胜任素质模型调查问卷(部门)

胜任素质模型调查问卷(部门)
胜任素质模型调查问卷(部门)

素质模型调查问卷(部门)

部门/岗位名称:人力资源部

说明:

胜任素质模型中一般包括三个层面的素质:职业素养、知识、技能/能力。下面三个表中列出了各个层面的一些通用素质,请按要求填写。

领导力模型建立调查问卷

领导力模型建立调查问卷 填表说明: 以下问题,○表示为单项选择,□表示为多项选择,下划线表示可以填写其他内容。个人信息 1、您认为公司能够快速发展的原因是:(限选3项) □品牌优势□市场需求快速增长□公司管理水平高□领导人高瞻远瞩 □依托与大客户的合作,比较容易拿到合同 □不断创新的公司文化□战略贴近市场 □只做自己擅长的核心业务部分,其余部分依靠合作伙伴或外包 □员工具有较高的能力和素质□与政府部门的良好合作 □其他(请注明) 2、您认为公司当前的竞争优势、今后的竞争优势和最缺乏的竞争优势分别是: (纵向限选3项) 3、您认为公司的风险来自哪些方面?(限选3项) □市场需求趋缓 □行业竞争太激烈 □国家政策控制过严厉,限制发展

□技术更新快,公司没有明显的技术优势,市场开发能力不足 □人力资源政策落后,激励制度不健全,关键员工流失 □领导班子不愿冒风险,态度保守,不思进取 □业务单一,对重点客户的依赖过强 □缺乏足够的人才 □其他(请注 明) 4、以下是我们与竞争对手的一些能力对比,请您在您认为合适的选项内打上√号。(横向单选) 5、您认为下面对公司战略执行的情况,哪些符合现状?(单选) ○工作上都能严格按照战略要求开展工作 ○工作上大部分能够按战略要求开展工作 ○工作上存在对战略的理解和执行不一致的情况 ○战略说和做两码事,战略成了空中楼阁 ○其他(请注明) 6、当前在战略实施中主要的内部障碍是:(限选5项) □管理能力较弱□员工素质不高□资金保障不足 □业务流程不畅□工作效率低下□技术水平不高 □质量意识淡薄□团队合作不好□市场策略不适应 □对内对外不讲诚信□领导观念陈旧□服务意识差 □规章制度不健全□授权不足□项目运作能力不强 □创新能力不足□执行力度差□其他(请注明) 7、您认为公司对市场变化、竞争环境是否了解?(单选) ○对市场非常敏感,对竞争者和市场环境有充分的了解 ○能随机进行市场调研,对当前市场和竞争者的情况比较熟悉 ○大多情况下凭感觉打市场,对当前市场和竞争者情况不够详细 ○缺乏调查意识,固步自封,对当前市场和竞争者情况心中无数 ○其他(请注明)

销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告

销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份,回收问卷15份,所回收的问卷全部有效,有效回收率为100%。 根据调研对象的职位不同,对样本进行分类,此次调查的样本分布状况如下: ,2代表“不太重要”,3代表“一般”,4代表“比较重要”,5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识:包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识:包括行业知识、公司文化(发展历史、价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识:行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识:营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识:对专利的理解,每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出,产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。

三、关键的行为能力 创新能力:不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作和学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力:从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理,看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌,敏锐,能很快发现关键问题,抓住要害。 沟通能力:正确倾听他人意见,理解其感受、需要和观点,并做出适当反应的能力。 计划能力:对工作目标有一定计划,工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力:有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系,并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力:对人际交往保持高度的兴趣,能够通过主动热情的态度,以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖,从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力:为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论,收集市场对产品的需求,提出产品改进建议。 市场预测能力:密切关注市场,通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等,进行分析处理,用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力:在谈判中有效的达成公司的目标,并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力:为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题,寻求答案的能力。遇到问题时,能自主地、主动地谋求解决,能有规划、有方法、有步骤地处理问题,并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力:发展自己的专业知识,与他人分享专业知识和经验,学习专业知识的能力。能根据自身学习需要,采用适当的技术手段和方法,获取、加工和利用知识与信息。 应变能力:为应对将来可能面临的困难和挑战,提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速,能很好处理突发事件,随机应变,能控制局面。 影响力:说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。

【调研问卷模板】企业管理者胜任力调查问卷

【调研问卷模板】企业管理者胜任力调查问卷 尊敬的女士/先生. 您好!为研究“企业管理者胜任力的影响因素”课题,开展了此次问卷调查活动。首先,非常感谢您参加此次活动。问卷不涉及工作机密,采取无记名方式,答案无对错之分,请您放心地根据自己的实际情况逐项填写以下内容,您的这些信息都是保密的,仅供研究之用。衷心感谢您的支持与配合! 1. 您的性别 男 女 2.您的年龄? 25岁以下 25—29 30—39 40—45 46以上 3. 您的最高学历? 高中及以下 本科/专科 研究生 硕士及以上 4.您是会另外一种语言吗? 是 不是 5.您从事本工作或类似工作的年限

一年以下 1—3年 4—7年 8—14年 15年以上 6. 您的父母从事的职业和自己现在工作相关吗?是 不是 7.您所在企业的规模有多大? 200人以下 201—500人 501—1000人 1001人以上 8.不断强化专业知识和技能,加强自我学习。 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要 9. 企业对管理者培养与开发的重视程度 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要

10. 积极向上的心态对所评价岗位的重要性 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要 11. 明确自己所处的位置及自我认识的程度 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要 12. 压力下可以保持冷静,能够使同事及下属冷静 完全不符合——完全符合★★★★★ 13. .对于工作从来没有厌倦并能积极主动工作 完全不符合——完全符合★★★★★ 14. 有一个与工作相关的人际关系网络 完全不符合——完全符合★★★★★ 15. 现在贵公司所处内外环境是怎样的? ____________ 16. 你对未来的期望是怎样的? ____________ 17. 你觉得贵公司其他管理者或自己有哪些管理方式是值得借鉴 ____________

战略人力资源管理:2、岗位胜任模型调查问卷

延伸阅读八:某集团岗位胜任模型调查问卷 尊敬的某某集团员工: 您好! 我们是某管理咨询公司某集团项目组,正与你们一起为某集团迎接未来的挑战、持续提高业绩而努力。此次胜任力问卷调查是为了调研某集团各岗位所需要的胜任力,以便于公司针对性地对员工开展培训及其他人力资源管理工作,最终达到提高企业绩效、企业与员工共赢的目的。请您认真思考后填写,您的见解对集团的发展至关重要! 本次调查问卷采用署名填写。这主要是为了在需要的时候方便与您沟通和研讨。 填写本问卷需要您的认真思考,并会占用您一些时间。我们对您的配合深表感谢。 某管理咨询某集团项目组 2012年10月 问卷填写说明: 1. 问卷列举出了部分可能的能力素质选项,并对这些选项进行了解释和举例; 在您答卷前请先仔细阅读《能力素质的定义与举例》。 2. 如果列出的能力与素质中没有您所需的选项,请在空格上写出您认为应该有 的能力与素质,并进行解释和举例。 3. 您可能觉得各项能力与素质对每个岗位都很重要,但请根据岗位特性,选出 您认为最重要的10项(您填写的主观选项不受此限制)。 您的基本信息: 姓名:

联系电话: 所在公司:(1)集团总部 (2)集团公司 (3)氨纶公司 (4)上海公司级别:(1)高层领导 (2)中层管理者 (3)基层管理者 (4)一般员工所在部门: 所在岗位: 一、能力素质的定义与举例

(续表)

(续表)

(续表)

1. 为了使集团能够更好的发展,您认为集团的所有员工都应该具备的能力素质有哪些?(最多不超过10项) (1)成就意愿 (2)创新能力 (3)条理性 (4)主动性 (5)敬业 (6)信息获取能力 (7)自控力 (8)自信 (9)承受力 (10)适应力 (11)奉献 (12)人际理解力 (13)沟通能力 (14)客户意识 (15)服务导向 (16)政治理解力 (17)社交能力 (18)培养他人 (19)任务导向 (20)影响力 (21)组织能力 (22)团队合作 (23)分析能力 (24)归纳能力 (25)学习能力 其他: (26) 解释: 举例: 举例: (27) 解释: 举例: 举例: (28) 解释: 举例:

岗位胜任力调查问卷(终稿)

岗位胜任特征问卷 指导语 您好!非常感谢您抽出宝贵的时间来配合我们的工作。本问卷主要是了解公司岗位的基本情况,请您结合所评价岗位具体情况回答下面的问题。为了能真正帮助公司和个人发展,实现本次项目的目标,请您仔细思考后填写,具体事项如下: 1.本次问卷分四大部分内容,请您认真阅读各项知识、能力、技能与职业素养的定义,并作 答。 2.每个题目包括两个小问题 .....: 问题A(必须作答)是指这项能力对您所评价岗位的重要性程度,请将对应序号写在后面的括号里面; 问题B(如果问题A选择“不重要”此题可不必作答)是被评价岗位上各职务级别能够胜任本岗位所需此项能力应达到什么样的水平。 3.职员在答“问题B”及“补充问题”时,只需评价本职级的,主管职员、主任职员和经理需 评价本级及以下职级。 4.每部分内容均包含开放性问题,请您认真填写。 5.请注意,您的评价是针对岗位,而不是针对现在岗位上的人。请注意不要漏答、错答。 您的作答我们将严格保密。 背景信息 1、性别: (1)男()(2)女() 2、年龄: (1)22岁以下()(2)23—30岁()(3)31-35岁() (4)36-40岁()(5)40岁以上() 3、您的最高学历及专业背景: 4、您的工龄: 5、您所在部门、岗位及职务: 6、您从事本岗位的工作年限是:

一、专业知识:一定范围内相对稳定的系统化的知识。 问题A:专业知识 ....对所评价岗位的工作有多重要?() 不重要一般重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4 问题B:您觉得做好本岗位工作专业知识 ....需要达到以下哪种程度? 1级:了解公司人力资源管理制度、流程。对人员招聘管理的重要技术和工具有了解。 2级:知晓人力资源管理系统的内在逻辑关系,熟悉工作分析、员工关系管理、人事档案管理、劳动法律法规、人员招聘与调配管理、培训管理、绩效管理、激励与薪酬管理中的三项内容并掌握人员招聘流程,掌握工作分析的内容。 3级:了解组织管理、人力资源规划、职业生涯管理项内容,熟悉人力资源管理系统的内在逻辑关系,熟知2中的除招聘管理外的三项内容。 4级:掌握组织管理、人力资源规划、职业生涯管理的内容,掌握人力资源管理的先进理念、技术、工具。 职员级主管职员级主任职员级经理级 二、公司知识:包括行业知识、产品知识、公司文化(发展历史、理念价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。 问题A:公司知识 ....对所评价岗位的工作有多重要?() 不重要一般重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4 问题B:您觉得做好本岗位工作公司知识 ....需要达到以下哪种程度? 1级:需要了解员工手册与职位相关内容和公司发展历史、公司产品,并熟悉本岗位职责及制度。 2级:需要了解行业,公司的发展方向目标、全部产品知识以及相关管理制度、流程。 3级:需要熟悉公司整体运作流程、制度,知晓公司整体战略规划以及战略步骤。 4级:需要洞悉行业趋势及重大变化,能基于公司整体战略规划战略步骤,对公司整体运作流程与制度提出系统、科学的建设方案。 职员级主管职员级主任职员级经理级 补充:您认为要胜任人力资源部招聘管理岗位的各职务工作,还需要哪些其他知识? 职员:1. 2. 3. 4. 主管职员:1. 2. 3. 4. 主任职员:1. 2. 3. 4. 经理:1. 2. 3. 4.

(人力资源管理)岗位能力素质模型实施方案

制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案 第一章总则 第一条建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工;便于选拔、开发人才,建立能力发展阶梯;便于内部人员的合理配置;可以更加有效地组合人才,以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向,给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求,针对自己的差距,有计划有目标地学习与成长,帮助员工更好地提高个人绩效;帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求,为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。 第二条员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点,体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则,从岗位对能力素质需求的实际出发,认真作好调查分析工作,为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则,真实反映各岗位实际能力素质要求,尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。 第三条员工岗位能力素质模型实施对象 制造二部所有在岗的正式员工。 第四条组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求; ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进; ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认; 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架,确定建模流程、方法, 形成建模实施方案; ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛 选、论证,设计调查使用表格; ⑶形成能力素质模型,并进行评估、确认; 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施;

胜任力模型问卷

?山西迈博咨询有限公司胜任?力模型调研?工具 胜任?力模型问卷! 尊敬的?女?士/先?生:! 您好,胜任?力模型是当前?人?力资源管理的热点问题之?一。它弥补了传统?人?力资源管理的部分缺陷,能帮助完善企业的管理增强企业的核?心竞争?力素。! 2013年贵单位在项??目管理中有较好的的业绩,为了建?立施?工企业安全管理?人员的胜往?力模型,我们希望借助贵企业安全管理者您的经验,帮助我们完成对模型问卷的调研。您的评定对我们的研究?工作有重要帮助,请您按照说明协助完成下?面的调查。衷?心感谢您的?支持和帮助!! 注:安全管理胜任?力,是施?工企业安全管理?人员为胜任企业安全管理职位?而必须具备的知识、技能、性格特质及其他个性化能?力要求。 ! 第?一部分:基本情况 ! 1.您的性别是: A男 B?女 ! 2、您的年龄段是: ! A 20?一35岁 B 36?一45岁 C 46?一55岁 D 56岁以上 ! 3、您的最?高学历是: ! A初中以下 B初中C?高中D?大专E本科F硕?士 G博?士 ! 5.您在企业担任的安全管理职位是 ! A项??目经理 B技术负责?人 C施?工员 D安全员 E班组?长 F其他 (填写其他职位的名称)! 4、您的职称是: ! A初级?工程师 B中级?工程师 C?高级?工程师 ! 5.您在现有任职企业任该职多?长时间 ! A ?小于5年 B 5-10年 C 10-15年 D 15年以上 ! 6、贵单位的成?立?方式为 ! A外资企业 B合资企业 C国有企业 D民营企业 E其他 !

?山西迈博咨询有限公司 胜任?力模型调研?工具7.您所在的施?工企业所属的具体?行业名称 ! A ?工业民?用建筑 B 公路?工程 C ?水利?水电?工程 !D 机电?工程 E 市政?工程 F 铁路?工程 G 其他 !8.您所在的企业近5年的安全状况如何? !A ?一直安全,并且安全重视程度越来越?高,企业安全状况越来越好 B ?一直安全,但是安全状况越来越差 ! C 偶尔有安全事故发?生,多数年份安全状况良好 ! D 发?生事故较多,多数年份安全状况不好 ! E ?一直不安全,每年都要发?生事故 ! 第?二部分:胜任?力指标 ! 下?面是?一些描述建筑?工程安全管理?人员的胜任?力指标,请您根据?自?己的经验就其重要程度?用:“1-5”的数字对以下词语分别作出评判。重要程度定义如下:指各个特征词对于建筑?工程安全管理?人员所具有的重要性如何。评判的?方法是:1代表“?非常不重要”,2代表“不太重要”,3代表“?一般?水平”,4代表“?比较重要”,5代表“?非常重要”。请您根据您的判断从1-5种选择适当的数字填?入相应的栏中。例如您认为“积极?心态”对于成为优秀的成功的企业经营者是“?非常重要的”,请在相应的栏中选择。谢谢您的合作!! ! 序号影响建筑?工程安全管理?人员胜任?力指 标 重要程度 1 23 4 51 ?身体素质2 预防为主 3 民主意识 4 安全?生产法律与法规 5 激励能?力

员工胜任素质模型与任职资格介绍

员工胜任素质模型与任职资格 1.1 胜任素质模型的基本内容 1.1.1 胜任素质简述 胜任素质(Competency)又称能力素质,在组织管理中,胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。 哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人。20世纪70年代初,麦克利兰应美国政府邀请,为之设计了一种能够有效预测驻外联络官(FISO)绩效的方法。麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料,然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异,最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。 胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面。实践证明,胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量,提升组织的竞争力,还能推动企业发展战略的实现。 1.1.2 胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准,即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1.知识 知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息,如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息,如公司知识、产品知识和客户信息等。 2.技能/能力 技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。 能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,如人际协调能力、问题分析

职能管理者胜任力模型优化调查问卷

职能管理者胜任力模型优化调查问卷职能管理者胜任力模型调查问卷 一、请在阅读以下各胜任力要项定义之后,对各要项按照您认为的重要程度进行排序 (请在答题卷上填写) 胜任力模型要项定义与解释: 1、敬业:就是专心致志,用严肃的态度对待自己的工作,勤勤恳恳,兢兢业业;希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准,这个绩效标准可能是个人自己过去的表现;可能是一种客观的衡量标准;可能是比他人做的更好的业绩。 2、合作:合作指与他人通力合作,成为团队中的一部分一起工作,而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义,只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通,以便解决问题或完成计划,就是以团队形态运作。 3、创新:在面对各种情景和问题时,挑战传统的思维模式,运用和形成新的观点、方法、设计和技术。 4、诚信:一个人所行的与他所说的一致,即“言行一致”,公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉,对把问题谈开、诚实持欢迎态度。 5、专长:这里的专长指的是专业知识和技能。专业知识和技能包括对商业地 产工作相关知识和技能的掌握。 主要包括: 6、人际理解力:表示一种想去理解他人的愿望,能够帮助一个人体会他人的感受,通过对他人的语言、动作等理解分享他人的观点,把握他人没有表达的疑惑和情感,并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感。

7、学习能力:就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识,并对获取的信息进行加工和理解,从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。 8、分析式思考:指通过将一个事物分解为若干部分,或通过层层因果关系描述其内在联系的方式来理解该事物。通常表现为系统地组织与拆分事物的各个部分,然后通过系统的比较,确定相互间的因果关系与时间顺序等内容。 9、解决问题:是运用有条理的方法对问题进行识别和分析判断,制定符合现实目标的决策,形成合理的解决方案。 10、信息寻求:由于强烈的好奇心及渴望,而主动进行信息的搜集,以某些事、人或问题有更多的了解。通过努力去获取更多的信息,而不是仅仅接受眼前现成的内容。可以包括“挖出”信息或强压出确切的信息:通过提出一系列问题去分析矛盾,或为将来更大的机会、零散信息采取对情况了解的方法。 11、主动性:是指个人在工作中不惜投入较多的精力,善于发现和创造新的机会,提前预计到事件发生的可能性,并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机会。具有这种品质也被称为决断力、行动、策略性的未来导向、把握机会和前瞻性等。 12、自我控制:指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时,保持冷静、抑制负面情绪和行动的能力。自我控制也可以说是:耐力、抗压性、保持冷静的能力、不容易被激怒。服务意识:指人与一切企业利益相关的人或企业的交往中所体现的为其提供热情、周到、主动的服务的欲望和意识。具有服务意识的人在企业内部部门之间、人与人之间的交往中会主动、热情、周到地提供力所能及的帮助。 14、领导力:指的就是公司(部门)领导能把所在成员凝聚成一个整体,展望未来,带领大家面对社会、面对竞争对手、使公司企业(部门)迈向一个新的台阶的组

管理层通用胜任力调研表

管理层通用胜任力调研问卷 指导语 您好!非常感谢您抽出宝贵的时间来配合我们的工作。本问卷主要是了解公司岗位的基本情况,请您结合所评价岗位具体情况回答下面的问题。为了能真正帮助公司和个人发展,实现本次项目的目标,请您仔细思考后填写,具体事项如下: 1.本次问卷总共有二十八项能力,请您认真阅读每项能力的定义,在答题卡上作答。 2.每个题目包括两个小问题 .....,问题A(重要性)是指这项能力对您所评价岗位的重要性程度,问题B(需要等级)是要胜任所评价的岗位需要这项能力应达到什么样的水平。两个问题都需要作答。 3.请注意,您的评价是针对管理层应具备胜利力,而不是针对现有管理者。请注意不要漏答、错答。您 的作答我们将严格保密。

第一部分选择题 一、战略管理能力:指能够正确的发现、理解公司的战略目标,发现公司的优势与不足,从不同角度、不同层面考虑公司的战略问题,对资源进行有效的取舍或平衡,并制定具备可实施性的战略执行计划。 问题A:战略管理能力 ......对所评价岗位的工作有多重要? 非常不重要不重要说不清重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4---------------5 问题B:您觉得做好本岗位工作战略管理能力 ......需要达到以下哪种程度? 1级:能够正确理解公司的战略目标。 2级:能够发现公司的优势与不足,对公司发展方向提出自己的看法。 3级:能够从多个角度、多个层面思考公司战略问题,并提出公司的发展方向。 4级:能够对公司的资源进行有效的取舍或平衡,制定具备可实施性的战略执行计划。 5级:不仅能够达到四级水平,而且能够指导他人实施、评估和制定战略计划。 二、人际关系能力:指与有助于完成工作目标的人 ............建立或维持友善、良好的关系或联系网络。 问题A:人际关系能力 ......对所评价岗位的工作有多重要? 非常不重要不重要说不清重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4---------------5 问题B:您觉得做好本岗位工作人际关系能力 ......需要达到以下哪种程度? 1级:需要与有助于完成工作目标的人建立工作关系。 2级:需要与有助于完成工作目标的人建立一般的社交关系。 3级:需要与有助于完成工作目标的人建立融洽工作与社交关系。 4级:需要擅长和人打交道;是一个受欢迎的人;即使进入一个陌生的群体也能很快和别人打成一片;在工作中,能够运用自己建立的良好人际关系,圆满地完成任务和解决问题。 5级:不仅需要达到四级水平,而且能指导和培养周围人提高人际关系能力,达到榜样水平。 三、信息收集能力:指根据工作需要进行不断调查研究,获取与本职工作相关信息。 问题A:信息收集能力 ......对所评价岗位的工作有多重要? 非常不重要不重要说不清重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4---------------5 问题B:您觉得做好本岗位工作信息收集能力 ......需要达到以下哪种程度? 1级:不需要刻意的收集相关信息,只凭自己的经验就可以了。 2级:需要积极询问当事人或查看相关记录,获取对本工作有用的信息。 3级:需要亲自到现场进行调查,获取第一手资料。

咨询顾问能力与素质模型调查问卷

咨询企业员工、团队、组织评价调查问卷一般企业员工的评价和考核都是基于绩效的,企业为员工设定一定的绩效指标,然后根据员工的完成情况进行阶段考核。但是这种单纯基于绩效的考核要求员工的劳动过程和劳动结果具有易量化性和可比较性,基于咨询顾问工作的特点,这种考核和评价方式应用在咨询企业员工身上可能存在一些问题。 为了设计更为有效的考核和评价体系,我们考虑引入能力素质模型,在考核和评价时同时考虑绩效和能力素质,且对员工、团队和组织三个层次同时进行评价。以下问卷是为了论文写作而设计的,不涉及任何商业行为,请放心填写。 1. 您所在的公司属于: A.中国独资 B.外商独资 C.中外合资 2. 您所在公司规模属于(仅指中国大陆地区员工,且包括中国大陆所有地区员工) A.50 人以下 B.50-100 人 C.100-300 人 D.300 人以上 3. 您的职位是 A ?分析员(新进员工)B咨询顾问C资深咨询顾问 D 项目经理(或曾经担任过) E 管理层/ 合伙人 4. 您所在公司对员工的考核和评价是什么样的? A. 全部基于绩效的 B. 绩效和能力素质结合的(其中能力素质占的比重为__________ % ) 5. 您认为全部基于绩效的考核和评价是否存在问题? A .是B.否 如果存在问题,存在的问题有:(多选) A ?不公平 B.不利于有潜力员工的成长 C.不利于公司发现人才 D. 员工流动率高 E. 不利于公司知识积累 6. 您认为咨询顾问考核和评价指标中除了现有的业绩衡量指标,是否应该加入顾问的素质能力指 标? A. 是 B. 否 7. 如果是,您认为相对于基于绩效的考核和评价指标,能力素质指标的比例是 A.10% B.20% C.30% D.40% E.40% 以上 8. 您认为对一般咨询顾问、项目经理、合伙人的能力素质考核指标是否应该是一样的? A. 是 B. 否

胜任力素质模型

§2-2 教师胜任力研究综述 2.2.1国外研究 在教育领域,对胜任力的研究几乎与企业管理领域的胜任力的研究同步进行。其中最有影响的是能力本位教师教育(CBTE)和人本教师教育(HBTE)。以能力本位教师教育(CBTE)教师教育模式强调培养未来教师“能做什么?”、“应做什么?”及“应具备什么样的能力”,成为当时美国教师教育中的特色和主流模式。而人本教师教育(HBTE)直接关注的是教师个体本身,以教师“个人成长”为中心,强调教师个体的独立性和尊严,考虑的是“作为一个教师我是谁?我拥有什么样的品质?”等问题,这把人们的注意力引向教师本身,为教师教育日后的发展起到了十分重要的作用。受CBTE和HBTE的影响,出现了“基本主义”学派推崇的“技能”为本的胜任力模型,亦称“以知识为本的胜任力模型”和“自由”学派所推崇的“素质”为本的胜任力模型(ouston,1993)。 在英国教育领域的代表就是英国南部着重技能和行为的模型(Earley,1992)和国家教育评估中心研究项目中心研究的NEAC模型。 在美国,2000年6月,Hay McBer向美国教育与就业部提交了一份题为“高绩效教师模型”报告,提出了高效教师的五种胜任特征群,专业化(挑战与支持、信心、创造信任感、尊敬他人)、领导(灵活性、拥有负责任的朋友、管理学生、学习热情)、思维(分析性、概念性)、计划并设定期望(向上动力、信息搜寻、主动性)、与他人关系(影响力、团队精神、理解他人)。此外,这个报告还提出了高绩效教师经常使用的7种技术:有较高期望、能很好计划课程、使用多种多样鼓励学生的技术、对学生管理有清晰的策略、明智地安排时间和资源、能够使用一系列评估方法、经常布置家庭作业。美国Hay McBe公司还研究了不同规模和类型学校高绩效学校领导的特点,提出了优秀学校领导胜任力模型。 另外,Cruisckshank(1986)归纳综合他人的研究得出有效能的教师应该具备最基本的素质;Foster(1989)对1471名成功教师、优秀教师进行研究得出优秀教师富有成效的表现的八个特征;Troug(1998)调查了255所中小学校长对有关中小学新教师需要的胜任力的基本看法;Sternberg等人(2002)对专家教师共同特点展开了研究。 Danielson(1996)等人提出教师胜任力模型的4个维度:计划与准备、教师环境监控、教学、专业责任感。 Bisschoff and Grobler(1998)运用结构化问卷对教师胜任力特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素探索,最后提出了2因素模型:教育胜任力和协作胜任力。 澳大利亚维多利亚独立学校协会(AISV)(2003)的一项调查指出,教师胜任力是一个多因素模型结构,由15个因素组成,即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起等对成功教学行为至关重要。 2.2.2国内研究 在国内,对教师胜任力的研究才刚刚起步。近年来,己经有学者开始从胜任力的角度对

胜任力调查问卷

Yangtze University College of Arts and Science 学生独立实践课 手册 学部:管理学部 专业:人力资源管理 班级: 姓名: 学号: 课程名称:专业素质拓展 指导教师: 实践时间:2013 年 6月24日至2013 年6 月 30 日

人力资源专员胜任力调查问卷 您好! 公司模型构建小组将构建本公司人力资源专员的胜任力模型。所谓胜任力就是指胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能,这些可以被准确测量或计算的个体特性能够明确区分出优秀绩效者与一般绩效者。 本调查问卷旨在……,而非对填写人员的考核评价,也不。请根据您的理解填写或勾选,谢谢。 以下是本构建小组经过归纳总结得出的20项人力资源专员的胜任力,请根据您的理解对以下20项胜任力按照其重要程度由高到低进行排列 具体20项胜任力如下表所示。(胜任力名词释义对照请参见附文)

请在相应的分数方格中为这20个项目评分打“√”,最高分为20分,最低分为1分,同一分数亦可进行多项选择。 附:20项胜任力名词释义对照 1、成就导向:是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。 2、演绎归纳意识:个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列活动的认知能力。 3、顾客服务能力:即为了满足客户的要求具有帮助或服务他们的愿望,即专注于如何

发现并满足客户的需求。 4、培养人才:是指激发与影响他人的特殊能力,能够指导或协助一个或几个人的发展。 5、监控能力:以公司长期利益为重,适当并有效地利用个人权利或地位使他人的行为与自己的愿望相符。包括“让他人做某事"的内容或严厉、直截了当、苛求、甚至威逼等说话声调。 6、影响力:采用让他人信服、影响他人的方式方法使他人能够自愿支持或赞成自己的观点或判断事物准确性的能力。 7、人际理解力:暗示着一种想去理解他人的愿望,能够帮助一个人体会他人的感受,通过他人的语言、语态、动作等理解并分享他人的观点,抓住他人未表达的疑惑与情感,把握他人的需求,并采用恰如其分的语言帮助自己与他人表达情感。 8、人格魅力(诚信、正直):主要是指人的品德,是个人所拥有的坦诚正直、敢于负责任、赢得他人的信任和尊重的品质。 9、收集信息:由于潜在的好奇想对某些事、人或问题有更多的了解,并通过各种方式与渠道获取所需要的信息。 10、关系建立:指能与人建立或保持友好、互利、良好的关系或关系网。 11、自信心:指一种相信自己有能力或通过采用某种有效手段、方法即可完成某项任务、解决某个问题的信念。 12、专业知识与技能:运用所掌握的专业知识和技能满足HR经理岗位工作的能力,相关专业知识和技能包括人力资源方面相关专业知识与经验,相关财务分析能力、法律知识、战略管理知识以及房地产行业的相关知识等。 13、组织意识:一种理解和了解本公司或其它组织(客户组织,供货商组织等) 权力关系的能力。 14、开拓创新:指积极面对挑战,不受陈规和以往经验的束缚,保持创新精神,不断改进工作和学习方法,特别是在没有先例或条件不利的情况下,能充分发挥自身的创造力来完成工作,以适应新观念、新形势的要求。 15、学习能力:通过多种渠道、途径获取知识、技能,不断提高和完善自我的意识和能力。 16、问题解决能力:用有效的方法、严格的逻辑和方式去解决困难的问题,为了答案探寻各种有效的资源,能看到隐藏的资源的能力。 17、主动性:在没有人要求的情况下,在工作中不惜投入较多精力,努力实现工作绩效的动力。 18、团队合作:是指以一个团队整体为己任,建立、维护并运用高效的团队;团队成员之间互帮互助、亲密合作、关系融洽;促使团队绩效表现最优化,并以此最终促进组织总体目标的实现。 19、灵活性:具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有效工作的能力。 20、自我控制:指承受工作压力大、被激怒、面对反对意见或他人敌对时,能够控制自己的情绪,克制自己的消极行动。它还包括在持续紧张的条件下保持耐力的能力。

构建胜任素质模型——用户画像

构建胜任素质模型——用户画像 一、何为胜任素质模型? (1) 二、构建极致简洁画像四步法 (2) 三、具体案例模拟 (3) 四、总结 (5) 在招聘管理中,如何快速定位用人部门招聘需求,最快的招到部门满意的人才,笔者认为关键点在于构建岗位胜任素质模型,形象的说就是“用户画像”。 一、何为胜任素质模型? 比如说已经提了很多年的冰山模型,从六个层面去划分,每个层面去定义素质内容,每个层面素质内容基本不会低于5个,按此理论做出一个招聘岗位的胜任素质模型,所涵盖的标准指标基本要30个左右。要是对这30个指标再进行分级描述,那就又要上升一个量级。这是一个岗位,要是招聘岗位有好多个,招聘经理做这个事情非但不能减负,反而是增加负担。 因此,招聘胜任素质模型核心必定是:“抓重点,找核心,能简化到什么程度,就简化到什么程度。”这不是偷懒,这是顺应企

业快速发展、工作高效运行的最有利抓手,也是招聘营销思维的一个重要理念:“迅速反应,结果导向。” 二、构建极致简洁画像四步法 第一步:设定标杆 顾名思义,就是在团队中找到最优配比人员,也就是找到团队业绩的top人选,把这些人选设定成标杆进行研究。如果团队里面没有这样的标杆人物怎么办? 其实这个不难,可以借助多样本调研、360度分析和虚拟标杆设定这三个手段。没有最优秀的一个人,可以把一些人的优势进行总结。没有100分的,有80分的或60分的标杆,我们找到60分的标杆缺失什么,通过360度分析,我们就在标杆设定中补足什么,如果连60分的都没有,就是一个纯新增岗位,我们虚拟一个标杆就可以了。 第二步:设定维度 为什么要设定维度?这是胜任素质模型的一个非常核心的部分。因为无边际的模型不具备任何指导意义。所以,为了招聘需求而设定的胜任素质模型,一定要在范围区间这个度上进行把控。一个胜任素质模型需要考虑的维度,建议不要超过四个。做到精准定位,聚焦核心,这样才能做出极致简洁的画像。 第三步:设定工具

世界500强企业能力素质模型

世界500强企业能力素质模型 来源:李媛红的日志 能力素质(一)分析能力:面对困难复杂的环境能够做出准确客观的评估 1、分析问题的时候能够参照来自于不同渠道的数据和资源,避免片面的看法 2、对任何事情都懂得分析什么是表面现象,什么是影响其本质的关键因素 3、在面对巨大压力的情况下(争吵、重要事务发生误差)仍然能够避免过于情绪化地解决问题,仍然能够冷静地作出决定 4、分析任何问题都会先寻找证据,然后在此基础之上给出结论 能力素质(二):市场敏感度:预测、理解并致力于消费者和客户不断变化的需求。了解外部世界其他业务组织的发展 1、在自身所处理的事务中,能够描述出外部客户、消费者不断变化的需求 2、能够分析、感受、把握商业世界的变化趋势 3、能够站在市场的前沿、站在消费者的角度看待问题 4、对于自身产品、组织、个人的竞争优胜有着清晰的认识,同时对竞争者的有利之处有着正确的判断 能力素质(三):创造力:表现出思维的灵活性,创造新颖的理念,并能使之转化为切合实际的计划 1、有理智的好奇心 2、对于解决一个问题常常有着很多的想法和建议 3、对于他人的想法抱有很大的热情 4、能够不断挑战自身的想法和做法 5、打破思维定式,为老问题寻找新的解决办法 能力素质(四):清晰的目的性:了解事物的全局,清晰地洞察什么事情需要做,以及怎样完成 1、能够清晰界定什么事情具有优先级,需要怎样完成 2、将更多的精力放在重要的事情上面 3、按事情的轻重缓急来安排事务,不因为“紧急性”而忽视“重要性” 4、能够把握事务的全局性,从而明确目标 5、清晰掌握为实现目标所需完成的任务 6、建议一个解决方案之前考虑过所有可能的方案 能力素质(五):学习能力:长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验中学习 1、把过去相关经验中得来的教训应用于新的环境 2、从行动中提高自我的绩效 3、即使得到批评性的反馈,也真诚对待 4、坦诚接受关于发展需求方面的建议 能力素质(六):结构化的思维能力:给予的解决方案、表达对于问题的看法都能

胜任力模型构建方法

胜任力模型构建方法 胜任素质模型构建方法有三种:行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。胜任素质模型构建方法一:行为事件访谈法 行为事件访谈法,又叫BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,是一种开放式的行为回顾式探索技术,以获取有关被访者行为事件为主要目的,是揭示胜任特征的主要工具。这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。 但在实施的工程中,被访者可能会美化自己,有虚假信息,这时需要使用STAR 法来判断。S-situation指事件发生的背景;T-task指事件发生时被访者需要完成的目标;A-action指被访者采取的行为及步骤;R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。STRA法是行为事件访谈法的必要补充。 ·胜任素质模型构建方法二:问卷调查法 用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段,通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表),请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。 问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法;易于开展,经济;对日常活动干扰较小;产生的定量数据有利于分析;为受众保密,有利于得到诚实的回答。 但这种方法也有缺点:不能为受众提供灵活回答的空间;不能详细追问额外的信息。 ·胜任素质模型构建方法三:工作分析法 工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析,是指通过系统全面的信息收集手段,提供相关工作的全面信息,以对某特定的工作职位作明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。在胜任力素质提取中,采用工作分析的方法就是从工作内容、工作职责、工作方式入手,挖掘出工作所需要的胜任素质。 工作分析的方法多种多样,包括观察法、资料分析、工作日志、访谈法、参与法等等,相关人员可以根据企业的具体情况,岗位需要的不同情况来选择合适的方法或者组合。 工作日志法是最常用的方法。工作日志法是由任职者按时间顺序,详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程,经过归纳、分析,达到工作分析的目的的一种工作分析方法。 日志的形式可以是不固定的,也可以是组织提供的统一格式,如事先由职务分析人员设计好详细的工作日志清单,让员工按照要求及时地填写职务内容,按时间顺序记录工作过程,然后进行归纳、提炼、总结,从而取得所需工作信息。需注意的是,工作日志应该随时填写,而不应该在下班前一次性填写,这样是为了保证填写内容的真实性和有效性,同时记录日志的目的是为了能从日志中查看每天计划的完成情况,记录的是最基础的数据,以保证通过日志控制工作的准确性和及时性。

英语教师胜任力调查问卷正稿

小学外语教师胜任力调查问卷 尊敬的老师: 您好! 本人正在进行一项有关小学外语教师胜任力方面的研究,用于完成学位论文,希望能得到您的大力支持。本调查问卷共分为两个部分,问题不涉及您的个人隐私,且采用匿名形式回答。第一部分是关于您个人的一些基本信息;第二部分为小学外语教师胜任力行为自评部分。您的回答对于本人的研究非常重要,因此请您认真阅读问卷所有问项,并根据您的实际情况进行选择。您的回答仅供论文研究之用,别无其他目的,且答案无正确与错误区分,请您放心回答。 衷心感谢您的合作!(请注意不要漏答! 第一部分:您的基本信息 请您用“√”在下列问题中选出符合您情况的选项。 1. 您的性别: a. 男 b. 女√ 2. 您的年龄: a. 25岁以下 b. 26-30岁√ c. 31-35岁 d. 36-40岁 e. 41-45岁 f.46岁以上 3. 您所在学校位于: a.城区√ b.城郊结合 c. 农村 4. 您的最高学历为: a.中师 b.大专 c.本科√ d.研究生 5. 您所学的专业为: a.英语专业√ b. 非英语专业 6. 您目前的职称为: a.小教二级 b.小教一级 c.小教高级 d.中学高级 7. 您目前的职务为: a.教师√ b.教研组长 c.行政领导 d.教研员 8. 您目前属于: a.英语专职教师√ b.兼职英语教师 9. 您从事英语教学年限:a.1-5年 b.6-10年√ c.11-15年 d.16-20 年 e. 21-25年 f.26年及以上 10. 您取得的荣誉级别:a.区级 b.市级√ c.省级 d. 省级以上

第二部分:小学外语教师胜任力行为自评 以下是关于小学外语教师胜任力的具体行为描述,采用李克特(Likert)五分量表式。左边是对小学外语教师胜任力行为的各种描述,右边为相应五个等级水平,用1-5数字表示。各个数字代表含义为: “1”表示“完全不符合”“2”表示“基本不符合” “3”表示“不确定”“4”表示“基本符合” “5”表示“完全符合” 请您认真阅读下列各项,根据您的实际情况进行选择。请您不要漏答!

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