市场部人员绩效考核方案

市场部人员绩效考核方案
市场部人员绩效考核方案

市场部人员绩效考核方案

一、目的

通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为员工培训、工作调动,以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作,促进企业和员工共同发展。

二、原则

1、客观公正原则

2、明确化,公开化

3、及时反馈

4、保证信度和效度的原则

5、业绩改进原则

三、适用范围

本方案适用本企业所有市场部人员。但不包括以下几类:

(1)市场部经理

(2)因公休,工伤,疾病,请假等原因,考核期间出勤率不到20%的员工。

(3)虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

(4)其他特殊情况。

四、绩效考核小组成员

绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作,人力资源部门协助其进行具体的考核。

绩效考核委员会的具体组成人员有:人力资源部经理,市场部经

理,市场部主管,人力资源部专员,人力资源部一般工作人员

五、考核实施

1、考核量表

市场部人员绩效考核指标(一)

(总分为100分)

考核人: 考核日期:

维指标指标评价权重/指标类型评度分数分

25% 财销售额——量化指标务 20% 销售增(当其销售额-上期销售额)/上期销售额量化指标

长率

20% 新产品新产品销售额/当期该类产品销售额量化指标

市场占

有率

10% 客新增大考核期内交易金额在200万元以上的新增量化指标户客户数客户数量

市场与与老市场、老客户关系很稳固,新市场、5分评价指标

客户的新客户的开发多

维护开与老市场、老客户关系稳固,新市场、新4分

发客户的开发较多

与老市场、老客户关系较稳固,新市场、3分

新客户的开发一般

与老市场、老客户关系一般,新市场、新2分

客户的开发较少

与老市场、老客户关系较差,新市场、新1分

客户基本没有

内营销网营销组织合理高效,营销网络覆盖面很大 5分评价指标部络的建营销组织较合理,效率较高,营销网络覆4分运设盖面较大

营营销组织较合理,营销网络覆盖面一般 3分

营销组织基本合理,营销网络覆盖面较小 2分

营销组织较不合理,营销网络覆盖面很小 1分

产品的方案非常合理,可操作性很强,反应很好 5分评价指标

市场策方案合理,易于实施,反应好 4分

划方案较合理,较易于实施,反应较好 3分

方案不够合理,实施较难,反应较差 2分

方案不合理,实施难,市场反应差 1分

学应变学据变化采取相应措施非常及时,吸收新东5分评价指标习习能力

西很快

与据变化及时采取相应措施,吸收新东西快 4分成据变化采取相应措施较及时,吸收新东西3分

长较快

对变化反应较迟钝,吸收新东西较慢 2分

对变化反应迟钝,吸收新东西慢 1分

培训学学习热情很高,创新意识很强,常有创新 5分

习及创学习热情高,创新意识强,偶尔有创新 4分

新学习热情较高,创新意识一般,几乎无创3分

学习热情较低,创新意识较差 2分

学习热情低,创新意识差 1分

(各项累计)本次考核得分合计:

市场部人员绩效考核表(二)

考核考核指标指标完成情况分得内容数分

5 业绩公司任务中超额、提前完成任务

考核分管任务的4 按计划完成任务

完成率 3 按计划基本完成任务,偶有拖延

2 有时不能按计划完成任务,对工作稍有影响

1 完成较滞后,对工作有所影响

5 部门创新和常有创新,策略很合理

4 工作策略有创新,策略合理

3 有创新意识,但创新很少,策略一般

2 创新意识较差,策略有失偏颇

1 创新意识差,策略错误

5 能力市场运作能把握市场动向很准确,对应策略非常合理,考核力效率很高

4 准确把握市场动向,对应策略合理高效

3 把握市场动向较准确,对应策略较合理,效率较高

2 对市场不够了解,对应策略错误较多,效率较低

1 对市场不了解,对应策略错误多,效率低

5 业务能力业务素养很高,具体工作开展非常顺利

4 业务素养高,具体工作开展顺利

3 业务素养较高,具体工作开展较顺利

2 业务素养较差,具体工作开展难度较大

1 业务素养差,具体工作开展难度大

5 态度按章办事,原则性很强,决不徇私情,严格按规范处理考核坚持原则所有事务

4 原则性强,按规范处理事务

3 原则性较强,偶尔不按规范处理事务

2 原则性较差,有徇私舞弊现象

1 原则性差,徇私舞弊现象严重

5 公司规范的从不违反公司大小规章制度

执行 4 偶尔在小方面不注意遵守制度,但及时改正

并不重犯

3 偶尔在小方面不注意遵守制度,虽及时改正

但会重犯

2 有时会触犯大的制度,经教育有所改正

1 对公司制度时有触犯,教育后仍时有发生

5 工作的持续始终尽最大努力做好本职工作,责任性很强

性和责任感

4 比较努力做好本职工作,责任心较强

3 能坚持完成本职工作,责任心一般

2 有时不能坚持完成工作,责任心稍差

1 不能坚持完成本职工作,责任心较差

……

2、绩效考核周期

考核周期月度季度年度考核内容

短期内有具体工作产出 ?

(任务绩效)

周边绩效 ? ?

3、绩效考核方法

指标类型权重总分

80% 量化指标量化指标考核得分*80%+评价指标

考核得分*20% 20% 评价指标

4、绩效考核实施

(1)绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。

(2)市场部主管协助绩考委开展考核工作。

(3)市场部人员配合考核。

(3)绩考委将考核资料交予人力资源部,人力资源部进行汇总,统计分析。

(4)人力资源部将结果告知被考核人员。

(5)被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。 5、考核结果应用

为员工培训、工作调动,以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、

表彰等提供客观可靠的依据。

备注 S A B C D 级别

结果

分数范围 >90 80-90 70-80 <70 最高限比 5% 25% 65% 5% 工资序列 1 0 0 -1 升降级数

绩效奖金 ? ? ? ?

具体的

奖金系培训 ? ? ? 数依不

同级别菜单式奖励 ? 而定

晋升 ? ?

调岗 ?

淘汰可能

六、绩效反馈与改进计划

市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通,使其能客观的认识自己的优势与劣势,围绕其有能力改变的行为进行讨论,并提出合理化,可操作的改进意见,努力培养员工能力,提高公司整体绩效水平。

以下是赠送资料劳动合同,不需要下载后可以编辑删除~~

劳动合同

一、双方在签订本合同前,应认真阅读本合同书。本合同一经签订,即具有法律效力,双方必须严格履行。

二、本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章,并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。

三、本合同中的空栏,由双方协商确定后填写,并不得违反法律、法规和相关规定;不需填写的空栏,划上“,”。

四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。

实行不定时、综合计算工时工作制的,应经劳动保障部门批准。

五、本合同的未尽事宜,可另行签订补充协议,作为本合同的附件,与本合同一并履行。

六、本合同必须认真填写,字迹清楚、文字简练、准确,并不得擅自涂改。

含附件)签订后,甲乙双方各保管一份备查。七、本合同(

甲方(用人单位): 乙方(职工):

名称: 姓名:

法定代表人: 身份证号码:

地址: 现住址:

经济类型:

联系电话: 联系电话:

根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定,甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。

一、合同期限

(一)合同期限

双方同意按以下第种方式确定本合同期限:

1、有固定期限:从年月日起至

年月日止。

2、无固定期限:从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。

3、以完成一定的工作为期限:从年月

日起至工作任务完成时止。

(二)试用期限

双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内):

1、无试用期。

2、试用期从年月日起至

年月日止。

(试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日;合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。)

二、工作内容

(一)乙方的工作岗位(工作地点、部门、工种或职务)为

(二)乙方的工作任务或职责是

(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位,按变更本合同办理,双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。

(四)如甲方派乙方到外单位工作,应签订补充协议。

三、工作时间

(一)甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间:

1、标准工时制,即每日工作小时,每周工作

天,每周至少休息一天。

2、不定时工作制,即经劳动保障部门审批,乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制,即经劳动保障部门审批,乙方所在岗位实行以为周期,总工时小时的综合计算工时工作制。

(二)甲方因生产(工作)需要,经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除(劳动法)第四十二条规定的情形外,一般每日不得超过一小时,因特殊原因最长每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。

四,工资待遇

(一)乙方正常工作时间的工资按下列第( )种形式执行,不得低于当地最低工资标准。

1、乙方试用期工资元,月;试用期满工资

元,月(——元,日)。

2、其他形式:。

(二)工资必须以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。

(三)甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资,乙方在六十日内未提出异议的视为同意。

(四)甲方每月日发放工资。如遇节假日或休息日,则提前到最近的工作日支付。

(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的,应按(劳动法)第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。

(一)任何一方要求变更本合同的有关内容,都应以书面形式通知对方。

(二)甲乙双方经协商一致,可以变更本合同,并办理变更本合同的手续。

九、本合同的解除

(一)经甲乙双方协商一致,本合同可以解除。由甲方解除本合同的,应按规定支付经济补偿金。

(二)属下列情形之一的,甲方可以单方解除本合同:

1、试用期内证明乙方不符合录用条件的;

2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;

3、严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成重大损害的;

4、乙方被依法追究刑事责任的;

5、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的;

6、乙方患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事本合同约定的工作,也不能从事由甲方另行安排的工作的;

7、乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

8、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使本合同无法履行,经当事人协商不能就变更本合同达成协议的;

9、本合同约定的解除条件出现的。

甲方按照第5、6、7、8、9项规定解除本合同的,需提前三十日书面通知乙方,并按规定向乙方支付经济补偿金,其中按第6项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。

(三)乙方解除本合同,应当提前三十日以书面形式通知甲方。但属下列情形之一的,乙方可以随时解除本合同:

1、在试用期内的;

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3、甲方不按本合同规定支付劳动报酬,克扣或无故拖欠工资的;

4、经国家有关部门确认,甲方劳动安全卫生条件恶劣,严重危害乙方身体健康的。

(四)有下列情形之一的,甲方不得解除本合同:

1、乙方患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;

2、乙方患有职业病或因工负伤,并经劳动能力鉴定委员会确认,丧失或部分丧失劳动能力的;

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

4、法律、法规规定的其他情形。

(五)解除本合同后,甲乙双方在七日内办理解除劳动合同有关手续。

十、本合同的终止

本合同期满或甲乙双方约定的本合同终止条件出现,本合同即行终止。

本合同期满前一个月,甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向,并及时办理有关手续。

甲方:(盖章) 乙方:(签名或盖章)

法定代表人:

(或委托代理人)

20 年月日 20 年月日鉴证机构(盖章):

鉴证人:

鉴证日期:20 年月日

市场部人员绩效考核表-精品完整版 市场部FAE月度评价表 KEH/QER-6.2-009 岗位名称: 姓名: 考核日期: 月 项目及考核内容分值自评上级审核 推进项目本月推进进度目标达成情况 40 部门绩效 项目1 目标分解 40% 项目2 项目3 能够独挡一面,无差错的自觉完成各项工作或任务, 10 责任 工作努力,能基本完成本分内的各项工作 7-9 感 分内工作需督促指导方能完成,工作错误少,后果不严重。 3-7 10% 工作 分内或交办的工作多次督促,未能及时完成,工作经常出错 3以下态度工作能够经常自我改善,办事效率高,工作质量高 10 30% 工作 能做好分内的各项工作,但无自我改善措施 7-9 质量 工作马虎,但在指导下才能做好分内。 3-7 10% 工作马虎,在指导下工作,仍有错误发生 3以下 团队意识强,能从大局出发,积极协调处理各项工作,与他人或

10 部门良好沟通,工作不推诿成效显著。 能与他人或部门良好沟通、合作,务实有效的做好本职工作。 7-9 团队意识团队合作意识差,工作异常处理简单草率,协调能力差,时常对 3-7 10% 团队或他人造成不良的工作后果。 无视团队的合作,工作我行我素,异常协调处理能力差,并给公 3以下 司造成不良的后果。 学习理解力强,对事判断正确,处理方案恰当,无后遗症 10 理解力较强,对事判断较正确,处理能力较强 7-9 处理能 力10% 理解能力一般,处理事务不常有错误 3-7 工作 迟钝,理解判断力不良,经常无法处理事务 3以下 能力 工作改善能力强,经常有创意性报告并采纳、合理化建议多 10 20% 工作 在工作技能、作业方法有改进、效果比较好 7-9 技能 偶尔有工作改进、基本完成任务 3-7 10% 工作技能无改善,勉强能完成任务 3以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度、整理,清洁等5S执行很好 10 纪律性及5S执行能遵守公司规章制度,、5S执行较好 7-9 10% 遵守公司规章制度,但需要有人督导,偶有迟到,5S执行一般 5-7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度、5S执行较差 3-5 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢、5S不执行 0-2 考评意见: 合计

业务人员绩效考核方案 篇一业务人员绩效考核方案 一、考核时间 每年X月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人,其中销售主管X人,销售业务员XX人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工 作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)。 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)。 5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反

本文由qzhi2008贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT,或下载源文件到本机查看。 市场推广组】市场部员工绩效考核表【市场推广组】 填表日期:年月日 部门考核项目 市场部 分 姓名考 100% 80% 绩 60% 等 岗位名称第说明 40% 活动主管 自评复评 80% (A、 C 三项共占 90%)值 B、 0分 20% 1、活动的方案、预 15 主动及时提交活动方案等能够及时提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期算、手册、总结等前期准备和后期总结资料准备和后期总结资料,质准备和后期总结资料,遗准备和后期总结资料,遗漏准备和后期总结资料,遗漏质量较高,无遗漏延误,量较高,无遗漏延误,有漏或延误 1 次,方案总结或延误 2 次,方案总结质量或延误 3 次,方案总结质独特建议,活动>3 次/月独特建议,活动>2 次/月质量一般,活动>1 次/月差,活动>1 次/月,无较大量差,活动>1 次/月,出失误现较大失误 A. 资料的提交 工作效率与执行力 50 % 2、市场活动的执行 10 根据活动方案,主动合理根据活动方案,主动合理安排能够服从安排做好市场活能够服从安排做好市场活未能根据安排参与市场活质量地沟通好各部人员,执行地沟通好各部人员,执行动执行工作,工作有拖延动执行工作,工作有拖延动执行工作,导致活动出环节衔接紧密,工作积极环节衔接紧密,活动质量推诿现象、活动质量一般,推诿现象、活动质量一般,现较大错误或延误热情,无抱怨,活动质量高,成效好高,成效好 3、各类活动的计划 10 能够根据公司当前状况,能够及时做好本职开展安排与策划团队出现部分抱怨团队出现部分抱怨能够参与市场活动执行工作,出现 1 次错误能够服工作从安排,对市活动计划、策划无重大失不能够合理安排好各类主动策划展会、活动、会展会、活动、会议等市场场各类活动计划、策划无误,出项 2 次以上计划发布活动计划,发布、策划、议等市场活动,做到计划活动,计划安排与策划,重大失误,出现 1 次计划延误或活动组织脱节现象执行组织工作差,不满足期提前发布,策划目的明做到计划定期提前发布,发布延误或活动组织脱节或整体效果较差。确、创新可行,效果优效果明显现象,效果一般。能够及时按照要求完成能够及时按照要求完成较差,未按照流程执行安职位要求。 4.活动协调会、物 10 主动积极地按照流程完成能够及时按照要求完成料等活动后续工作安排协调会、物料的整理提交协调会、物料的整理,环节,质量高、协作部门作部门无抱怨无抱怨 5、部门协调、沟通 5 能力 活动协调会、物料的整理在安排协调会、物料整理排,造成活动执行效果差随意堆放在办公场所或物料整理未入库,堆放紊乱 ,无延误现象,有 PDCA 无延误现象,质量高、协质量好,但偶有拖延,或时有拖延,

市场人员绩效考核方案 为了不断改进工作,激励市场人员,能够衡量公司在近期及远期目标的实现情况,保证公司总体目标的实现和任务的完成,特制订本考核方案。 一、适用范围 本考核方案适用于市场所有正式人员。 二、绩效考核的分类 绩效考核为月度考核,分为大区经理考核、商务经理考核和推广人员考核(店内促销人员实行底薪+提成),渠道经理如果管理业务员,按大区经理考核表考核,如果没有按商务经理考核表考核。 其考核内容、考核流程如下: 大区经理考核 每月工资=固定工资(40%)+绩效工资(60%) 大区经理考核结果与绩效工资直接挂钩。考核指标如下: 1、本月销售回款完成情况。财务部出具回款明细,人力资源部负责评分统计。 70分 2、月报书写情况。人力资源部规定统一形式,大区经理按要求进行填写,人力资源部考核。 5分 3、区域内人员的业绩提升。 10分 4、各项规章纪律遵守。人力资源部考核。 8分 5、要货计划和发货工作配合。物流部考核。 3分 6、策划工作配合。策划部考核。 4分 考核流程: a、根据各个大区年度目标责任书,把基础目标分解到月度目标,按完成比例得分。超出目标提取提成。(区域内店内促销人员销售业绩不计入月度销售额,计入年度销售总额,进行年度奖励。) b、每月28日之前大区经理将月报发至人力资源部邮箱。 c、各考核部门根据考核表对大区经理的工作情况进行评分,每月10日之前完成,由人力资源部组织和实施,并对考核结果进行统计。 商务经理(推广人员)考核 每月工资=固定工资(50%)+绩效工资(50%) 商务经理(推广人员)考核结果与绩效工资直接挂钩。考核指标如下: 1、本月销售回款完成情况。财务部出具回款明细,人力资源部负责评分统计。 80

市场部员工绩效考核标准 市场部绩效考核 销售人员实行提成工资制,薪酬构成为:基本工资+岗位工资+绩效工资(首付比例奖励+分期利率提成)=总工资一、基本工资 转正销售人员基本工资为: 元/月 二、岗位划分标准 市场部员工等级对照表 基本岗位 等级名称档差备注 工资工资 500 四级高级销售代表该项每季度考 400 三级大客户经理核一次,具体 300 二级销售经理核算基准为销 0 售额一级实习业务员 注意:该项考核基准为万元/季度~如甲1季度销售总额为万元~则甲岗位工资晋升一级~2季度岗位工资为800元。 三、绩效工资计算 奖励金额金额提成比例提成 (单位: :%) 首付比例 (单位:元) 利率水平 (占总车价百分比) (月息) 0 1分5厘 1%-10 1分8厘 15% 2分1厘

20% 2分4厘 25% 2分7厘 30% 3分0厘 35% 3分3厘 40% 3分6厘注意:上表业绩提成的最低金额为零~不进行负值计算。:业绩提成适用于销售管理人员及销售人员~根据销售业绩对照进行提成~业绩超出部分~相应提成以此类推。 绩效工资=首付比例奖励+分期利率提成 四、薪酬的核算 工资组成结构如下表:,示例, 工资等级应得工资签名 姓岗位出勤补发代扣实发 名等级基本岗位绩效天数正常工资款工资 工资工资工资 26 0 0 李二级 五、关于试用期员工的管理 (1)员工试用期为1个月,试用期员工按对应档位工资计算(试岗期为7天,试用未满7天者无工资),转正后按对应档位工资发放,并按业绩逐步给予提升。 (2)试用期员工(试用期销售类员工有绩效考核,原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的,定为本部门转正员工目标的60%,,公司将不予录用。根据综合考虑,适当延长试用期限,如果在延长后的一个月内,业绩未达任务指标的,当月基本工资降至80%,且将作辞退处理;若完成当月任务指标,全额发放基本工资,但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正); 六、不参加考核的人员

市场部绩效考核制度 市场部绩效考核 一、总则 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清楚认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 . 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×60%=当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的40%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0-10分(考核成绩优秀最高为10分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 七、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。/ s$ x% A! p( s2 R 2、各类考核方法有:

公司/单位精品方案感谢使用本文档 ××××股份有限公司 文件 编号:**公司通告〔20XX〕01 号签发单位:*** ——-------------——————市场人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上;行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表

1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%,业绩考核额度占15%,行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为: Z =Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核:由市场部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益为目标,体 现“多劳多得,按劳分配的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案,希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则:业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5 分,每1 分折合4 元考核工资,即50 分折合200 元:1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位 电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后,要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口 能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐,最近业务进展。 和客户见面时,能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+ 个人姓名,要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

市场部薪资分配及绩效考核管理办法 1. 目的 为实现公司年度经营目标,体现责、权、利 一致的原则,调动员工的工作积极性,明确管理人员的职责,激发员工的工作热情与创造性,特制定本办法。 2. 范围 适用于公司市场部人员。 3. 薪资构成:月工资+年终奖(年终奖见5.1.3) 3.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴 + 出差补助 + 提成 + 业绩奖金 薪 资 级 别 对 照 表 3.2 岗位津贴 备注:车补、交补只能选其一,对于开车出行的员工可选车费补助,坐公交或其 他出行方式 的选交通补 助。 3.3 出差补助 备注:1、出差车 费按正规车票实报实销,无票者不报, 特殊情况

报上级主管,经主管同意签字后方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 3.4 提成 月提单5单以内,每单300的提成,超过5单,每单 400 ,每月提单超过 20 单者,公司额外奖赏。 提单员,每单提成50元。 3.5 销售管理奖金=实际销售额大于目标销售额,则大于部分作为奖金基数。 市场部销售目标个人业绩超出部分奖励的说明 备注:销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。 3.6 部门相关职责 A.销售目标会按公司贷款业务和市场行情的变化而变化,经由市场部总监的指示来制定不同时期的销售目标,提成和奖金也会做相应的调整,介时人事部将会有明确的行文文件。 B.月度、季度、年度员工销售情况说明由提单专员上报市场总 监,由市场总监审核,交由财务部统计监管。 C. 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。 备注:1)若考核按照季度执行的,即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核; 2) 试用期员工不参加提成及奖金考核。 3)中途离职,若无市场遗留问题,给予正常提成,在次月结算。 4、绩效管理 4.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标,但不是唯一指标,还必须以管理的目标来进行考核,否则,销售人员只顾眼前利益,而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入,但对将来的销

业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系,营造一个积极向上的工作氛围,打造一支市场化运作的团队,最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一,实现组织目标与个人目标的高度统一,实现组织需求和个人需求的高度统一,实现资源共享与充分利用的高度统一,特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体:管理部负责组织,用人部门提供考核依据。 2、考核时间:月度考核 3、考核内容:工作任务,工作能力,工作态度三部分。 4、考核方法:关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入为标准,定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准: (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现; (2)履行本部门工作的行为表现; (3)完成工作任务的行为表现; (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现; (5)其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间:下一月的第一个工作日; 2、业绩考核公布时间:下一月的第三个工作日; 3、业绩考核挂钩收入额度:月工资的15%,业绩考核额度占10%,行为考核额度占5%; 七、考核程序 1、业绩考核:按考核标准制定;

2、行为考核:由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次; 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据; 3、如对考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表

业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 (一)月度考核 1,业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。 2,业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。 3,基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4,业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提

业务助理绩效考核评分表 日期:姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目权重指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 信息查询30% 每天搜集客户有价 值信息(包括行业动 态)80条以上 每月90条以上,25分; 75条以上,15分; 其余,0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电 话拜访8条以上(以 电话跟踪记录表为 证)。 每月电话营销或电话拜访 80条以上,15分 65条以上,10分 其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解 情况,“三表”完善 度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上 的项目4个以上,25分 3个以上,15分; 其余0分 4 给项目投标或 制做方案 20% 每月对两个项目进 行投标或制作方案 每月针对项目投两次标或 制作两套方案,10分; 其他,0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标权重指标说明考核评分 得分 自 评 上 级 结 果1 协作性50% 1级:事不关己,高高挂起,还经常 牢骚满腹,面对本职工作不满,挑 挑拣拣 2级:工作中偶尔发牢骚,表示对本 职工作不满 3级:大体上能与同事保持和睦相 处、互相帮助的关系。 4级:能够与同事协作共同完成工作 目标 5级:能经常不计个人得失,为自己 所在部门进行协作 1级:10分 2级:20分 3级:30分 4级:40分 5级:50分 2 成长认知50% 1级:工作失误,承认结果,不抱怨, 不报复批评者与处罚者 2级:绩效分值低于一般时,找出工 作症结并提出新建议 1级:10分 2级:20分 3级:30分 4级:40分

3级:单位周期内工作连点不出现失 误 4级:角色认知,接受现实,工作积 极 5级:进步有递进性,具备明显工作 价值的提升 5级:50分 加权合计 总分 自评:10% 上级:90% 总分= 考勤事假: 迟到: 早退: 病假: 旷工: 实际出勤天数: 自我评价及 改进计划 上级评价建 议及改进计 划 考核人 签字: 年月日 业务员绩效考核评分表

. 部门绩效考核表 部门:市场部 考核期:年季(月) 考核结果: 注:总分=(部门计划60%+客户评价20%+营销总部绩效20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共四部分:工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件(重 关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占部门 员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

. 表二: 工作计划考核表年季(月) 注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核; 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因; 3、得分=∑(评分×权重)。 .

表三A:客户评价表: 客户部门:评价人:时间 注: 1、客户部门参考以下标准进行评价: ●寻求信息:主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道,建立沟通机制,积极寻求信息, 善于发现双方合作中的问题,提高信息沟通及时性,有效性。 ●提供信息:根据我方工作需求及时提供信息,从不拖延;提供的信息数据准确无误。 ●业务指导:能够提供必须的专业业务知识,对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识:对方部门对自己应该承担的责任从不推脱;接到任务后负责到底;服务细致、 认真,从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度:为我方提供服务过程中态度热情,从无抱怨。 ●关系融洽:双方合作愉快,没有发生责权利上的纠纷、争执; ●服务及时:按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量:提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果:因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②=分数①的平均×权重,得分=∑分数②; 3、审核人负责对结果的审核; 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果,也禁止向其他人询问客户评价结果。

部门绩效考核表 部门:市场部 考核期:年季(月) 考核结果: 注:总分=(部门计划60%+客户评价20%+营销总部绩效20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共四部分:工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件(重 关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占部门 员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

部门绩效考核表部表二: 工作计划考核表年季(月) 注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核; 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因; 3、得分=∑(评分×权重)。

表三A:客户评价表: 客户部门:评价人:时间 注: 1、客户部门参考以下标准进行评价: ●寻求信息:主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道,建立沟通机制,积极寻求信息, 善于发现双方合作中的问题,提高信息沟通及时性,有效性。 ●提供信息:根据我方工作需求及时提供信息,从不拖延;提供的信息数据准确无误。 ●业务指导:能够提供必须的专业业务知识,对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识:对方部门对自己应该承担的责任从不推脱;接到任务后负责到底;服务细致、 认真,从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度:为我方提供服务过程中态度热情,从无抱怨。 ●关系融洽:双方合作愉快,没有发生责权利上的纠纷、争执; ●服务及时:按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量:提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果:因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②=分数①的平均×权重,得分=∑分数②; 3、审核人负责对结果的审核; 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果,也禁止向其他人询问客户评价结果。

**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人:签发人: 一、目的: 1、规范公司对业务人员的考评和管理; 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性,达到规范运作,提高基础管理水平,提升公司整体业绩; 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系,鼓励通过提高业绩增加收入,业绩不佳者适当降低收入; 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩,使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法: 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总,次月20日前发放,提成金额先发放70%;余下的30%参与考核; 2、采用月、季评价,年考核360度全面考评办法; 3、考核项目由以下几部分组成:销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制,具体指标项目及对应分值如下表:

注:上表为考核的几大项,具体评分细则见三工作要求《业务人员考核细则》 计算方式: (1)、总分值=所有人得分之和 (2)、每人所占比例=个人得分/总分值*100% (3)、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见,由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者,在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求: 1、成立绩效考评领导小组,小组成员有: 组长:*** 副组长:*** *** 成员:*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准,公开、公正、公平地考评每个对象; 3、为了使考核内容更加具有可操作性,业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结,并在次 月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案,作为当月考核的依据;工作计划若有调整,需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录;并以调整过的计划作为考核依据。

《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案调整如下: 一、薪金标准与结构 (一)基本工资:为员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 (二)业绩考核工资:即根据公司既定业绩目标来考核,占基本工资的20%此工资为浮动 工资,将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下: 1考核的周期:为每个季度按公司既定业绩目标考核,其季度内的每月工资按70%勺基本工资+ 10%的绩效工资发放。 2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%勺业绩考核工资,提成另计; 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的,则以已完成的目标任务与既定目标任务 的比率作为参考,20%勺业绩考核工资则按此比率相应发放。(例如:本季度既定业绩目标为100 万,实际完成了80万,即已完成业绩占既定目标任务的80%则发放的业绩考核工资为20%中的80%,提成另计。) 4、每季度超额完成既定目标任务的,除全额发放业绩考核工资外,业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。 (三)、绩效考核工资:对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评(具体考核要求详见《绩效考核办法》)。 1、市场部员工的考核:每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考 核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格及计算方法) 2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表) 二、业绩提成方案 (一)提成方式:每笔业务均以实收款(扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费 外)核算提成,提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提,说明如下: 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的,则按产品实收款的9%+发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的,则按产品实际销售额的11%+发提成。 3、民营客户市场经理(主管)除按上述标准享有自身业绩目标提成外,还可享有部门员工业绩2%勺提成。 4、年度超额完成部门既定业绩目标的,超额部份则按15%+发提成给部门,由部门经理(主

市场部绩效考核标准 1、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 6、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的80%。根据市场部当月计划任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成任务/当月计划完成任务×80=当月工作绩效考核得分。 市场人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的20%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为5分。 行为考核内容评分一律为0-20分(考核成绩优秀最高为20分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工

作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。 2、各类考核方法有: 1)、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计; 2)、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3)、所有考核办法最终反映在考核表上。 考核表:附后 8、考核程序 1、按照考核办法,市场部所有员工均参加绩效考核,并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与市场部员工进行面谈,对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据市场部员工的各项行为指标进行打分。 4、市场部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认,否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资 1、考核结果应向本人公开,并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力: 1)、决定员工职位、或薪酬升降的依据。 2)、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩。 3)、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、考核工资计算 考核评定结果为A优秀(80-100分)、B合格(60-79分)、C较差(60分以下)三个类别,并于员工当月绩效工资挂钩。计算方法为:实际考核得分×?%×?=绩效考核工资。 4、员工的年度考核以月度考核为基础,直接由上级给出综合判断,综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

市场部绩效考核方案 一、领导层个人福利待遇 部门:市场部一部 职位:经理 职责:负责携程、去哪儿、同程、途牛、美团、大众点评、马蜂窝等旅游相关平台的业务。 月薪=基薪2800元+绩效1200元+超额奖励+月度冠军奖励 年薪=月薪*12+季度奖(销售冠军奖励)+半年奖(销售冠军奖励+绩效奖励)+年终奖(销售冠军奖励+绩效奖励) 福利:五险、单休、餐补260、话费200元。 二、部门绩效任务:

租车、专车、票+车总业绩:576万元,门票利润:18万元 三、绩效政策 1、月绩效考核得分低于60分(不含60分)无绩效薪酬。 2、月绩效考核得分60分以上(含60分)按完成比例发绩效薪酬。 3、连续两个月绩效考核得分低于50分调岗或免职。 4、半年内(届时会有相应计算时间段)月绩效考核平均得分高于80分(含80分)低于90分(不含90分)按平均得分比例享受半年绩效奖励6000元,例如,平均得分85分,那么半年度可得绩效奖励=85%*6000=5100,月绩效考核平均得分90分以上(含90分)半年绩效奖励全额发放。 5、一年内(届时会有相应计算时间段)其中10个月绩效考核平均得分90分以上(含90分),年绩效奖励10000元,如果同时符合半年绩效奖励条件则按照政策4享受半年绩效奖励。 6、考核内容

得分规则: 满分为100分,业绩得分按绩效完成比例乘以分值例如租车完成比例为80%,分值为20分,那得分为20*80%=16分。 费用得分=分值*(1-费用超额比例),例如总费用为500元,实际发生的费用为1000元,那超额比例为100%,得分应为5*(1-100%)=0分。 团队协作得分为:协作部门给予评分,例如:财务部总分1分,

市场部岗位职责与绩效考核 市场部人员编制(3名) 1、市场部总监 2、市场经理(加盟商渠道) 3、市场经理(特色渠道) 市场部人员岗位职责 1、市场部总监: 目的:组织部门人员完成销售计划,管理销售工作,完成公司各种市场目标工作内容: 工作内容:1)组织编制公司年、季、月度销售计划及销售费用预算,并监督实施; 2 )组织公司产品和竞争对手产品在市场上销售情况的调查,综合客户的反馈意见,组织市场调查分析,市场机会开拓和合作伙伴开发;撰写市场调查报告,提交公司管理层; 3 )编制与销售直接相关的广告宣传计划,提交总经理办公室; 4 )组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作,监督销售人员做好应收账款的催收工作; 5 )制定本部门相关的管理制度并监督检查下属人员的执行情况;

)组织对公司客户的售后服务,与技术部门联络以取得 必要的技术支持; 7 )对下属人员进行业务指导和工作考核; 8 )组织建立销售情况统计台账,定期报送总经理办公室2、市场经理(加盟商渠道) 目的:完成公司制定的加盟商的开拓与维护销售计划 工作内容:1)积极开拓新的加盟商,维护服务老的加盟商,及时反馈新老加盟商的反馈意见并以书面形式报告给经理 2 )定期对于竞争对手在市场上的销售情况进行调查,并走访门店,对于有价值的门店进行策反 3 )做好与加盟商的协议签订,履行,做好应收账款的催收工作 4 )对于新老加盟商的培训辅导工作 3、市场经理(其他渠道) 目的:完成公司制定的其他渠道的开拓与维护销售计划 工作内容:1)积极开拓新的渠道商,维护服务老的渠道商,及时反馈新老渠道商的反馈意见并以书面形式报告给经理 2 )定期对于竞争对手在市场上的销售情况进行调查,并以书面形式报告给经理 3 )做好与渠道商的协议签订,履行,做好应收账款的 催收工作 4 )对于新老渠道商的培训辅导工作

一、总则 编制目的 为实现公司市场部营销战略目标,本着“以人为本”原则,建立公平、公正、合理的市场部销售人员薪资管理,充分发挥销售人员的积极性,特制定本规定。 适用范围 本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定,营销中心市场部销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行。 激励原则 综合绩效原则:每个人的综合绩效根据所完成的商家量、咨询量、商家维护等内容的综合考评。 公平公开原则:所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度季度综合测评,长期激励。 文件管理规范

本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部、营销中心下属市场部共执行。 本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案,经企业总经理核准后,方可修订。 本规定经总经理批准生效后,于2016年8月4日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 二、薪酬激励模式 薪酬模式 总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 绩效奖金=销售提成奖金 津贴补助:话费补助、差旅补助等。 扣除项目:个人所得税、社保个人支付部分、年度绩效部分及其他应扣款项等。 薪酬模式说明 绩效奖金:公司绩效考核达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和年度奖。 津贴补助:此处是指对行销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

销售提成奖金:根据所负责商家入驻数量的业绩给予的一种激励奖金。 设置原则:奖金绩效高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励市场人员高工作积极性,增加咨询量销售业绩,让业绩突出者实现高奖金高收入,真正实现多劳多得的劳动法精神。 三、基本工资 基本工资公式 基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 基本工资说明 基本工资:基本工资不是行销人员的主要收入来源,它是行销人员基本收入,是行销人员最基础的生活和工作保障。 基础工资:参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定。 岗位工资:岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定。 工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期、稳定地为企业工作,工龄工资标准(人事部制定) 四、工薪待遇

市场部绩效考核标准: 1、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部主管负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月1日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。6、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×60%=当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的40%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0-10分(考核成绩优秀最高为10分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。 2、各类考核方法有: 1)、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计; 2)、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3)、所有考核办法最终反映在考核表上。 8、考核程序 1、按照考核办法,市场部所有员工均参加绩效考核,并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与业务人员进行面谈,对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。 4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认,否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资

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