2016年公司半年度考评方案.

2016年公司半年度考评方案.
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明确集团战略规划的提案 提案人/胡银龙 一、集团战略规划现状 何谓战略? 简单来讲企业战略也即要处理企业从哪里来,要往哪里去。 企业战略包括哪些要素呢? (一)企业使命、企业愿景、核心价值观。 集团现状: 有明确的企业使命、企业愿景、核心价值观,并且传播效果良好,其基本上所有爱康人达成共识。 (二)企业战略定位:战略定位要明确企业在什么区域发展(区域定位)、企业从事哪个行业(行业定位)、企业准备从事哪个目标市场(市场定位)。 集团现状: 1.在什么区域发展,目前集团没有明确区域发展的定位,是那有收购的机会就去那收购。 2.企业从事哪个行业(行业定位),集团主要定位于医疗行业,行业定位清晰。 3.企业准备从事哪个目标市场(市场定位),集团黄石医院目标市场定位是综合医疗,但引领重点科室不大清晰;岳阳医院刚开始定位大妇产科,小综合,但现在有点不清晰;同济赤壁医院定位大肿瘤

科小综合,目前大部分资源用于发展肿瘤科,定位清晰;爱心医院目前是综合医院,具体如何定位,还没有一个方向。 (三)企业的总体经营目标:企业的经营目标由两大部分构成:一是财务目标,也即根据公司的历史营销业绩,制定出切合实际的财务经营目标,以确保企业能快速、健康的发展;二是定性目标,也即企业的管理目标,企业的管理提升、制度化建设、流程重组、有效管理工具的推行、人力资源、内部服务水平的提升等。 集团现状: 一是财务目标,每个医院都有年度目标考核书,财务目标清晰;二是定性目标,制度建设总体上算是完善,但制度水平及可操作性有待优化,人力资源储备基本上跟不上企业发展需要,流程方面非常随意。 结论:总之企业目前战略规划将显得尤为重要,指引着公司向左走还是向右走,是快走还是慢走、能走多远。企业经营导入战略规划势在必行。 二、集团经营如何导入战略规划 (一)导入战略规划目的 1.增强集团核心竞争力和可持续发展的能力; 2.集团可以避免或降低以下风险的发生; (1)缺乏明确的发展战略或发展战略实施不到位,可能导致企业盲目发展,难以形成竞争优势,丧失发展机遇和动力; (2)发展战略过于激进,脱离企业实际能力或偏离主业,可能导致

中信华南(集团)东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南(集团)东莞分公司(以下简称公司)建立科学的管理制度,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,特制定本制度。 第二条原则 (一)考核尽可能支持战略和文化; (二)通过考核促使员工发现不足,找出原因,提高绩效; (三)客观公正,及时承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; (四)以正激励为主,负激励为辅; 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 (注:中层是指各部门经理、副经理,主任、副主任。) 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 (一)绩效维度: 绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1. 任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效:考核同相关部门的业务协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 (二)态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括: 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性 (三)能力维度: 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类: 能力考核指标: 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价,定量考核与定性考核相结合的方 式进行;所有员工都有年终考核,年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核,每月1 日至月底最后一天为当月考核期,年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标,例常性的工作不必纳入考核指标; (二)挑战性:指标标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 (一)由中信华南(集团)公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,作为公司年度总目标加以实施。 (二)公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责,分别与其分管总经理、常务副总经理协商,确定部门年内每月工作考核目标。 (三)公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责,经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

年度考核评优方案 以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导坚持德才兼备、以德为先、注重实绩的评价标准坚持客观公正、民主公开的原则严格按照职位职责和所承担的工作任务对我校教职工XX年度的德、能、勤、绩进行考核并依据考核结果实施奖励激励全县教职工爱岗敬业、锐意进取、扎实工作进一步提高工作质量和工作效率为实现“三个全面提高”做出贡献 根据雄县教育局《关于XX年度教育系统工作人员年度考核和实施奖励工作》的通知根据我校教育实际情况对教职工考核工作提出以下方案: 一、考核对象全校教职工 二、考核内容 教职工的考核内容分4部分:考勤、工作量、教学过程、教学效果 三、考核标准 1、考核要以教职工岗位职责和所承担的教育教学任务为基本为依据坚持客观公正的原则 2、教师考核结果分为优秀、合格、不合格3个级别 四、考核小组 组长:张海龙副组长:胡永兴组员:郝金红、姜卫星、程进军 五、考核成绩计算办法 1、考勤得分:

教师个人考勤得分=教师个人考勤分*20/教师考勤最高分 说明:每学期全勤得100分事假每天扣1分(迟到、早退每两次折合一节事假、外出按每四节折成事假半天计算)病假(需有县以上医院证 明及住院病历病假期为从请假到出院日期向后顺延一周其余时间按事假论)每天扣0.2分本项不得负分考勤满分后仍有富余出勤的每8节加1分 2、工作量得分=教师个人课时数*20/教师最高课时数教师个人课时数为教师实际上课课时数(课时数按教导处记载计算) 3、教师教学过程得分=教师个人量化得分*20/教师量化最高得分 4、教师教学效果得分=教师个人工作成绩得分*40/教师最高成绩得分教师个人工作成绩得分分为基础分、成绩加分基础分分为非考科目和考试科目非考科目基础分20分;考试科目基础分:中考20分、其他考试15分考试科目成绩得分成绩依据为县级以上的统考成绩或教育系统组织的各项活动(有教育局正式通知学校知情并有记录的):教师个人考试成绩加分=15分—15分*(教师名次—1)/(教师参 考人数—1) 教师个人成绩得分=个人相应基础分+成绩加分 兼课教师个人成绩得分=主教年级教师个人成绩得分+兼课年级成绩加分/(相应教师所教班数/所教班级数) 六、实施奖励

第 1 章总则 第 1 条目的 为充分发挥广大员工的聪明才智,动员工的工作积极性、主动性和创造性,鼓励员工对公司在经营管理过程中出现的问题和不足之处提出合理化建议,给公司带来更大的经济效益,特制定本制度。 第 2 章提案项目范围 第 2 条提案项目范围 1.对于产品销售或售后服务,提出具体改进方案。 2.对于产品维护技术,提出改进方法。 3.对于公司各项作业方法、程序和报表等提供出善意见,具有降低成本、简化作业、提高工作效率等作用。 4.对于公司未来经营的研究发展事项,提出研究报告,并具有采纳价值或实际效果。 5.适用于市场的新产品、新技术、新工艺和新材料。 6.对引进的先进设备制造工艺和先进技术进行消化、吸收和改进。 7.开拓新的生产业务。 8.计算机技术在通信生产和管理领域的应用。 9.生产中急需解决的技术难题。 10.有关机器设备、维护保养的改善。 11.为了提高原料的使用效率,改用替代品原料,节约能源等。 12.新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等。

13.废弃能源的回收利用。 14.促进作业安全,预防灾害发生等。 15.对于公司各项规章、制度、办法提供具体的改善建议。 第3条员工提出建议时应使用公司规定“提案建议表”,如下表所示 提案建议表 第3章提案审核委员会 第4条为审议员工建议,公司特设置员工建议审议委员会(以下简称“审委会”),由各部门主管担任主要审议委员第5条审委会的职责 1.关于员工提案的审议事项。 2.关于员工提案评审标准的研讨事项。 3?关于员工提案奖金金额的研讨事项。 4?关于员工提案实施成果的研讨事项。

5.其他有关建议制度的研究改进事项。 第4章奖励标准 第6条审委会根据“员工审议表”中的各个审议项目,逐项研讨并评定分 数后,以总平均分拟订等级及奖金金额,如下表所示 提案奖励标准 第7条提案经审委会审定认为不宜被采纳实施的,应将提案交由行政部主管据实核对签注理由,委婉通知原建议人。 第8条提案经审委会审定认为可以采纳的,应由审委会召集人会同行政部主管,于审委会审定后三日内,以书面形式详细注明建议人姓名、提案内容、该提案实施后对公司的可能贡献、核定等级、奖金数额及理由,连同审委会各委员的“审议表”一并报请经营会议复议后,由总经理核定。 第9条为避免审委会各委员对建议人的主观印象,影响审议结果的公平性, 行政部主管在提案未经审委会审议前,对建议人的姓名应予保密,不得泄露。 第10条提案如由两人以上共同提出,其所得奖金按人数平均分配。 第11条有下列情形之一者,不得申请奖励。 1.各级主管人员对其本身职责范围内的工作所提出的建议。

公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下: 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本

山东****有限公司 某公司绩效考核方案 (2016版) 之渔咨询

目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章

第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司(以下简称某公司)战略发展目标,进一步提升公司规范化管理水平,提高员工工作积极性和主动性,特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的,通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核(KPI)评估体系,对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主,月度考核不设主观评价,年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点,同时保证考核指标与标准简单实用,易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础,有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的,考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年,两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正,确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况,实行以“岗位职责”为基础,以“目标管理”为主线,以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础,通过明确各个岗位的岗位职责,从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标,

教师评优、评先及奖励方案 为在评优、评先及奖励中体现公平、公正、公开,减少人为因素的不当影响,切实调动全体教师的工作热情,提高我校的教学质量,特制定本方案。 一、原则 1、按考核程序操作,采用公示制度,实事求是,客观公正地评价每一位教师。 2、提倡公开、公平竞争的原则,努力争取,不搞轮流坐庄,平均分。 3、在同等情况下,上一年已评为先进的,退让今年评选到的。 4、按评价分值由高到低成为学期或学年各级评优、评先、评特的依据。 二、组织 组长:赵鹏 组员:马春彦周伯勤刘星朝吴吉峰乔荣记 三、办法 (一)总分100分,其中教学成绩占60%,学期考勤占10%,兼职工作或班主任占10%,师德师风占20%。 (二)教学成绩60分。各课按优秀率、良好率、及格率指标计算。具体方法见教务处《教学成绩考核办法》。 (三)学期考勤满分10分,缺勤扣分方法如下: (1)缺早操每次0.2分,缺会每次0.5分,开会迟到或早退每次0.2分。(2)请假每天0.2分(半天0.1分),全学期请假超过7天,按每天0.5分扣。 (3)缺课每节按1分扣(有一节计一节),班主任会缺席每次0.1分。(4)其它活动缺勤临时再议。 (四)兼职工作考核得分(10分) (1)没有分管工作此项得分按分管工作人员考核中等人员得分2分。 (2)按分管工作给分不同,分管工作得分亦有不同(班主任属于分管工作,按满分考核),标准如下:积分1分此得分最高为5分,积分2分此得分最高为7分;积分3分此得分最高为8分,积分4分此得分最高分为满分。多项兼职,若有一项积分在4分(含),按满分计;若分项积分均在4分以下,取其和积分计。班主任并分管其它工作,选取成绩优异者项考核。 (3)分管工作给分办法:优秀得分80%以上,良好得分70%以上,合格得分60%以上。要求各部门按岗位职责制定目标责任书,量化考核目标。 (4)班主任考核:按周考核等级计分,一级每次积0.5分,此项总分7分;巩固率3分,每流失一生扣0.6分(时间段为:上一学期结束时到本学期结束时)。 依据:查看,查记录,调查学生。

公司行政管理体系构建运营提案 制作核准侯金 二0一一年一月十三日

目录 1.企业行政管理体系的功能 (4) 2.企业行政管理体系的职能 (5) 3. 企业行政管理体系的任务 (6) 4. 企业行政管理体系的构建 (7) 4.1企业行政管理体系组织架构图 (7) 4.2管理职责 (8) 4.2.1行政管理体系组织 (8) 4.2.2职责、权限和义务 (8) 4.2.3管理评审 (8) 4.3行政管理体系文件 (9) 4.3.1行政管理手册 (9) 4.3.2程序文件(管理制度) (9) 4.3.3记录文件(表、卡) (9) 4.4文件和记录控制 (10) 4.4.1文件控制 (10) 4.4.2记录控制 (10) 4.5企业文化控制 (11) 4.6办公事务控制 (12) 4.6.1行政公文管理 (12) 4.6.2办公物品管理 (13)

4.6.3档案管理 (13) 4.6.4会议管理 (13) 4.7规章制度控制 (14) 4.8人力资源控制 (15) 4.9后勤事务控制 (16) 4.10公共关系控制 (17) 4.11管理改进 (18) 4.12其他过程改进 (19)

一个好的企业,首先要有一个坚实、高效的团队。 企业行政管理体系,可以说是企业的中枢神经系统。它以总经理为最高领导,由行政总监分工负责,由行政各个部门具体组织实施、操作的一个完整的体系。企业管理的具体工作的广度涉及到企业的全部运作过程,其深度设计到企业的各个部门和分支机构的方方面面以及局外人难以想象的细微末节。 企业行政管理体系担负着企业的管理工作;企业中除行政管理之外的工作,都是某个方面的“业务”。行政管理体系推动和保证着企业的技术(设计)、工程(服务)、资金(财务)、发展(营销)几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。 企业行政管理体系工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是,这些事务只不过是行政管理这颗大树上的枝枝叶叶而已。 概括起来说,行政管理的企业中主要有管理、协调、服务三大功能:其中管理是主干,协调是核心,服务是根本。究而言之,行政管理的实质是服务。

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量; 量化为核心,非量化为补充; 重工作不重分数,重结果; 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核层级划分具体如下: 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下:

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理: 1)下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》; 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; 3)考核计划及考核结果的审定人; 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人: 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》;

2)协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情 况; 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3、运营总监(副总): 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; 2)考核计划指标的业务复审、下发; 3)考核分数的业务评议; 4)组织考核中的重大事项进行评审; 5)运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长, 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部: 1)制定绩效考核管理办法; 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训; 3)考核计划指标标准的初审; 4)按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查; 5)与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实; 6)绩效考核分数的核算汇总; 7)建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部: 1)与运营总监(副总)、人力资源部共同抽查计划的落实; 2)计划管理会议的组织。 6、财务部: 1)对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现: 1、年度绩效考核工资计算:(总监级以上) 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% +所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额; 发放标准如下: 差:年度考核分数<年度各部门平均分* 90%

联想集团有限公司 LEGEND GROUP LTD. 文件编号OUR REF:拟文日期DA TE:文件类别CA TEGORY:通知 拟文人FROM:审核/日期VEREFED/DA TE:批准/日期APPROVED/DA TE: 收文人TO:总裁室、各部负责人收文部门TO(DPT):LGL-联想 抄送CC:HR负责人、HR主管附件A TTACHMENT:1、“联想奖”提名表2、“联想风范奖” 推荐/提名表3、“杰出团队奖”推荐/提名表4、“联想五十 杰”推荐/提名表 □传阅CIRCULAR □阅后存档FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其他OTHERS□页数NO.OF PAGES:4 年度评优通知 201X财年即将过去,在这一年里,我们步伐坚实,成果喜人。为了总结过去,展望未来,学习先进,激发全员在新财年的战斗士气,公司决定举行201X财年年度评优活动,评选出我们身边的杰出团队和杰出个人。方案如下: 一.指导思想 1.目的 奖励在一年内对公司战略实现发挥重要作用的人员及团队。树立符合公司战略导向的行为榜样,使公司的表彰导向成为员工行为发展的方向。 2.导向 ●服务公司战略:服务转型、技术创新、提高效率(专业化、克服大企业病); ●体现核心价值观:服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新; 二.奖项设置 1、公司级奖项 ⑴联想奖:联想员工个人最高荣誉奖(重在业绩),不限。 ⑵联想风范奖:联想员工个人最高荣誉奖(重在核心价值观的典型体现),不限。 ⑶联想五十杰:包括以下5类奖项,为: 技术创新奖:12名以内;市场先锋奖:10名以内;管理卓越奖:10名以内 专业服务奖:15名以内;优质质量奖:10名以内; ⑷杰出团队奖:10个,参评团队可以是部门、处或在一起工作超过2个季度的TEAM。

2017公司管理提案 卓云企业历经三十多年的发展取得了极大成功,企业基础厚实稳健,并因国家和省级驰名商标,有着较高的市场声誉和品牌基础。 第一部公司现状之浅见 一、“产销矛盾”是公司经营管理问题的集中体现。 1、销售部门抱怨公司产品不仅质量存在问题,且不稳定;而且无法保证及时供 货,导致销售困难。 2、生产部门觉得生产出来的产品没问题,就算有问题,也可以改变用途,是销 售部门卖不出去,库存积压严重。 可怕的结果可能是:销售不足,导致开工不足;开工不足,导致人员波动;人员波动,导致质量波动;质量波动,进一步导致销售不足。 上述危言耸听,但须引起重视。 二、矛盾根源之我见 1、传统销售难于快速抢占市场 公司销售仅凭几个人,靠出差拜访的传统方式开发市场,难于适应现代化营销竞争。目前缺失: (1)全国市场的整体规划、布局; (2)品牌传播体系建设; (3)别于传统销售的销售方式和与之相适应的营销团队建设; (4)培训体系与训练系统。 2、技术中心弱化,仅凭车间难于保证质量 质量首先是研发出来的,设计出来的,其次是管理出来的。目前的弱项: (1)品质改进未足够重视; (2)工艺的过程管控不足,全凭车间实施; (3)关键工序培训不足。 3、一切问题都是人的问题 公司员工整体胜任力低是不争的事实,大专已是凤毛麟角,本科就是稀世珍宝。特别是技术、质量、销售、管理等重要岗位的人员也是如此,因此,在专业理念和视野上受限;比较缺乏创新能力和问题解决能力。

一、保证产品底线:质量符合标准且稳定 产品是企业的根本,根本不可以不稳。 好的产品无需销售。在2017年没有新品或品质改进的规划下,必须保证现有质量标准下的符合性和稳定性。 1、加强技术中心力量和管理 在人员配置上和工艺管理上两方面加强,一则提升技术能力,搞高问题解决能力和效率;二则把控质量过程,确保产品生产过程符合工艺要求。 2、与有关院校合作,获得技术顾问 与院校合作,既可提高企业形象,更可以获得企业没有的技术研发和问题解决能力。 3、争取成为院校实训基地,引进高层次人才 争取实训基地,即是校企合作的一种方式,更是公司争取专业人才的最佳办法,也可弥补某些特定时节人手不足之需。且公司具备一切基础条件。 二、按二八原则,重点建设市场部,做大市场 员工波动,质量波动,恐怕80%要归咎于销售不足带来的开工不足。如果市场问题解决了,则此类问题迎刃而解。愚见: 1、原有人马归维护部,开发部重建 人的思维和习惯最难改变。如果原有人马归维护部,则在最悲观的预期下,可按原有思维和习惯维持原有市场规模,解决吃饭问题。 而开发部重新建设,用全新的营销理念和办法,快速全面抢占市场,解决公司发展问题。 2、组建蚂蚁军团 (1)由应届毕业生或很少工作经验新人组成; (2)底薪低,人力成本较低,但可发挥1+1>2的团队力量; (3)多小组运作,可营造积极向上的竞争氛围,保持持久的工作热情。 3、主要电话营销,辅以拜访和邀约,低成本快速扩张 (1)利用网络搜索客户信息,或购买客户信息; (2)通过电话,辅以微信、QQ,水银泄地般快速市场传播,攻占市场; (3)需要时,对大客户进行邀约或拜访(极大降低传统营销的差旅支出)。 注:如果电话营销,涉及到电话安装或呼叫系统使用

某公司 绩效考核制度(草案) (试行) 行政人事部 2012年2月27日

录 一、目的及原则 了有效地形成以工作绩效考核为核心导向的人才管理机制,加强企业竞争力;帮助制定职位调整、薪酬待遇、年底效益奖金分配等人事决策;成为各项员工培训与发展的参考依据;促进上下级双向沟通的平台;定期做以工作总结,及时发现不足并加以改善,进一步提高工作效率,经与各部门经理沟通,特制订《员工工作绩效月度性考核办法》,以此推动公司整体管理发展。 二、适用范围: 公司全体员工。 备注:总经理绩效考核由集团人力资源部实施考核】 三、考核时间: 度考核: 1)月度考核范围为分公司总经理、副总经理、总经理助理、职能部门全员。

2)本年度职能部门月度考核共进行12次考核。每次评核工作为时10天,具体时间安排如下: 月按照自然月进行考核,于次月5日前将考核分数统报行政人事部,并由行政人事部进行统一核算。 【备注:逢节假日往后顺延】 、年度考核 年元月份进行考核。 四、考核内容及方式 (一)月度考核内容 、定性考核:重点突出工作业绩、能力、个人品德等方面分为十项,内容如下:工作质量、工作效率、工作技能、工作主动性、创新能力、沟通能力、工作纪律、仪容仪表、团队精神、培训评核、工作计划。 、定量考核:公司月度利润达成率(即完成月度下达利润的百分率)。 、绩效薪资:总经理600元、副总经理(主持工作)500元、副总经理/总经理助理400元;经理级350元、主管级300元、员工级200元。 (二)月度考核方式 1、职能部门绩效考核占比

* 每月将员工个人绩效考核中的定量考核计提,半年度进行考核。 【例:员工及绩效工资标准为200元;月度绩效考核工资为200-200*10180元;集团对口职能部门考核打分90分,即为90*0.3=27;定性考核打分为95分,即为95*0.6=57;该员工本月绩效考核薪资为:180*(27+57)151.2元; 定量考核为半年度核算,20*6=120元,如西安公司半年度营业额为完成计划的90%(超额完成按照实际完成百分比计算)其半年度定量考核为120*90108元。(定量考核将于第七个月与上个月的绩效薪资同时发放)】 、定性考核由员工自我评定、部门评定及总经理评定三部分组成。本次考核共分十项内容,每项满分10分,每项分值共分五档(10分、8分、6分、4分、2分)。考核结果及总分共五个级别,分别为: 级(100-90分); 级(80-89分); 级(70-79分); 级(60-69分); 级(60分以下)。 3、评估人权重分配

杏花学校教师年度考核优秀评选方案为了营造良好的教育教学氛围,创设一个互帮互助、共同进步的良好工作环境,充分调动教职工教书育人积极性的目的,对一年来表现突出的教师给予肯定和考核,按上级要求,结合学校实际,经校务会研究后,特制订本方案。 一、组织机构: 组长: 成员: 二、评选对象: 本年度在职在岗一年以上的教师 三、评选名额: 按上级所给名额 四、评选基本条件:(含优先考虑条件) 1、思想积极进步,能服从学校及上级部门工作安排,积极主动参与学校的各种活动。 2、团结同志,与人为善,关爱学生,培德育人。 3、热爱学校,忠于职守,敬业爱岗,严格遵守学校的各项规章制度。 4、按时上下班,不无故旷课、旷工、迟到、早退。(请假次数少的及至满勤的优先考虑) 5、教育教学常规检查综合成绩及学期教师业务考核良好以上。

(量化管理中积分居各部前两名的优先考虑) 6、所任教班级期中期末考试的平均分和优秀率居于同年级同学科中上水平。(所接班级成绩明显进步者) 7、积极参加课改实践和教研活动。(承担教研任务,听课满额, 取得成果的优先考虑) 8、在学校管理工作,服务方面有突岀成绩者。 9、同等条件下,工作成绩优良的班主任、教研组长、备课组长、课题负责人优先考虑。 20、同等条件下,班级辍学率低的优先考虑。 11>同等条件下,工作量较大者优先考虑。 22、同等条件下,在学校组织的教育教学问卷调查、评教活动中评价好的优先考虑。 五、一票否决制(凡有下列情形之一的) 1、严重违反规章制度,无故不服从工作分配或擅离职守、寻衅滋事,影响恶劣的。 2、违反法纪法规或变相体罚学生,群众举报,调查核实,情况属实的。 3、因工作疏漏严重失职或造成重大事故的。 4、上班期间做与本职工作无关的事,如电脑游戏等,造成负面影响的。 5、从事有偿家教的。

公司行政管理体系构建运营提案1 公司行政管理体系构建运营提案 : 一、企业行政管理体系的功能 一个好的企业,首先要有一个坚实、高效的团队。 企业行政管理体系,可以说是企业的中枢神经系统。它以总经理为最高领导,由行政总监分工负责, 由行政各个部门具体组织实施、操作的一个完整的体系。 企业管理的具体工作的广度涉及到企业的全部运作过程,其深度设计到企业的各个部门和分支机构的 方方面面以及局外人难以想象的细微末节。 。企业行政管理体系担负着企业的管理工作;企业中除行政管理之外的工作,都是某个方面的“业务” 、发展(营销)几大块业务的、资金(财务)、工程(服务)行政管理体系推动和保证着企业的技术(设计) 顺利、有效进行和相互之间的协调。 企业行政管理体系工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、 不起眼的事务。但是,这些事务只不过是行政管理这颗大树上的枝枝叶叶而已。

概括起来说,行政管理的企业中主要有管理、协调、服务三大功能:其中管理是主干,协调是核心, 服务是根本。究而言之,行政管理的实质是服务。 二、企业行政管理体系的职能 行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作,把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务 和生活琐事中解脱出来,可以集中精力、轻装上阵,研究市场形势,考虑公司的发展战略,探讨公司的组 织架构,任用公司的各级干部,实施公司的经营方针,解决公司所面临的重大问题,以及专心做好每一笔 重要业务等等。 岗位责任制度、就必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理 制度、为了做好纷繁复杂的行政工作, 工作程序以及一系列规范化表格、图表等,从而建立起行政部门的“法治”秩序。更重要的是,要培养出 一支高素质、高效率的行政人员队伍:同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系 、人员队伍、分工协作和管理层次等等、软件(如规章制度、工作程序)列硬件(如办公设施、生活设施)

360度绩效考评方案目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分 (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 只作为考评本期不在日常工资表中直接体现,品行考评分数记录只累计,注意:考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

2017年度评先评优方案 一、方案目的 为表彰先进,鞭策后进,充分调动员工积极性,营造良好的团队氛围与文化氛围,促进经营与管理目标的达成,特制定本方案。 二、适用范围及时间 评选范围:方案适用公司所有员工和单位。评选时间:1月16日-1月24日 三、评先评优原则 激励先进、鞭策后进;公平、公正、公开;实事求是、优中选优;宁缺勿滥、实至名归。 四、评先评优组织 为确保评奖评优工作的顺利完成,特成立评奖评优小组(以下简称评审小组)负责组织、协调评奖评优工作实施。 评审小组组长:总经理 评审小组成员:各部门负责人 五、奖项名称、分配名额及奖励金额

六、评先评优标准 (一)最佳团队 1、以公司的发展为重,对公司的业绩负责,团队有较高的凝聚力和集体荣誉感。 2、以团队的合作为主要的目标,为团队目标共同努力,部门业绩突出。 3、有效的沟通和适当的授权意识,与各部门接口流畅,获得其他部门的认可及好评。 (二)优秀班组 1、遵守公司安全生产规章制度,全年来无任何安全生产事故,班组成员具有较高的安全意识和责任感。 2、班组成员富有激情,对工作热忱,爱岗敬业,对企业忠诚、积极,具有高度的主人翁意识和团队精神。 3、班组成员严格遵守公司各项规章制度,无严重违规违纪记录,无旷工、无迟到早退、无任何违法乱纪活动,未受任何处罚。 (三)先进员工 1、工作能力突出,有创新意识,按时或超额完成年度、月度工作目标(月度考核有待改进不得多于一个)。 2、工作态度积极,不断提高自身技能,有服务精神,个人和团队均有良好的业绩。 3、遵守公司各项规章制度,认同公司企业文化、有良好的人际关系,受同事的尊敬与信赖。

附表4: 四川省分公司首届职工代表大会 提案表 编号: 提案人附议人 提按人、附 议人所在单位 绵阳分公司 案名 (题目)关于非全日制职工加入工会的建议 案由分析因为现在工作需要的情况下,公司有少部分非全日制的人员上岗工作,但这些人大多游离在各种组织之外。为了便于管理,保证他(她)们的各种合法权益,我们认为应尽快让其加入工会(因为只有工会才是真正代表职工利益的组织)。使他(她)们感到组织的温暖。才会发挥出更大的干劲,更好的做好本职工作。 建议措施建议按规定吸收非全日制 人员加入工会

注:1、提案表一事一表,如同一人有多个提案,应填写多张提案表 2、本表不够填写可另加附页,附议至少2人。 附表4: 四川省分公司首届职工代表大会 提案表 编号: 提案人附议人 提按人、附 议人所在单位 绵阳分公司 案名 (题目)关于统一开展经常性的体育活动的建议 案由分析经常组织开展诸如篮球或足球比赛,可以培养团队精神和集体荣誉感。同时又可增进各市级分公司之间的相互了解,还可以提高职工的身体素质,培养积极向上的企业文化,增强企业凝聚力。

建议措施 每年举办一次足球或篮球联赛,以市级分公司或县市区级支公司为单位进行比赛 注:1、提案表一事一表,如同一人有多个提案,应填写多张提案表 2、本表不够填写可另加附页,附议至少2人。 附表4: 四川省分公司首届职工代表大会 提案表 编号: 提案人附议人 提按人、附 议人所在单位 绵阳分公司 案名 (题目) 建立企业人才库的建议

案由分析四川省分公司目前拥有大量员工,然而还时常听到有些分公司、支公司说缺人,这里所谓的缺人是指“人才”,而不是普普通通的人。人多了,自然出现有人没事干,有事没人干,有人干不了事,有事干不了等怪现象,公司近几年又进了不少大学生,其实这些大学生所学专业都比较全,只要对原有人员稍加培训即可。 建议措施 尽快成立企业人才库(或建立企业人才网络),让领导随时可以发觉到哪里有闲置人才,哪里缺乏哪些专业人才。人才在公司内部要人尽其用,给人才一些政策,让人才流动起来。 注:1、提案表一事一表,如同一人有多个提案,应填写多张提案表 2、本表不够填写可另加附页,附议至少2人。 附表4: 四川省分公司首届职工代表大会 提案表 编号: 提案人附议

某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;

3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。 图表 四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。

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