工作投入的影响因素及其提高策略

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工作投入的影响因素及其提高策略

作者：陈斯颖

来源：《人力资源管理》2013年第10期

摘要：工作投入是组织行为学及人力资源管理研究中的新热点，指的是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。本文主要对国内外关于工作投入内涵及影响因素的研究进行了综述，并根据各因素对工作投入的提高策略及途径进行了探讨。

关键词：工作投入影响因素提高策略

一、引言

美国著名心理学家Fudenberg在1974年首次将“倦怠”这一概念引入心理健康领域，用以描述职业工作者的一种体验，即长时间处于情绪性衰竭状态。随后，许多学者纷纷加入了研究行列，使工作倦怠研究日趋成熟。

然而在美国心理学家Seligman和Csikzentmihalyi于2000年出版了《积极心理学导论》一书之后，积极心理学蓬勃兴起，许多研究者也开始关注工作倦怠的对立面——工作投入，并展开了一系列的研究，使其成为了人力资源管理和组织行为学领域中新的研究热点。

研究表明，工作投入对员工的工作态度与绩效，对团体或组织的效能皆有不同程度的影响，因此，对工作投入的影响因素及其提高策略的研究显得极为重要。

二、工作投入的内涵

关于工作投入的内涵，目前还没有一种大家所公认的观点，学者们从不同的角度出发，提出了不同的工作投入定义及维度理论。

这一概念的最早提出者Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。他认为：当工作投入较高时个体会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。

而在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach等，则将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极。投入高的个体具有精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，且自我感觉能够胜任工作上的要求；而倦怠高的个体，则有一种无效能和耗竭感，并与工作及他人处于一种疏离的状态。

另外，Schaufeli则将工作投入建立在幸福感的两个维度，即快乐和激发这一更易理解的分类系统基础上。按照此框架，Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情