系列专业技术职务设在从事计划、统计工作的专业技术岗位; (六)审计系列专业技术职务设在从事审计工作的专业技术岗位; (七)档案系列专业技术职务设在从事档案管理工作的专业技术岗位; (八)小学教师系列专业技术职务设在从事幼儿教育工作的专业技术岗位; (九)其余专业技术职务要根据岗职相符的原则,设置在相应的专业技术岗位。 第五条集团公司机关部门专业技术职务设置范围: (一)董事会秘书处(法律顾问室)设经济、法律专业技术职务; (二)综合办公室设政工、经济、档案专业技术职务; (三)财务资产部设会计、经济专业技术职务; (四)经营管理部设经济、工程专业技术职务; (五)规划发展部设经济、工程、统计专业技术职务; (六)党群工作部设政工、经济、新闻专业技术职务; (七)人力资源部设经济、成人教育专业技术职务; (八)审计部设审计、会计、经济、工程专业技术职务; (九)安全监察部设工程专业技术职务;

关键岗位人员管理规定

关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理,促使关键岗位人员提高整体素质,认真履行岗位职责,促进勤政、廉政建设,依据有关制度,结合公司实际,制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为,财务资金管理人员;物资采购相关人员;业务相关人员;其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘,要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时,还应按照关键岗位特殊性的要求,具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的,不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任: (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误,受过行政或党内警告及以上处分的;

(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的; (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度,造成不良影响或后果,受到过组织处理的; (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定,群众反映较大的; (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘,可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式,人力资源部门都应按照规定的权限和程序,把好资格审查和任职条件审核等必要环节,坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员,都要严格执行组织考察程序,由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时,还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定,出具考察意见,并按照规定的权限和程序,提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员,凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的,不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时,应采取组织手段进行调整。

职称聘任管理办法

******职称聘任管理办法 为强化和完善公司专业技术职称聘任制度,规范聘任管理,根据集团和远兴公司相关文件要求,结合公司实际情况,特制定本办法。 一、主题内容与适用范围 1、本办法适用于我公司职称聘任管理工作。 2、本办法适用于我公司所有主管(不含主管)以下的行政职能部门管理人员、各区队办事员、正常班工作人员以及相关人员。 二、管理职责 综合管理部是我公司专业技术人员职称聘任的归口管理部门。 三、聘任原则和要求 专业技术人员职称聘任是指本公司按照上级公司文件精神设置的专业技术职称岗位,由单位主要负责人按规定程序对专业技术人员核实聘用,并实行聘约管理。 专业技术人员职称聘任坚持公开、公正、竞争、择优的原则,在专业技术职称系列范围内及岗位设置的基础上,主要从通过认定、评审或职称考试获得相应专业技术职称任职资格的人员中聘任。 四、聘任形式、条件及管理 专业技术人员职称的聘任有同级聘任、高职低聘、低职高聘等形式,以及续聘、解聘和辞聘的管理。 1、同级聘任

同级聘任是指聘任的专业技术职称与取得的任职资格一致。同级聘任人员应具备下列条件: (1)持有相关专业技术职称证书,并网上可查; (2)从事相关专业和相关岗位在规定时限以上,具体从事相关专业和相关岗位时限为: ①员级:从事相关专业和相关岗位1年以上; ②助理级:从事相关专业和相关岗位1.5年以上; ③中级:从事相关专业和相关岗位2年以上; ④高级:从事相关专业和相关岗位3年以上; ⑤注册级:从事相关专业和相关岗位5年以上; (3)遵纪守法,有良好的职业道德和行为规范; (4)取得相应的专业技术职称任职资格; (5)身体健康,能胜任所聘任的工作。 2、高职低聘 高职低聘是指聘任的专业技术职称低于取得的任职资格。有下列情况之一,经评审委员会审定可以高职低聘: 已取得专业技术职称任职资格,但不能履行同级岗位职责和承担相应责任与工作量的。 3、低职高聘 低职高聘是指聘任的专业技术职称高于取得的任职资格。适用于单位有岗位,但没有取得相应资格的专业技术人员。低职高聘人员应具备下列条件: (1)工作表现突出,具备所聘岗位职称要求的专业知识和工

厦门理工学院岗位设置与聘用管理实施办法

附件: 厦门理工学院岗位设置与聘用管理实施办法(试行) 为深化学校人事制度改革,建立健全我校岗位设置管理制度,实现我校人事管理的科学化、规范化和制度化,根据国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70 号)及其《实施意见》(国人部发〔2006〕87号)、省委办公厅颁发的《福建省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(闽委办〔2008〕7号)以及《中共厦门市委办公厅厦门市人民政府办公厅关于印发<厦门市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)>的通知》(厦委办发〔2009〕21号)等文件精神,结合我校实际情况,特制定如下实施办法: 一、实施范围与对象 我校在编在岗工作人员,包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤人员,都要纳入岗位设置管理。 未经编制部门核编和组织人事部门正式办理手续的各类人员,暂不列入本实施办法的管理范围。 二、岗位设置管理基本原则 1、科学设岗,宏观调控。坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发,统筹学科建设,兼顾各类人员结构现状,合理确定岗位总量,按照岗位结构比例标准,规范设置各级各类岗位,加强宏观调控和监督管理。 2、优化结构,精干高效。完善岗位设置分级分类体系,优化人员结构比例,科学合理配置人力资源;加强高层次人才队伍建设,进而推动学校各层次、各系列人才队伍建设工作;提高用人质量与用人效益。 3、按岗聘用,规范管理。以岗位设置为基础,深化聘用制改革,逐步实现由身份管理向岗位管理的转变;加强规范管理,促进

学校人力资源管理的自主发展和自我约束。 4、平稳实施,稳步推进。深入调查研究,准确掌握情况,认真听取多方意见,坚持科学论证,充分考虑学校现状,做好政策衔接,严格按照工作程序,实现岗位管理与聘任工作的稳步实施。 三、组织机构 1、学校成立校级岗位设置职级评定领导小组和校级岗位设置职级评定工作小组。校级岗位设置职级评定领导小组组长由学校党委书记、校长担任,成员由全体校领导、相关部门负责人及部分系部行政负责人担任,领导小组负责对各类各级岗位职级进行审定。校级岗位设置职级评定工作小组组长由分管人事的校领导担任,党办、组织部、人事处、发规处、教务处、科技处、监审处和工会等部门负责人为工作小组成员,工作小组负责制订学校岗位设置实施方案、审核各单位岗位设置实施方案。工作小组办公室挂靠人事处。 2、各系部、处室成立岗位设置职级评定工作组,根据学校下达的专业技术岗位的条件和结构比例,结合本单位的实际情况,负责本单位专业技术二级、三级、五级、六级、八级、九级、十一级岗位人选的推荐;负责本单位专业技术四级、七级、十级、十二级、十三级岗位人选的组织聘用;负责本单位管理岗八级(副科级)及以上管理岗位人选的推荐;负责本单位管理岗九级及以下管理岗位人选的聘用;负责本单位工勤技能岗位的聘用工作。系部工作组由系部党政负责人、教授代表、教代会代表组成,行政主要负责人为组长;处室工作组由部门负责人、教工代表组成,部门负责人为组长。 四、岗位设置与结构比例 (一)岗位总量 根据厦门市委编办下达给我校的教职工编制数确定。 (二)岗位类别及比例 1、我校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

公司关键岗位人员管理办法

&&&&&&&&&&&&&公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理,促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律,推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移,全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1.2规范和强化关键岗位人员管理,培养人才、防范风险,实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2.1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位,包括: 物资供应部:全体岗位; 计划经营部:全体岗位; 财务部:基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位; 公司办公室:固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位; 人力资源部:人事招聘管理岗位、薪酬管理; 纪检监察部:全体岗位; 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位; 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的,按照干部人事管理权限的有关规定执行

3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择,由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头,业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察,专业知识的考察,业务能力的考察,组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中,涉及本人及亲属的,本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时,不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理,要定期进行考核和民主测评,应建立和完善关键岗位人员管理档案,记录关键岗位人员的现实表现情况,及时发现和纠正各种问题,对不再适合从事关

职称动态评聘管理办法

1.目的:完善激励机制,促进员工业务水平的提高。 2.适用范围:****集团各类专业技术人员 3.名词解释:****职称分为管理人员专业技术职称的工人的技能职称。 3.1.专业技术职称:企业内部的专业技术职称不同于按国家标准条件统一评聘 的专业技术职务。而是根据企业内部员工业务能力和贡献大小、按企业内部之标准评聘的,适用于企业内部的业务技术岗位职称,分为工程、经济、统计、档案、政工等专业。 3.2.工人技能职称:分为高级技师、技师和助理技师。 4.管理职责: 4.1.人力资源开发中心负责高级职称评聘的各项具体工作. 4.2.各单位人力办负责中级、助级及员级职称评聘的各项具体工作。 4.3.各部门负责推荐提报本部门业务职称的申报材料。 4.4.专业评委会负责对申报职称员工的学识水平,业务能力和成就进行考核评定。 5.职称工作程序: 6.程序说明: 6.1.评聘****内部职称的条件: 6.1.1.政治条件:热爱企业,热爱本职工作,遵章守法,能全身心地投入工作 并有较强的工作责任心。 6.12具备履行相应职责的实际能力,业务知识和学历。 6.13 能胜任本职工作,圆满完成工作任务。 6.1.4.经过相应的专业技术培训或取得相应的专业技术等级证书、上岗合格

证等。 6.1.5. 本专业工龄一年以上。 6.1.6. 技能、业绩条件符合《专业技术职称条件一览表》中的要求 . 6.2. 个人申报: 6.2.1. 对照任职条件填写《业务职称申报表》并提交有关材料(如学历、专业 技术培训、合格证书,工作业务总结,成果证明,获奖证明等) , 由所在部门 审核合格后上交人事部门审查。 6.2.2. 人力办审查合格的材料报评委会评审。 6.3. 考核、评审及聘任: 6.3.1. 每年二月份、三月份需对专业技术人员进行“应知、应会”考核,五月 份由各单位评委会根据年度考核结果,对申报职称人员进入评审。 6.3.2. 每年七月份由事业部长根据各部门的工作需要, 对经评审合格的业务技 术技能人员进行聘任,并颁发《聘书》 ,双方签订聘约。 6.3.3. 聘 约签定权限 : 6.3.3.1. 6.3.3.2. 6.3.3.3. 6.3.4. 聘约由签发人与被聘任人员签字,双方各存一份,自签字之日起生效。 6.4. “职称”的津贴待遇: 641 .根据集团程序文件JT050301中有关规定享受待遇. 6.4.2. 具有**** 职称的员工在参加集团内岗位竞聘时可享受加分的待遇 : 高级 职称加 15 分, 中级加 10 分, 助级加 5 分, 员级加 3 分 . 6.4.2. 技术、技能职称解聘后,不再享受相关的待遇。 6.5. 职称的续聘和解聘: 6.5.1. 续聘及晋升: 6.5.1.1. 对任期期满的专业技术人才,由各单位统一组织综合性考核,经考核 合格的,可根据工作需要及时办理续聘手续。续聘时,要重新修订原确定的任 期目标、聘期和聘约。 高级职称由集团总裁签发 . 中级职称由本部长签发 . 助 级及员级由事业部长签发 .

浙委办〔2009〕138号《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》

浙委办〔2009〕138号《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》 作者:来源:时间:2011-08-19 《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》 中共浙江省委办公厅、浙江省人民政府办公厅 关于印发《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》的通知 浙委办〔2009〕138号 各市、县(市、区)党委和人民政府,省直属各单位: 《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》已经省委、省政府同意,现印发给你们,请认真贯彻执行。 在事业单位实施岗位设置管理制度,是按照科学发展观的要求深化人事制度改革的重要内容,对于事业单位转换用人机制,实现身份管理向岗位管理的转变,调动事业单位各类人员的积极性、创造性,促进社会公益事业的发展,具有十分重要的意义。各地各部门要统一思想,提高认识,加强领导,周密部署,精心组织实施。要将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革结合起来,与事业单位人员聘用制度结合起来,与促进事业单位用人机制转换结合起来。要坚持以人为本,从促进社会事业发展、维护广大职工根本利益出发,积极稳妥地推进改革。要深入细致地做好广大职工的思想政治工作,正确处理好改革发展稳定的关系,确保事业单位岗位设置管理工作平稳顺利推进。 各地各部门在执行中遇到的问题,请及时反馈省委组织部和省人力社保厅。 中共浙江省委办公厅 浙江省人民政府办公厅 2009年12月23日 浙江省事业单位岗位设置管理实施办法 (试行) 第一章总则 第一条为深化事业单位人事制度改革,建立健全事业单位岗位设置管理制度,实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化,根据原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发〔2006〕87号)精神,结合我省实际,制定本办法。

企业(公司)关键岗位人员管理办法

关键岗位人员管理办法 第一章总则 第一条目的 (一)为加强对关键岗位人员的监督管理,促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律,推动企业又好又快发展, 特制定本办法。 (二)规范和强化关键岗位人员管理,培养人才、防范风险,实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 第二条适用范围 (一)办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位,包括: 物资管理部:采购组全员,库管班长,物流班长 计划管理部:主管 财务部:会计、出纳 总经理工作部:固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管,食堂采购,食堂会计 人力资源部:人事招聘管理、社保公积金管理,薪酬绩效管理;纪检监察部:全体岗位; 质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位; 各事业部:项目主设、项目经理 证券部:证券管理 1

研发部:主管,课题组组长 市场营销:主管 (二)其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 (三)岗位设置管理中涉及中层干部的,按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章职责分工 第三条监督责任 (一)公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 (二)人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 第四条聘用管理 (一)对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。 (二)对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择,由人力资源部负责办理。 (三)对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头,业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察,专业知识的考察,业务能力的考察,组织协调及综合能力的考察。 (四)在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中,涉及本人及亲属的,本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时,不得与领导干部形成直接上下级关系。 第三章关键岗位的管理 2

医院职称聘任管理办法

**医〔2016〕8号 **县中医院关于印发《**县中医院专业 技术职务聘任管理办法》的通知 各科室: 现将《**县中医院专业技术职务聘任管理办法》印发给你们,请认真遵照执行。 附件:1.**县中医院中级职称聘任量化考核表 2.**县中医院高级职称聘任量化考核评分表 **县中医院 2016年6月10日 **县中医院专业技术职务聘任管理办法 第一章总则 第一条为进一步规范医院专业技术职务聘任管理工作,在全院范围内营造优聘劣汰、重实绩、求上进的良好氛围,实现专业技术人才的合理配置以及促进医院健康发展的目的。根据国家、省、市专业技术职务评聘等有关规定,结合医院实际情况,特制定本办法。 第二条聘任原则在医院岗位设置限额内,坚持评聘分开,强化岗位意识,坚持专业与岗位匹配,坚持公开、平等、竞争、择优,坚持与业绩考核紧密挂钩,

逐步建立专业技术职务能上能下的聘任机制,通过规范聘任管理促进医院学风建设和专业技术人员业务素质的不断提升。 第三条聘任范围 (一)聘任人员范围:在岗专业技术人员,包括在编人员、编外人事代理以及合同制员工。 (二)聘任专业范围包括医疗(含医技科室医师)、护理、医技(含检验、药剂、技师)等卫生专业技术系列,以及其他(含财会、经济、工程、政工、统计、档案等)非卫生专业技术系列。 第二章组织管理 第四条医院成立专业技术职务聘任委员会,负责专业技术 职务聘任的组织管理,并对专业技术人员首聘提出具体考核意见。 第五条医院专业技术职务聘任委员会由院长任主任委员,成员由医院专业学术委员会成员组成。委员会下设办公室,办公室设在人力资源科。 第三章聘任条件 第六条聘任的基本条件: (一)遵纪守法,敬业爱岗,具有良好的职业道德和行为规范; (二)在医院岗位设置限额范围内; 1.高级职称岗位数按系列不同,分比例计算如下:医疗67%、护理20%、医技10%、其他2%、机动1%。

关键岗位员工定期轮岗制度

关键岗位员工定期轮岗制度 员工岗位轮换(轮岗)制度 一、轮岗的目的 1、多岗锻炼,培养人才:通过内部的岗位轮换,有效的培养出能够独挡一面的复合型人才; 2、激励员工,创造职业宽度:轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验,从而拓宽员工职业宽度,真正做到“把合适的人用在合适的岗位”,也就是“以人为本”。 二、轮岗的对象 公司范围内所有人员均属于轮岗范围。 1、特定岗位实行定期(半年一轮)轮岗。特定岗位包括各部门行助理级、专员级人员等,具体岗位由各部门经理会议审议确定; 2、公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队建设规划,对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排,由各部门提交关键人才后备人员轮岗计划,报总经办批准后执行; 3、个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职业生涯发展规划,结合公司业务发展需要,申请岗位轮换;申请条件为在现岗位上工作一年以上且上年度考核在80分以上; 4、专员以上岗位人员在同一岗位连续工作五年以上且未得到晋升者必须进行轮岗; 三、轮岗的类型 这里的轮岗包括总部各部门之间、总部与业务部门之间以及业务部门下属的各销售区域之间的轮岗,一般在一定的专业范围内进行。根据轮换岗位的范围,可以把轮岗分为以下三种类型: 轮岗类型释义异动方式薪质与考核轮岗时

部门内轮岗同一部门进行不薪酬标准维持原标准,原则上3-6个月, 同职能领域的轮按新岗位工作绩效进特殊情况上可延 换行考核长或缩短轮岗时 间。 同一公司不同部门轮岗在不同部门之间调动同级轮岗:薪酬标准维 进行轮岗持原标准,按新岗位工 作绩效进行考核;升级 不同业务区域之间的轮在业务部门下属调动 轮岗:可按原标准维持 岗的销售区域之间 1-3个月适应期,适应 进行轮岗 期过后经考核合格按 照新岗位进行薪酬管 理;降级管理:短期轮 换执行原标准,长期降 级按照新岗位进行薪 酬管理 四、轮岗的程序 1、轮岗需求的产生 每年初各部门参考员工个人轮岗申请,根据个人培养方向及公司的发展需要,统筹确定轮岗岗位和个人,并编制提交本部门岗位轮换计划,报综合管理部汇总审核,编制公司年度岗位轮换计划。

机构及岗位设置管理办法

机构及岗位设置管理办法 说明: 本文件是公司各级机构和岗位设置的标准和依据,也是进行岗位分析和薪酬福利管理的基础,各部门必须严格执行;凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除,以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。

1.0 目的: 为更加科学合理地设置机构和岗位,建立适时有效的岗位管理机制,为公司机构和岗位的设置提供指引,特制定本办法。 2.0 适用X围: 本办法适用于公司总部各部门及各分支机构。 3.0 定义: 机构:如无特别说明,是指组织内部的单位,如部门、科、组、分公司、办事处等。 4.0 职责: 本办法由人力资源部负责拟定,经总经理批准后实施。 5.0 组织设置: 5.1本公司实行总经理负责制,设总经理1人,统管公司全面工作;设副总经理若干人,辅助总经理分管或处理公司业务;设总监若干人,分管部分部门工作或负责专项事宜。 5.2 本公司组织机构分总部和驻外分支机构两部分设置。 6.0 机构设置 6.1 总部机构设置: 6.1.1公司总部机构设置共分为三级,一级机构为“部门”,二级机构为“科”,三级机构为“组”。 6.1.2公司根据职能和业务的不同,在总部分别设置总经办、市场部、研发部、采购部、品管部、销售部、外贸部、人力资源部、财务部和客服等部门。 6.1.3各部门视部门规模和业务需要,可下设“科”或“组”。 6.1.4设置“科”或“组”的部门,“科”的总人数一般需在5人以上,“组”的总人数一般需在3人以上。

6.2 分支机构设置: 6.2.1驻外分支机构因各地区业务需要设立分公司或办事处。 6.2.2分公司相当于总部二级机构级别,办事处相当于总部三级机构级别。 6.2.3分公司可视业务规模大小设置下级机构“部门”,设置下属部门的分公司总人数一般需25人以上,分公司的下属“部门”相当于总部三级机构级别;办事处一般不设置下级机构“部门”。 6.3本公司机构名称及从属关系的确立与变更,由人力资源部组织与各机构负责人商讨后提出草案,经总经理批准后颁布实施。 6.4本公司必要时可设立各种委员会,其组织规程另定。 6.5本公司组织架构图见附件一。 7.0 岗位设置 7.1 岗位设置原则: 本公司根据岗位责任的大小、工作的重要和复杂程度确定岗位等级,根据工作性质确定岗位类型,根据工作任务确定岗位名称。 7.2岗位类别: 本公司岗位共分五类:管理类、财务类、技术类、业务类和其他类。 7.2.1 管理类:指全面负责一个机构管理、有固定下属、须对其所负责机构的工作职能负责的机构负责人,包括“科”、“组”的负责人。 7.2.2 财务类:指从事财务、审计工作的人员。 7.2.3 技术类:指从事设计、工程和其他技术(IT、维修等)的专业人员。 7.2.4 业务类:指直接从事公司产品销售的人员,包括内、外销的业务代表、业务主任、业务经理等(不包括业务机构负责人)。 7.2.5 其他类:指除以上类别以外的其他岗位人员,包括各部门、各分支机构的文职人员、司机、仓库人员、门店人员等。 7.3岗位级别规划: 7.3.1岗位级别按管理类和非管理类两大类别进行规划。

某医院专业技术职务聘任管理办法

某医院专业技术职务聘任管理办法 为进一步完善我院专业技术职务聘任制度,调动广大专业技术人员的工作积极性,促进医院学科建设和发展,根据国家关于事业单位实行专业技术职务评聘分开工作的有关文件精神,在《某市人民医院专业技术职务聘任管理办法》(赣市医政字[2010]28号)的基础上,结合医院实际,重新修订本管理办法。 一、组织领导 成立医院专业技术职务聘任工作领导小组。 二、适应范围和对象 (一)本办法规定了专业技术职务的聘任形式、聘任条件、聘期考核等。 (二)本办法适用于我院正式在编、正式聘用的卫生(非卫生)专业技术职称岗位的技术人员和技术工人的职务聘任。 三、聘任原则 (一)公开、公平、公正、择优的原则。 (二)评聘分开、可上可下、动态管理原则。 四、聘任形式和周期 (一)技术职务的聘任形式分为平聘(包含内聘,同级聘任)、待聘(等待聘任)、降聘(高职低聘)、解聘(解除聘约)四种。 (二)聘任周期:平聘(包括内聘)周期为三年、降聘周期为一年。 五、聘任办法 (一)新聘人员 取得高、中、初级资格未聘任的专业技术人员,符合各级各类专业技术聘任条件,在各级岗位职数范围内同级聘用,若现岗位职数少于符合条件的待聘人数,则采取竞争上岗(打擂台)的方式,在职数范围内依据打擂得分从高分到低分聘用。若无岗位职数时,则在聘任周期内按照不超过我院核定的专业技术职务岗位内聘职数30%(四舍五入)范围内实行内部聘用,若现聘任周期内聘岗位职数少于符合条件的待聘人数,则采取竞争上岗(打擂台)的方式,在现聘任周期内聘职数范围内依据打擂得分从高分到低分内聘,内聘时间为三年,下一聘期重新考核,考核合格者继续内聘,不合格者将取消内聘资格,取消相应的工资待遇。超过我院核定的专业技术职务岗位内聘职数30%(四舍五入)范围内聘职数的,不予聘用,不享受相应的职称待遇。一个聘期内有空职数时,符合条件的人员则采取竞争上岗(打擂台)的方式,在职数范围内依据打擂得分从高分到低分聘用。 在任现职(近三年)聘期内,有下列情形之一者,取消新晋升高一级职称聘用(内聘)资格: 1.任现职(近三年)期间病、事假累计超过六个月(≧180天)或任一年度门诊无故缺诊达五次及以上者。 2.从事本专业工作的时间、工作能力、应承担的技术工作及工作量,达不到相应高一级专业技术职务岗位职责要求的。 3.近三年内任一年度考核有一次为基本称职或不称职者。

天津市事业单位岗位设置管理实施办法

中共天津市委办公厅、天津市人民政府办公厅 关于印发《天津市事业单位岗位设置管理实施办法》的通知 发文单位:天津市人民政府办公厅中共天津市委办公厅 文号:津党办发[2008]2号 发布日期:2008-1-23 执行日期:2008-1-23 民政府,市委各部委,市级国家机关各党组(党委),各人民团体党组: 《天津市事业单位岗位设置管理实施办法》已经市委、市人民政府同意,现印发你们,请认真执行。 中共天津市委办公厅、天津市人民政府办公厅 2008年1月23日

天津市事业单位岗位设置管理实施办法第一章总则 第一条为深化事业单位人事制度改革,建立健全事业单位岗位设置管理制度,实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化,根据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》,结合本市实际,制定本办法。 第二条本办法适用于为了社会公益目的,由本市各级国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位。 事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员,均应纳入岗位设置管理。 岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的,按照事业单位机构编制管理和干部人事管理权限的有关规定执行。 使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员,参照本办法纳入岗位设置管理。 经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体,各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业,以及由事业单位已经转制为企业的单位,不适用本办法。 第三条本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位,应具有明确的岗位名称、所属类别等级、职责任务、工作标准和任职条件。 第四条事业单位应按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置,坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。 第五条事业单位岗位设置实行核准制度,严格按照规定程序和管理权限进行审核。 第六条市和区县政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门,负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。 第七条事业单位根据机构编制管理机关批准成立文件规定的主要职责、等级规格和人员编制(含领导职数),按照国家通用岗位类别和等级,确定单位的岗位总量、结构比例和最高等级,经核准后自主设置岗位。 第二章岗位类别设置 第八条事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 第九条管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位,包括领导岗位和普通职员岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

内部职称聘任及管理办法

内部职称聘任及管理办法 天津对外经济贸易职业学院 内部职称聘任及管理办法 津外经贸职院人(2005)6号 为进一步创新和完善学院师资队伍建设的机制和政策,参照人事局和天津市教委相关政策规定,结合学院实际情况,制定学院内部职称聘任及管理办法如下: 一、内部职称岗位设置和聘任原则 根据学院专业设置的需要,结合各系部的实际情况,以各部门现有教师为基数设置岗位职数,原则上中级职数设置不超过基数的50%,副高级及以上职数设置不超过基数的35%,内部职称聘任原则上不超过上述职数的10%。 在不突破岗位设置职数的基础上,本着“不唯学历、资历,注重实绩”的原则择优进行内部职称聘任。 二、聘任条件 (一)讲师的聘任条件 1(学历和资历条件符合下列之一: (1) 取得硕士学位,在本校从事教学工作满1年以上; (2) 本科毕业,取得初级职称四年以上,在本校从事教学工作满1年以上; (3) 取得与所教专业相关的中级专业技术任职资格,在本校从事教学工作1年以上。 2(业务条件和科研能力上原则上要求具备以下五项中的四项: (1) 教学水平高,教学效果好,历年教学质量考核为优秀; (2) 承担一门以上课程的讲授工作,教学工作量不少于年均400学时,行政管理人员年均教学工作量不少于120学时;

(3) 专业基础知识扎实,对本学科理论和实践有较好的认知能力,对本学科国内外的前沿动态有一定了解; (4) 具有本专业丰富的实践经验,并能熟练运用到教学过程中; (5) 有一定科研能力,符合下列一条: a.从事教学工作以来公开发表论文一篇以上; b.在省部级以上专业学术会议上宣读、交流获奖论文一篇以上; c.参编或撰写各类教材; d.参与院级科研课题或精品课程工作; 1 e.获得学院优秀教师荣誉称号。 (二)副教授聘任条件 1(学历与资历 (1) 获博士学位两年以上,本院从事教学工作一年以上; (2) 获硕士学位五年以上,本院从事教学工作一年以上; (3) 取得与所教专业相关的中级技术职称五年以上,本院从事教学工作一年以上。 2(业务条件、科研能力原则上具有以下五项中的三项: (1)系统地承担过两门以上课程的讲授工作,完成学院教学工作任务,历年教学考核为优秀; (2)对本专业有系统而坚实的理论基础,能及时掌握本学科及相关学科和本行业的发展动态,有丰富的实践经验,并能用于指导教学实践工作; (3)被聘为学院重点专业或急需专业的专业带头人或是优秀的教学和科研骨干教师; (4)科研能力符合下列条件之一:

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