职业生涯管理

第一章概述

1、社会学家陆学艺将当代中国人划分为十大阶层.

2、职业声望是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一.

3、职业声望的调查与评价主要有以下几种方法：○1自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。○2民意法，即让一群被试评价一系列职业.○3指

标法，即“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。

4、构成职业选择的基本因素或条件有三个：职业能力；职业意向；职业岗位。

5、能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。

6、影响职业选择的客体性因素主要包括社会评价、经济利益和家庭等.

7、所谓职业生涯，是指人的一生中所经历的职业历程。

8、内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

9、外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间，工作地点，工作内容、工作职务与职称、工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。

10、职业路径设计的方式主要有四种，即传统职业路径、行为职业路径、横向职业路径及双重职业路径。

（1）传统职业路径，所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。

（2）行为职业路径.行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。

（3）横向职业路径。组织也可以采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力，迎接新的挑战。这种职业路径设计虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值也使他们自己获得了新生。

（4）双重职业路径。双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，即不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。11、在职业生涯管理中，职业兴趣是最大的最持久的驱动力。

二名词解释

1

报酬，满足物质生活、精神生活的工作。

2、

进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。

3、

的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。

4、

某项职业的态度倾向。

5、职业理想出发，依据自己的兴趣、

能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

6、简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，

在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确

定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

7、

进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。

第三大题、简答题-论述题

1、职业具有以下特征

（1）经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动

（2）社会性职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联，相互。福的社会活动

（3）技术性职业岗位有相应的职责，要求与任职资格要求

（4）稳定性职业在一定的历史时期内形成病。貂蝉的生命周期

（5）规范性执业活动必须符合国家的法律和社会的道德

（6）群体性职业必须具有一定的从业人数

2、职业分类具有以下几个方面的基本特征

(1) 产业性

（2）行业性

（3）职位性

（4）组群性

（5）时空性

3、决定职业声望高低的因素有哪些？

（1）职业环境。即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和，包括职业的自然环境与社会环境，如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、厂资收入、福利待遇、晋升机会等。

（2）职业功能。即一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其在社会生活中对于人民的共同福利所担负的责任。

（3）任职者素质。如文化程度、能力、政治态度、道德品质等。职业环境越好，职业功能越大，任职者素质越强，职业声望就越高。

4、确定职业价值观应处理好的几个关系：

（1）处理好职业价值观与金钱的关系。

（2）处理好职业价值观与个人兴趣和特长的体系。

（3）处理好职业价值观的排序与取舍的问题

（4）处理好职业价值观中个人与社会的关系。

（5）处理好淡泊名利与追逐名利的关系。

5、职业选择的原则：

职业选择是人们对职业的评价、意向以及对就业所持的态度，从社会现有的职业中选择其一的过程。在职业选择时，应当遵循以下几个原则：

（1）可行性原则

（2）胜任原则

（3）兴趣原则

（4）独立原则

（5）特长原则

（6）发展原则

6

生涯的发展。外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。

职业生涯各项因素的取得主要靠自己努力追求得以实现，并且不随外职业生涯因素的改变而丧失，外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力；内职业生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变心。

7、职业生涯规划有着重要的意义

（1）以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。完善的职业生涯规划能使人们正确地认识自身的个性特征、现有与潜在的资源优势，帮助人们重新对自己的价值进行定位并使其持续增值，并对自己的综合优势与劣势进行对比分析。

（2）可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐的搜索或发现新的或有潜力的职业机会，并且。通过采用科学的方法付诸于实际行动,不断增强人们的职业竞争力,即可实现自己的职业目标和理想.

（3）可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。

（4）可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会.职业生涯的发展要有计划，有目的，不可盲目地“碰运气”。很多人在职场受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，凡事“预则立，不预则废”，就是这个道理。

（5）通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距.

（6）职业生涯规划可以提升应对竞争的能力.

8、职业生涯管理的作用

（一）职业生涯管理对组织的作用。

（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。

（2）职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好的实现企业组织目标

（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证

（二）职业生涯管理对个人的作用

对员工个人而言，职业生涯管理的作用体现在以下三个方面

（1）可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力

（2）有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系

（3）有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越

9、职业生涯管理的基本内容（P28-31

职业生涯管理的内容包括员工自我职业生涯管理和组织职业生涯管理两个方面

（一）员工自我职业生涯管理的内容

自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正

员工自我职业生涯管理一般，包括自我剖析目标设定。目标实现策略反馈与修正四个方面的内容

（二）组织职业生涯管理的内容

（1）向员工宣传组织的发展目标

（2）建立组织内部的职业信息系统

（3）职业路径设计

（4）建立员工职业生涯发展评估中心

（5）做好员工的培训与教育

（6）实现个人需要与组织需要的相互适应

第二章职业生涯管理的主要理论

一、选择、填空考点

1、“特性因素匹配理论”是由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯最早提出

2、人职匹配，主要分为两种类型：○1条件匹配，○2特长匹配

3、美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小

和期望值的高低。动机强度与效价及期望值成正比

4、霍兰德的职业性向理论（教育工作者属于社会型）

5、施恩的职业锚理论，又称职业定位理论

6、自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式，追求能

施展个人能力的工作环境，最大限度的摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

7、挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题。战胜强硬的对手，克服无法克服的困

难障碍等，对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。

新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。

8、目前职业生涯决策的理论常见的有标准化型模型、描述性模型和规范性模型三种。

9、标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性

的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。该理论主要代表是奇兰特的职业决策过程模式和克朗伯兹的社会学习论

10、克朗伯兹的社会学习论。

11、萨柏的职业生涯发展的五阶段理论

萨柏以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段（0-14）、探索阶段（12-24），确立阶段（25-44），维持阶段（45-64），和衰退阶段（65以上）。

12、廖泉文的职业生涯发展333理论

我国学者廖泉文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，提出了职

业发展的333理论。333理论是将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶

段和淡出阶段

二、名词解释考点

1

对应因素的职业理论，也称“特性-因素匹配理论”。P34

2

选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分.P39

三、简答题、论述题考点

1、职业锚的功能(P42)

（1）使组织获得正确的反馈。

（2）为员工设置可行有效的职业渠道

（3）增长员工工作经验

（4）为员工做好奠定中后期工作的基础

2、职业锚在人力资源中的应用（P42-44）

（1）建立岗位说明书

（2）建立多重职业生涯发展阶梯

（3）了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理

（4）根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施

（5）建立合理的绩效评价体系

（6）建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。

第三章个人职业生涯规划

一、选择、填空考点（P71-104）

1、个人职业生涯规划的特征主要表现在个体性、组织性、时间性和动态性四个方面

2、从职业匹配对象看，主要包括人职匹配职业生涯规划模式，人组织匹配职业生涯规划模式和无边界职业生涯规划模式；从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务本位模式，权力本位模式和权力社会模式

3、20世纪50年代，美国心理学家萨柏提出了人组织匹配理论，学者KRISTOF在总结了相关研究的基础上提出了其整合模型。

4、无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由亚瑟在1994年组织行为杂志的特刊上首先提出来的。

5、乔哈里咨询窗又名“乔哈利之窗”。

人的内心世界就被分为四个区域（也称四个象限）“”公开我、隐私我、潜在我、背脊我。橱窗1：是自己知道，别人也知道的部分，称为“公开我”。属于个人展现在外、无法隐藏的部分

橱窗2：是自己知道，别人不知道的部分，称为“隐私我”，属于个人内在的私有秘密部分。橱窗3：是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”属于有待开发的部分。

橱窗4：是自己不知道、别人知道的部分，称为“背脊我”。犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚

6、职业生涯目标的确定，是职业生涯规划的核心

7、○1目标性质分解：外职业生涯目标和内职业生涯目标。

○2按时间分解：短期目标、中期目标，长期目标和人生目标。

8、职业规划目标组合有三种方式方法：时间组合、功能组合和全方位组合。

9、职业生涯规划书的常见格式

（1）表格式。这种格式的规划书为不完整的职业生涯规划书。常常仅写有最简单的目标、分段实现时间、职业机会评估和发展策略等几个项目，有的只相当于一份完整的职业生涯规划书的计划实施方案表。适合作为日常警示使用。

（2）条例式。这种格式的规划书具有职业生涯规划的主要内容，多只是作简单的表述，没有详细的材料分析和评估。这种规划说虽然精炼，但逻辑性和说理性不强。

（3）复合式。这种格式的规划书是表格式与条列式的综合。

（4）论文格式。一份优秀的论文格式的职业生涯规划书能够对一个人职业生涯规划做全面、详细的分析和阐述，是最完整的职业生涯规划书。

10、典型的职业生涯路线图是一个v字形的图形。

11、（1）一步到位型，针对在现有条件下可以达成的职业目标。动用现有资源很快就能实现。比如希望成为机电技师，就可直接进入机电方面的企业而一步到位。

（2）多步趋近型，对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近，以达成自己的理想目标。比如想做企业老板，但目前没有足够的资本，因此先给别人打工，以积累资本。

（3）从业期待型，在自己无法实现理想目标，也没有相近的职业可以选择的情况下，先选择一个职业投入工作，等待机会，以实现自己的理想目标，比如自己想去外企发展，但由于技术和经验达不到外企的要求，这时你可先进入一家民营企业学习技术和积累经验，等达到外企的要求后再寻找发展。

涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

三、简答题、论述题考点

1、职业生涯规划与职业生涯管理的关系（P65）

其差异主要体现在以下4个方面：

（1）概念范畴不同

职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广。职业生涯管理涵盖了包括职业生涯规划，职业选择和职业发展的一系列活动过程。而职业生涯规划仅仅是职业生涯管理的一个部分，其主要活动分别是职业能力获得、职业准备、职业目标选择和职业策略制定与调整等过程。

（2）实施主体不同。

职业生涯管理主要是以组织为中心，是组织管理者根据组织的政策和需求，结合员工个人职业生涯规划，不断实现组织目标和个人生涯目标的协调统一，达到共同发展的过程。职业生涯规划的实施主体主要是员工，是个人根据自身条件和环境状况所选择的与工作有关的体验，和经历。

（3）实施手段不同

职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现，比如建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展需求进行培训等

（4）影响两者的因素不同

从职业生涯规划与职业生涯管理的实施手段和主体分析，影响员工进行生涯规划和组织实施生涯管理的因素存在较大的差异。

2、个人职业生涯规划的要素（P67-68）

（1）励志

个人职业生涯规划的第一个要素是首先要确认个人的志向和人生目标。

（2）知己--自我

个人职业生涯规划的重要因素是自我认知。自我认知包括：个人兴趣，能力、价值观，个性职业锚地。自我认知是对自我深层次的剖析，了解自己能力的大小，明确自己的优势和劣势，根据过去的经验、经历，选择未来可能从事的工作方向，从而解决“我想干什么”和“我能干什么”的问题。

（3）知彼--环境

‘知彼’就是探索外在的世界，包括社会环境、职业特性，地域特点、行业与企业所需的能力，就业渠道，工作内容、工作发展前景、行业与职业的薪酬待遇等。“知彼”是了解工作舞台的特性，它和“知己”一起构成的职业生涯认知的两个方面，遗憾的是，许多人并不了解自己面对的职业世界在发生何种变化，缺乏对职业信息应有的关注。

（4）抉择

抉择即做出决策，是个人根据自己的爱好，特长，社会需要以及自己的利益要求选择适合自己的职业。

（5）职业目标

职业目标是在知己知彼的基础上，根据自身的特点，结合社会环境，规划自己的人生职业目标。职业目标可以分为终身职业目标、长期职业目标、中期职业目标和短期职业目标。（6）行动有了明确的人生目标后，就要付诸行动。

3、职业生涯规划的主要原则（P68-70）

（1）利益整合原则

（2）公平、公开原则

（3）协作进行原则

（4）动态目标原则

（5）时间梯度原则

（6）发展创新原则

（7）可行性原则

（8）可持续性原则

（9）可评价原则

4、个人职业生涯规划的意义（P73-75）

个人职业生涯规划对个人的作用

（1）职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向

（2）职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功

（3）个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性

（4）个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上，更好的发挥潜能

（5）个人职业生涯能够有效监督工作进展情况，评估目标和工作成绩

（6）职业生涯规划具有丰富人生的作用

个人职业生涯规划对组织的作用

（1）个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要。员工进行自身职业生涯规划，能够保证出现职位空缺时找到合适的员工来填补。

（2）个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才

（3）个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持

（4）个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发

5、选择职业目标时要注意以下几个方面的问题（P98）

（1）目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置

（2）目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上

（3）目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到

（4）目标应该具有挑战性和激励性，也就是说目标要基于现状又高于现状，只有这样才能激励个体不断发展和提高自己，但目标要高远不等于好高骛远

（5）要注意长期目标与短期目标的结合。长期目标指明了发展的方向，而短期目标是实现长期目标的保证

（6）目标的幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样更容易获得成功

（7）目标要明确具体。同一时期的目标不要太多，目标越简明具体，就越容易实现，越能促进个人的发展。

第四章个人职业生涯开发

一、选择、填空

1、社会性向。具有这种性向的人，通常表现为社会、友好、合作、理解等个性特质，会被

吸引去从事那些包含着较多人际交往，帮助和提高别人活动内容的职业。如：社会工作者、外交工作者、临床心理学家等。

常规性向。具有这种性向的人，通常表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力，缺乏灵活性等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业，在这些职业中，员工个人的需要往往要服从于组织的需要。如：会计、档案管理员、业务经理等。

企业性向。具有这种性向的人，通常表现为自信、进取。精力充沛，盛气凌人等个性特质，会吸引去从事那些包含着大量以影响他人或获得权利为目的职业。如：法官，律师、公关专家、管理人员等。（P114）

2、自我要素的开发包括能力的开发、态度的开发和职业资本的开发三个方向。(P118)

3、从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以细分为以下四种基本类型，即工作策略、学

习与培训策略、人际交往策略和工作家庭平衡策略。

4、纵向（传统）职业生涯通道，传统职业通道是员工在组织中从一个特定的职位到下一个

职位纵向向上发展的一条路径。这种模式将员工的发展限制于一个职能部门内或一个单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。我国的公务员职称序列就是这样一种基于资历进行排序的传统职业发展阶梯。

网状职业生涯通道，是指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计。它认为在某岗位上所获得的技能在其他岗位上也会起作用，它要求组织首先进行工作分析来确定各岗位对员工的素质和技能的要求，然后将同等要求的工作岗位归为一类，然后进行职业生涯设计。包括职位序列，横向发展机会及核心方向，从而交错呈网状。（P128）

5、个人职业生涯开发的主要方法（P125/126）

（1）树立正确的职业理想和明确的职业目标

（2）正确进行自我分析和职业分析

（3）构建合理的知识结构

（4）培养职业需要的实践能力

（5）参加有益的职业训练

（6）积极参与社会活动，建立社会资本

1主要包括职业行为，职业素质、职业技能以及职业道德。

2swot分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量已力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。（P113）

4

组成，主要存在于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人行动提供便利，其主要表现形式为有义务和期望、信息网络、规范和社会组织等。（P121）

简答题论述题考点

1、个人职业生涯开发的基本原则（P115-116）

（1）利益整合原则

（2）实事求是原则

（3）时间性原则

（4）发展创新原则。

（5）全面评价与反馈原则

2、个人职业生涯开发的意义(P116)

（1）职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力

（2）职业生涯开发可以提高个人的创造性

（3）职业生涯可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平

（4）职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效。

3、社会资本具有什么特征（P121）

（1）社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性。

（2）社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不见、摸不着的东西

（3）社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至可能是社会整体。

第五章个人职业生涯周期管理

一选择、填空

1、职业是职业准备阶段，其年龄段一般为（0-18）岁（P138）

进入组织阶段，其年龄段一般为（18-25）岁

职业生涯初期，年龄段一般为（25-40）岁

职业生涯中期，年龄段一般为（40-55）岁

职业生涯晚期，其年龄段一般从55岁至退休

2、职业生涯准备期所面临的最主要问题是树立职业目标，做出职业选择。（P141）

3、职业生涯早期是指个人进入组织开始到适应组织并初步初步确立自己在组织内的职业生

涯战略的阶段，这一阶段个人需要逐步融入组织，在组织中建立起自己的地位。职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段（P142）

4、对于刚刚进入职业生涯的新人，一个首要的自我管理策略是“认清自己”，就是回答一个

“我是谁”的问题-“WHO”。

对于处于职业生涯早期的新员工，第二重要的自我管理策略是学会进行自我生涯规划，即明白“我在哪里，我想要哪里去，我如何达到目标”-“WHERE”

职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理

职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理

5、职业生涯中期是人生最重要，最漫长的时期，这一阶段是个人职业生涯发展的关键期。

同时也是家庭关系最为复杂，家庭任务及负担最重的时期，也是生理和心理的中年阶段。不同生命周期的重合造成了职业生涯周期的种种复杂性（P151）。

6、职业生涯中期组织管理的基本原则（P153）

（1）人本管理原则

（2）提倡成功标准多样化原则

（3）重点管理原则

7、晚期员工面临着特定的角色转换和心理调试的问题和任务。（P158）

8、职业中期处于“职业高原”状态的员工一般有三类：第一类：明星员工。这类员工工作

绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力；第二类：静止员工。这类员工工作绩效水平较高，但进一步获得晋升的机会很小；第三类：枯萎员工。这类员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微。（P153）

,进行工作，从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程.(P138)

三、简答题论述题

1、职业生涯早期面临的主要问题（P143-P144）

职业生涯的早期是奠定职业生涯基础的重要阶段，在职业生涯早期员工往往面临以下问题：（1）职业生涯发展方向的明确问题

（2）个人融入组织的问题

（3）经受职业挫折

2、职业生涯早期自我管理策略（P148-150）

（1）认清自己

（2）学会进行自我生涯规划

（3）时间管理

（4）情绪管理

3、职业生涯早期所面临的任务（P144-148）

职业生涯早期个人所面临的任务

（1）认识组织

（2）融入组织

（3）树立职业形象

（4）确定职业发展方向

职业生涯早期组织所面临的任务

（1）组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会

（2）对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导

（3）为处于职业生涯早期的员工制定职业规划

（4）鼓励新员工提出建议、意见并积极回应

4、职业生涯中期组织管理的主要方法（P154-156）

（1）工作重新设计。工作重新设计的主要方法有4种：工作轮换、工作扩展、弹性工时和工作项目化

（2）提供员工帮助计划。员工帮助计划，简称EAP又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，它是由组织（如企业、政府部门、军队等）为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目

（3）完善培训体系

（4）制定公平的晋升机制

5、职业生涯中期自我管理策略（P156-157）

（1）慎重对待职业选择决策

（2）调整职业生涯目标

（3）克服职业倦怠现象

（4）正确处理好工作、家庭与自我发展之间的关系

（5）注意学习和身心保健

6、职业生涯晚期组织生涯管理的原则（P161-162）

（1）理解和尊重的原则

（2）制度化与差别化管理相结合的原则

（3）真诚关心的原则

（4）提前准备的原则

（5）发挥经验优势的原则

第六章组织职业生涯管理概

一、选择、填空

1、员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在定位的过程中需要考虑三个层次的因素——个人层面、组织层面和环境层面。（P179）

2、各部门负责人是该部门员工的法定咨询员（P187）

3职业生涯通道设计的重点是短期的通道（P186）

4、在实施岗位轮换制的过程，应坚持以下原则：（P189）

（1）用人所长原则

（2）自主自愿原则

（3）合理流向原则

（4）合理时间原则

5、美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础，为组织和个人提供了维持更好的工作家庭平衡的工具。其中，受冲突影响最大的是员工本人。

即将员工系统地从一个职能或领域水平调到其他职能或领域，丰富其工作经验，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练，培养主管的双重目的。（P188）

三、简答题、论述题

1、组织职业生涯管理的特征:(P174-175)

（1）系统性

（2）持续性

（3）专业性

（4）互动性

（5）可行性

（6）灵活性

2、组织职业生涯管理对组织的作用：（P175-177）

（1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争

（2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率

（3）有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标

组织职业生涯管理对员工的作用

（1）能够帮助员工更加准确的认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础

（2）有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力

（3）能够满足员工个人的归属，尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平（4）有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系

3、组织职业生涯管理的原则：（P177/178）

（1）统筹性原则

（2）差异性原则

（3）阶段性原则

（4）发展性原则

（5）全面评价原则

第七章组织职业生涯规划

一、选择、填空

1、:职业生涯规划理论研究起始于20世纪60年代.（P196）

2、20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡

3、组织职业生涯规划的特征：（P198）

（1）一致型（2）动态性（3）持续性（4）可行性

4、人力资源已成为21世纪组织发展的核心资源，这已是不争的事实。实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标。（P200）

5、职业生涯规划指导手册是组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本，向员工提供职业生涯规划相关理论、岗位信息、规划方法和工具的介绍（P209）

6、职业生涯发展文件就是个人职业发展档案。它是记录员工职业发展历程，职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。PPDF是对员工工作经历的一种连续性参考（P210）

7、组织职业生涯规划角色（P211/212）

（1）员工个体

（2）人力资源部门。

（3）员工直线领导

8、根据组织规模和工作复杂程度的需要不同，职业生涯阶梯可长可短。职业生涯阶梯中的等级存4级以上及以下者称为短阶梯，在10级以上的称为长阶梯，在5-10级之间的称为中等长度的阶梯（P213）

9、目前，组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。（P214）

10、职业生涯阶梯的模式（P214/215）

（1）单阶梯模式

（2）双阶梯模式

（3）多阶梯模式

（4）横向阶梯模式

11、职业生涯阶梯发展基本上有三个方向，即纵向发展、横向发展和向核心方向发展。（P216）

12、继任计划与管理实施中存在的问题(P220)

（1）缺少高层管理者的支持

（2）公司政治

（3）拔苗助长

（4）透明度低

（5）组织结构变动过快

13、导师计划的功能（P222）总计10个功能

（1）教练功能。教导被指导者一些相关事务，对他们工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈

（2）保护功能。对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的错误承担责任，在必要时可以作为一个缓冲带。

（3）角色示范的功能。展示其看重的行为，态度和技能，帮助被指导者获得能力、赢得信任和认同。

（4）心理辅导的功能。为被指导者解决个人生活及专业探索方面所遇到的问题，并提供有帮助的建议。通过倾听建立信任关系，使双方在涉及关键问题时能坦诚地交换意见。14、导师制的类型

（1）正式导师制和非正式导师制

（2）异辈指导关系和同辈指导关系

（3）一对一、一对多和多对多的指导关系

资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也被称为接班人计划。（P218）

能的员工指定一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境、迅速融入到企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。（P221）

应退休生活的计划和活动。（P226）

三、简答题论述题

1、组织职业生涯规划的作用（P199-201）

组织职业生涯规划对员工的作用

（1）帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法

（2）帮助员工完成组织社会化过程

（3）使员工得到适宜性发展

（4）实现员工工作与生活的平衡

组织职业生涯规划对组织的作用

（1）使员工个人发展目标与组织发展目标相统一

（2）协调组织与员工的关系

（3）促进组织的长久发展

（4）有利于组织吸引和留住人才

2、组织职业生涯规划流程（P202-208）

（1）组织职业生涯规划的准备

（2）对员工进行分析与定位

（3）确定员工职业生涯规划目标

（4）职业生涯面谈

（5）制定员工职业生涯规划方案

（6）职业生涯规划的评估与修正

3、比较完整的组织职业生涯规划方案内容包括以下10个项目

（1）题目。职业生涯方案的题目，包括方案人的姓名、规划时间等基本信息。

（2）个人职业方向。指职业类别的方向。如律师、教授、医生等。就长期计划而言，则应当落实到等级上。

（3）社会环境分析结果。包括宏观的政治经济发展趋势及其对职业的影响

（4）所在组织环境分析结果。这部分内容应当比较细致，尤其是要有个人培训机会、晋升可能性等方面的材料。

（5）相关人物及其建议。包括直接领导、职业生涯管理工作人员、高级领导及家人的建议（6）职业生涯目标及其实现时间。职业生涯目标可以包括多项并不互相排斥的目标，主要是专业目标、职务等级目标、工作能力目标、工作成果目标和经济收入目标。上述目标可进一步划分为短期、中期和长期目标。同时要有实现目标的时间要求。

（7）成功的标准。对成功标准的价值判断因人而异，组织与个人在从事职业生涯规划中应结合自己的价值观制定成功标准。

（8）自身的条件、潜力状况。自身的条件、潜力包括多个方面，往往要通过业绩考核与素质评价得出，一般来说应当把握自己的知识水平、专业能力、管理能力、身体状况及发展潜力等。

（9）目前能力与职业生涯目标之间的差距。即寻找和解决个人能力发展的瓶颈

（10）解决差距的办法。解决方法有教育培训、讨论交流和在实践中锻炼等。（P211）

4、在设置职业生涯阶梯时应注意以下几个问题（P217）

（1）组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责。其必须考虑遇到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等，这些内容都是实现人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素。

（2）职业生涯阶梯的设置应该与组织考评的和晋升制度紧密结合。组织应由高一层主管或技术委员会对员工进行1-2次的全面考评，即不仅要考核技术水平，而且还要考查员工的沟通能力、合作精神以及对组织的忠诚度。员工的行政级别和技术级别都应能上能下，连续两次考评为中等以下者应降级使用。

（3）职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容，重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试。

（4）职业生涯阶梯设置应该具有灵活性，应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工，给予职业生涯发展的更多机会。

（5）职业生涯阶梯设置应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他要求条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。

5、继任计划的功能

（1）可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。

（2）可以有效的调整公司的未来之需及现有的资源

（3）可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有职称的继任者。

（4）可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。

（5）可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务。

6、组织在实施继任计划时需要注意的问题（P219）

组织在实施继任计划时需要注意以下几个方面的问题

（1）要积极主动地实施继任计划

（2）要对不同的职位采取不同的继任方法和路线

（3）要充分认识到继任计划的复杂性和长期性。

（4）要使继任计划获得有效的结果，就不能机械地实施继任计划，而要针对每个继任者的具体情况，具体对待。组织要想获得不断发展壮大，继任计划的建设将是一个永无止境的活动过程。

第八章组织职业生涯开发与管理

一、选择、填空

1、职业生涯中期阶段的组织管理原则（P240）

（1）以人为本原则

（2）双赢原则

（3）沟通原则

（4）有重点地进行动态管理的原则

2、溢出理论（P247）

该理论认为，假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统。经历糟糕工作的员工可能带着坏心情迁怒于家人，工作顺利并受到表扬的员工会把快乐的情绪带到家庭；家庭遭遇危机而忧心忡忡的员工可能在工作时也没有好心情，反之亦然。

补偿理论

该理论认为，假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。对家庭生活不满意的员工，就会追求工作上的满足；工作不符合期望、晋升无望时，员工会将更多的精力转向家庭。

3、边界一般分为三种主要形式：物理边界、时间边界、心理边界。物理边界定义了与范围相关的行为在哪里发生，如组织或家庭的围墙；时间边界划分为工作服务和承担家庭责任的具体时间；心理边界指由员工创造的规则以指导他们的思考模式、行为模式以及适用于某一特定领域的情感。

4、工作——家庭冲突的形式三种原因造成的时间冲突、情绪紧张冲突、行为冲突。（P249）时间上的冲突是工作与家庭冲突最为常见的一种

5、客观因素：环境压力来源（P256）

（1）组织特征（2）工作要求（3）员工角色特征（4）人际关系（5）工作条件（6）职业转换（7）非工作压力

6、学习型组织最初的构想源于美国哈佛大学佛瑞斯特教授。（P266）

7、职业生涯学习是适于学习型组织的学习模式。因为学习型组织的核心在于组织成员的共同学习，这也必然包括个人的职业生涯学习，而职业生涯学习也成为学习型组织的显著特征。此外，职业生涯学习是个体的学习，而一个成功的学习型组织必然是个体学习和组织学习合力作用的结果（P269）

工作家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系。调和职业和家庭之

间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动（P251）。

互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受，无力应付的感觉。（P255）

努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。（P259）

组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织，这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。（P267）

三、简答题论述起

1、职业生涯中期阶段组织管理的基本方法（P241-243）

（1）采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境

（2）改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战性

（3）为员工提供广泛的流动机会

（4）鼓励中年员工成为良师益友

（5）对落伍的员工进行培训和再培训

（6）实施灵活的处理方案

2、组织实施工作家庭平衡计划的具体策略（P252-254）

（1）组织的首要任务是修正组织的工作——家庭文化:

（2）帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务（3）组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作——家庭平衡

（4）提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持

3、保障系统的内容

（1）思想建设（2）组织建设（3）制度建设

4、组织职业生涯开发方法（P264）

一、一般开发方法。

（1）现场培训法。现场培训是在原来工作场所和原工作过程中进行的培训。现场培训，主要分为以下几种。○1在职培训法、○2见习培训法、○3工作轮换法

（2）脱产培训法。为使员工获得更好的职业生涯发展，许多情况下，组织需要让员工离开原来的工作岗位进行专门专门培训，这就是脱产培训

脱产培训既可以在组织内进行，也可以在专门的培训中心进行，主要分为以下几种

○1讲授课法○2计划性指导法○3视听技术法○4培训部培训法

二、特殊开发方法○1案例研究法○2工作模拟法○3角色扮演法

5、学习型组织具有以下特征（P267）

（1）组织成员有共同的目标

（2）组织目标由若干创造型团队间接达到

（3）以组织成员的共同学习为根本特征

（4）组织结构扁平化

（5）组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性