绩效考核如何得到员工的支持和理解

绩效管理如何赢得员工的支持

一、摘要

绩效管理[1][M]是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程，它是一个完整的管理过程，包括绩效计划的制定，绩效实施与辅导，绩效评价和绩效反馈。绩效管理是人力资源管理的关键环节，是管理者与员工之间的活动。由此可知：如果绩效管理得不到员工的支持与认可，无论方案设计有多么好，在实施的过程中会遇到很大的阻力，绩效考核形同虚设，也就无法达到促进企业发展的目标。绩效管理能否赢得员工支持，主要看三个方面：一是员工对绩效管理的认可与接受程度，二是绩效管理本身制定的科学性、合理性。三是绩效管理必须以企业文化为背景，以提升员工的工作能力为核心。

关键词：员工、员工支持、企业文化、绩效管理

二、让员工广泛参与到企业的绩效管理中，投入到绩效改革中去。

建立企业绩效管理体系并不是一件容易的事情，这里需要各部门员工积极的参与支持，才能真正把绩效管理做好。并且在实际操作过程中，打破常规工作现状，提出改革，调动员工的积极性和主动性，员工是企业中最重要的组成部分，没有员工，企业无从谈起，没有员工的勤恳工作，再好的企业也有倒闭的一天；因此，绩效管理要赢得员工的支持，企业的领导者需要多关心员工，了解员工的实际需要，及时地纠正绩效考核中所存在的问题。做到绩效考核公平、公正、公开，得到员工支持，绩效管理就成功一半。

（一）提高绩效管理的可操作性和简便性。

试想一下，员工每天需要拿出2个小时的时间来记录、整理各类数据，月末还要拿出时间来统计数据的话，无形中增加了员工的工作量，相信很多员工都会敷衍地完成，如果让员工感觉绩效管理是一项复杂、繁琐的工程，需要花费巨大的人力、物力等，就会在思想上产生抵触情绪，也就更谈不上员工的认可了，因此制定出简单、实用性强，可操作的绩效管理是企业的当务之急。

（二）进行有效的绩效面谈，用心沟通。

做好群众工作，走到各部门员工中去，倾听基层员工的声音。有些领导觉得这个方法比较浪费时间，不如召开全体员工绩效管理培训大会。其实这样的想法是一个误区，进行绩效面谈的目的并不是简单的思想宣传、理论指导，而是真正的到各级岗位中去，了解实际工作情况，弄清楚员工的真实想法，让员工意识到自己的建议和想法确实能够对公司改革提供帮助，增强员工自豪感和使命感，也可了解到目前企业的一些问题。管理者要与员工进行双向沟通，把员工的想法与管理者的想法进行坦诚沟通，达到共识。用心倾听，用心沟通，多听基层员工的声音，管理者要努力同员工在一种互相尊重，和谐开放的气氛中讨论如何解决员工存在的绩效问题，多鼓励，少批评，只有这样，才能使员工真正融入到企业的管理和发展中来，与企业共同进步。

（三）加强对员工的培训，人人皆知绩效管理。

在绩效管理过程中，绩效管理一旦与薪酬、晋升等管理活动挂钩，就会引起一部分员工的不满。通过培训让各级管理者、员工对绩效管理体系有一个清楚的认识，并逐步转变对绩效管理的观念：绩效管理的最终目的不是奖罚，而是以提升员工的工作能力为核心，作为一项管理活动，绩效管理肯定会带来一部分工作量的增加，但是只要收益大于成本，那么在绩效管理上投入的成本也是值得的；绩效管理必须有奖有罚，奖勤罚懒，否则也是不公平的体现。此外，加强培训可以使得各级员工明白实施过程中应该注意哪些问题，如何改进自身的工作，形成正能量，好风气，促进企业战略目标的实现。

二、提升绩效管理体系的科学性与合理性

有了企业内部员工的支持，开展绩效管理体系改革工作就会比较顺利。但是要真正的做到让绩效体系发挥应有的作用，真正的起到绩效体系评价的作用，还需要把各类岗位的绩效评价体系进行进一步的完善和优化。在个人绩效的环节，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。

（一）根据不同的岗位，设置不同的考核指标。

一般来讲，评价员工主要是从员工业绩、员工能力以及工作态度三个方面进行考核，针对不同的岗位，考核指标有所不同，对于管理岗位，部门的业绩是评价管理者业绩能力的第一指标，把握好这一个环节的绩效指标设计，就能起到绩

效管理的作用。针对技术专业岗位，需要将业绩与能力结合评价。这一部分人是公司的骨干核心，除了业绩指标外，通过对能力考核体现员工收入的差距可以起到更好的管理激励效果。

（二）对于基层员工，工作态度是绩效考核的核心。

在工作内容相对固定的情况下，通过对工作态度的考核，能够快速识别员工的责任人心与工作效率。态度决定一切。充分调动员工的主动性和积极性是管理层和企业家的追求，很多人混淆绩效管理和绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理。通常，绩效考核给人的印象是填表格、打分数、罚款和发奖金，仅仅是对员工工作成绩的评价，给予优劣的评定。但是这种评定不是绩效管理的全部，仅仅是一个环节，企业问题的解决和业绩的提升需要的是全面的绩效管理。以企业战略目标为龙头，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值。由部门经理向员工说明岗位职责，统一员工和部门经理的认识，要求员工在岗位认识上建立与部门经理的一致性。这既会让员工知道自己该干什么，还会让员工知道如何获得支持和帮助。这种对岗位的统一认识要在每个考核周期前都要做一次。岗位职责发生调整时，要及时重新统一和明确员工的工作范围和事项。

三、正确处理企业文化与绩效管理的关系

企业文化就是企业价值观，是企业经营管理的灵魂，它是一种无形的管理方式，是一种看不见潜规则，企业不仅要提升和构建企业文化，更重要是将其转化为全体员工的集体观念，使员工在潜意识的行为过程中体现企业所倡导的价值观，而绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，它是一个完整的管理过程，它是一个明规则，通过绩效管理有助于实现从企业的价值观，因此绩效管理与企业文化是相辅相成的，缺一不可的，绩效管理带给企业的竞争优势。

一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势：帮助公司和员工提高工作绩效;帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策;能够帮助公司降低员工的流失率;发现企业中存在的问题;帮助企业做好人力

资源规划;能改善上级和员工间的沟通。归结而言，好的绩效管理系统，能进行预防性管理，使公司隐患窒息在摇篮中，从而切实可行的避免一些不必要犯的错误，少走弯路，减少并节约了生产成本。

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。

四、结论

综上所述，给予员工充分的重视，关注员工的实际需要，大力帮助员工提升自信心与自豪感对于企业的发展尤为重要。如古语所说“民为邦本，本固邦宁。”同样的道理，员工是企业的根本，只有员工安心为企业奉献，员工有力的支持企业发展的各种策略，企业的业绩才会蒸蒸日上，企业的明天才会更加光辉灿烂。因此，我们可以得出结论：员工的支持力度直接决定着绩效管理的成败。

参考文献：

［1］石金涛，［绩效管理］[M]第一版．出版地：中国北京，北京师范大学出版，2015年．