如何提高跨部门沟通的效率
如何提高跨部门沟通的效率
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在公司里，跨部门沟通是很重要的，员工和中级主管花在内部沟通的时间大约占其工作时间的40%-50%，而对于高层主管，这个比率会更高。如何提高公司内部沟通的有效性以改善运营效率呢？因为最近一段时间，我连续做了几场《跨部门沟通》的培训，从中发现，跨部门沟通已经是很多企业常见的问题，在和各位分享下跨部门沟通的点滴体会。
在实践中，笔者发现：企业部门设置越来越多，越来越周全，于是，各部门之间由于诸多原因引发的工作效率低下，互相推委，甚至影响企业正常运营的事件会经常发生：在公司面临的客观环境无法改变，企业目前的客观机构设置和制度无法做出调整的状况下，如何让各部门之间能顺畅的配合齐心共力呢？
其实，对于主管来说，跨部门沟通确实是一件重要的工作，但也是一件令人头痛的麻烦事。尽管小心再小心，不断联系、再确认，但各种大大小小的问题却是一波未平、一波又起，让人疲于奔命。跨部门沟通是组织沟通中最难的一种沟通形式，因为在这里权利不再发挥作用，即使有冲突时不能被权利所控制，就会直接明显的表现出来。有效沟通是很多技巧和方法，使我们可以勇敢地面对各种沟通的障碍，正视人性的弱点，合理应对，达到理想的效果。谭老师总结了跨部门沟通的九大技巧，称之为“跨部门沟通的九阳神功”！
著名企管专家谭小芳老师表示，因缺乏有效沟通而导致的执行力低下是困扰绝大多数企业的难题，而缺乏有效沟通的一个明显的现象就是部门之间互相扯皮。在日复一日的日常工作中，无论是管理层还是员工都会逐渐迷失方向，沉浸在各种管理细节中无法自拔。在这种情况下，他们往往会认为自己努力追求的目标完全代表了企业的最大利益，他们对别的部门的工作从不理解慢慢变成失望，甚至演化为敌视。也就是说，部门之间的争斗是企业管理上的痼疾，一般很难避免。
当前，众多企业都趋于扁平化，使得跨部门之间的沟通更加频繁。部门之间地位平等，不存在上下级关系，按说沟通应该比较容易。但现实的情况是，部门之间协调的成本相当高昂，这种沟通成本不仅存在于大规模组织内，同样也困扰着中小型公司。许多事情，其实并不复杂，而是相互之间的沟通不畅，以至于要搬出上司，甚至是上司的上司来协调。绕了大大的圈子，走了长长的弯路，耽误了你我他的宝贵时间。俗话说，浪费时间就是浪费金钱，这其实就是高昂的沟通成本。有句话说得很直接，搬出上司来协调，就是你我他的沟通无能。有效的沟通，能节约大家的时间，避免占用上司的时间。
在公司里，跨部门沟通是很重要的，员工和中级主管花在内部沟通的时间大约占其工作时间的40%-50%，而对于高层主管，这个比率会更高。如何提高公司内部沟通的有效性以改善运营效率呢？在调研与实践中，谭老师也发现，许多快速发展的成长型企业，随着市场业务的拓展，部门设置越来越多，职
责分工越来越明确。然而，跨部门之间的沟通却越来越难以协调，常常影响公司整体运作效率，令很多企业领导者为之苦恼不已——具体来说建议企业采用跨部门沟通技巧的天龙八部——
一、不妨轮换岗位
谭老师建议企业应该鼓励岗位轮换，请业务背景的人员担当人力资源、培训、行政、商务管理等支持部门的主管。比如，I BM、HP近几年在中国市场都有类似实践。摩托罗拉与亚信的CF O对各自市场业务的分析与深度介入，使得这个传统的“后勤”部门与核心业务水乳交融，相得益彰，从而在根本上调整了他们的团队判断问题的角度及行为方式。这样一来，“后勤”部门就能够更多地从市场、从竞争的视角去满足核心业务的需求了。
二、提高沟通技能
沟通是管理的血脉，是整合管理所必需的计划、组织、指挥、协调和控制等职能的必要手段，所以我的MTP课程中强调“沟通无处不在”，跨部门沟通尤其要讲究沟通艺术，所以，谭老师建议管理者提高沟通技能，包括有效倾听及保持沟通的简洁准确性。公司内部沟通中，大家往往急于表达而疏于倾听。通过多次团队的现场演练、游戏等，笔者观察到，在交流中，如果双方或至少一方多一些专注倾听，适时复述、提问以确认关键信息，并予以适当的反馈，那么沟通的有效性（即准确、省时、较少冲突）就大大提高了。
三、扁平的组织结构
引入项目管理——扁平式沟通与协作能提高效率，有统一的项目经理做决定，减少分歧与部门各自为政的心态（如果有一天可以这样做，现在只能尽量加强部门间沟通交流，上层经理更需重视彼此的交流，达成共识）；
四、有效的绩效管理模式
有效的较小管理模式是建立在责任明细的基础上的，把目前存在的经常性出现的一些协作性问题，纳入考核指标，可以试一下的。我把一些部门内的职能岗位考核内容进行完善，但可能还有一个问题，如果不是整个公司进行改善，个别部门一个实行，可能效果会有点问题。
五、永远不要嫌麻烦
跨部门沟通的一个重要原则就是永远不要嫌麻烦。不要以为开完会就没事了，谭小芳老师建议事后应该随时保持联系，主动了解其它部门的工作进度，掌握最新的情况。不要被动等对方告诉你问题发生了，而是要主动而持续地沟通，预防问题的发生。很多人常常抱怨：“事情怎么会这样，为什么不早说？”很多人都有过这样的经验，对方事前都没有主动联系，任由问题扩大，等到无法解决了，才紧急跑来求救。这样导致的气愤也是情有可原，但是如果别
人不告诉你，为何你不主动去问对方？
六、倡导沟通文化
沟通的有效性与企业文化直接相连。没有主管认为持续改革内部沟通不重要，关键在于实际执行。主管人不仅是探路者、指引者和影响者，更重要的是行为者。如果主管人员从不在电梯或走廊与同事们轻松交谈，当他在员工大会上发表演讲后能听到员工们的热烈反响吗？我看很难！另外，就是建立“客户”应对意识，每一个需要你协助的部门都是你的“客户”，使你的客户满意，是你工作的职责，这不仅仅是制度的约束，未来将成为习惯，也是企业文化的部分。
七、有效整合部门目标
有部门就必然存在部门利益、小团体利益，这是不争的事实。但我们应该整合那种各自为政的部门目标，使部门的各个目标与组织的总目标同心。如很多大企业给部门设定预算目标时，都采取企业内部的计算依据；这样便于考核，但显然这种内部的计算依据是不面向市场的，也就是说部门的预算目标不是面向市场，而企业是面向市场的，它们的方向就明显地不一致。这种企业设置的指挥棒方向性不一致，直接导致部门和企业的想法不一致，“志不同，不与谋”，故而沟通难以为继。
八、示范作用
对这一点，业内一位职业经理人颇有体会，他说：“你期待员工如何表现，你就要如何表现；你倡导双向沟通、倾听对方，平息部门间冲突，减少内部协调成本，你就要亲历亲为地做给大家看。你认为素质、技能提高和不断学习重要，你就和他们一起去听课，把你读过的好书与他们分享，简单地说，就是去弄，去做，去干。”
总之，跨部门沟通的目的是实现跨部门协作，让大企业像小企业一样灵活！有沟通才能把握全局、了解真伪，拓宽领导者视野；有沟通才能凝成合力、构成坚强团队；也只有更好地沟通，才能使人心畅通、企业兴旺！参加谭老师的跨部门沟通培训，帮助您的企业实现无障碍的沟通管理！
如何利用中国传统文化对付国企中的派遣制员工中国的阶级文化如同印度的种姓制度，将人民划分成了三六九等，远的有三教九流，近的有成分划分，在国家的单位（各种事业制单位等）中就有了员工身份的划分，通俗的说法就是正式工和临时工。在2005年以前，正式工和临时工都是和用人单位签订用工合同，只不过是有无编制和待遇的差别了。
当劳动合同法规定，和企业签订10年以上（或连续签订3
次）劳动合同时，企业必须和劳动者签订无固定期限合同，于是国企的用人单位便将临时工全部转移到各类人才中心（或派遣制单位），这些可怜的临时工身份就变成了自己从来没见过的一个所谓派遣单位的员工，用人单位也就不用担心员工编制的问题了。
新的劳动法规定，企业可以使用派遣制员工，但不管是派遣工还是合同工，在同样的岗位中必须支付劳动者同样报酬，因企业的人工成本有限，而原本存在合同工和派遣工混岗的岗位，就需要将这一部分的派遣工转移到其他公司，并将原此岗位的工作全部进行外包，这一部分派遣工自此和原用人单位再无关系，单位也就极大降低了劳动用工风险。
从上我们看到了中华文化的化博大精深吗？看到了中华民族的灵活性吗？
手机终端渠道方面的小建议
电信经营手机业务三年了，现有的手机终端销售渠道中的一些弊端已经逐步显现，如售价高，质量参差不齐，售后难，结算难等；对此我有个小建议虽然不知道对不对，但也想通过这个建言平台进行分享；
1、由电信出面与各手机生产商进行洽谈，在淘宝、京东等网站以“天翼手机商城”的方式进行网上手机直销，同时鼓励有实力的商家参与竞争；
2、找出两家或以上物流公司（如：顺丰、EMS）商谈，对网上直销的手机终端进行全程跟踪；
3、对在“天翼手机商城”购买的手机进行话费补贴，可以在电信网厅选号及套餐方式，由客户经理或同城快递上门送号卡；
4、对“天翼手机商城”购买的手机终端进行串码管理，由电信公司统一对手机进行售后；
这样就减少了由手机生产商到最终消费者之间的环节，不但降低了价格，也保证了产品质量，售后统一由电信负责，客户无后顾之忧，同时基本上也不存在结算问题。此举可能会触动部分人的利益，但我相信对电信业务发展有较大好处。另：该建议只是个框架，细节方面有待完善。
加强一线维护人员力量、提高一线维护人员待遇，刻不容缓！
的确，地球离了谁都照样转，公司离了谁都照样运行。
有些岗位的工作人员耽误一天、两天，甚至一个星期，在大的方面也不会影响到什么。但是，若是一个片区的一线维护人员耽误一个星期，会有什么样的后果？那将有大量的障碍工单和装移工单积压，用户的障碍得不到及时修复，用户的新装申请得不到及时响应，将直接影响用户的感知、公司的信誉和我们的业务发展。如果现有的用户
都维护不好，何谈发展新用户？如果新用户需求，无法得到及时响应，还何谈规模发展。
真的希望公司高层领导，有时间可以深入基层一线，深入维护区域的角角落落，去走走、去看看，亲身体会一下一线维护人员的艰辛和不易。同时也希望公司，可以从用户服务质量提升和公司规模发展的角度，想想一线维护人员的重要性，可以适时提高一下他们的工资待遇，以解我们营销人员发展的后顾之忧。只有维护质量跟上了、服务质量跟上了，我们发展业务才放心、才省心，才敢放开手脚大力发展！
可以说，奔波在一线的装维人员，承载了太多的用户期望、公司信誉和业务发展潜力，增加一线维护力量、提高一线维护人员待遇，迫在眉睫、刻不容缓！还想马儿跑，还想马儿不吃草，在当下真的行不通了！
为基层后端的人冒个泡
领导在会上强调要前后端两条腿一起走才稳，其实领导心理都有数，但在实际操作中还是以前端发展为重，资源包括人工成本等都倾向前端，现在基层的维护材料很紧缺，目前所有的发展其实都是严重依赖维护服务质量和投资建设的。
前端的酬金导向，导致部分是边发展边流失，部分不良员工和社会渠道，诱导用户或小区销户重新开户或将原ADSL集中改光纤小区等，现虽考核净增率但还是不能杜绝此类事。
因近年少有优秀的新员工进系统，都只是招C类工，且素质不高更有靠关系等招进的，主要以营业前台人员和最基层维护为主。这类人责任心差，流动性大。前端所需人才部分从后端优秀的人员调用，也造成了后端除关键岗外，后端队伍人员的素质越来越差。
农村分支局的维护队伍执行力和技能更差，加上流动性大，出去打工工资都比大部分维护高，基层AB类员工平均薪金1500都难以养家，何况C类和代维人员，何来服务质量。
前端人员发展有发展奖可补帖家用，发展好的收入尚可，还经常有出游的机会；后端人员如楼主所说，不仅有本职工作还要有业务发展任务，虽不多但因月月都有，加上人系关系不广，完不成还要扣，出游的机会更是没有，后端出去到前端的员工都不愿回来了，后端员工真苦啊。
“让一部分人先富起来，再带大家一起共同治富”的施政理念，是否可套用“先让前端好起来，再带后端一起好起来”。套用李昌平的话“电信领导真累、电信员工真苦、电信真危险”至于你信不信，反正我信了。
现企业的发展好象陷进了"囚徒的困境”。我相信我们的带头人会带我们走出困境
浅谈“管理”的重要性
有人说：这个人不行，我不要。有人说：有个部门太糟，我不去。
作为一位待在基层多年的兵头将尾，对待“管理”有着一点自我的心得。
1、该严则严，该爱则爱。
我们在这里工作，不仅有物质上的需求，同时也有精神上的索取。也时精神上的索取更强烈于物质上的需求。对于原则性的问题，就必须很严格、甚至于就得非常严厉的执行；对于需要关爱员工的地方，就必须去爱她们，只有当她们感受到所在的团队是一个有爱、有温暖的地方，她们才会乐意待下去，才会乐意开心的去工作，才会更有激情的去完成任务。
2、宽容心、公平心、尊敬心
作为管理者，对待员工要有一颗宽容的心，不要因为员工偶尔的顶撞、偶尔的故意行之而怀恨在心，给小鞋穿之，要能做到宰相肚里能撑船。对待员工要有一颗公平的心，对待每一个人，从不持偏见，好则表扬，错着批评，对每一位员用一致的标准去衡量。对待员工要有一颗尊敬的心，对待员工提出的疑义、问题，不论合理或者不合理，都应认真对待，耐心回复，化解员工心里的不解、不快，让员工保持一份快乐的心情工作。
3、正确对待“考核”的含义
制定制度进行考核，该考核什么？该考核谁？
只要有人待的地方，就会有制度在，就会有考核在，不然就会乱了套？拿客服中心考核来说，1、员工记错了工单、2、员工业务回答错了、3、员工态度不好、4、员工示忙时间长了。以上4点，如果要考核，那么4点都会被纳入考核。可是管理者没有一点责任吗？也许有人会说：这都是员工自己的问题，关管理者什么事。可是我们要说，这都关管理者的事。作为管理者，我们应时刻思考，如何才能让员工做好！如何才能让员工做得更好！对于以上4点，第1我们应该给员工找到不出错办法，第2我们应该给员工找到接近工作目标的途径，第3、4点我们应该给员工精神支柱、关心事实的真相。员工出问题了，管理者来自我检讨，并一一找出解决的办法，扎扎实实做到让员工没办法出错，让员工没机会出错。让员工快乐工作，让员工乐意努力工作。
所以说制定制度的作用：是为了让员工知道工作的范围、工作的标准。
考核的作用：是对失了原则的人作出小小处罚，最重要的作用是让管理者发现团队中出现了哪些问题，让管理者能够迅速解决、迅速纠正、带领团队朝着正确的方向前进。
4、团队里“中流砥柱”的重要性
俗话说：一个好汉三个帮，三个臭皮匠抵个诸葛亮。一个团队如果只有管理者一人单枪匹马，一人作战，再强、再有能力也管理不好一个团队。一个管理者必须有几个得力的助手，在团队中始终起着冲锋的作用，始终起着领
头作表率的作用，那么整个团队就会有一股正义存在，会形成好的风气。
5、管理者的自身魅力
作为管理者，首先是性格魅力，再次是能力魅力，最后是语言魅力，三种魅力，缺一不可。作为管理者，给员工的感觉应该是宽容、坦荡、为人正派，团队中出现问题不可怕，最可怕的是抓住错误不放过、出现不公平、不公正，让员工失去努力工作的信心。作为管理者，应该具备较强的工作能力，员工遇到问题，可以立即解决，员工寻求帮助，可以立即答复。这就要求管理者要不断加强自身各方面的学习。作为管理者，最重要的是具备语言魅力，有语云：良言一句三冬暖,恶言一声三春寒。作为管理者与员工沟通的语言艺术非常重要，批评也要讲究艺术，说话也要讲究方式。
一个团队，怎样做好；一个员工，怎样上进；这些都是管理者该思考和去做的。出现问题，第一不要想着谁的责任、该处罚谁，首先应该查找为什么会出现这样的问题，员工为什么有机会犯这样的问题，作为管理者应立即找出漏洞，拿出解决办法，让员工没有机会再次犯同类似的问题，这就是管理者应该做的。
一句话，没有不好的兵，只有带不好兵的将。
关于如何做好2012年农村返乡市场营销的建议收集！
2012年春节较往年提前，每年的农村返乡市场营销大战也将提前打响。为做
好备战，找准切入点和有效的营销措施和方法，实现2012年市场营销“开门红”，特征集如何做好农村返乡市场营销的建议或意见，请各位晒晒好的意见，出出高招！
发表建议或意见的内容和形式不限，如应该突出哪些重点产品（如3G、宽带、易通卡、IT V等）、主要采取哪些有效的促销形式、本地营销落地如何组织才有效、宣传造势需注重什么、哪些适合农村返乡营销的手机终端值得推荐、县公司和农村分局需要省、市公司重点解决和支撑的方面......等等均可，各位可结合本地实际情况和以往返乡营销的经验做法，提出自己的想法和建议！