软件开发部绩效考核方案

一、总则

为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。

二、考核对象

软件开发部全体人员

三、考核内容

（1）进程考核

对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。

1、对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，

可以进一步核实。工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存档。便于抽查、核对。

2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完

成时间和实际需要时间。

3、对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和

实际完成时间。

4、时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完

成时间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。（2）评分标准

时间差率范围可根据具体项目而定。

（3）综合考核

根据综合因素考核表对相应人员的考核。

详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表

四、绩效考核

考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。

（1）综合指标权重系数表：

（2）绩效考核标准：

一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：

研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。

五、薪金激励

1、研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给

予该研发人员5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

2、研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该

该研发人员予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分（含）以上时，下一

年给予技术执行总监5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一

年给予技术执行总监5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

六、附则：

1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门；

2、本制度自批准发布之日起执行；

年月日

附录1：软件开发员综合因素考核表

姓名：组别：岗位名称：总得分:

附录2：技术执行总监综合因素考核表

姓名：岗位名称：总得分:

软件研发部绩效考核办法

软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。

（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）

（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目

对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈

最实用的软件开发团队绩效考核制度.

软件开发团队绩效考核制度湖南XX科技发展有限公司

目录 1目的 (1) 2方法和原则 (1) 3适用范围 (1) 4绩效考核 (1) 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (1) 6项目目标调整 (2) 7项目考核内容 (2) 7.1、项目进度考核 (3) 7.2、项目质量考核 (3) 7.3、项目客户满意度考核 (4) 7.4、技术资料汇总考核 (4) 9项目成员考核 (4) 10考核中的沟通与绩效考核 (5)

1目的为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制，保证项目的按期、高效、高质完成，促进团队和员工自身的发展，特制订本制度。 2方法和原则 1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法，以项目考核为主，个人考核为辅。（1）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，对项目所涉及的团队的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的人员进行绩效考核。（2）、个人考核是指以团队为单位，项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 2、项目考核采用主要采用定量的原则，个人考核主要采用定性的原则。 3适用范围本制度适用于软件开发团队所有员工。 4绩效考核 1、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。（1）、项目考核：项目正式立项后，由项目经理拟定《项目目标任务单》（附件1），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由项目经理和项目负责人签字确认。相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项目进度考核表》（附件2）、《项目质量考核表》（附件3）、《项目客户满意度考核表》（附件4）和《项目技术资料汇总考核表》（附件5），对项目开发情况进行评分。（2）、项目成员考核：项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本组相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》（附件6），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。（3）、年底进行个人年度绩效考核，综合《项目个人工作业绩考核表》（附件6）及《工作态度考核表》（附件7）、《工作能力考核表》（附件8）综合评分，由项目经理填写《年度绩效考核表》（附件9）。 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 1、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其

软件公司研发人员绩效考核制度

软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此

软件实施团队绩效考核程序

软件实施团队绩效考核程序为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。目的是： 1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致； 2.更加妥善的处理内部团队间的协同； 3.统计的运营成果和员工业绩数据。本程序的核心是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成，根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下：第一章绩效角度 1.薪酬调整从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。考核周期：12个月。考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” 具体操作部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。审批通过后，部门内部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。 2.绩效工资从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。考核周期：3个月。

考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” 具体操作员工工资的30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的70%）普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标” 3.绩效奖金从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金”是对评估结果的执行体现。考核周期：12个月。考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下：岗位岗位系数受控项权重系数分管副总经理年薪考核业绩指标50%成本控制30%工作评价20% 部门经理15%业绩指标50%成本控制30%工作评价20% 项目经理30%业绩指标50%工作评价20%技能考评10%成本控制20% 工程师45%业绩指标50%工作评价30%技能考评20%

软件开发部员工绩效考核表

软件开发部员工绩效考核表填表日期：年月日考核项目考核指标分值评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分工作业绩（70）周工作任务执行情况 30 周工作未完成，每次最多扣10分，直至扣满工作质量20 1、超过或达成计划质量目标评 20分 2、与目标质量存在一定差距评分 10-19分 3、与目标质量存在很大差距评分 1－9分 4、基本没进行此项工作 0分技术资料汇总 10 按公司要求按时保质上交相关资料（如各种技术文档）每少1份扣5分，直至扣满公司及部门制度执行 5 每违规一次，该项扣1分，直至扣满团队协作 5 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力（20）专业知识 5 1-3分：熟悉岗位专业知识 4分：熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5分：掌握熟练岗位专业知识及其他相关知识分析判断能力 5 1分：较弱，不能及时作出正确分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单分析和判断 3分：较强，能对复杂问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中 5分：强，能迅速对客观环境做出较为正确判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好工作业绩沟通能力 5 1分：能较清晰表达自己的思想和想法 3分：有一定说服能力 4分：能有效地化解矛盾 5分：能灵活运用多种技巧进行沟通灵活应变能力 5 应对客观环境变化，能灵活采取相应措施工作态度（10分）员工出勤率7 月度员工出勤率达到100%，得满分迟到一次，扣1分责任感 3 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉完成工作任务，但工作中存在失误； 2分：自觉完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作加、扣分项（±20分）视实际情况评定 0-5 0-5 ±5 ±5 工作任务超额完成工作方法创新并取得良好效果出色完成领导交办的额外工作为集体赢得荣誉分数统计（各个项目分数相加）被考核人签名：考核人签名：人力资源部核准人签名：

最实用的软件开发团队绩效考核制度

软件开发团队绩效考核制度

湖南XX科技发展有限公司目录 1目的 (1) 2方法和原则 (1) 3适用范围 (1) 4绩效考核 (1) 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (2) 6项目目标调整 (3) 7项目考核内容 (3) 7.1、项目进度考核 (3) 7.2、项目质量考核 (4) 7.3、项目客户满意度考核 (4) 7.4、技术资料汇总考核 (5)

9项目成员考核 (5) 10考核中的沟通与绩效考核 (6)

软件程序开发人员绩效考核表

软件程序开发人员绩效考核表被考核人姓名: 部门: 职位：考核日期：年月日

本职业务能力本职业务能力差，难以胜任本职工作本职业务能力较差，在具体指导下能符合工作要求本职业务能力一般，能独立胜任本职工作本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题分值512345 创新能力不能创新，处事草率，不愿打破现状上能规划，少创新，多半墨守陈规有创新，能改进自己的工作富有创新，多智谋，能自动研究创新处事善于规戈 y，能积极提出独特见解分值5012?345 判断能力理解迟钝，判断力不强，只依上级指示执行理解较迟钝，对复杂事件判断力不够理解判断力普通，处理事务不常有错误理解力良好，对事物判断正确，处理力强有高度敏锐的分析和理解能力，对事物判断极正确，处理力极强分值512345任务完成情况（质量、效率）工作效率低，没完成规定任务工作效率较低，基本上完成规定任务，而且质量水平处于平均水平工作效率一般，规定任务完成较好，工作质量较好工作效率较高，比规定任务完成的多，工作质量高，无重大失误差错工作效率较高，比规定任务完成的既好又多，质量突出，无差错分值101?23?45?67?89?10 工作业绩45分公司网站功能修改和网络安全计划编写的及时性优（5分）良（4分）中（3分）可（2分）差（1分）网站功能修改和升级，网站代码的优化和维护的及时性优（5分）良（4分）中（3分）可（2分）差（1 分）日常业务开发的质量优（5分）良（4分）中（3分）可（2分）差（1分）:网站开发前的测试情况优（5分）良（4分）中（3分）可（2分）差（1分）软硬件设施安全性和稳定性的检查优（5分）良（4分）中（3分）可（2分）差（1分）:数据备份的及时性优（5分）良（4分）中（3分）可（2分）差（1 分）给客服提供的技术支持的及时性和准确性优（5分）良（4分）中（3分）可（2分）差（1分）工作态度工作能力工作业绩主管评得分总分被考核人签字: 主管签字:

软件研发部门绩效考核制度

软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。一、目的 (一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。 (二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效; (三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力; (四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则 (一)公开的原则：考核过程公开化、制度化; (二)客观性原则：用事实、数据说话; (三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正; 四、考核组织 (一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。

(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。 (三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 (四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。 1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。 2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的阶段的计划完成时间和实际需要时间。 3、时间差率=(本阶段实际需要时间-本阶段预计完成时间)/本阶段预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为N个阶段的平均值。注：提前完成的可作为加分项，酌情加分(需讨论) 4、评分标准

软件研发人员绩效考核激励方案(草稿)

软件项目研发人员绩效考核激励方案 (草稿) 第一条方案设计 1. 公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括： 1) 软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2) 维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3) 原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4) 由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2. 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金=P*B*项目合同成本项目管理层奖金=R*项目总奖金项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额在本方案中，B=(1~10)%, R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B 的具体取值。有关PS的计算方案如下， 1.项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5, 1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。上表中各系数权重值为（0~1），并保证如下等式: W1+W2+W3=1 2.考核频率

软件研发部绩效考核方案

绩效考核方案为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案具体如下：一、绩效标准：公司提取项目利润值的 5-15% 作为项目组绩效奖励，项目组成员个人所占比例由组长分配，当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例，并拥有最终解释权。考核周期按照项目周期考核，根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：积分总值121 分及以 101-120 分91-100 分71-90 分70 分及以下区间上小组对应绩利润值 *15%利润值 *12%利润值 *10%利润值 *7%利润值 *5%效结果兑现二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。项目组初始得分为 100 分，根据评估加减确定最终得分。（一）工作业绩考核关键指标（权重70% ）人员类型关键业绩指标考核目标值实际开发周期比计划周期提前及延后新产品开发周期进度延迟1-10% ，减 2 分；进度延迟11-20% ，减 5分；（月度计算）进度延迟21-50% ，减 10 分；进度延迟51% 及以上，减 20分如提前完成工作，做相同比例加分项目小组质量测试，依据普通、严重、致命Bug 计分代码质量普通 bug ，减 1 分 / 个严重 bug ，减 2 分 / 个致命 bug ，减 5 分 / 个代码编写、注释，凌乱低劣，减1-5 分代码编写标准代码编写、注释，符合标准，加1-5 分设计的可生产性根据设计图的可生产性加1-5分策划对产品需求收集、分析、整理、标注的程产品需求分析收集度，视情况加减1-5 分权重20% 20% 10% 10% 10%

软件项目研发人员绩效考核激励方案

企业管理类精品资料Enterprise management information

软件项目研发人员绩效考核激励方案第一条方案设计 1．公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括： 1）软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3）原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2．基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金=P*B*项目合同成本项目管理层奖金=R*项目总奖金项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额在本方案中，B=(1~10)%，R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B 的具体取值。有关P,S的计算方案如下， 1．项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ●考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3

为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式： W1+W2+W3=1 2．考核频率方案主要采用如下的考核频次： 1）项目结项，并实现用户项目回款后进行 2）按照公司认可的预设项目周期进行考核第三条项目团队个人考核实施项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。具体实施方案如下所述。 ●考核目标：为了更好的完善研发中心项目管理和部门管理机制，保证研发项目的按期，高效，高质完成，并促进公司内员工自身的发展，特制订该考核方案。该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目确定由核心考核目标和辅助考核目标两部分组成。 ●考核指标体系：从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明。从考核可操作性角度分析，方案将上述考目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核经验的逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。受现阶段发展情况所限，方案中只有“工时考核”采用客观定量考核方法，具体公式参见下文。而对于辅助考核目标，则主要由项目经理或其他相关人员依据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得。对于核心考核目标中的“完成质量”目标，目前因无法完全采用客观定量考核方法获得，则以主观评价为主，客观数据为辅的方式获得。各指标的具体计算方式如下。 1．工时考核说明： i.C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例 ii.考核工时：按照每天8小时计算的考核期间的完成标准工时考核工时=8*考核期间考勤天数 iii.考核期间完成任务工时= 项目工时+ 任务工时项目工时：由项目经理根据在项目考核期内，项目成员完成的任务的核定工时，核定方法将采用经验法或类比法（即估算值）任务工时：由部门经理根据项目成员在本月完成的非项目工作，如日常软件维护，软件变更，软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准。若任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务，则该部分工时需乘以相应的加班系数。加班工时系数如下表所示：

软件开发工程师绩效考核

软件开发工程师绩效考核-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 A、杰出：经常提前完成安排的工作。 B、良好：按时完成。 C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天填写。 B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。

C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 B、良好：接受突发任务并及时完成。 C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug时间不包含测试时间)。20分 A、杰出：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时间超过总工期10%以内。 B、良好：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时间超过总工期15%以内。 C、正常：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时间超过总工期20%以内。 D、需改进：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug 时间超过总工期25%以内。 E、不合格：总工期5%以上工作量遗漏或造成总工期5%以上工作量逻辑修改或无法测试耽误总工期5%以上或者修改bug时间超过总工期25%以上。(项目结束时使用) 7、千行代码率。10分。 A、杰出;

软件部绩效考核方案

软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核 1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。 2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。

（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录； ◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。（4）开发人员缺陷率计算方法 ●根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。 ●缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ●缺陷率计算公式为：V = Total / U；其中 i=1,2,...n代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数

软件开发部绩效考核方案说明

软件开发部绩效考核方案 IT行业研发人员绩效考核体系应遵循： 1．变员工成长考核为员工工作成果考核。改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此。随着IT 企业的发展，其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。 2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估。虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法，在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。 3．引入项目管理考核，弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核，常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求，也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门，承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。 4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进。考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量，实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。并通过项目过程考核，实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻。 3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难，定量考核难度大。结合本文关于IT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验，提出基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系，并在考核中引入计件考核思想和方法，通过该体系，对研发人员定量绩效考核进行了探索，同时在企业进行了应用，收到较好效果。 3.1 基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析本节将从项目本身特性出发，以项目目标为切入点，对“基于项目考核的IT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨。虽然项目管理的历史已甚为久远，但从学科而言，项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐。在过去的几十年间，项目管理成为独立学科，其理论和实践应用得到了长足的发展。从绩效考核角度分析，虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同，许多项目要跨越多个学科领域，但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果，都拥有同样的总体目标——质量、时间和成本。如下图所示[10，11]：由此，从项目的基本原理出发，项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容，即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核，并以此构筑考核方案。

软件研发部绩效考核方案1.doc

软件研发部绩效考核方案1 绩效考核方案为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案具体如下：一、绩效标准：公司提取项目利润值的5-15% 作为项目组绩效奖励，项目组成员个人所占比例由组长分配，当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例，并拥有最终解释权。考核周期按照项目周期考核，根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：积分总值 121 分及以 101-120 分91-100 分71-90 分70 分及以下区间上小组对应绩

利润值*15% 利润值*12% 利润值*10% 利润值*7% 利润值*5% 效结果兑现二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。项目组初始得分为100 分，根据评估加减确定最终得分。（一）工作业绩考核关键指标（权重70% ）人员类型关键业绩指标考核目标值权重实际开发周期比计划周期提前及延后进度延迟1-10% ，减 2 分；新产品开发周期进度延迟11-20% ，减 5 分；20% （月度计算）进度延迟21-50% ，减10 分；进度延迟51% 及以上，减20 分如提前完成工作，做相同比例加分质量测试，依据普通、严重、致命Bug 计分项目小组普通bug ，减1 分/ 个代码质量严重bug ，减2 分/ 个20%

致命bug ，减5 分/ 个代码编写标准代码编写、注释，凌乱低劣，减1-5 分代码编写、注释，符合标准，加1-5 分 10% 设计的可生产性根据设计图的可生产性加1-5 分10% 产品需求分析收集策划对产品需求收集、分析、整理、标注的程度，视情况加减1-5 分 10% （二）工作态度考核关键指标（权重15% ）考核标准指标优良中差权重名称标准得分标准得分标准得分标准得分工作责强烈 5 有 3 一般 1 无-5 5% 任心团队意

软件开发项目绩效考核奖金分配方案

软件开发项目绩效考核奖金分配方案第一条综述为调动公司员工工作积极性，提高软件开发的效率和质量，贯彻公司发展战略，结合本公司项目开发流程，制定本方案。第二条执行范围本方案适用于产品、开发、实施等全部参与项目开发成员。第三条项目奖金总额的计算一、奖金总额的分类 1、合同类奖金总额的构成根据每个项目毛利的30%计算。其中奖金总额的70%根据项目成员工期完成度发放，其中奖金总额的20%根据各项目成员的完成质量评估，其中奖金总额的10%作为特殊奖励发放。 2、新品开发类奖金总额的构成根据项目立项时确立的工期成本计算项目总金额。其中奖金总额的80%根据项目成员工期完成度发放，其中奖金总额的20%根据各项目成员的完成质量评估，其中奖金总额的10%作为特殊奖励发放。 3、特殊奖金的作用发放给项目中有突出贡献的人员或需要长期维护项目支持人员或小部分需求变动但不足以成立新的需求追加项目的参与人员以及其他

可能发生的情况。如项目验收评估后无此项目发放对象，则10%的特殊奖金并入工期奖金中发放。二、奖金总额的浮动 1、项目提前完成根据项目提前完成的工期时间计算浮动比，奖金总额在原基础上上调相应的浮动比，浮动比上限50%。（例：100天工期，实际80天完工，则浮动比（100-80）/100=20%，奖金总额：基础奖金总额*（1+20%）） 2、项目滞后完成根据项目滞后完成的工期时间计算浮动比，奖金总额在原基础上下调相应的浮动比，浮动比下限50%。（例：100天工期，实际120天完工，则浮动比（100-120）/100=-20%，奖金总额：基础奖金总额*（1-20%））第四条项目奖金总额的分配一、根据实际项目工作量比例分配各模块参与成员的项目奖金比例。工作量以工期时间为准。二、工期的确定项目立项后，由副总经理、产品经理、项目经理及项目重要成员参与项目启动会议。分别确定产品售前、开发测试、实施验收等需要的人

的软件开发团队绩效考核制度

的软件开发团队绩效考核制度 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-

软件开发团队绩效考核制度湖南XX科技发展有限公司目录 1目的 ......................................................... 2方法和原则 ................................................... 3适用范围 ..................................................... 4绩效考核 ..................................................... 5项目考核内容和各阶段考核所占权重............................. 6项目目标调整 ................................................. 7项目考核内容 ................................................. 7.1、项目进度考核.......................................... 7.2、项目质量考核.......................................... 7.3、项目客户满意度考核.................................... 7.4、技术资料汇总考核......................................

软件研发部绩效考核办法

软件研发部绩效考核办法文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）

（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予

软件部门绩效考核

软件部门绩效考核篇一：软件开发部绩效考核方案软件开发部绩效考核方案 iT行业研发人员绩效考核体系应遵循： 1．变员工成长考核为员工工作成果考核。改变iT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，iT 企业也是如此。随着iT企业的发展，其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，iT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。 2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。为了保证iT企业考核的公开、公正与公平，应在iT业中逐步开始对工作量的定量评估。虽然由于iT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响iT业从作坊到工业的转变。在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法，在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。3．引入项目管理考核，弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核，常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。从iT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考

核能够体现iT企业自身行业特点的基本要求，也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门，承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。 4．通过项目考核，实现对iT企业研发人员工作过程的考核和促进。考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量，实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。并通过项目过程考核，实现cmm思想在研发企业中的执行与贯彻。3．基于项目考核的iT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难，定量考核难度大。结合本文关于iT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验，提出基于项目考核的iT企业研发人员绩效考核体系，并在考核中引入计件考核思想和方法，通过该体系，对研发人员定量绩效考核进行了探索，同时在企业进行了应用，收到较好效果。 3.1基于项目考核的iT企业绩效考核体系原理分析本节将从项目本身特性出发，以项目目标为切入点，对“基于项目考核的iT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨。虽然项目管理的历史已甚为久远，但从学科而言，项目管理由于其应