湖南省电信有限公司宽带薪酬设计研究

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图１．３宽带薪酬应用趋势图

图１．４企业高层及人力资源人士如何看待自身企业宽带薪酬图

三是企业引入宽带薪酬的整体目标没有明显的变化，都是在于提高组织的灵活性、支持企业文化转变、淡化等级观念、鼓励员工提高技能、重视职业生涯的发展，详见表１．１。

表１．１企业引入宽带薪酬的整体目标表

日标１９９４芷１９９８年提高组织的灵活性１１

支持企业文化２６

淡化等级观念３５

鼓励员工技能提高５４

重视员Ｊ二职业生涯发展６２

充分调动员工的积极性４３

四是使用宽带薪酬的企业必须加强在配套员工职业生涯规划和发展方面的力

呈！ｌ兰！！！！ｉ堕ｊ！；：——度。据调查，即使到了２００１年，能全面实施员工职业生涯规划和发展的企业只有２８％，４２％的企业无正规体系，３０％的企业仍在摸索和设计之中，详见图１．５。

图１．５企业配套员工职业生涯规划和发展情况图

五是在沟通方面需要加强。通常企业刚引入宽带薪酬时，是比较重视沟通的但开始实施后，常常会忽视了日常的沟通，详见图１．６。

图１．６使用宽带薪酬企业有关沟通情况图

（３）宽带薪酬的局限性。宽带薪酬的局限性主要表现在：

一是对绩效管理的依赖性较强。由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司贡献的大小，如果绩效管理做不到位，而岗位调整的幅度大，在这样的情况采用宽带薪酬，会给员工的心理赞成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。同时，如果绩效管理不到位，员工会对管理的公正性、公平性产生质疑，容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张。

二是宽带薪酬的设计与推广，会使晋升比较困难。传统薪酬制度中由于等级较多，员工要上一个等级相对比较容易，而在宽带薪酬中，员工一生都有可能就只在一个等级里发展。由于等级提升对员工来说是一个非常强的激励，只有薪酬变化而没有晋升对于很多员工来讲，是令人沮丧的。

三是宽带薪酬并不适用于所有组织。宽带薪酬在新型的“无边界”组织以及