2012年度绩效考评情况整改方案
2012年度绩效考评情况整改方案
一、认真做好绩效自评工作
根据中心2012年年度工作计划和年度工作重点,结合各部室常规业务(事务)完成情况,逐项检查完成情况,逐一进行分析总结,开展自查自评工作。
(一)填报自评表和撰写自评报告
1、逐项列出评分依据材料明细,并准备好相关材料,方便中心绩效考评工作领导小组核查。评分依据材料主要包括各项目任务的分解、实施、督查等全过程的文件资料、会议材料、领导讲话和图片资料等。
2、中心各部室撰写绩效自评报告,应包括以下内容:
(1)年度目标完成情况。对照2012年度工作计划和中心年度三项重点工作等,逐个项目、逐个指标进行自我评估。项目已经完成的,要分析完成的质量,是否按中心工作计划完成,工作中有哪些创新,传统做法有无突破,要注意总结好的经验和做法,形成推动落实工作的长效机制。
(2)未完成工作情况。如果指标未被完成被扣减分数的,要针对扣分事项进行说明,并从根源上分析工作不能如期完成的主观和客观原因。
(3)存在问题和意见建议。认真查找工作中的薄弱环节和存在问题,对绩效考评目标确定、指标设置、工作程序、方法步骤等方面提出具体的改进意见和建议。
(二)绩效考评工作领导小组评审工作。由中心绩效考评工作小组根据中心年度工作计划和中心各项重点项目完成情况,结合各部室提交的绩效自评报告和其他相关文件资料等,逐个项目,逐个指标进行
审核确定分数。
绩效考评工作领导小组人员构成:
组长:***
副组长:***
成员:***
执行组:***
二、时间要求
请中心各部室负责人将绩效自评报告、《******中心2012年度绩效考评表》和《******中心2012年度绩效考评指标依据材料明细表》撰写、填报、打印、签字后,于2012年4月21日前送办公室人事科。同时,将以上材料电子版发邮件至***@***,以便存档。
三、工作要求
(一)高度重视。绩效自评报告是各部室全年考评工作的总结概括,反映各部室工作是否落实,抓工作是否得力,是绩效考评工作的重要依据。各部室要高度重视自评工作和自评报告的撰写工作,落实专人负责,按时、按质完成,要采取有力措施,做好有关资料的收集整理工作。
(二)实事求是。自评工作要坚持结果与过程并重,要具体问题具体分析,既要看到数字,又要分析数字背后的客观条件和主观努力。自评报告和考评表是实绩的汇报,力求实事求是,不浮夸、不瞒报。各部室要以认真负责的态度和求真务实的精神,做好自评工作,确保圆满完成2012年度绩效考评工作。
附件;1、********中心2012年度绩效考评办法
2、2012年度******中心绩效考评指标体系
3、绩效考评指标数据计算方法
4、考评相关依据材料的收集与整理
5、绩效考评最终成绩计算方法
6、自身能力建设考评最终成绩计算方法
7、******中心2012年度绩效考评表
8、******中心2012年度绩效考评指标依据材料明细表
附件一:
******中心2012年度
绩效考评办法
根据《******关于印发2012年度绩效考评指标体系及评分细则的通知》(***办公〔2012〕1054号)、《关于印发〈******2009年度绩效考评工作方案〉的通知》(***人事〔2009〕972号)文件精神、******中心年度工作计划和2012年项目建设预算要求,结合中心实际,制定本方案。
一、指导思想和工作目标
指导思想:以科学发展观为指导,按照******的部署要求,围绕发展改革中心工作,贯彻落实胡锦涛总书记关于“保增长、保稳定、保民生,保持**发展良好势头”的重要指示,以推进重点工作落实为目标,以建立科学、合理的绩效考评指标体系为手段,发挥绩效考评的导向、激励和监督作用,促进中心各部室建立高效的工作机制,进一步改进干部职工工作作风,不断提高执行力与创造力,确保国家电子******建设和******“金宏基础工程”建设顺利完成。
工作目标:第一,通过科学合理的绩效指标考评,建立科学发展的工作思路和高效精确的工作机制,确保2012年各项重点工作顺利完成。
第二,分层管理,分级负责,强化执行能力。健全绩效考评制度,设定合理的绩效考评指标,中心对部室进行绩效考评,促进各部室自身效能建设,确保年度工作有计划,有步骤的得到全面落实完成。部门细化工作内容和要求,结合各岗位职责,设定绩效考评指标,对部门工作
人员进行量化考核。
第三,通过量化指标,将年度工作安排变成可以衡量的数据,利于监督管理和查找工作薄弱环节与不足之处,更有利于中心领导和有关部门全面管理、把握各项工作进展情况,促进工作开展。
二、考评对象和考评组织架构
2012年中心绩效考评对象为:党总支、工会、办公室、综合部、预测部、网管部、网站部、网建部、******部、安全专责小组。
在中心领导班子的领导下,由各部室相关人员组成中心绩效评估工作小组,组织实施考评工作。
三、考评内容、考评指标体系
2012年绩效考评内容,主要根据中心2012年工作思路内容,紧紧围绕国家***和******“金宏基础工程”建设两项重点工作,服务好******各项工作,考评各项工作的完成情况。
中心将结合各部门职能职责和工作实际,科学合理、客观公正地设置各项考评指标体系,考评指标体系设业务性考评指标和综合性考评指标两类。业务性考评指标主要是指衡量中心业务部门完成全年各项工作任务计划数量与质量,判断工作进展情况的考核指标;综合性考评指标主要是指衡量考评部门履行管理职能优劣,判断工作落实情况的考核指标。两类指标体系由各具体细化指标构成,详见方案附件一。
中心安全专责小组、党总支、工会,设置自身能力建设各项考评指标体系。
四、考评方法
2012年绩效考评主要由中心绩效考评工作小组采取指标考核、领导评议和实地核查相结合的方法进行。考评采用百分制计分,指标考核、
领导评议的权重分别为80%、20%。有下列情况之一的,所涉及工作指标不得分,并按中心有关规定处理:1、年度工作目标任务未完成,弄虚作假、隐瞒或虚报完成的;2、发生重大安全事故,造成恶劣影响和严重后果的。
五、工作程序与步骤
(一)编制绩效考评指标体系
3月,由办公室根据******有关文件精神、中心年度工作计划和2012年项目建设预算要求,结合各部门工作特点,编制完成各部门年度绩效考评目标。年度绩效目标明确年度工作目标、考核指标、指标权重、评估标准(包括完成时限、工作效果等)及验收办法。4月,各绩效考评指标体系在征求各部门反馈意见后,送中心领导班子审定。
(二)日常评估与核验
中心各部室按照最终确定的考评指标,对照各评估标准,对工作开展情况进行日常自我评估。日常评估过程,要及时收集并分类整理好各项有关绩效考评工作的文件资料,合同文本和证明材料等依据。综合管理部门将针对2012年工作重点和中心预算项目,进行质量、效益评估和实地核查。
(三)年终考评核查
1、被考评部门收集自我评估绩效考评表和有关依据材料,根据年度绩效目标,对各项工作任务完成的实际成效进行分析和总结,填写自我评估绩效考评表,并将收集整理好的相关依据材料送中心绩效考评工作小组。
2、指标核查。由中心绩效评估工作小组牵头,从各部室抽调人手,组成若干指标核查小组,对各考评对象报送的自我评估绩效考评表和相
关依据材料进行核查。
3、结果分析与汇总上报。中心绩效评估工作小组根据核查小组提交的核查报告,通过指标考核、公众评议、领导评议三个环节进行总体评估,确定各评估部室最终绩效评估得分,并报送中心领导班子审定。
4、反馈与整改。中心绩效评估工作小组根据评估结果,对考评各部室指明存在问题,并要求其查明原因,落实责任,及时整改,同时要求整改部门将具体情况书面报中心绩效评估工作小组备案。
六、结果运用
绩效考评结果以中心绩效评估工作小组名义进行通报,并抄报委人事处备案。评估结果作为各部室及其主要负责人工作实绩,评先评优的重要依据。
附件二:
2012年度绩效考评指标体系
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备注:上述指标分值和各级具体考评指标的名称,根据中心年度工作计划、工作预算安排与部门职能职责要求填写。
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附件三:
绩效考评指标数据计算方法
参与中心绩效考评的工作任务、项目(课题)的考评指标满分均为10分,按照项目(课题)的不同性质,可采取以下四种不同的计算方式进行评分。
一、完成比率计分法
指标得分=完成比率×分值(完成比率=实际完成值/目标值)
例:某项目建设指标分值为10分,年终完成目标值为80%,则指标得分为80%×10=8分。适用于有具体投资额度或完工进度的项目。
二、数量递减计分法
完成任务目标值得满分,每多(少)一个比例点(数量)扣减相应分值,扣完为止。
例:某部日常管理工作,如至年终时止无差错,无投诉,相应指标得满分,如发生差错或投诉,每发生一次扣减相应分值。适用于日常反复开展的管理工作。
三、等次评分法
定性指标,根据研究项目和课题完成的质量和效果分优、良、中、差四个等次,分别按分值的100%、80%、60%、40%评分。
例:某部门年终将某软课题相关绩效评估材料提交中心绩效评估工作小组评审,评审针对课题的获奖情况、是否对具体工作有促进作用和是否具有创新与独立见解,具有辅助决策价值等,可评定为优、良、中、差四个档次。适用于项目研究、软课题、技术文章等的评定。
四、区间计分法
确定目标值,然后设置几个连续区间分别赋予对应分值,根据完成
值所在区间,判定指标考核得分。
例:某门户网站信息维护分值10分,年加载信息量超去年同比120%以上的,得满分10分;年加载信息量达去年同比120%-90%的,得8分;年加载信息量达去年同比90%-70%的,得6分;年加载信息量不足去年同比70%的得4分。适用于统计数量较大的工作任务。
附件四:
考评相关依据材料的收集与整理
绩效考评和自身能力建设考评中,各项指标评分依据材料的收集与整理工作由被考评对象完成,并于年终提交中心绩效考评工作小组,以便开展考评核实工作。
一、完成比率计分法评分依据材料的收集与整理
使用完成比率计分法评分的指标,被考评对象应提交:
(一)项目建设方案和根据方案关键指标划分的建设进度表;
(二)项目建设工作总结或阶段性总结;
(三)如项目未按预算计划完成,需提交未能按时完成的情况说明;
(四)如为纯粹支出性评分指标,以财务和仓库统计数据为评分依据。
二、数量递减计分法评分依据材料的收集与整理
使用数量递减计分法评分的指标,被考评对象应提交:
(一)任务工作总结;
(二)如因工作失误等原因造成扣分,还因提交工作失误情况说明。
三、等次评分法评分依据材料的收集与整理
使用等次评分法评分的指标,被考评对象应提交:
(一)项目成果;
(二)如项目获奖,应提交相关证书复印件;
(三)如项目在杂志上发表,应提交杂志封面、目录和发表文章的复印件;
(四)如项目被其他网站引用,应提交网页拷贝图片的打印件;
四、区间计分法评分依据材料的收集与整理
使用区间计分法评分的指标,被考评对象应提交:
(一)提供上年同期工作成绩作为参考;
(二)确定评分区间;
(三)提供该项工作任务本年度的工作总结和成绩。
附件五:
绩效考评最终成绩计算方法
一、绩效考评最终成绩构成
绩效考评最终成绩由指标考核成绩和领导评议成绩相加构成,其中指标考核成绩满分为80分,领导评议成绩满分为20分。
二、指标考核成绩
指标考核成绩由“中心预算项目”指标、“中心安排工作完成情况”指标和“日常管理工作”指标成绩加权平均计算得出,其中“中心预算项目”指标成绩权重为50%,“中心安排工作完成情况”指标成绩权重为40%,“日常管理工作”指标成绩权重为10%。
三、计算示例
某部门2012年共有中心预算项目5项,参与考评的中心安排工作任务8项,日常管理工作圆满完成。该部门中心预算项目中有一项因技术原因只完成了90%,其余全部完成;参与考评的中心安排工作任务中,
有一项软课题经中心绩效考评工作小组评定为“良”;经中心领导集体评定全年工作成绩为16分。其最终成绩计算公式为:
(10+10+10+10+9)/50×50%×80+(10+10+10+10+10+10
+10+8)/80 ×40%×80+10/10×10%×80+16=39.2+31.2+8+16=94.4 该部门2012年绩效考评最终成绩为94.4分。
四、中心项目
参与中心项目建设的部门,根据实际工作绩效评分分值,直接计入最终考评成绩。
附件六:
自身能力建设考评最终成绩计算方法
一、自身能力建设考评指标构成
自身能力建设考评指标分为一级指标和二级指标两类,一级指标是由考评部门(组织)的“日常工作”和“中心交办工作”构成,二级指标是相应工作的具体条目,每项满分为10分。
二、成绩计算
自身能力建设考评最终成绩由指标考核成绩和领导评议成绩相加构成,其中指标考核成绩满分为80分,领导评议成绩满分为20分。
指标考核成绩由全部二级指标分值平均值计算生成,如被考评对象没有产生“中心交办工作”的二级指标,则只计算“日常工作”二级指标的平均值计算指标考核成绩。
三、计算示例
中心某自身能力建设考评对象,2012年共有“日常工作”二级指标8项,“中心交办工作”的二级指标3项。其中“日常工作”二级指标中有一项工作因时间安排不紧凑未开展,不得分;“中心交办工作”二级指标中有一项工作未及时上报工作总结扣3分,中心领导集体评定全年工作成绩为15分。其最终成绩计算公式为:
(10+10+0+10+10+10+10+10+7+10+10)/110×80+15=
97/110×80+15=70.5+15=85.5
该自身能力建设考评对象2012年绩效考评最终成绩为85.5分。
附件七:******中心2012年度绩效考评表
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绩效考评整改措施(多篇范文)
绩效考评整改措施 xxx司法局绩效考评存在问题的情况 说明及整改措施 市绩效考核办: 市绩效考评办7月18日对我局机关管理情况进行了督察,通过此次督查发现三个问题。督查结束后,局党支部重视此次督查的存在问题,立即召开会议研究整改。现将整改结果汇报如下: 一、考勤管理不够规范(7月未打)。 整改措施:自实行考勤制度以来,市司法局考勤工作由政工科负责执行,每月底统计本月工作人员考勤情况,因时间未到故没有统计7月份考勤。针对此问题,我局将进一步规范机关考勤,加强考勤管理,考勤情况更改为每日一考,并于每月汇总考勤情况。 二、四台电脑记录中工作时间浏览与工作无关的网页。整改措施:加强机关工作人员办公电脑的管理,严禁在工作时间浏览与工作无关的网页。研究并制定相关规章制度,明确职责,落实责任,严格按照规章制度办事。对未按职责完成工作的人员严肃处理。 三、配车单不够规范、及时。 整改措施:进一步规范派车单使用管理制度,加强公务用车管理,提高公务用车效率。 xxx司法局 第二篇:卓越绩效整改措施3
卓越绩效整改措施 一个追求成功的企业,它可以从管理体系的建立,运行中取得绩效,并持续改进其业绩,取得成功。 通过对职工的教育、培训和职业发展,促进公司整体目标的实现,不断培养职工的知识、操作技能和工作能力,并为提高绩效做出贡献。 分厂在日常工作检查中发现,各生产班组在生产活动的过程中,不同程度存在职工安全意识淡薄,防范措施不到位的现象。如不正确佩戴安全帽、口罩、穿拖鞋、上下班途中超速行驶等违反公司及分厂规章制度的行为。 根据集团公司的要求,结合分厂的实际情况,分厂组织开展以“安全”为主题的专项学习活动。 目的:通过学习,使职工提高对安全的认识。 范围:分厂全体职工 学习活动以工会发放的书籍为主,各班组认真学习,同时组织职工利用工作闲暇时间,分批分场次在分厂办公室集中观看了《道路交通警示录》、《起重机安全操作技术》和《企业安全生产》等电教影片。 通过这次学习培训,职工的思想素质得到了提升,思想观念转变,要我安全为我要安全。工作中各种违章现象,不安全因素得到整
企业绩效考核分析与对策(精)
企业绩效考核分析与对策 hc360慧聪网“用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法,但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用,并寄予厚望,有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用,但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一,毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任,它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配,不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中,有成功的,也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理(Performance management)的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标,西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论,常见的有目标管理法、KPI 关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等,每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设,并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧,绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用,也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言,绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系,也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环,信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲,企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题:1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来,给员工以明确的奋斗方向,避免出现员工在茫然不知所措中忙碌,造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化,而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化,通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。2、让不努力工作者无处藏身,得到应有的处置,让努力工作的人得到激励,保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作,不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。3、解放管理者的时间,通过绩效指标和绩效目标的设定,可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务,从而节省管
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。 二、考核效果 (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。 (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料
五、考核规定 (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。 (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。 (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。 (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。 (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。 (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域选择),以不影响商户的正常销售工作。 注:部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料
中国企业绩效考核现状调查报告
2004中国企业绩效考核现状调查报告 第二部分中国企业绩效管理的总体情况 一、绩效管理的主要目的 调查结果表明,被调查企业列在前三位的目的分别是:把薪酬与绩效结合起来(75.90%);检查工作完成情况(55.40%);培养员工的能力(54.50%)。列在后三位的目的分别是:改变企业的组织文化(19.30%);辅助员工进行职业生涯规划(19.90%);确定培训需求(26.10%)。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看,有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一;有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一;有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一,而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况",并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出,中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看,只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标",而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一;只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一;只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一,实际上绩效管理体系如果设计得当的话,可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果可以看出,中国企业在今后实施绩效管理的过程中,有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 从调查结果可以看出,85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定,同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出,国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是,从调查结果也可以看出,只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定,只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行,能不能真正发挥作用,在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解,取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看,国内企业今后在设计绩效管理制度的时候,有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。
最简单绩效考核:某公司绩效考核方案(较简易)
某公司 绩效考核制度(草案) (试行) 行政人事部 2012年2月27日
录 一、目的及原则 了有效地形成以工作绩效考核为核心导向的人才管理机制,加强企业竞争力;帮助制定职位调整、薪酬待遇、年底效益奖金分配等人事决策;成为各项员工培训与发展的参考依据;促进上下级双向沟通的平台;定期做以工作总结,及时发现不足并加以改善,进一步提高工作效率,经与各部门经理沟通,特制订《员工工作绩效月度性考核办法》,以此推动公司整体管理发展。 二、适用范围: 公司全体员工。 备注:总经理绩效考核由集团人力资源部实施考核】 三、考核时间: 度考核: 1)月度考核范围为分公司总经理、副总经理、总经理助理、职能部门全员。
2)本年度职能部门月度考核共进行12次考核。每次评核工作为时10天,具体时间安排如下: 月按照自然月进行考核,于次月5日前将考核分数统报行政人事部,并由行政人事部进行统一核算。 【备注:逢节假日往后顺延】 、年度考核 年元月份进行考核。 四、考核内容及方式 (一)月度考核内容 、定性考核:重点突出工作业绩、能力、个人品德等方面分为十项,内容如下:工作质量、工作效率、工作技能、工作主动性、创新能力、沟通能力、工作纪律、仪容仪表、团队精神、培训评核、工作计划。 、定量考核:公司月度利润达成率(即完成月度下达利润的百分率)。 、绩效薪资:总经理600元、副总经理(主持工作)500元、副总经理/总经理助理400元;经理级350元、主管级300元、员工级200元。 (二)月度考核方式 1、职能部门绩效考核占比
* 每月将员工个人绩效考核中的定量考核计提,半年度进行考核。 【例:员工及绩效工资标准为200元;月度绩效考核工资为200-200*10180元;集团对口职能部门考核打分90分,即为90*0.3=27;定性考核打分为95分,即为95*0.6=57;该员工本月绩效考核薪资为:180*(27+57)151.2元; 定量考核为半年度核算,20*6=120元,如西安公司半年度营业额为完成计划的90%(超额完成按照实际完成百分比计算)其半年度定量考核为120*90108元。(定量考核将于第七个月与上个月的绩效薪资同时发放)】 、定性考核由员工自我评定、部门评定及总经理评定三部分组成。本次考核共分十项内容,每项满分10分,每项分值共分五档(10分、8分、6分、4分、2分)。考核结果及总分共五个级别,分别为: 级(100-90分); 级(80-89分); 级(70-79分); 级(60-69分); 级(60分以下)。 3、评估人权重分配
关于绩效考核存在的问题与改进措施
关于绩效考核存在的问题与改进措施 从9月的绩效情况看,主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题: 一、关于绩效考核的具体操作问题 1、个人评分及上级评分存在较大的主观性,评分较随意,相关考评结果说明上没有相应的 阐述; 2、关于硬性指标的考核项目,部门未能主动、及时地与财务部沟通取得财务数据,相关指 标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分; 3、关于事务性工作的考核项目,如调研报告及各类清单,被考核部门缺少相应的文件资料, 导致办公室无法核实工作完成情况。 4、鉴于上述操作上的问题,拟定改进措施为: 1)增加人事上的第三方监督,在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项,通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分;“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数,它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分” 三项加权平均取得; 2)要求各被考核人员及各部门负责人,再给出“自评分”和“上级评分”的同时,须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况,分数评定依据; 3)对于硬性指标的考核,每月由财务部核定数据后给到各部门,部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分,人事经理在评分时,进行再次核对; 4)对于涉及各类报告、明细清单的考核项目,部门在提交绩效考核表时,须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5)为提高被考核人员工作的工作积极性,做到有奖有罚,更好地实现绩效考核的目的,在硬性指标的考核项目上,不再设定上限分数,在员工超额完成考核指标的情况下,允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数,具体评分根据指标的完成率进行核算。 二、关于具体绩效考核指标的问题 1、销售业绩指标: 存在问题:目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售,导致9月出现销售业务人员之客户因使用购物卡支付,系统自动将相关销售业绩归到商场管理 部。
企业绩效考核分析与对策
企业绩效考核分析与对策 “用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法,但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用,并寄予厚望,有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用,但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一,毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任,它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配,不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中,有成功的,也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理(Performance management)的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标,西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论,常见的有目标管理法、KPI关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等,每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设,并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧,绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用,也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言,绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系,也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环,信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲,企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题: 1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来,给员工以明确的奋斗方向,避免出现员工在茫然不知所措中忙碌,造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化,而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化,通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。 2、让不努力工作者无处藏身,得到应有的处置,让努力工作的人得到激励,保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作,不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。 3、解放管理者的时间,通过绩效指标和绩效目标的设定,可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务,从而节省管理者的在对下级的行政指示和督导上所花费的时间。 4、找出员工的优劣分等和个人特征,为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据,以优化企业的人力资源结构和配置。 5、解脱责任和压力,在不进行绩效考核的情况下,企业发展的所有责任和压力都集中在高层管理者身上,下级人员只需遇事请示,不需要承担责任和压力,而绩效考核可以通过压力链让每个人都承担起相应的责任。
经营管理部绩效考核方案终
精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩,充分调动员工的工作积极性,根据公司相关绩效考核依据,结合本部门实际情况,制定本办法。 一、考核目的:将员工工作业绩与薪酬激励相结合,保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式: 范围:除部门中层领导以外的全体员工;方式:月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元; 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数:在不突破工资总额计划的前提下,部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素,遵循公正、客观,合理拉开差距的原则,向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜,确定员工绩效工资系数。 3.绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 (一)月度考核的实施 精品文档
1.月度考核以考勤周期为周期进行,采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况,其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式,是年度考核的基础。 2.每月26 日前各岗位应结合当月工作情况,填写《经营管理部员工月度工作考核表》,作为当月考核的依据。 3.在月度工作完成后,部门领导按照考核表中对应的内容和权重,本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分,并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用: 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 (二)年度考核的实施 1.考评内容: 1)员工年度绩效:结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式: 1)员工年度绩效:员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议;部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+(部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%)*60% 精品文档 (三)考评结果及运用:
2012年度部门绩效考核方案与员工业绩考核方案
2012年度部门绩效考核 与员工业绩考核方案 为正确评价各部门及员工2012年度工作绩效,通过加强绩效管理改善部门工作、提高员工工作效率,特制定本考核方案: 一、考核依据 (一)《宏源证券股份有限公司绩效管理暂行办法》; (二)《宏源证券股份有限公司部门绩效考核暂行办法》; (三)公司与各部门签订的《2012年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、安全维稳责任书》及公司总经理办公会等交办的各项工作任务; (四)各部门及员工工作实绩及成果,其中部门考核数据由于考核时间较紧,以1-11月实际加12月预计数据为准; (五)本方案。 二、考核目标 (一)客观公正地评价部门和员工的工作业绩; (二)形成激励有效、约束有力的良性氛围,促进公司价值最大化和员工职业发展的有机统一; (三)树立以效益为中心的思想,不断提高部门经营管理水平,改进员工绩效表现,实现公司战略目标; (四)为公司员工的日常管理、薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、聘任和聘用等工作提供重要依据。 三、考核基本原则
(一)客观、公平、公正、公开原则; (二)突出实绩、以德为先原则; (三)群众公认原则。 四、考核组织领导 公司成立年度考核工作领导小组(以下简称“考核小组”),负责公司年度考核的统一领导。考核小组由公司总经理任组长,公司其他经营层高管任小组成员。考核小组下设考核小组办公室,由人力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。部门绩效考核由计划资金部在考核小组的指导下负责组织实施,公司其他相关部门配合工作,部门绩效考核结果由计划资金部负责汇总后报公司考核小组审定。员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施,公司其他相关部门配合工作,员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。 五、部门绩效考核 (一)考核范围 本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司(以下统称各部门)。 (二)绩效考核指标和指标内容 部门绩效考核依据公司《绩效管理暂行办法》、《部门绩效考核暂行办法》及各部门与公司签订的《2012年绩效合约》组织实施。公司部门按职能分为业务部门和职能部门。业务部门考核指标分为财务成果、业务构面、内部运营和创新发展四个维度;职能部门考
绩效考核整改措施(多篇)
姓名:XXX 部门: XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 绩效考核整改措施
绩效考核整改措施 xxxx煤业开发有限公司 绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于XX年3月份试行到现在,一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题,我们积极行动,总结前一段的工作,查找不足,继续推进,深化绩效考核工作。特制定以下方案: 一、煤业公司本部 1、调整工作思路,修订考核方案 根据公司审计督察部提出的要求,结合煤业公司的实际工作情况,加强管理,落实强有力的措施,确保制度不能流于形式。经过研究讨论,对原考核方案进行了修订,增加了以处室为单位进行考核,达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标,使考核与工作紧密相连 由于煤炭行业目前的严峻形势,根据行业主管部门的要求,加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查,煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际,随及时调整考核指标,灵活考核,使考核内容更切合于实际。 3、加强监督,及时沟通 实际工作中绩效管理是一项基础管理,需要投入大量的人力 与时间,这就需要加强对绩效考核的监督、检查,针对工作中出现的不足,要及时更正,对考核结果产生的不同意见,上下协商,共同认可,只有这样才有利于绩效管理的有序开展。 目前,煤业公司的考核方案已修订完善,8月份将投入实施。随 第2 页共23 页
之考核方案的修订,考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下,煤业公司的绩效管理工作将有长足发展,对整体工作也将起到积极的推进作用。 二、所属煤矿 1、提高认识,转变思想 基于原煤矿行业的粗放式管理,大多数职工对绩效管理认识不到位,各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导,帮助员工认识绩效考核的重要性,从而合理利用考核制度,调动员工工作的积极性,激发员工工作热情,提升工作效率,更好的为企业服务。 2、加强沟通,积极推广 在绩效管理中,由于受传统观念的影响与束缚,企业员工思维不开阔,在考核制度的实施上走过场,流于形式,使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念,离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中,要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制,让部门和员工及时了解绩效考核情况,对考核结果进行客观评价和分析,对存在的问题及时沟通,找出问题,制定措施,让员工参与 到绩效考核中,充分理解与支持绩效考核制度。 3、科学设计、设置绩效考核指标 紧密结合本单位员工岗位的实际情况,克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”,杜绝同一化、公式化,追求个性化,实效性,对员工岗位、工作能力等进行有效分析,将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度目标有机结合起来,加强部门、员工沟通,确定各部门、各岗位的绩效考核指标。在保持稳定性的基础上,灵活调整考核指标,增加基础工作的考核分值比重,考核工作应着眼
中小企业绩效考核的现状调查和问题分析
中小企业绩效考核的现状调查和问题分析 论文摘要 绩效考核可以帮助企业提高企业的经营效率,不断优化企业组织结构,也可以提高员工生产效率,帮助员工找到自己的短命,并予以纠正,使员工不断获得在工作中取得进展和发展。但由于诸多原因,现在很多中小企业在绩效考核上存在诸多问题,严重制约了中小企业的发展。基于对中小企业绩效考核的客观分析,本文提出了解决我国中小企业绩效考核问题的对策,希望能为中小企业绩效考核提供参考和借鉴。 关键词:中小企业、绩效考核、现状
目录: 引言 (1) 一、绩效考核相关理论综述 (1) (一) 绩效考核概念 (1) (二) 绩效考核原则 (1) 二、企业员工绩效考核的意义 (2) (一) 绩效考评首先是对员工工作业绩进行检验 (2) (二) 绩效考评是实施员工激励的一种手段 (2) (三) 绩效考评是实现劳动过程的一种控制 (2) (四) 绩效考评是员工自身价值的一种提升 (2) (五) 绩效考评是企业经营管理的一种改善 (2) 三、中小企业员工绩效考核的现状和存在问题 (3) (一) 中小企业人力资源管理的特点 (3) (二) 中小企业绩效考核存在问题及分析 (4) 四、中小企业员工绩效考核问题的解决对策 (5) (一) 让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介 (5) (二) 进行工作分析,制定出切实可行的考核标准 (5) (三) 消除对绩效考评的错误及模糊认识 (6) (四) 重视绩效考核的沟通和考核信息的反馈 (6) (五) 全面掌握考核信息形成有效的人力资源管理机制 (6) 结束语 (7) 参考文献 (7)
正文: 中小企业绩效考核的现状调查和问题分析 引言 一个中小企业首先要在激烈的市场中争得一席之地,才能谋求发展壮大,企业要努力调动员工的积极性,让每个员工在各自的岗位上发挥最大的作用。只有企业和员工工作走向一个共同的目标,这样的业务就像在市场上拿着一把剑,不怕任何对手。中小企业做好绩效考核,适合企业的实际发展,并在完善的考核制度下严格执行,使企业和员工能够得到自己想要的结果。 一、绩效考核相关理论综述 (一) 绩效考核概念 绩效考核是按照一定的标准,运用科学的方法,检查和考核员工组织绩效,履行职责,确定工作绩效的有效管理办法。从绩效考核的内涵来看,人员和事物的考核有两层含义:一是人员及其工作状况的评价;二,工作成果,即对组织中的人的相对价值或贡献度的评价。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为薪酬管理和人事决策提供硬指标,提高组织核心竞争力,促进员工健康发展。 (二) 绩效考核原则 1. 公开的原则 有必要最大限度地减少审查员和被评估方进行评估的奥秘。绩效标准和水平的制定应通过协商进行。评估结果要公开,评估工作要系统化。 2. 客观性原则 客观评估,也就是说事实,避免主观和任意。缺乏事实根据,不愿意发表评论,或者“不予观察”,“有待进一步调查”等意见,按照个人评估的绝对标准,引导成员加强工作,避免人与人之间的竞争,破坏团结精神。 3. 重视反馈的原则 经过绩效考核,面试和讨论,结果反馈给考生,一边听取评估意见和自我评估情况,这个问题没有关系,应该修改以达到互信。 4. 可行性和实用性原则 可行性应该考虑: (1)与绩效标准有关的信息来源; (2)分析潜在问题,预测评估过程中可能出现的问题,困难和障碍,并为应急措施做好准备。 应该考虑实用性: (1)评估手段是否有助于实现组织目标; (2)评估方法和手段以及相应的职位和评估目的。 5. 避免“鞭打快牛”的原则
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素,以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1员工考绩每年定为一次,作为年终考绩; 2农历春节休假前15日,由行政办公室分发考核表至各部门,各部门主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至销售总监处汇整,再呈报总经理复核厦批示; 3各部门主管考绩由总经理初复核; 4春节前6日,总经理全部复核完毕,由行政办公室转发各部门、各人知悉; 5年度考绩事宜由总经理督导,行政办公室执行,各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。注:考绩分数一律为整数。 考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; 迟到早退一年累计达13次以上(含)者; 旷工一年3日以上(不含)者。 2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者; 迟到早退一年累计达20次以上(含)者; 旷工一年5日以上(不含)者。 人数限制: ①特等: 人数为5人以下的部门,特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的部门(不含),特等考绩人数最高限为2人。 初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某部门8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得呈总经理批示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。 注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行: 记大功或大过一次者:加减5分; 记小功或小过一次者:加减3分; 嘉奖或申诫一次者:加减1分; 旷工1日者:扣2分; 迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。
绩效考核整改措施(多篇范文)
绩效考核整改措施 xxxx煤业开发有限公司 绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于XX年3月份试行到现在,一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题,我们积极行动,总结前一段的工作,查找不足,继续推进,深化绩效考核工作。特制定以下方案: 一、煤业公司本部 1、调整工作思路,修订考核方案 根据公司审计督察部提出的要求,结合煤业公司的实际工作情况,加强管理,落实强有力的措施,确保制度不能流于形式。经过研究讨论,对原考核方案进行了修订,增加了以处室为单位进行考核,达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标,使考核与工作紧密相连 由于煤炭行业目前的严峻形势,根据行业主管部门的要求,加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查,煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际,随及时调整考核指标,灵活考核,使考核内容更切合于实际。 3、加强监督,及时沟通 实际工作中绩效管理是一项基础管理,需要投入大量的人力
与时间,这就需要加强对绩效考核的监督、检查,针对工作中出现的不足,要及时更正,对考核结果产生的不同意见,上下协商,共 同认可,只有这样才有利于绩效管理的有序开展。 目前,煤业公司的考核方案已修订完善,8月份将投入实施。随之考核方案的修订,考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下,煤业公司的绩效管理工作将 有长足发展,对整体工作也将起到积极的推进作用。 二、所属煤矿 1、提高认识,转变思想 基于原煤矿行业的粗放式管理,大多数职工对绩效管理认识不到位,各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导,帮助员工认识绩效 考核的重要性,从而合理利用考核制度,调动员工工作的积极性,激 发员工工作热情,提升工作效率,更好的为企业服务。 2、加强沟通,积极推广 在绩效管理中,由于受传统观念的影响与束缚,企业员工思维不开阔,在考核制度的实施上走过场,流于形式,使考核制度发挥不出 应有的作用。要全面推广绩效管理理念,离不开单位自上而下的绩效 培训与沟通。在培训中,要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要 性等问题。建立各部门上下级沟通制,让部门和员工及时了解绩效考 核情况,对考核结果进行客观评价和分析,对存在的问题及时沟通, 找出问题,制定措施,让员工参与
中小企业绩效考核的现状调查及问题分析
中小企业绩效考核的现状调查及问题分析 目录 1、摘要 2 相关理论综述 2.1 中小企业分析 2.1.1 中小企业的概念 2.1.2 中小企业特征分析 2.2 绩效管理的相关概念及作用 2.2.1绩效管理的概念 2.2.2 绩效管理在人力资源管理中的地位 2.2.3 绩效管理的作用 3 中小企业绩效管理的问题分析 3.1问题现状 3.1.1 中小企业对绩效管理认识中的问题
3.1.2 中小企业绩效管理执行过程中的问题 4 、中小企业绩效管理问题的解决方案 4.1 认识层面的中小企业绩效管理问题解决方案4.1.1 加强企业管理层对绩效管理的认识 4.1.2 加强企业员工对绩效管理的认识 4.2 操作层面的中小企业绩效管理问题解决方案4.2.1 要重视绩效管理与人力资源管理其他系统之间的对接4.2.2 根据企业战略,建立完善的绩效管理体系 4.2.3 在绩效管理过程中要重视与员工的沟通 4.2.4 设置科学的绩效考评体系 4.2.5营造高绩效的企业文化 5 结束语
1 摘要 现在的市场经济是一个开放的市场经济,中小企业在市场中的地位日益显著,已经成为了中国经济发展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高,人力资源管理的地位也日益凸显,绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此,绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来,越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用,尝试在公司内开展规范化的绩效管理。 目前,社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就,使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的,针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外,在中小企业绩效管理的实施过程中,存在一些不规范现象,使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点,才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。 本文采取了理论与实践相结合的研究方式,通过一次辅助某中小企业开展工作分析以及员工满意度调查的机会对该企业各个职位的员工进行了深入的访谈,并且深入的了解以及思考了中小企业绩效管理的相关问题。本文在总结概括了现有相关理论的基础之上,将实践的经历与现有理论相结合,总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析,找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义,也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用,对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。
绩效考核改进方案
绩效考核改进方案 为调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强竞争力,保证公司目标的顺利达成,提出改进方案如下: 一、考核对象 控股公司各部门、子公司各部门及员工 二、考核内容 1、考核时间 员工考核时间:按现行管理制度执行 部门考核时间:方案一“按季考核”方案二“按月考核” 2、量化考核指标 考核内容根据不同部门、不同岗位和实际工作具体内容,设定不同的考核指标,注重量化、个性化,使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用,改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。 考核内容分两部分:一是公共部分,二是专业部分,这两部分抽取关键指标进行考核。 (1)公共部分包括:制度执行、团队意识、自律力等。 (2)专业部分包括:岗位工作执行情况、当月工作计划完成情况、工作失误率等(依据各岗位工作内容量化考核指标)。 三、考核方式 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、控股公司总裁考核控股公司各部门总监、子公司董事长、子公司常务副总经理; 2、子公司董事长考核总经理、总经理考核所管辖的各部门经理; 3、部门经理考核部门主管,部门主管考核部门所属员工。 四、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D、E五个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下:
五、结果与奖惩的运用 当月考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩: 1、考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月绩效工资的10%另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。 2、考核结果为B级:绩效工资按100%发放。 3、考核结果为C级:绩效工资按80%发放,考核结果累计超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处。 4、考核结果为D级:绩效工资按60%发放,考核结果累计达到两次的,留任原职查看;累计达到三次的,给予解聘或辞退。 5、考核结果为E级:不予发放绩效工资,给予解聘或辞退。 员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6、其它 (1)年度绩效考核结果为B级(含B级)以上,可职务晋升或晋薪; (2)年度绩效考核结果为C级,不可晋升或晋薪; 六、对部门的考核 1、部门考核内容:部门工作完成情况、执行力、下属督导力、工作失误、自律力、团队精神。 2、对部门的考核采用分管领导最终评定为准。 3、根据各部门全年总体表现情况,年终评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励。 4、对于年终考评较差的部门,将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 七、对特殊岗位人员的考核 各部门特殊岗位人员由部门提出考核依据,人力资源根据情况制定考核内容。
绩效考核整改报告
2015年度安丘市 于家河水库管理所绩效考核整改报告 2014年以来,在市水利局的正确领导下,于家河水库管理所严格按照《安丘市事业单位绩效考核办法》和《2014年度市直事业单位绩效考核工作实施方案》有关规定,坚持“高标准、严要求”,紧紧围绕市委、市府工作思路,认真履行好“防大汛、抗大旱”的职责,在2014年度事业单位绩效考核评比中,综合得分97.57分,考核结果为b。针对考核中存在的问题,我们进行了认真整改,现将整改情况汇报如下: 一、存在的主要问题 1、单位管理规章制度不够完善 2、工作创新力度不够,科研成果少 二、整改措施 1、完善单位内部管理制度和监督检查机制 一是完善了相关规则制度:完善了人事劳动制度、学习培训制度、岗位职责制度、请示报告制度、检查报告制度、事故处理报告制度、工作结制度、工作大事记制度、上下班制度、考勤制度、车辆管理制度、档案管理制度、防汛值班制度、工程日常检查制度、维修养护制度、防洪调度制度、供水管理制度、财务管理制度。 严格按照各项制度执行,在日常管理中,做到按时上下班,有事及时请假,并有专门人员进行考勤;在日常工作中,每名同志明确自己的职责。防汛值班制度:汛期24小时值班防汛值班,每日对水库水位、库容及降雨量及时汇总上报, 保证上级对防汛工作的全面掌握;工程日常检查制度:每天有专门的人员对大坝、溢洪道等工程设施进行检查做好登记,发现问题及时上报;维修养护制度:每年根据上级安排的维修养护任务及时编制维修养护实施方案并组织具体实施工程养护;防洪调度制度:严格按照调度规程及时掌握水情,依照《汛期控制运用方案》和《防洪抢险应急预案》的数据指标,及时上报请示,并按照批复要求对水库水位、库容进行调控,确保安全度汛。 二是完善了监督检查机制:完善了相关监督检查机制,加大对违反规定的工作人员的从重罚处力度,杜绝了管理所干部职工违法乱纪情况的发生。 2、加大工作创新力度,增加科研成果 一是加强水源地保护宣传:为进一步加强对水源地的保护,于家河水库在市水利局的支持和指导下,认真贯彻《水法》《防洪法》《水土保持法》及《环境保护法》等各项法律法规,坚持依法管水,坚持到库区周边村庄发放宣传单和张贴标语,并通过在主要地段、主要道口危险区设置宣传牌、标志牌、警示牌等形式进行大力宣传,确保水源水质安全。 二是按照省级规范化管理单位的要求,在组织管理、安全管理、运行管理、经济管理四个方面做好规范化管理工作,整理保存好数据资料。 二〇一五年五月十二日篇二:2014年度绩效考核问题整改报告 新泰市光明希望小学 2014年度绩效考核问题整改报告 我校在各级党委、政府与教育主管部门的领导下,以科学发展观为指导,全面贯彻党的教育方针,进一步完善学校管理、加强队伍建设,推进教育教学改革,提高教育质量,彰显办学特色,有效地推进了学校各项工作健康、有序、和谐发展。但通过这次自评自查,发现了在工作中仍然存在不少问题,当前,我们亟需处理和解决的困难和问题主要是: 1.外出务工子女教育带来新问题。外出务工子女在学习基础上参差不齐,如何加强管理,依法保障外出务工子女更好地接受教育产生了一些新问题,积极探索并实践有效的管理办法拷问着教育的智慧。 2.办学条件相对落后。目前,师生生活与行政办公用房紧张,学校基础设施配备不足,尚需加大资金投入,进一步改善办学条件。
解析事业单位绩效考核的现状
解析事业单位绩效考核的现状-人力资源 解析事业单位绩效考核的现状 张纲纲福建省核工业二九五大队 摘要:随着改革开放的发展,我国主张先富带动后富,提倡市场经济,寻求多样化发展,面向世界,博采众长,学习西方先进的管理经验,引进外资,随着中西方经济往来的频繁,我国政府逐渐重视社会服务机制,建立事业单位,更好的服务人民。 关键词:事业单位绩效考核现状 “事业单位”名称为中国所特有,与企业不同,事业单位由政府投资主办,并不以盈利作为工作目的,主管部门多为政府等国家机构,主要目的是为政府和社会提供基本的服务。而效绩考核是人力资源管理中管理人员的重要方法,事业单位中的效绩考核主要通过对工作人员的工作进行分析考核,由人力资源管理转变为人力资源开发,提高工作人员工作效率。本文旨在通过对事业单位效绩考核的现状,对事业单位运行状况分析思考。 一、事业单位效绩考核现状 随着事业单位改革的深入发展,我国事业单位改革取得显著成效。事业单位在社会服务中承担多项职能,在经济发展、社会福利、广播媒体、自然环境等方面承担重要角色,职能的增多导致事业单位行政效率低下,工作积极性不高,近年来,事业单位将职能专业化、分类化,提高工作效率的同时也存在着诸多问题。 1.考核方式。企业考核员工的方式是通过对员工工作积极性、工作效率进行分析考核,并且建立考核机构对员工工作进行监督管理,对企业进行实时反馈。
反观事业单位,事业单位在考核方式中存在企业考核方式的影子,但考核效率却远远低于企业考核效率,形式过于单一,且工作过程存在不足,挫伤工作人员工作积极性。例如:在一些事业单位中,考核方式大体一致,进行考核时,无非考核员工政治觉悟、思想方向、道德素质等方面,与员工单独谈话沟通,谈谈对工作的看法和态度,工作过程并不透明,对于员工说的事情缺少证实,部分人员考核成绩甚至由领导个人决定,改变了员工工作态度。 2.考核结果。在经过长时间工作后事业单位人员会有重大变动,事业单位需要更多人才,管理阶层不断更新,而影响管理阶层人员改变的考核人员及考核方法息息相关,考核过程不够透明,考核手段较单一,当考核结束后,公布结果会引发一部分工作人员议论和不满。例如:在考核过程中考核人员看重的是工作人员学历和背景,受到他人“刻意”点评等因素的干扰,影响考核,有些工作人员经过长时间工作后提高了自身工作能力和处理工作中突发状况的能力,但由于个人性格及沟通能力等因素,不能分配到展现其自身能力的工作场所,受考核结果影响,使人才不能被充分利用。 3.考核途径与后期总结。企业单位考核途径多数通过公司对员工工作记录,拥有较为完整的考核资料,考核结果为多数人所接受,与事业单位考核相比,凸显极大优势。事业单位因为作为政府支持的单位,工作效率偏低,工作过程相对单一,工作记录不够详细,给考核工作带来极大不便,并且在考核完成后缺少后期总结工作,难以发现考核工作中的不足。例如:在考核工作进行时,缺少员工工作的工作日志、签到记录、完成质量等依据,在测评时单纯依靠测评人员的讨论和与工作人员的交谈,影响正确的测评结果。在测评完成后不能及时对测评结果做出总结分析,缺少及时反馈,使得考核结果不能完全发挥作用,考核工作