煤炭企业人才资源缺乏的现状分析

李富科

#摘要$随着我国煤炭现代企业制度的建立及改革的不断深入，其专业技术人才的缺乏日益严重，针对所造成的原因和目前煤炭企业人才中存在的问题进行了探讨分析。

#关键词$煤炭企业；人力资源开发；分析；对策

#中图分类号$%&’()’#文献标识码$*#文章编号$"+’,-((.+/&((’0(.-((!"-("

（汾西矿业集团公司，山西介休(,&(((）

一、煤炭企业人才缺乏的现状分析

")现有人才密度偏低

“人才”，根据国家人事部的认定是指“具有中专及其以上学历，或相当于技术员及其以上职称的人员”。“人才密度”即人才占职工总数的百分比。据资料显示，目前国有煤炭企业科技人才的平均密度为"!)12，其中，本科及其以上学历人才密度为&)332；在一线采区、生产（车间）及营销部门等直接生产（经营）部门的人才密度为"()++2，其中，本科及其以上学历的人才密度为&)&"2。由此不难看出，国有煤炭企业人才总量虽达到一定规模，但高层次人才的密度偏低，特别是在生产一线的高层次人才密度远不能满足需求。虽然有一些企业的情况稍好一些，如一些上市公司、新兴企业或现代化程度高的企业，它们的人才密度超过了平均数。但总的看来，国有煤炭企业的现有人才密度偏低。

&)引进人才不易

目前，绝大多数国有煤炭企业都能认识到人才在企业发展中的价值，并积极投资进行人才的培训和引进工作。但受行业因素和传统习惯的影响，煤炭企业引进人才的主要方式是从高校接收毕业生，受经济、地理、环境的影响，自从毕业生计划分配制度取消后，大部分煤炭企业的毕业生落实率远远落后于非煤企业，而且这种趋势还在增长。

,)高层次人才群尚未形成

从煤炭企业人才结构上看，高学历人才比例明显偏低，虽然近几年较高学历的人才数量略有增长，但从整体结构上看没有大的变化。

从煤炭企业人才年龄结构上看，企业中&(世纪’(年代末和3(年代以后毕业的大中专毕业生占科技人才总数的近一半，人才结构趋向年轻化；,+岁至.!岁年龄段的人才占三分之一，年龄结构广义上看还算合理。但是!!岁以上的老一代科技人才偏少，这些企业骨干或技术方面的专家大都接近退休年龄，加之企业又搞“一刀切”，加快了他们退出生产一线的进程。过于年轻化的队伍结构可能带来一些隐患，如科技人员从事科技时间短，在实践经验上、工作能力方面还有所欠缺，短时间内难以形成整体推动企业发展的气候。

从专业技术职称结构上看，国有煤炭企业科技人才中，正高职称的仅占总数的()"2，副高职称的占总数的’)(!2，中级职称的约占,(2，初级职称及其他的占+&)3+2。高、中、初职称人数比例为"4.41，中高级职称人数比例偏低。

整体上看，国有煤炭企业科技人才体现在学历结构、专业技术职称结构上远远低于国内平均水平，难以形成科技人员的宝塔型结构，高学历和高技术专业职称的人才群还没有形成。

.)人才流失严重

随着国有企业改革的逐渐深入，国有煤炭企业迫于生存和竞争的压力，也在不断地进行“精兵简政”和结构调整，表现在人才数量的变动上，就是人才调入的减少，调出的和自然减员大幅增长。随着国有煤炭企业人事制度改革力度的不断加大，引发了企业大规模裁员或内部退养，在"113年国有煤炭企业改革形势最严峻，力度也最大的时候，企业自然减员数量也最多。这样，一方面使得企业专业人才数量锐减，另一方面也为企业调整和优化人才结构和整体素质提供了机会。

过去几年煤炭企业经济效益欠佳，人才引进也越来越困难，企业迫切需要的高素质、高学历的科技人才难以得到补充，调出企业的高层次人才数量在不断增长，而引进调入数量却在迅速下降。一些年轻的科技人员受市场经济影响较大，想个人得失多，思企业前途少，加之国有煤炭企业改革滞后，没有严格的科技人员流动规范和法律约束，待遇上缺乏吸引力，使得许多由企业培养出来的有一定经验的中青年技术骨干大量流失，不仅使企业技术力量减弱，有的还给企业造成较大经济损失。相当部分的国有煤炭企业在人才总量上出现负增长，失血严重，而引进的又大多是职工子弟，或由于专业、学历、家庭等原因而不得不去煤炭企业的毕业生。这样，企业的人才队伍难以保持稳定，有效的激励机制难以形成，企业缺乏活力和竞争力。

二、今后的措施

")增强激励机制，加强管理5用好人才资源

煤炭企业要强化人才资源管理，确立“以人为本”的人才资源管理新观念。以人为本就是把人作为一个资源来开发，既看到他是生产者，也看到他是消费者，既看到他是体力和智力的统一，又看到他是数量和素质的统一，更要看到他的主观能动性这四大特点。要紧紧抓住人才资源的四大特点开发利用，形成一个有利于人才流动，单位自主择人，人才自主择业的流动机制，走出人才分配一次定终生的误区；要树立以人为本

太原城市职业技术学院学报6789:;<7=>;?@8;:A9B;:C7D;E?7:;

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对国有企业人力资源开发的思考

原宝庆

#介休市城建局，山西介休$%"$$$&

’摘要(文章阐述了加强国有企业人力资源开发的重要性，对进一步加强国有企业人力资源的开

发)健全管理机制，提出了相应的对策。’关键词(国有企业；人力资源；开发与管理；对策’中图分类号(*"+$,+

’文献标识码(-’文章编号(./+%0$$1/#"$$+&$10$$!"0$"

一、理性把握形势，应对严峻挑战

自我国入世以来，国有企业面临国内和国际市场的竞争日益激烈，这种竞争是多方面的，也是多层次的，但最终都集中表现在人才的竞争上，这就迫使所有的企业尤其是我们的国有企业必须在人才资源开发的广度和深度上加大工作力度。加入234以来我国国有企业人才资源的开发管理面临多方面的挑战，主要表现在：

.,人才资源的竞争更加激烈。

入世以来，国外跨国公司借其雄厚的经济实力、先进的技术管理大举进入中国市场；中国企业也纷纷挺进海外市场，人力资源在

全球范围内进行配置，中国企业不仅面临海外市场与

跨国公司争夺人才，而且面临着在国内市场引进海外高素质人才帮助经营管理的人才争夺战。另一方面，人才对企业有了更大的选择空间，大部分人才会捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间和更好的发展机会，人力资源部门的管理对象将多国化、复杂化、国际化，所以，迫切需要国有企业加强对人力资源开发与管理的探讨。

",信息化、

网络化、科技化对国有企业人力资源的开发和管理提出了更要求。从电话会议到电视会议，计算机、网络等技术的发展消除了企业之间以及人在空

参考文献：

’.(赵瑞国,培养高技能人才为企业发展提供人才保障’5(,

山西焦煤科技，"$$/，（.$）,’"(张茂明,浅谈如何加强企业人才队伍建设’5(,肥煤科技，"$$/，（"）,

的新观念。

为此，煤炭企业要重点建立两个机制：一是竞争机制。即以能力和绩效为核心的能进能出，能上能下，公开、平等、竞争、择优的用人机制。二是激励机制。逐步实现知识、技术信息等生产要素参与分配。核心机制的建立与维护，将会使人才资源的开发走上一条快速发展的道路。

",拓宽渠道，

充分发挥人才效益的作用煤炭企业应拓宽渠道，采取多种方式培养引进急需人才。既要大力宣传本企业的竞争优势和发展前景，从正规院校招聘引进大学毕业生；又要广开思路，与正

规院校联合办学，“借鸡生蛋”；还要选送企业内部人才

入学培训，为我所用。通过各种方式、渠道加快人才队伍建设。企业要创造环境，充分发挥人才效益，增强企业发展后劲，提高企业科研和管理水平，提高企业核心竞争力，壮大企业实力。

当前，煤炭企业面临的是一个复杂多变的市场经济环境，适应外界环境的变化是企业生存和发展的选择，对企业现有人才的大力培训是增强企业适应能力的有效手段。培训可以使企业员工获得和改进工作的有关知识、技能培训可以提高其综合素质和能力。提高其应变和适应能力，始终抓住市场竞争的主动权。培训是获取人才资本优势的重要手段，是促进人员全面发展与企业可持续发展的力量源泉，是走向知识经济的必由之路。围绕企业人才资源战略，实施有计划、有目的、有针对性的人员培训，是实现企业战略目标的根本途径。

%,深化企业改革，

实现人才资源的市场化配置随着改革开放进程的不断推进和社会主义市场经济的进一步建立，我国传统的计划经济体制正历史地

让位于社会主义市场经济体制，与之相适应，

“统包统配”的人才资源配置模式不能不历史地让位于市场化配置模式。国有煤炭企业的人才资源配置也必须适应这一趋势，努力实现人才资源的市场化配置。

总之，煤炭企业要解放思想，实事求是，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用；创新机制，优化环境，让市场主体切实到位，实现人才资源社会化，资源配置市场化。要从制度改革、体制创新入手，加大人事制度改革的力度，进一步完善符合煤炭企业特点的管理体制，建立具有自身特点的管理制度、分配激励制度，不断完善选人用人制度，不拘一格把有水平、有能力的人才用起来。要结合本企业实际，认真分析企业人才资源出现的问题，研究制定用好现有人才、挖掘潜在人才、吸引急需的高层次人才政策，把人才的工作积极性和创造性调动起来，充分发挥人才效益。!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

太原城市职业技术学院学报

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关于公司目前管理现状的分析报告

关于公司目前管理现状的分析报告（2018年版）内部资料注意保管

关于公司目前管理现状的分析报告现阶段公司硬件建设已经告一段落，提升管理工作的有效性成为公司目前的主要任务，由于前期公司发展总体侧重点在于生产建设，所以在公司的管理工作中存在诸多的漏洞和不足，现结合公司现状，具体做以下分析并建议。一、人才流失问题 “人”是企业管理的根本，人员流失是一直以来客观存在并困扰公司发展的一个大问题，人员流失率与同行相比居高不下、招聘来得员工入不敷出，公司也被同行戏称为“培训基地”，培养起来的优秀人才留不住，高技术人才引进不来，使得公司的核心竞争力后劲不足，此问题应首先是管理工作应该考虑解决的问题，总结如下。 1、待遇问题。人力资源部做过多次的薪资调查，公司目前的薪资待遇与同行业及周边企业相比有一定的差距，在物价大幅上涨及全国企业提薪的大环境下，提升员工的薪资待遇是留人的第一要素。另外，各部门还要进一步做好岗位分析及定岗定酬工作，使工资分配做到公平、公正，最终达到按劳定薪、按功定薪，避免骨干员工的薪资不平衡。 2、员工个人职业发展。除去薪资待遇的问题，员工个人发展也是留住人才、培养人才的重要因素，一条公平、公正、公开的晋升渠道是满足优秀人才“自我实现需求”的重要途径。公司目前的晋升、提拔大多依靠各部门领导的主观印象，不免会在晋升工作中存在人情纠葛及金钱问题，使公平、公正、公开原则贯彻不到位，因此，应尽快建立相关制度，完善考核体系，实现员工个人晋升与企业用人战略的靠拢。 3、员工娱乐文化活动的单调及公司配套硬件设施的不足。公司员工大多为八零、九零后员工，这个年龄段的员工对于精神享受及生活有较高的要求，公司前期生产建设任务重，对员工文化生活及后勤保障投入稍显不足，年轻职工的工作压力大，业余又得不到很好的放松休闲，使得很多员工承受不住压力而辞职。除了定期举办员工文化活动外，还需要对员工休闲及后勤保障的硬件设施进行建

中国煤炭资源现状

中国煤炭资源现状中国是世界第一产煤大国，也是煤炭消费的大国。1996 年中国煤炭探明可采储量居世界第三位，全行业年煤炭开采量达到近10 亿吨。煤炭行业已经成为国民经济高速发展的重要基础。中国煤炭状况：在我国的自然资源中，基本特点是富煤、贫油、少气，这就决定了煤炭在一次能源中的重要地位。与石油和天然气比较而言，我国煤炭的储量相对比较丰富，占世界储量的11.60% 。我国煤炭资源总量为 5.6 万亿吨，其中已探明储量为1万亿吨，占世界总储量的11%。建国以来，煤炭在全国一次能源生产和消费中的比例长期占70%以上。据有关部门预测，到2005 年，全国一次能源生产量为12.3 亿吨标准煤，其中煤炭为7.85 亿吨标准煤（折合11 亿吨原煤），仍占63.8%。专家预测，在本世纪前30 年内，煤炭在我国一次性能源构成中仍将占主体地位。我国的煤炭资源分布广泛但不均匀。全国除上海外，其他省（区）、市均有探明储量。从地区分布看，储量主要集中分布在山西、内蒙古、陕西、云南、贵州、河南和安徽，七省储量占全国储量的81.8%，分布呈现“北多南少” “西、多东少”的特点。当前我国煤炭行业产业的低机械化带来的采煤效率低下，煤炭企业占用劳动力过多，煤炭开采安全等突出问题日渐严重；煤炭行业的低进入壁垒以及高退出壁垒使得我国煤炭行业竞争无序，较低的产业集中度也造成了国际竞争力的下降。因此，加快调整产业结构，促进我国煤炭行业的健康、可持续发展，成为我国煤炭行业工作的重点。近年来，煤炭行业在国家一系列政策措施的支持下，坚持以发展为中心，以结构调整为主线，通过实施关井压产、关闭破产和安全专项整治，使煤炭供需总量基本平衡，经济运行持续好转，呈现恢复性增长的强劲势头。但是，煤炭行业存在的一些深层次矛盾和问题还没有从根本上解决。这里，我主要是从“煤炭产业集中度低”这一方面进行具体的说明。与发达市场经济国家相比，我国煤炭行业的市场集中度很低。据了解，目前世界各产煤国煤炭行业集中度均高于中国，美国年产煤10 亿吨左右，前 4 家公司占70%；澳大利亚年产煤近 4 亿吨， 5 位公司占71%；前印度年产煤 4.5 亿吨， 1 家公司占90%。然而，我国高度分散的市场结构加剧了小矿与大矿之间激烈的资源争夺战，为现代化矿井建设和大规模机械化开采留下了巨大的隐患，进而导致我国煤炭市场的供需失衡，煤炭产业效率极低的规模结构，影响了我国煤炭企业的国际竞争力严重制约了煤炭产业发展，造成了有限煤炭资源的巨大浪费。（ 1 ）产品附加值低，经济效益低。炭开采业发达，煤炭加工业滞后；产品初级加工较发达，深加工、精加工较欠缺，产业链条短；产品品种单一，产业发展过于依赖初级产品；煤炭加工转化率低，投入产出率低，产业自我积累能力低下，经济效益不佳。具体表现在：筛选、洗选、炼焦、发电在煤炭加工转化的整体数量中占有绝对比重，而深度加工产品极低。一些科技含量较高的清洁能源产品和技术，如工业型煤，干法洗煤、水煤浆、煤焦油深加工、煤层气开发等基本上还停留在初级阶段。（2）.煤炭企业管理水平低，劳动力素质低。几年，在旺盛市场需求刺激下，一些大中型煤矿超能力、超强度生产，采易弃难，造成采掘衔接紧张，资源回收率低，矿井服务年限下降，埋下事故隐患，导致重特大事故频发。煤炭行业从业人员多是富余人员、待业青年、农转非家属，文化水平普遍较低。产业结构调整后，不能尽快适应新的产业在技术方面和管理方面的要求，使经济增长的数量和质量不协调，严重制约了煤炭企业优化调整产业结构的步伐。

企业人才管理的论文

企业人才管理的论文随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。一个企业要想成功，必须注意以下几点： 1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言第一部分：人力资源现状综述一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部第二部门：人力资源管理现状诊断综合概述一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化结论

前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。第一部门人力资源状况综述一、整体概述 1、整体人员结构根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人本科专科中专、高中 4人39人118人图1-1：图1-2

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

国有企业人力资源管理的现状分析

国有企业人力资源管理的现状分析贾立亮梁文莉人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。一、当前国有企业人力资源管理的现状在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面

中国煤炭行业现状分析及未来发展趋势简析

中国煤炭行业现状及未来发展趋势简析摘要煤炭在我国的一次性能源生产和消费中均占主体地位，同时，我国煤炭生产和消费量均居世界第一位。随着我国经济发展进入新常态，煤炭行业现状及其发展趋势更加成为关注的热点。从2012年开始，煤炭行业告别了10年的发展旺盛期，进入了萧条时代，尤其是15年煤炭行业彻底地进入了“寒冷的冬季”，目前仍没有回暖的迹象，发展趋势不容乐观。关键词：煤炭行业；现状分析；未来趋势引言：煤炭作为我国主要的能源基础和工业原料，长期以来，推动了中国经济的快速发展。截止到2014年年底，我国煤炭资源探明储量为1145亿吨，位居世界第三位，占全球储量的12.8%，而石油和天然气分别仅占全球的1.1%和1.8%具体情况如图表所示 2014年中国一次能源探明储量情况能源单位2014年占全球比例（%）储采比世界平均储采比（%）石油10亿桶18.5 1.1 11.9 52.5 天然气万亿立方米 3.5 1.8 25.7 5 4.1 煤炭亿吨1145 12.8 30 110 注：储采比：用任何一年年底剩余的储量除以该年度产量，所得的计算结果即表明如果产量继续保持在该年度的水平，这些剩余储量可供开采的年限。从表中可以看出我国的煤炭储采比远低于世界平均水平，但从资源保证年限角度分析，煤炭仍是中国能源安全和经济安全的基础，在中国能源格局中具有不可替代的地位。

1、我国煤炭行业的现状 1.1 受到国家宏观制度的制约煤炭行业属于高危行业，国家对其加强了安全整顿，无论是从设备上还是从安全防护措施上都加大了监管力度，这样就增加了吨煤成本。其次煤炭污染严重，导致近几年来雾霾现象十分严重，国务院于2013年9月发布《关于大气污染防治行动计划》，明确到2017年，京津冀、长三角、珠三角等区域大气细颗粒物浓度分别下降25%、20%、15%左右，煤炭在全国能源消费中的占比降至65%以下。不断强化的环境约束以及国家能源政策的变动对煤炭在中国能源结构中的主体地位带来了较大冲击，再有新能源的出现与提倡，如核能、太阳能、风能等产业的出现大大地挤压了煤炭的产量，占有了煤炭一定的利润空间。其中，可再生能源的增长是对煤炭的直接代替。如表1所示年份能源生产总量（万吨标准煤）构成（能源生产总量=100）原煤原油天然气水电、核电、风电 2010 296916 76.6 9.8 4.2 9.4 2011 317987 77.8 9.1 4.3 8.8 2012 333300 76.6 8.9 4.4 10.1 2013 356536 75.9 8.4 4.5 11.2 2014 357079 73.8 8.5 4.8 12.9 资料来源：《煤炭工业统计提要》《BP世界能源统计年鉴2015》 1.2受到国际煤炭市场的制约我国加入WTO成为世界经济组织的一员。在国际市场经济这个平台里，信息的流动性与资源的共享性发展迅速，国外的矿石、铁粉、煤炭以其品质好、价格低等优点打入我国煤炭市场。如下图

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析报告集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。一、我司人力资源结构分析（一）人员数量分析截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论：技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。（二）人员素质分析人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图：从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。（三）年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，

但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

煤炭行业发展现状及趋势分析

煤炭行业发展现状及趋势分析 2013-03-11 10:34 来源：钢联资讯煤（煤炭）是指植物遗体在覆盖地层下，压实、转化而成的固体有机可燃沉积岩。根据《国民经济行业分类》（GB/T4754－2002），公司所在的行业属于采矿业中的煤炭开采和洗选业，包括对各种煤炭的开采、洗选、分级等生产活动，不包括煤制品的生产、煤炭勘探和建筑工程活动。煤炭行业的主管部门主要有国家发改委及国家能源局、国家安监局及煤矿安监局、煤炭工业管理局、中国煤炭工业协会、国土资源部、工业和信息化产业部等。 1、煤炭行业发展趋势分析（1）能源行业发展的重点 “十二五”期间，我国能源发展将突出七个重点。一是要优化发展化石能源，合理控制煤炭产量，努力保持国内原油产量的基本稳定，提高天然气供应能力；二是要加快推进非化石能源发展，确保到2015

年非化石能源消费占一次能源消费的比重达到11%以上；三是要加强能源输送管网建设；四是要加快能源科技装备创新；五是要加强节能减排；六是要加强国际能源合作；七是要推进能源体制改革。在能源开发投资战略上，“十二五”国家将对东部地区实施煤炭消费总量控制。将对环渤海、长江三角洲、珠江三角洲和东北的部分地区，严格控制煤电发展，煤电建设仅考虑支撑电源建设和消耗进口煤炭的电厂建设。东部的电厂建设将以核电和燃气电厂为主。（2）“十二五”煤炭产业的布局煤炭工业的“十二五”布局将与“十一五”有较大变化。“十一五”期间，我国煤炭产业布局以区域生产为主。根据煤炭资源、区位、市场等情况划分煤炭调入区、煤炭调出区和煤炭自给区三个区域。其中调入区为京津冀、东北、华东、中南四个规划区，调出区为晋陕蒙宁规划区，自给区为西南、新甘青两个规划区。今后五年的煤炭建设将向中国西部转移。 “十二五”期间全国煤炭生产开发布局将变为：控制东部、稳定中部，开发西部。在建设方面，东部将接续建设，中部适度建设，西部重点建设。到“十

公司人力资源现状分析.doc

2010年公司人力资源现状分析截至2011年1月份，公司共有员工1056人，其中高级管理人员7人，中层管理人员43人，普通员工1006人。销售人员26人，占2.46%，管理岗位人员212人，占20.07%。 1.管理人员公司有高级管理人员7名，平均年龄45.7，年龄结构较为合理，本科及以上学历（第一学历，以下同）4名，总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，优势是对公司生产运行方面的细节了解较多。中层管理人员43名，平均年龄41.5，年龄构成合理，本科及以上学历13名，占30.2%，全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔，有利于激励员工奋发向上，留住人才，提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计50名，占总数的4.73%。管理岗位（包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位）共计212人，占20%，本科学历17人，大专12人，其他学历183人，如下图。管理岗位是干部提拔的主要供应源，而学历构成不高，加之单一的干部提拔方式（仅内部提拔无外部选聘），不能保证公司未来发展对中级管理人员的需求，所以提高中高级以外其他管理人员的教育程度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注：本科及以上学历应占25%以上，公司目前8%，偏低，未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例。 2.行政人员和一线工人公司一线工人（包括长期停车人员）为725人，非一线人员331人，比例为2.19：1，考虑到公司现状，无研发行为，销售范围较窄，行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业为资本密集型行业，自动化程度高，直接操作人员需求较少，公司以后发展趋势应为适当压缩行政服务人员，大幅减少一线人员。但结合公司发展战略，新区建成后，当前富余人员有可能向新区转移，直接提供熟练员工，避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足。销售人员26人，占2.46%，公司产品为无差别产品，在满足行业或国家标准的前提下，各个厂家的产品基本没有大的区别，主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约（销售量大，价值低），远距离运输中运费将占成本的大部分，公司产品目前销售范围局限在周边地区，销售人员无需在更远的地区进行销售推广，在公司没有推出新的产品或给与目前产品更高的附加值之前，销售人员的设置符合公司现状。公司无专职研发部门，仅在需要时临时以项目小组的形式设立，较为灵活，有效降低了经营成本，但也制约了公司的创新能力。现公司正处在二次创业的关键阶段，科技研发和创新这一职能也应固化，制定专门的部门执行。

关于对公司管理人员情况的调查报告

对公司管理人员情况的调查报告管理人员的是每个企业发展的有力推动者，文化素质、职业修养、理论知识和实际操作能力是每个管理人员所必备的东西，一个企业的发展，离不开大家的群策群力，离不开管理人员的创新思维和超前理念，离不开管理人员引导宣传，管理人员这个定义在看似比较空洞，他在享有一份荣誉的同时，也肩负着一份责任。公司目前有领班以上管理人员共计72人，绝大多数人员都是从一线普工扎实苦干一步一步等到公司的赏识而提升为公司的骨干人员的。其中小学文化程度的有8人，占管理人员总人数的11%；初中文化程度的有52人，占管理人员总人数的72%；具有高中以上文化的有12人，占管理人员总人数的%。从上述数据部难看出，公司的管理团队总体上文化素质比较偏低，绝大一部分管理人员都是初中文化。在3月1日—20日，共计20天的时间里，我们组织了一次对公司领班以上人员现状组织了一次问卷调查。在此期间进行了对公司管理人员的问卷调查，调查问卷72位管理人员每人1份，本次问卷调查共10个问题，主要针对目前公司的一些实际情况进行问答，问卷调查分为简答题、选择题两个部分。调查内容： 1、你认为目前公司管理团队具有哪些优势在回答这个问题时其中谈到了公司目前的管理团队具有丰富的管理

经验占的比例为%，有%提到了公司部门分工明确，有%人认为公司目前管理团队没有优势。 2、你认为目前公司管理团队存在哪些问题的人提到缺15%的人员提到了文化水平普片偏低，有80%在这一问题上，有．乏创新意识，有5%的人员提到管理团队执行力度比较差。 3、在管理中面临最大的问题是什么有90%的人员提到语言表达能力问题，认为自己的语言表达能力比较欠缺，缺乏沟通能力，在与团队交流、传达意图时很难让对方一点就明白，甚至会出现说那半天，到头来都不知道说的主题是什么；有%的人认为，目前一线职工思想比较活跃，很难管理；有%的人认为目前没有什么大问题。 4、你认为你目前的工作强度如何 a严重超负荷 b有些超负荷 c正常 d比较轻松 e非常轻松 5、在工作中你的紧迫感 a非常紧迫 b紧迫 c一般 d轻松 e比较轻松 6、你现在的工作热情如何 a非常高 b比较高 c一般 d比较低 e很低在第4、5题中几乎全部选择了c正常，表明大家对目前的工作情况，还是能够接受，没有太大的工作压力，在回答第6题的问题上，100%的人员都选择了b（比较高），从这一问题上表明大家对目前的工作态度非常端正，并且有一颗积极进取的心态，在工作中能够保持高昂

广州人力资源现状浅析doc资料

广州人力资源现状调研报告调研人付强调研时间8月2号-12号审核人员湖南信息科学职业学院管理学院

前言：人力资源是社会财富创造的基础，通俗地说，社会财富来源就是人力资源。由此看来，人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位，有没有充足的人力资源，能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应，是我们人力资源研究的重点。中国是全球的人口大国，占有世界25%的人口，庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源，所以我们中国不但是一个人口大国，更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力，经过三十年的改革开放，不断发展，今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极，中国的GDP已位居全球第二，并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中，全球经济增量迅速放缓，并多次出现触底现象，大量从业人员转眼间成为了无业游民，失业率的迅速上升，从深层面来说，造成了人力资源的浪费，从社会层面来说，加剧了社会的动荡与不安，对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应，投入近六千亿美元的资金，用加快社会建设的方法拉动内需，此举不仅鼓励了中国公民的消费信心，新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用，这就形成了一个良性循环；更重要的是：国家大量资金刺激经济，有效地控制了失业率的上涨，保障了就业，从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来，这是相当重要的，意义相当大，保障了就业，就能充分地利用人力资源去创造社会财富，同时人民的收入能得到保障，这也保障的市场消费的增长，继而全面拉动内需，所以，在金融危机中中国最先迈出泥潭，经济开始复苏。

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人，技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。二、公司HRM的现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。（一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。（二）目前还未形成动态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

我国煤化工行业细分领域发展情况分析

我国煤化工行业细分领域发展情况分析目录第一节炼焦产业链 (3) 一、发展现状 (3) 二、产品分析 (8) 三、发展趋势 (10) 第二节电石产业链 (11) 一、发展现状 (11) 二、产品分析 (12) 三、发展趋势 (17) 第三节尿素产业链 (17) 一、发展现状 (17) 二、产品分析 (20) 三、发展趋势 (21) 第四节甲醇产业链 (22) 一、发展现状 (22) 二、产品分析 (24) 三、发展趋势 (28) 第五节煤制油 (29) 一、发展现状 (29)

二、产品分析 (30) 三、发展趋势 (32) 第六节煤制天然气 (32) 一、发展现状 (32) 二、产品分析 (33) 三、发展趋势 (34)

第一节炼焦产业链一、发展现状（一）行业运行从产量来看，2011年之后我国焦炭行业总体产能出现过剩，产量增速开始呈现下降趋势，截止2014年，焦炭产量为47691.05万吨，同比下降0.04%。特别是在2013年，2014年我国焦炭行业产能过剩，下游的主要需求方钢铁行业景气度较低，下游需求的低迷导致焦炭行业低位运行，预计2015年这一趋势不会有较大的改观。表12010年-2014年焦炭产量情况数据来源：国家统计局从价格来看，从2012年开始焦炭市场呈现步步走跌态势，全年走势类似，但从上图可以看出，焦炭市场价格波动幅度逐年减小。相较2012年，2014年焦炭走势波动幅度属于小巫见大巫，但全年下跌幅度也超过25%.2014年全年焦炭市场走势呈现类“L”型走势，年初伊始延续2013年12月焦炭下行走势，大幅走跌，4月末出现微幅反弹情况，最高价1327元/吨，最低982元/吨，振幅35.13%，跌幅25.80%。6月下旬再次步入下行通道，但下跌幅度较年初大幅缩减，下跌5.32%。10月份再次微幅反弹，反弹幅度不足1%。预计2015年，焦炭产能有望得到控制，焦价还要看钢铁市场需求情况。焦炭新增产能有望得到强力的控制，再加上加快淘汰落后产能，焦炭基本面转好有望持续。但焦化行业产业集中度低，在煤焦钢产业链中处于弱势地位，缺乏主动定价权，焦价回升仍需在整个产业链好转的背景下才有希望。

人力资源状况分析.doc

人力资源状况分析人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理，首先要做好人力资源状况配置分析。一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 1、人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 2、人与事结构配置分析人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成人浮于事的原因。

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

某公司人力资源分析报告

XX人力资源分析报告前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７

关于公司发展及管理建议

关于公司发展及管理建议高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。建筑装饰工程公司如何承受调整的压力，适应市场环境的变化，延长企业生命周期，涉及发展战略规划的制定等一系列问题。锐意进取，永攀高峰企业生存的关键是什么？说到底就是市场和利润，没有市场就没有利润，没有利润，企业就生存不下去。当领导要有威信，要有群众基础，就必须要有作为，能带领企业全体员工创造尽可能多的利润，让企业员工口袋里的钱一年比一年增长，做领导的才能得到大家的认可，说话才有份量。但是在公司发展的过程中，公司本身目前也面临一些问题，对公司今后的发展形成制约，如企业发展方向模糊，战略目标不明确，机制不灵，公司内部人员结构失衡，技术管理人才匮乏，市场开拓较被动，内部机构设置不尽合理等，公司今后到底如何发展？怎么生存和做强？以下是我对公司发展战略规划今后发展的几点构想：一、发展战略规划---制订战略，明确目标，实现企业可持续发展二、三、“物竞天择，适者生存”，市场不同情弱者。在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下，根据国家、省及本市的中长期宏观经济政策，结合本企业目前的实际情况，发展战略规划必须很好地明确企业发展的近期、中期、远期目标，从而突出各阶段工作的重点。一步一个脚印，使企业能更好的适应市场的变化，避免发展中的大起大落，实现企业可持续健康发展。高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。鉴于此，编制公司5年发展战略规划，为公司发展进一步理清思路，明确目标，突出重点。四、二、发展战略规划---突出主业、多业并举发展五、目前甚至将来一段时间，公司虽然有良好的发展机遇，但同时应看到建筑业受国家的宏观经济政策影响较大，市场管理还不尽规范，为了提高企业的抗风险能力，有效化解市场风险，在公司的产业发展战略上突出装饰工程、装饰设计和机电安装这两块主打业务，将其做强做大，形成品牌优势，同时向其他产业领域延伸，具体有如下设想：