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龙魂时刻里，玩家将扮演强大的龙魂者：双人格电魂法攻少女，刀如疾风的侍卫、爆发式连击刺客和暴走的烈焰拳手，首测期间角色等级开放至50级。
龙魂时刻职业介绍：
珑夏
电系法师，操作雷电的力量，控制和远程终结敌人。
终极奥义【远古电魂】：唤醒远古女武士，化身其灵魂形态，攻击方式和输出大幅提升!
傀光
战士，手持两把拳套。
终极奥义【魔神降临】：牺牲仅存的灵魂，进入嗜血狂暴，大幅增加自身防御和输出，碾碎周遭一切敌人。
孤月诚
皇家侍卫，孤傲剑客。手持长剑，能将剑气挥舞至光速，宛若刮骨裂刃令对手无比胆寒。
终极奥义【月蚀】：激发体内的阴暗能量，将暗影之力灌注全身，并进入不受控的纯输出状态。
伽娜
暗黑刺客，能够在战斗中积累连击点，并通过消耗连击点施展强化技。
终极奥义【凰-翎斩】：化身黑暗女王，施展亡灵双翼，让敌人湮没在你的暗影怒火之中。
其实吧，要小编来说，没有什么职业最厉害，最厉害的玩家到时可能会有。如果有最厉害的职业，那其他职业还要干什么？所以选择什么职业还是根据他的特性依据实际情况来选择哦！
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员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。
四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展
企业员工职业生涯规划管理的意义和作用
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
行政管理人员的职业规划
行政管理人员的职业规划 每个人都有自己的人生理想。面对未来，大家应该给自己定制一个职业规划。不管你从事的是什么职业都应该拥有合适自己的规划。在生活中，我们需要理性的面对现实，面对自我，学会做人，学会做事。相信只要我们做好充分的准备，充满十足的信心，任何困难总会迎刃而解。下面以我自身专业，做个简单合适的行政管理专业的职业规划。 第一、自我分析 评价自我应该本着一种客观而又积极地原则和态度。我认为，从总体上看，我是一个内外向兼具的人。这是因为，在熟悉的人面前，我表现的比较活泼，无拘无束，行动自如，对自己的观点和态度都会有清晰地表述，对事物的看法有自己独特的见解。而在陌生人面前，我便有些拘束，话语也少了很多，发表自己的意见或见解时比较紧张且不全面，所以给人一种胆怯的印象。我曾经试图改变自己的这种状况，但是效果甚微。 涉身政坛便是我从小的梦想，我知道，政治是一项复杂而又充满自我挑战的事业。如果自身没有充分的心理准备，没有相应的实力，那将如何贡献他人呢?而自身的压力也会很大。随着年龄的增长，经历了许多的人生波折，便会对自己的人生理想有更加深刻的理解和认识。 每个人的人生观、价值观和世界观，“三观”的不同，从很大程度上反映出一个人的职业理想和道德素质，同时也可大致判断出一个人的未来发展和人生价值。所以，我们在认识和改造世界的过程中，一定要树立正确的思想，学习正确的理论，只有这样，我们的综合素质方能有一个层次的提高，有一个质的改变。作为一名学生，我认为，自己在追求的同时，应该积极地奉献自我，这并不是在吹嘘自己有多么的伟大，而是对自己良心的拷问，对自己人生的考验。如果说“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”是教师毕生追求的职业道德，而“真心真意为人民服务”便是我一生追求的人生准则。 个人的能力不同，因此，能力的大小决定着一个人未来事业和成就的大小，决定着一个人成功的机遇大小。综合自身条件而言，我是一个能力平平的人，好在能力不是先天决定的而是靠后天培养的，所以现在的我政治积极的提高各方面能力，以期待能够更好地将自己完美的一面展现给大家。 结合以上，我对自己做了一份自我鉴定，这样，我更加清楚自己的性格及自己想要做的是什么。 二、职业选项 实际上理想即是我们的职业方向选择，只不过理想是一种宏观方面的规划，而职业方向是一种具体和微观方面的规划而已。综合自身的各方面因素，对于自己未来的职业选择，我已经有了比较明确的方向和目标。我认为应该坚持自己的理想，坚持自己的梦想，那便是做一名公务员，努力实现自己的人生价值。
职业生涯发展管理规定范文
职业生涯发展管理规定范文 一．基本原则 1．创新发展原则——人才机制设计 2．规范科学程序化原则-------- 人才制度建设 3．公开、公平、竞争、择优的原则--------- 选拔任用储备人才 4．德才兼备、任人唯贤的原则------ 选拔任用储备人才 5．专人指导与全程跟踪的原则------ 人才职业生涯计划 6．按需实施与讲究实效的原则----- 人才培训 7．奖惩严明与能上能下的原则------ 人才考核使用 二．近期目标： 理顺、完善职业生涯发展计划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制;建立健全人才管理制度和流程;结合xxxx 公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保xx 经营目标的实现。 三．中、远期目标：逐步建立现代金融公司的人才发展战略，需求人才管理方针与组织目标的统一创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的xxxx 公司经营目标;为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。 四．公开选拔 1．制定方案 2．推荐报名 3．资格审查 4．笔试
5．择优面试 6．组织考察 7．择优录用 五．公开人才招聘 1．进行应聘岗位分析设计测评要素及权重 2．统一设置面试题 3．根据面试分数和评价报告，确定竞选结果 六．建立知道扔计划 知道的帮助员工个人生涯、发展规划达成、公司文化认同、工作作风、经营管理技能有情诸方面的提高。 七．实行人才岗位轮换 1．横向轮岗与纵向轮岗 2．轮岗对象 A. 公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员 B. 在同一岗位任职5 年以上，特别是人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工 作3 年以上，原则上实行轮岗的经理以上员工 3．轮岗的期限 A. 属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为2 年 B. 经理级人员轮岗期限为6至12个月 C. 分公司总经理轮岗期限为3 个月 4．轮岗的经理级以上的员工，要服从组织的决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织的决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以免职。 5．每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导有
组织职业生涯管理的发展趋势
组织职业生涯管理的发展趋势* 龙立荣方俐洛凌文辁 中国科学院心理研究所（北京100101）暨南大学人力资源研究所（广州 510031） 摘要比较系统地介绍了国外组织职业生涯管理的常用方法、职业生涯管理的有效性评价方法、职业生涯管理应用时的注意事项等，并针对职业生涯管理实施的现实价值问题所引发的争论进行了介绍，通过对职业生涯管理的修正论、过时论、折衷论的比较和分析，最后，作者主张组织和个人共同对职业生涯发展负责，实现双赢。? 关键词组织，职业生涯管理，方法 分类号 B849：C93 １ 引言 许多企业如IBM 、Xerox、Hewlett-Packet、Disney等都相继在企业中实施了组织职业生涯管理，而且取得了比较理想的效果，成为许多企业纷纷仿效的榜样。所谓组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management)；二是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management)。这里主要介绍组织职业生涯管理。 组织职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。对组织的作用表现在，第一：使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；第二：经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时间；第三：从组织内部选择的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四：满足员工的发展需要，可增加对组织的承诺，使员工特别是优秀员工能留在组织中。对个人的作用表现在，第一：通过组织职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础；第二：通过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自身的竞争力；第三：能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度［１，２］。 ２ 组织职业生涯管理的方法 Gutteridge(1986) ［３］比较系统地介绍了组织职业生涯管理的方法。其操作思路体现在以下几个方面： ２．１ 组织对个人的职业生涯管理 第一，给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：①职业规划讨论会。员工参与 收稿日期：２００１－０３－２１ ＊ 国家自然科学基金（７９７０００１１）资助。
职业生涯管理 2017年7月期未考题
南京大学网络教育学院 “职业生涯管理”课程期末试卷 提示：答案文档直接在学生平台提交 一、单项选择题（每题1分，共25分） 1．劳动者希望自己从事某项职业的态度倾向被称为（A ）。 A．职业期望 B．职业伦理 C．职业道德 D．职业价值观 2．完成一项活动的本领称为（D ）。 A．性格 B．气质 C．素质 D．能力 3．在现实社会中，人们普遍存在着对职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职业的（C ）。 A．职业期望 B．职业认识 C．社会评价 D．职业认同 4．美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德将个性按照职业归纳为六种基本类型。 其中，喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力的个性类型是（D ）。 A．现实型 B．社会型 C．研究型 D．常规型 5．将班杜拉的社会学习理论引用到职业生涯辅导上，用以了解个人决策历程中社会、遗传与个人因素对于决策的影响的学者是（C ）。 A．泰德曼 B．丁克里奇 C．克朗伯兹 D．萨柏 6．萨伯提出的职业生涯发展理论是（B ）。 A．三阶段理论 B．五阶段理论 C．九阶段理论 D．三三三理论 7．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道，别人也知道的部分被称为（C ）。 A．公开我 B．隐私我 C．潜在我 D．背脊我 8．约翰·霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特征的人的职业性向属于（ D ）。 A．企业性向 B．现实性向 C．社会性向 D．常规性向 9．人们对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映称为（A ）。 A．职业行为 B．职业态度 C．职业素质 D．职业道德 10．根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业生涯中期的年龄段是（C ）。 A．0~18岁 B．18~25岁 C．25~40岁 D．40~55岁
管理者需要的职业规划修订稿
管理者需要的职业规划 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
管理者需要的职业规划 初入职场，往往找不准方向。比如，工作中已经很努力了，但结果却不令人满意，迟迟得不到升职的机会。 在职场里打拼，最要紧的是抓住“管理者”这样的定位，有意识地培育自己的“管理者人格”，不但要从管理者的角度出发考虑问题，更重要的是要把自己打造成公司需要的、未来的组织者和领导者。 苦恼的年轻人 一个年轻人对我倾诉他最近的苦恼。 他从国内的一所名牌大学毕业，如愿进入了一家外企，一直从事技术工作。 他换过一两家公司，工作很努力，起早贪黑，把自己负责的部分打理得很好。老板曾多次表扬过他，对他信任有加，私下里也曾暗示过，有可能提拔他担任部门的负责人。他知道以后工作的干劲更足了。 不巧的是，最近公司突然调整了战略，他所在的部门被裁掉了。他不仅失去了升迁的机会，而且还被调整到另外一个部门从事普通的管理工作，至少短时间内没有机会从事自己喜欢的工作了。
年轻人很失落。他觉得，如果被提拔为原来部门的负责人，一定会比前任领导干得更出色。他看重自己所从事的专业的机会，自认为是国内这个领域里最出色的工程师。工作中，他很少出错，客户的满意度很高。 年轻人更觉得委屈。毕业好几年了，看看同学，不少都已经升迁到部门经理，少数的人，包括他在内一直未获提拔。 总结下来，他认为自己之所以陷入目前的困境，原因主要是运气不好。此外，自己所学的专业适应面太窄了，找一个理想的工作岗位有一定的难度。他也发现，自己平时不太善于逢迎，不懂得如何跟领导走得更近，因此获得升迁的机会很少。 “要是遇到一个能欣赏我的老板就好了”，这个信奉“士为知己者死”的年轻人说，他寄望于出现一个强力人物，在老板面前帮忙推荐一下子，那样他就不用苦苦蜷缩在谁也不注意的角落里了。 我承认他的观点有一定道理，但这些观点并不能真正帮助到他自己。 首先，这个年轻人不应该为目前的处境而沮丧，从某种意义上说眼下不见得就不是一次新的机会。要改变自己的命运，他自己在观念上要做很大的调整，还要在日常的行为习惯中做很大的改变。
某公司员工职业生涯规划及管理报告
第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
职业生涯规划管理
职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。
职业生涯管理试题
《职业生涯管理》模拟题1 一、名词解释 1职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校，一般开设名为“职业生涯规划”的课程，引领大学生树立正确的价值观。 2 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。 3 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 4 职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。 二、简答 1职业生涯管理的内涵 1 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。②组织开展职业规划并协助员工规划其生涯为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会以促进组织和员工生涯目标的实现。 2简述影响职业选择的因素 2影响职业选择的因素可以分为三个方面的个人因素、社会因素和经济因素。 1个人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。 2社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。 3帕森斯的职业-人匹配原理内容 3帕森斯明确阐明职业选择的三大要素或条件 1 应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征 2 应清楚的了解职业选择成功的条件所需知识在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照相匹配最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业 -- 人匹配分为两种类型 1 因素匹配 2 特性匹配 4简述组织职业通道（职业生涯发展阶梯）的几种模式 4 职业通道的几种模式职业通道模式主要分三类单通道模式、双通道模式、多通道模式 1 横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式通过横向调动来使工作具有多样性使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。 2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时为专才另外设计一条职业发展的通道从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时满足专业人员的职业发展需要。 3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。三、论述 1简述格林豪斯、金斯伯格和施恩的职业生涯发展理论，你认为哪一种更合理？ 参考答案 1（1）格林豪斯的职业生涯发展理论：格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 职业准备。典型年龄段为0~18岁。 查看组织。18~25岁为查看组织阶段。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。 现实期：17岁以后的青年年龄段。 施恩的职业生涯发展理论：立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 成长、幻想、探索阶段：一般0~21岁处于这一职业发展阶段。
《管理者职业生涯规划如何做》
卓越经理人职业生涯GPS 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。 一．市场营销岗位及营销新知识系列课程
对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议(精选多篇)
对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议(精选多篇) 第一篇：对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议 文章标题：对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议 职业生涯即事业生涯，是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务的过程。一个人的事业究竟应朝哪个方向发展，一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都可以在此前做出设想和规划，这就是职业生涯设计。在人才竞争日趋激烈的时代，员工的职业生涯规划已成为企业人才争夺战中 的另一重要利器。 对每个员工而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。也许有人会说，在这个优胜劣汰的社会，谁还能满足你的选择，又有几个人能把握自己的命运呢？职业规划又有何用？对此，我绝不认同，强者生存是正确的，而放弃对自己职业生涯的设计，被动接受、消极逃避则是无理的。 对企业而言，如何体现“以人为本”的经营理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；发现每一个员工的特点，通过目标的设定和调整、有效的组织和激励，满足员工不同层次的需求，使员工个人的事业目标和企业的目标相结合，达到共赢的局面，是企业留住人才，形成核心竞争力，保持良性发展的关键。 我院是一个成长型的企业，处在创业发展的历史性机遇期，力争进入
国铁设计行业前六、轨道交通设计行业前四的奋斗目标深入人心，企业文化建设方兴未艾，市场拓展逐步推进，员工的凝聚力和信任度显著加强，在这种利好的环境下，有组织、有意识、有目的地开展面向每一位在职员工的职业生涯规划，并形成有效的管理，使员工通过对企业目标和价值观的认同，与企业发展保持高度一致。具体实施建议从以下三个方面着手： 一、建立职业生涯管理委员会制度 职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，根据每一位员工的职业特质，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。结合我院的实际情况，建立职业生涯管理委员会制度，由院领导牵头，包括人力资源部的负责人、职业指导顾问（外聘）、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基层人员，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，定期开展我院的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门，研讨结束后，所有工作都移交人力资源部。 二、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计 首先，通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式，使职业生涯设计的必要性与现实意义得到广大职工的认同，激发大家热心参与的主动性和积极性；然后，在全院范围内开展职业生涯设计，可委托专业性公司主要执行或担当顾问，或购买专业性职业生涯设计的相关资料（包括指导性测试、调查问卷等），根据员工的职类、职级或不同年龄分步
职业生涯管理
职业生涯管理复习资料2016版 一、名词解释 1.职业:P3是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富、获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作 2.职业分类:P5按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程. 3. 职业期望（职业意向）: P7是劳动者对某项职业的向往,希望自己从事某项职业的态度倾向. 4. 职业选择:P9指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程. 5. 内职业生涯:P18指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化过程. 6. 外职业生涯:P19:指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程. 7. 职业生涯规划（简称生涯规划）:P19指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排. 8. 职业生涯管理:P21指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程. 9:职业路径： P30 10.人格特性-职业因素匹配理论： P34帕森斯的人格特性人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业理论.人职匹配的两种类型:1.条件匹配2.特长匹配 11. 职业锚： P39(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分. 12. 三三三理论： P56廖泉文职业生涯发展的理论 1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷. 13. 个人职业生涯规划： P64个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动来实施职业生涯目标的过程. 14. 无边界职业生涯： P77员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会.该理论是由亚瑟提出来的 .
管理者职业规划
初入职场，往往找不准方向。比如，工作中已经很努力了，但结果却不令人满意，迟迟得不到升职的机会。 在职场里打拼，最要紧的是抓住“管理者”这样的定位，有意识地培育自己的“管理者人格”，不但要从管理者的角度出发考虑问题，更重要的是要把自己打造成公司需要的、未来的组织者和领导者。 苦恼的年轻人 一个年轻人对我倾诉他最近的苦恼。 他从国内的一所名牌大学毕业，如愿进入了一家外企，一直从事技术工作。 他换过一两家公司，工作很努力，起早贪黑，把自己负责的部分打理得很好。老板曾多次表扬过他，对他信任有加，私下里也曾暗示过，有可能提拔他担任部门的负责人。他知道以后工作的干劲更足了。 不巧的是，最近公司突然调整了战略，他所在的部门被裁掉了。他不仅失去了升迁的机会，而且还被调整到另外一个部门从事普通的管理工作，至少短时间内没有机会从事自己喜欢的工作了。 年轻人很失落。他觉得，如果被提拔为原来部门的负责人，一定会比前任领导干得更出色。他看重自己所从事的专业的机会，自认为是国内这个领域里最出色的工程师。工作中，他很少出错，客户的满意度很高。 年轻人更觉得委屈。毕业好几年了，看看同学，不少都已经升迁到部门经理，少数的人，包括他在内一直未获提拔。 总结下来，他认为自己之所以陷入目前的困境，原因主要是运气不好。此外，自己所学的专业适应面太窄了，找一个理想的工作岗位有一定的难度。他也发现，自己平时不太善于逢迎，不懂得如何跟领导走得更近，因此获得升迁的机会很少。 “要是遇到一个能欣赏我的老板就好了”，这个信奉“士为知己者死”的年轻人说，他寄望于出现一个强力人物，在老板面前帮忙推荐一下子，那样他就不用苦苦蜷缩在谁也不注意的角落里了。 我承认他的观点有一定道理，但这些观点并不能真正帮助到他自己。 首先，这个年轻人不应该为目前的处境而沮丧，从某种意义上说眼下不见得就不是一次新的机会。要改变自己的命运，他自己在观念上要做很大的调整，还要在日常的行为习惯中做很大的改变。 这是一个典型的“技术男”。就是说，从事技术工作的方法和习惯在很大程度上影响了他，使得他的人格特征看起来更像一个不善于与人打交道的人。 每个人都是管理者
职业生涯管理作业及个人职业生涯年规划
1、谈谈学习《职业生涯管理》这门课的收获，以及印象深刻的内容。答：通过这门课程的学习，我收获到了很多。 第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。
一份行之有效的职业生涯规划会： ①引导正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进 行定位并使其持续增值； ②引导对自己的综合优势与劣势进行对比分析； ③使树立明确的职业发展目标与职业理想； ④引导评估个人目标与现实之间的差距； ⑤引导前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会； ⑥使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。 第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。 生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地"撞大运"，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事"预则立，不预则废"就是这个道理。 第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。 当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗 因此，我觉得职业生涯规划应该从大学生入学就开始培养、引导和训练，以便为学生未来一生的职业发展打下坚实的基础。
这门课程我个人印象比较深刻的内容有： 霍兰德职业性向理论，职业性向（包含价值观，动机，需求等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。六种基本类型：实际型R，调研型I，艺术型A,社会型S，企业型E，常规性C。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。 通过霍兰德的职业性向测试后，我发现自己是偏向于社会型的和常规型的。正好我大学所选择的专业也是属于常规型的财务管理。所以自己通过这个测试也明确了将来可能会往这个方向发展。 2、写出三个比较能代表你性格的词语，并说明它们在你选择职业时的影响。 文静：偏向于安静的性格，会让我更倾向于办公室一类的工作。就像办公室的文员这一块，可以在一个相对稳定的环境中工作。自己可能不太会选择像推销，跑业务，卖保险等这类的工作，需要和大量的人员进行沟通。 认真：认真的性格让我在做事的时候可以更加专注，对于上级交代的工作都会认真的完成。 所以认真的性格是我的一个优势，所以在选择职业的时候自己也会根据这一情况来做选择，虽说每一个职位都需要认真的态度，但像会计这一块就需要高度认真。 耐心：即使遇到一时难以解决的问题也会耐下性子，寻求对策，或者与同伴商量找到最佳解决之道。所以可以做到和同伴很好的沟通与协作。 3、“成功在于机遇”和“天道酬勤”的说法，你更倾向于哪种说法，并说明理 由。 答：我更偏向于“天道酬勤”的说法。“天道酬勤”这个成语的意思是：上天会按照你的付出给以勤奋的人们相应的酬劳。多一分耕耘，多一分收获，只要你付出了足够的努力，那么付出的努力就算现在没有看到直接的收益，将来也一定会得到相应的回报。也就是说机
组织职业生涯管理的阶段分析
公司职业生涯管理的阶段分析 员工职业生涯分为不同时期或阶段，在各个时期或阶段，员工的职业工作任务、任职状态、职业行为等都有所不同，呈现出不同特征。组织可以根据不同职业生涯期的个人职业行为与特征，确定每个阶段具体的职业管理任务与职业发展内容。土锤锤电子商务有限公司力求打造一个“百年老店”，在最近的工作会议上，执行董事刘之远先生论述了公司发展的各个阶段将面临的员工职业规划工作的重点。 一、职业选择与职业准备阶段 在本阶段，公司的主要任务是做好招聘、挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。 二、职业生涯早期阶段 在本阶段，也是现阶段，新员工和公司之间相互发现，公司通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。 三、职业生涯中期阶段 在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。公司走到这一步时，也必将是一个成熟的电商企业，面对这个人生阶段，公司要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式方法，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机变成成长的机会，顺利度过中期职业阶段的危险期；另一方面，针对不同人的不同情况，分类指导，为其指示和开通职业生涯发展的通道。 四、职业生涯后期阶段 在本阶段，公司在继续成长壮大，一定有老员工即将结束职业生涯，公司的任务依然很重：一方面，鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验；另一方面，帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。 此外，还要适时做好人员更替计划和人力调整计划。 做企业就要做一个包容性强、具备可持续发展能力，能给员工带来幸福、给客户创造价值的长青企业。
学习个人时间管理计划-职业生涯规划
学习个人时间管理计划-职业生涯规划-第一范文网 新的一年做的最有意义的第一件事就是学习了“时间管理”。之所以想起来学习一下时间管理，是因为我发现在过去的一年中自己迷失了目标，浪费了许多的好时光；因此痛定思痛，决定在这一年中利用好所有自己的时间，实现自己年度目标。 一、为什么要进行时间管理？ 时间是财富！想想吧，如果你每天都收到86400美元，而要求你每天必须把它用完，那你会如何运用？天下真有如此的好事？事实上，有。那就是时间。我们每个人每天都有86400秒进帐，合理的利用他们，你就可以创造财富，爱情，成功，健康等。人生最宝贵的两项资产，一项是头脑，一项是时间。无论你做什么事情，即使不用脑子，也要花费时间。因此，管理时间的水平高低，会决定你事业和生活的成败。每个星期有168 个小时，其中56 个小时在睡眠中度过，21 个小时在吃饭和休息中度过，剩下的91 个小时则由你来决定做什么??每天13 个小时。如何根据你的价值观和目标管理时间，是一项重要的技巧。它使你能控制生活，善用时间，朝自己的方向前进，而不致在忙乱中迷失方向。 二、我为什么浪费时间？ 原因很多，有主观的原因，也有客观的原因。主观原因是一个人浪费时间的根源，因此我们看一下主观原因：（1）做事目标不明确；（2）作风拖拉；（3）缺乏优先顺序，抓不住重点；（4）过于注重细节；（5）做事有头无尾；（6）没有条理，不简洁，简单事情复杂化；（7）事必亲躬，不懂得授权；（8）不会拒绝别人的请求；（9）消极思考。
一些数据： （1）人们一般每8 分钟会收到1 次打扰，每小时大约7 次，或者说每天50-60 次。平均每次打扰大约是5 分钟，总共每天大约4 小时，也就是约50%。80%（约3 小时）的打扰是没有意义或者极少有价值的。 （2）工作繁忙的人与配偶或其他重要人物的有意义的交流平均每天少于2 分钟。 （3）工作繁忙的人同其孩子的有意义的交流平均每天少于30秒钟。 （4）80% 的人不想在星期一早上上班。只有60%的人不想在星期五上班。 （5）人们一般采用13 种不同的方法管理他们的时间。 （6）每天自学1 小时，7 小时一周，365 小时一年，一个人可以像全日制学生一样学习。3-5 年就可以成为专家。 （7）平均每天，全国有170000，000 个会议。 （8）95%的书籍是由5%的人购买的。所有的出版物中间95%没有派过一次用场。 （9）如果经济独立了，97% 的工人不愿意为他们的老板干活或者从事他们现在的职业。 （10）20%的工作时间是“关键性的”、“重要的”。80%的时间用在了无意义的事情上。 （11）过去20 年里，工作的时间增加了15%，娱乐闲暇时间减少了33%。 （12）一个人如果工作桌上乱七八糟，他平均每天会为找东西或者多余耗费花1 个半小时，每周7 个半小时。
职业生涯管理制度
红苹果化工（福建）有限公司 红化工[2009]9731号 _________________________________★________________________________ 职业生涯管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用红苹果化工的人力资源，实现公司人力资源需求和个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本管理制度。 第二条定义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与红苹果化工的发展战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划的管理，员工使自己的主人，自我规划管理是指业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本管理办法适用于红苹果化工全体员工 第四条基本原则 1、系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3、动态性原则：根据红苹果化工发展战略、组织结构的变化与员工的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分 职业生涯规划涉及员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人事行政部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应的责任如
下： 1、员工本人的责任 （1）进行自我评估 （2）设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 （3）制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 （4）具体执行行动计划。 2、主管人员的责任 （1）充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定执业发展辅导人。职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导或建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 （2）对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 3、人事人事行政部门责任 （1）制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 （2）对员工和主管进行培训，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能。 （3）向员工准确传达公司不同职系历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业生涯发展路径。 （4）及时向员工传达公司的职位空缺情况。 第二章职业生涯规划的组织管理 第一节管理制度 第六条人事行政部负责计划和总结所有员工职业生涯规划工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。 第七条员工的直接上级即主管人员担任或制定其他人担任员工的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导担任或指定其他人员为职业发展辅导人。 第八条人事行政部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》（见附件1）、《员工能力开发表》（见附件２）和历年的考核评价表。职业发展档案一式三份，员工本人一份，职业发展辅