BAT公司的级别、薪酬和晋升标准

BAT公司的级别、薪酬和晋升标准
BAT公司的级别、薪酬和晋升标准

BAT公司的级别、薪酬和晋升标准?

来源:精英猎头学院作者:时间:2015-07-21 09:16:21

互联网圈有这么一句话:百度的技术,阿里的运营,腾讯的产品。”那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢?

下面进入正题,先谈谈腾讯的体系。

首先是腾讯。

1、职级:

腾讯职级体系分6级,最低1级,最高6级。

同时按照岗位又划分为四大通道,内部也叫“族”,比如:

产品/项目通道,简称P族;

技术通道,简称T族;

市场通道,简称M族;

职能通道,简称S族。

以T族为例,分别为:

T1:助理工程师(一般为校招新人)

T2:工程师

T3:高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7)

T4:专家工程师

T5:科学家

T6:首席科学家

目前全腾讯貌似就一个T6。

每一级之间又分为3个子级,3-1是任命组长/副组长的必要条件

其他线也是这样。

T4基本为总监级,也不排除有T3-3的总监,因为T4非常难晋级。

腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。

每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高,一年根据你的performance 大概能发15.3个月至18个月的工资,T3.1的base 2w+,T3以上级别的员工都会有股票期权,腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票,从08到现在股票up了500%+。

这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性,职场最主要的是职业发展,当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬?

暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。T5+的base薪酬在600w~800w/年。

2、晋升:

腾讯的晋级还是很困难的。

尤其是T2 升T3,T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。

有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。

3、薪水:

腾讯薪资架构:12+1+1=14薪。

年终奖:看部门盈利情况,一般是3个月。

4、人才流动的可能:

在深圳的很多腾讯员工,很多都买了房,想往杭州,北京挖人,太困难了。当你的房子,妻子的工作,儿子的学校,你的朋友圈,都在一个城市的时候,换城市就有困难了啊。所以只能挖一些比较浅的人走。

在北京:人数不少,不够骨干员工不多。腾讯视频的主要团队在北京倒是不少。在成都,大连:在这些二线城市,腾讯就是当地最好的互联网公司了,提供的待遇也是非常高的,不少人都对自己的薪资比较满意,工作环境也很满意。跳槽的可能性低了很多。

5、人才结构:

腾讯的研发序列硕士学历的占多度,211大学,985大学占多数。

大家都知道腾讯研究院解散了。去年走出来很多人,腾讯人才创业比例不高。在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。可能新人进去,学东西会很多,但业务线就这些,没有那么多坑,自然也就很难晋升高级岗。

在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合。搜狗合并,搜搜的人哭了,京东合作,易迅的人哭了。

在腾讯跳出来碰到最大的问题就是,外面的公司太不完善了。

接下来是阿里:

阿里的职称是这么评价的,大部分都归纳在P序列,你的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。

一般到P3为助理,

P4=专员

P5=资深专员

P6=高级专员(也可能是高级资深)

P7=专家

P8=资深专家(架构师)

P9=高级专家(资深架构师)

P10=研究员

P11=高级研究员

P12=科学家

P13=首席科学家

P14=马云

同时对应P级还有一套管理层的机制在:

M1=P6 主管

M2=P7 经理

M3=P8 资深经理

M4 =P9 总监

M5= P10 资深总监

M6 =P11 副总裁

M7=P12 资深副总裁

M8=P13 子公司CEO 或集团其他O

M9=P14 陆兆禧(前马云)

在阿里早些时候P级普遍偏低,专员可能是P2这样,后来有了一次P级通货膨胀,出现了更多的P级。

在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如:B2B的普遍P级较高,但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。(低于P6的除非项目出色有RSU奖励,否则1股都拿不到)

1、晋升体系:

晋升很简单:

①晋升资格:上年度KPI达3.75

②主管提名,一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你

③晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】

④晋升委员会投票

P5升P6相对容易,再往上会越来越难,一般到P7都是团队技术leader了,P6到P7我感觉非常难,从员工到管理的那一步跨出去不容易,当然有同学说P 一般都是专家,M才是管理,actually,专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

2、薪水:

①阿里薪资结构:一般是12+1+3=16薪

②年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个月

③股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完

最后谈谈百度:

1. 百度级别:

百度的级别架构分成四条线:

①技术序列T:T3 - T11 (一般对应阿里高一级序列,如:百度T3=阿里P4,T5/T6属于部门骨干,非常抢手,人人猎中相当一部分offer人选都来自这个序列)

②产品运营序列P: p3-P11 (产品和运营岗,对应阿里高1-1.5级序列百度p3=阿里P4-P5之间)

③后勤支持部门S :S3-S11 (主要是公共、行政、渠道等等,晋升比较困难)

④管理序列M: M1-M5 (每一级又分为2个子级M1A、M1B , 最低的是M1A,至少是部门二把手了,李明远是M3.2,以前的汤和松都是这个级别,李彦宏是唯一的M5,其实从M3开始就有机会加入E——star,类似于阿里的合伙人会议,属于最高战略决策层。

2. 薪资结构:

月薪*14.6(12+0.6+2),其他岗位月薪*14

?T5以上为关键岗位,另外有股票、期权

?T5、T6占比最大的级别,T8、T9占比最小

?级别越高,每档之间的宽幅越大

3. 晋升体系:

基本上应届毕业生应该就是T3,但是内部晋升非常激烈,这个可以理解,公司那么大,部门和部门之间有业务竞争,那肯定也有人才竞争。

通常应届毕业生入职1年左右能升到T4,但如果你的部门业务足够核心,或许1年就可以了。3年升T5。

从目前百度的情况来看,核心工程师集中在T5/6,但是从5/6到7是非常艰难的过程。百度是很唯KPI至上的,其次部门很核心,再次老大话语权比较高,相对晋升容易些。

一般情况是分2种:

①自己提名,当你自己觉得已经具备下一level的素质,可以自己提名,提名后进入考察期,主管设定考察期目标,考察通过顺利晋升,考察不通过维持原层级不变;

②主管提名,如果是主管提名,一般都是直接通过的,但是如果你现层级已经比较高了,那就不是直接提名这么简单了。

P.S.如果你能升到T7,基本上是TL的级别,写代码/直接做业务的时间就很少了。

员工等级晋升标准

前厅员工评级标准 员工晋升要求: 新近员工————正式员工 试用期满三个月,在至少一个岗位(面包组、干点组、西点蛋糕组)通过本岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求,学习训练效果积极,可提前转正 正式员工————星级员工 本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力 星级员工————收银员 本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训(POS操作考核,编码录入,订货作业,晚间盘点录入,生产入库及调拨)并通过考核。 收银员————值班经理 本岗位工作满六个月,通过收银员岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,具备一定的管理水平,有较强的执行力度,能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。 值班经理————店长 本岗位工作满一年,通过值班经理岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,主动意识强,有较强的执行能力。

晋升考核标准: 1:员工转正 礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。 服务员基本标准 1、一专:专心为顾客服务。 2、二快:服务快、出品快。 3、三轻:说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤:口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意:注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声:迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到:热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌:忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、 忌在楼面大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准:不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒 腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。 工作态度 1.礼仪:是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开 头、谢字结尾,做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦:最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心 灵的桥梁,并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需,也就是工作进度。

研发中心薪资等级晋升制度

研发中心员工岗位等级考评制度 一、目的及范围: 考核目的:为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行以岗定薪体制,同时也为了树立技术骨干的表率作用,最大限度地提高公司整体效益,特制订本岗位定级考核方案。 考核范围:研发中心各部门员工(不包括研发中心主任) 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级,分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分,每部分包含3~4个等级。

三、评定流程 合 格 四、考核内容: 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一)岗位定级考核 1、专业技术能力(占60%)

2、综合素质要求(占40%比重)

3、其他加分项目 1)、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值:硕士1分,博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值:中级职称1分,高级职称2分 2)、工龄 每满一年增加0.5分 3)、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值:国家六级及以上1分,中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值:全国计算机2-4级等级证书1分,软考中级及以上水平2分。 4)、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利,每项0.5分,其中实用新型外观设计,软件著作权1分/项,国内发明专利5分/项,国际发明专利10分/项;在行业期刊上发表公司相关技术文章,

每篇0.5分,被核心期刊收录增加1分;在工作中取得突出的科技成果,受到公司表彰,每次1分。 二)级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面,详见附件考评表。 五、员工技术等级评定方法 一)岗位定级考核 1、先由本人进行自评,自评分值作为参考依据。 2、成立考核小组,由事业部总经理、研发中心副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。

员工晋升机制

员工晋升机制 第一章总则 一、目的 为了达到人尽其才、各尽其能,赛马不相马,让本公司职业晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,特制定本规定。 二、范围 适用于公司全体员工。 三、基本原则 (1) 品德和技能并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。 (2)逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以跨级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的工作技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业操守; (4)完成职位所需的相关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限: (1)部门经理及以上由董事会核定; (2)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (3)各部门主管以下各级人员,由部门经理提议,由总经理核定。 六、管理职责划分 (1)人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工; (2)员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 (1)职业发展通道 ①普通员工——②胜任员工——③优秀员工——④主管或助理/班组长——⑤经理或副经理/车间主任——⑥总经理或副总经理——⑦董事会股东 (2)技术发展通道 ①初级工——②中级工——③高级工——④技师——⑤高级技师——⑥总工 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择,再晋升为某一部门岗位管理职位; 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级及以上人员的职业发展实行规划管理。

专业职级晋升与薪酬制度

一、总则 1、为规范公司的员工招聘、专业职级评定、考评与晋升,优化薪酬、激励与约束机制,吸引、留驻优秀人才,打造优秀的团队,推动公司的长期持续发展,以实现公司的使命与目标,特制定本制度。 2、本制度由公司业务董事会于2004年11月28日通过并生效;并: (1)于2005年11月15日修订; (2)2006年7月28日第二次修订; (3)2007年10月1日第三次修订; (4)2008年2月28日第四次修订; (5)2009年2月18日第五次修订。 最后一次修订自发布之日起生效;解释权及修改权属于公司业务董事会。 二、专业职级制度 1、公司依据员工的综合素质、专业水准、工作经验、工作能力、历史贡献以及工作表现等因素,综合评定员工的“专业职级”,并将专业职级作为员工责、权、利的主要依据。 2、公司可根据实际工作需要,任命特定员工以特定的行政职务(总经理、副总经理、总经理助理、部门总经理/负责人(正/副),等),并界定该职务所对应的责、权、利;但该员工的责、权、利仍主要与专业职级相对应,而不是行政职务。 3、公司开展业务时,实行部门体制与项目组体制相结合的制度;而项目组带有临时性质,不同项目,其项目组的人员构成不同,同一位员工在不同项目组中的角色也将有所差异;而在确定某员工在某项目组中的角色时,主要参考其专业职级、工作能力、过往工作表现及资源禀赋。 4、公司行政及其他人员的级别、晋升与薪酬,对照专业人员的专业职级制度执

行,弹性处理。 5、专业职级的划分及具体标准如下: (1)见习人员。 对于新入职的试用期员工,公司依据其专业潜力及工作经历等指标,事先设定其目标职级(即转正后可能评定的职级),并称其为“见习助理(或经理、高级经理、资深经理等)”;待试用期届满(一般不超过6个月,具体依据公司与员工签署的聘用协议而定),公司依据其试用期的表现,为其评定正式的专业职级;如试用期内表现优秀,则可提前转正,甚至直接评定为更高的专业职级。 (2)助理。 助理通常担任一个项目中某一部分的分析、操作任务。他的职责包括收集资料,进行定量定性分析,与团队成员积极协作,与客户进行局部沟通,为客户提供局部解决方案。 助理是正式进入德信工作的最初级职级,该职级主要为刚从大学毕业或者具有较少工作经验的人员设立。德信将努力培养助理,使他们建立资本运营的概念,理解和认同资本运营的发展前景和个人在公司中的发展前景;并着力培养他们的良好学习、工作习惯,帮助其提升专业知识水准、专业分析能力、基本沟通技巧、初步的商业技巧、正确的职业操守、正直与诚实的人格。我们的助理必须具备:出色的大学成绩,良好的学习习惯和学习能力、较强的语言表达和沟通能力、未来发展的潜力、对资本运营的激情与憧憬。 (3)经理。 本职级旨在任用和培养拥有相关经验并希望深入学习和投身于资本运营领域的人才。一般情况下,他们参与操作了一些资本运营案例,可以独立或牵头完成规模较小、相对简单的项目(如担任3、4级项目的项目经理),或较复杂项目中的一个相对独立的重要部分(如担任1、2级项目的项目助理);但尚不具备独立领导一个项目组、独立完成一个较复杂项目的经验与能力。经理将提供他们的专业见解和解决方案去发现、研究和解决各行业的多种资本运营问题。 优秀的学校成绩、较高的综合素质与专业技能、良好的沟通协调能力、较高的商业悟性与市场拓展能力、对资本运营的激情与憧憬,都是必不可少的重要禀赋。 (4)高级经理。

薪酬与晋升机制

眉山超越极限商贸有限公司 员工薪酬与晋升体系 1.目的 为了更好的提高员工工作积极性建立多劳多得的薪酬体系2.适用范围 本制度适用于本公司全体员工 3.职责和权限 3.1人事行政部负责制定和升级公司体系 3.2人事行政部负责考核员工并根据市场状况提出晋升推荐 3.3 总经理负责审批人事行政部的决案 4.操作流程 4.1本公司销售人员采用有责任积分低薪制, 4.2销售类岗位新员工试用期为1个月有责任底薪为1500元+200元+销售超额提成=月度标准工资 4.3销售类岗位转正后有责任底薪为1800元+200元+销售超额提成=月度标准工资 4.4工资结构1800元为有责任底薪(完成100分任务),200元为全勤奖(大月27天,小月26天),分值计算和销售超额提成如下表:

附加:举例说明新办理169电信裸套餐每完成1单提成100元4.5行政后勤人员为计时工作制,薪酬为固定2100元+200元(全勤奖) 公司每月15日为工资发放日,如遇礼拜六、礼拜天、节假日则顺延至上班后第一个工作日发放。 4.6根据公司的发展制定相应的员工晋升通道 4.6.1完成区(县)目标客户的开发进入正式运营后会在该区(县)内提升一名区(县)销售主管并享受500元/月的岗位经贴,附带享受该区域2%销售提成 4.6.2完成市级目标客户的开发进入正式运营后会在该市级单位设立销售经理并享受800元/月的岗位经贴,附带享受该区域3%销售提成 4.6.3完成多个市级目标城市的开发进入正式运营后在该区域内设立销售总监并享受1200元/月的岗位经贴,附带享受该区域5%销售提成 4.6.4所有享受销售提成的管理层岗位经贴的管理人员在公司月度销售计划达成前提下才有享受的权限,未完成销售目标的区域管理人员每低于1个百分点扣除10%的销售提成以此类推直至销售提成扣完为止

员工晋升等级制度

企业员工晋升等级制度 第一章总则 一、为形成稳定的工作团队,维护公司新老员工的利益,保证公司的长远发展,特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性门店的员工 三、等级工资制的薪酬构成: 1、基本工资(按照原有的基本工资标准进行发放) (1)、根据原有的基本标准进行发放 2、绩效工资(根据额定的业绩目标*实际完成业绩额) (1)、按照中心总业绩的比例进行挂钩 (2)、根据部门制定的业绩进行挂钩 (3)、根据个人业绩目标制定进行挂钩 (4)、每月3日前上报本月中心、部门、个人绩效考核标准 3、等级工资(按照当月评定级别标准进行级别发放) (1)、根据等级知识条例进行等级评比和考核 (2)、月等级考核表进行半年平均月的考核评比 4、奖金工资(根据每月提成业绩奖金进行发放) (1)、根据业绩的正常比例 5、福利与保险(试用期后,正常缴纳) 6、单项奖励计划(根据特定项目进行标准评估,由各店自行安排) (1)、项目的补助和活动的补助由各个店长进行申报审批完成 7、岗位工资(管理层进行岗位补贴) 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的,而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户(公司内部不同部门的人员关

系也是一种客户关系)的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的

1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行,使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核,由人事部会同直接主管、高级主管、 校长室单个成员、同事组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年可以进行一次申请工作等级评价 4、享受等级薪酬的员工考核标准为申请前一个周期内的月平准分数 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分1到10级,每月进行表格评比,见附表。 二、等级工资共10个系列,见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价见附表。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出,连续两个月平均值低于80分,将会下降1个级别,连续三个月平均值低于80分,将会下降2个级别。 五、工资系数的调整,主要根据公司人事部门的战略需求确定,以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级无关。 七、等级考核成绩为该员工半年考核成绩的综合平均分,评分名称为下表 终确定),不存在无限制的晋级和晋等空间。 九、享受工资等级制度的员工,加班工资按国家规定执行。 十、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行,法定假日按基本工资核发。

技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人:年月日审核人:年月日批准人:年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司

前言................................................... 错误!未定义书签。 一、目的:............................................ 错误!未定义书签。 二、员工技术等级的划分:............................. 错误!未定义书签。 三、员工技术等级评定时间:........................... 错误!未定义书签。 四、员工技术等级标准:............................... 错误!未定义书签。 五、评定流程:........................................ 错误!未定义书签。 附表1:............................................... 错误!未定义书签。 附表2:............................................... 错误!未定义书签。 附表3:............................................... 错误!未定义书签。

本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系,以各项考核为依据,有效的激励员工的积极性,提高工作完成率,同时,规范员工的晋升途径,从而使公司的技术人员素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的: 为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行以岗定薪体制,同时也为了树立技术骨干的表率作用,最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分: 员工技术等级类型分为3级,分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分,每部分包含3~4个等级。 三、员工技术等级评定时间: 技术部每年对员工进行一次考核评定,由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组,对员工进行评定,从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定,正常评定为90分及以上的,薪资标准晋升一级;评定分数在70分-90分之间的,薪资标准保持原等级;评定分数在70分以下者,薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会,即:在正常晋级考试通过的情况下,可由部门主管推荐申请再次晋级,将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定,评定分数在85分及以上的,薪资标准再次晋升一级,评定分数85分以下的,按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高,员工可提出书面申请,经部门领导核准后报人力资源部,可提前组织评定。 四、员工技术等级标准: 技术等级标准:详见附表1、附表2、附表3。

员工岗位晋升及薪资晋级管理办法(套头)

( 员工岗位晋升及薪资晋级管理办法 (试行) · 持有者: 受控状态: 编制: 审核: 审定: 批准: 时间: : 2018-08-22发布2018-08-22实施

目录 第一章员工岗位晋升细则 (2) 1.目的 (2) ? 2.适用范围 (2) 3.权责 (3) 4.员工晋升的基本原则 (3) 5.公司的职级发展通道 (3) 6.晋升条件 (4) 7.晋升周期 (5) 8.晋升流程及权限 (5) 9.评审标准 (5) | 10.员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成 (7) 11.晋升评分方式 (8) 12.附件 (8) 第二章薪资晋级管理细则 (9) 1.原则 (9) 2.岗位晋级(降级) (9) 3.薪资级别的升级(降级) (10) 4.薪资级别升级(降级) (11) * 5.薪资晋级的原则 (12) 6.执行及监督机构 (12)

第一章员工岗位晋升细则 1.目的 为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 — 2.适用范围 XX集团有限公司及所属项目公司,除公司高管外的全体员工的晋升(职务、职级) 3.权责 3.1综合办负责制定公司的员工晋升制度,对员工进行职业规划。 3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3员工职业规划委员会复核评审。 3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组,成员由总经理任命。 3.5总经理负责对员工晋升的最终审核。 @ 4.员工晋升的基本原则 4.1德能和业绩并重的原则。 4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

薪酬及晋升管理制度

薪酬及晋升管理制度 (征求意见稿) 第一条总则 为适应公司发展的需要,使员工定薪调薪有章可循,体现薪酬与岗位、业绩相匹配,与市场相接轨,与公司发展战略相衔接,建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系,提高员工的工作积极性,特制定本公司薪酬管理制度。 适用范围:公司所有在册员工。 第二条薪酬设计依据和原则 薪酬设计依据:地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。 薪酬设计原则:价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则 第三条工资结构 本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。 第四条职位等级 本工资体系职位分总经理;副总经理级别;总经理助理;总工助理;部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。 第五条基本工资 “基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级:中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验(包括行业经验)依年限可划分为五级。 基本工资标准表(单位元/月) 学历 中专及以下大专本科硕士博士及以上年限 试用期按相应档基本工资的80%发放 1年内600 700 800 900 1100 2年内650 800 950 1100 1350 3年内700 900 1100 1300 1600 4年内750 1000 1250 1500 1850 5年内800 1100 1400 1700 2100 >5年以五年期满后的最高基本工资额为基数,每年上调基本工资的7%。 注非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。 第六条岗位工资 “岗位工资”的基础是“职位等级”,即各职位对公司目标(业务目标和职

岗位晋级标准

济宁市合众酒店管理有限公司后厨各岗位工资晋升标准 厨师长:三级工资3500元 要求:1.必须要有5年以上工作经验 2.无条件完成上级交给的任务 3、具有筹备小型厨房各岗位人员的能力 4.做好每天的厨房安全和菜品安全 5.要会计算和控制菜品毛利 6.积极参加公司培训及集体活动 7.具备培训一线员工技能的能力 8.具有处理突发事件的能力例如;消防、应急检查等 9.熟悉灶上、墩子上、做鱼、凉菜、等厨房和公司各岗位的操作流程 10、熟练掌握和烹调公司菜品且每次考试80分以上 11、每月无矿工记录除休班外请假天数得超过2天、迟到次数不得超过3次【特殊情况外】 厨师长:二级工资4000元 要求:1.要具有8年的工作经验, 2、具有筹备中小型厨房各岗位人员的能力 2.具有带领和打造团队的能力 3.能积极主动给公司提出合理化建议及营销方案

4.了解食品安全法 5.熟悉本公司各个菜品的制作工艺,和配量标准 6,、每月无矿工记录除公休外请假不得超过1天,迟到次数不得超过2次【特殊情况除外】 7、本公司各项考试成绩在85分以上 8.了解公司所有的规章制度,具备三级厨师长所 具备的一切条件 厨师长:一级工资4500元 要求: 1.工作经验必须在10年以上 2.对本公司特色菜的配量标准、切配标准、制作工艺、味型要求有过特殊的研究 3.具有筹备中型厨房各岗位人员的能力 4.本公司各项考试成绩分数在90分以上 5.从事厨师长工作3年以上 6、每月无矿工记录除公休外没有请假、没有迟到【特殊情况除外】 7、具备二、三级厨师长的工作技能 厨师长:特级工资5000元 要求:1.具有12年的工作经验 2.对整个店的菜品销售、毛利控制、人员状况、都要非常了解 3.能策划和设计中小型活动及营销方案

直营店各岗位晋升标准模板

直营店各岗位晋升 标准

◆员工成长之路(如下图示:)

直营店各岗位晋升标准; 一.店长晋升区域经理的标准; 1.将所管理的店面经营为公司A级店; 2.培养副店长并确保三个月后具备店长能力; 3.调至其它店面并再次将其经营为业绩仅次于原来店; 4.再次培养所调往店面的副店长, 并确保三个月后具; 5.获得上级推荐, 并经总公司审核后升为实习区域经; 6.实习合格后, 公司下发任命文件并举行宣誓仪式; 附: 直营店经营级别划分; 5、 A级店 1、店面业绩稳定, 老顾客基本无流失, 并不断有新顾客来店就餐;

2、餐饮三效数据连续四个月或累积五个月保持领先; ( 人效=总营业额÷员工总数; 地效=总营业额÷全场面积; 椅效=总营业额÷总餐位数) 3、基本没有顾客投诉事件, 即使有也能妥善处理; 4、员工队伍稳定, 岗位梯队建设完整; 店长任期内无重大安全事故( 损失额1万元以上) 。 B级店 1、店面业绩比较稳定, 老顾客流失量小, 并不断有新顾客来店就餐; 2、餐饮三效数据连续三个月或累积四个月保持领先; ( 人效=总营业额÷员工总数; 地效=总营业额÷全场面积; 椅效=总营业额÷总餐位数) 3、顾客投诉事件很少, 大多数投诉都能妥善处理。 4、员工队伍基本稳定, 岗位梯队建设比较完整; 5、店长任期内无重大安全事故( 损失额1万元以上) 。 二.大堂( 后堂) 经理晋升店长的标准 1.连续两次或累积三次达到一级大堂( 后堂) 经理标准:

2.在前后堂各部门轮岗时熟悉业务工作, 担任大堂( 后堂) 经理时达到合格标准; 3.财务、物流轮岗, 掌握基本的财务知识和物流知识, 获得由财务部长认可的签字证明; 4.获得优秀店长及以上级别领导的推荐; 5.经过理论考试并报批总经办批准, 明确公布其晋升。 必须有能力按照先进员工的标准接待顾客; 有能力执行大堂经理的例行工作; 所属各部门员工必须达到以下标准: 1) 二级及以上员工达到前堂员工总数的80%, 附: 一级大堂经理标准 其中一级及以上员工达到30%, 业务先进以上达到10%。 4、 5、 6、带出先进以上的员工不少于两名; 领班的提升不少于一名。以上考核周期为2个月一周期。第三项指标为基本指标, 如果达不到由店经理上报区 域经理, 拿出处理意见, 处理方式, 包括: 不处理、帮助、训诫、限期整改、降级。

员工薪资晋升管理制度

员工薪资晋升管理制度 第一章办理员工薪资晋升的规定 第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。 第二条薪资晋升每年执行一次,在当年1月21日前,所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。 第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查,以上一年度考核指标为依据。 但是,在本年度1月21日时进单位工作还不满6个月的员工当年度不享受薪资晋升。 晋升类型可分为: 1、基本工资晋升; 符合如下条件的情况下方可晋升基本工资: 1)因岗位或职务晋升或向上调整; 2)因物价或政策性因素需全面调整工资基数; 3)因工作内容中大幅度增加工作量; 2、年功工资晋升: 对于在公司内任职满五年的员工,即享受年功工资,年功工资按标准每年自然晋升,不受岗位评价与绩效考核的限制,所有员工均可享有。 第四条上年度考查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予薪资晋升。 第五条迟到或早退累计四次,被视为缺勤一天,计入缺勤天数。 第六条考核周期内,受到警告以上处分,或者受到降薪、降职的,一般不予薪资晋升。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其薪资晋升。 第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例,总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。 第八条当提预算发生余额时,可不转入下期。 第二章定期薪资晋升制度 第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。 第二条薪资晋升评价、考核期为一年,即从上一年1月21日至当年1月20日。 第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外: 1、长期休假者; 2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者; 3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者; 第四条对于薪资晋升,以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准,进行审定。 第五条薪资晋升的审定,按下述类别进行。 1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升,依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定,统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%,具体实施方法,每次分别规定。 2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升,依照日常考核指标的执行情况,所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%,具体实施方法,每次分别规定。 3、对职能部门管理人员的薪资晋升,依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定,按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%,具体实施方法,每次分别规定。 4、对各部门辅助人员的薪资晋升,依照日常工作指标、失误笔数等来确定,按标准分类进行

海底捞岗位晋升流程

直营店各岗位晋升标准 一.店长晋升区域经理的标准 1.将所管理的店面经营为公司A级店; 2.培养副店长并确保三个月后具备店长能力; 3.调至其它店面并再次将其经营为业绩仅次于原来店面的店; 4.再次培养所调往店面的副店长,并确保三个月后具备店长能力; 5.获得上级推荐,并经总公司审核后升为实习区域经理; 6.实习合格后,公司下发任命文件并举行宣誓仪式。 附:直营店经营级别划分 A级店 1、店面业绩稳定,老顾客基本无流失,并不断有新顾客来店就餐; 2、餐饮三效数据连续四个月或累积五个月保持领先; (人效=总营业额÷员工总数;地效=总营业额÷全场面积;椅效=总营业额÷总餐位数) 3、基本没有顾客投诉事件,即使有也能妥善处理; 4、员工队伍稳定,岗位梯队建设完整; 5、店长任期内无重大安全事故(损失额1万元以上)。 B级店 1、店面业绩比较稳定,老顾客流失量小,并不断有新顾客来店就餐; 2、餐饮三效数据连续三个月或累积四个月保持领先; (人效=总营业额÷员工总数;地效=总营业额÷全场面积;椅效=总营业额÷总餐位数) 3、顾客投诉事件很少,大多数投诉都能妥善处理。 4、员工队伍基本稳定,岗位梯队建设比较完整; 5、店长任期内无重大安全事故(损失额1万元以上)。 二.大堂(后堂)经理晋升店长的标准 1.连续两次或累积三次达到一级大堂(后堂)经理标准: 2.在前后堂各部门轮岗时熟悉业务工作,担任大堂(后堂)经理时达到合格标准; 3.财务、物流轮岗,掌握基本的财务知识和物流知识,获得由财务部长认可的签字证明; 4.获得优秀店长及以上级别领导的推荐; 5.通过理论考试并报批总经办批准,明确公布其晋升。 附:一级大堂经理标准 1、必须有能力按照先进员工的标准接待顾客; 2、有能力执行大堂经理的例行工作; 3、所属各部门员工必须达到以下标准:1)二级及以上员工达到前堂员工总数的80%,

技术职称薪资等级晋升制度

技术职称晋升方案 为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行此技术职称晋升方案,最大限度地提高公司整体效益。 一、员工技术等级的划分: 员工技术等级类型分为3级,分别为助理工程师、工程师及主管工程师三部分,每部分包含4个等级。 二、员工技术薪酬以及技术评定: 公司每年对员工进行二次考核评定,评定时间分别为每年的6月、12月份,由公司领导、人力资源部及相关部门人员组成评审小组,对员工进行评定,当员工项目积分达到下级别要求积分时,可由员工本人提出申请进行评定,如达不到要求则不予以升职。 三、评定积分及相关说明: 二级单位成立技术革新小组,人员由各二级单位助理工程师以上人员组成,针对各二级单位设备进行技术创新,并提出依据提供总结性报告。公司成立专业评审小组进行审核,审核通过后由公司提供平台进行技术创新发表(严禁抄袭,否则直接取消晋升资格),供公司各部门进行学习、讨论,如有部门采纳意见或推行此项技术创新,员工从项目中获得每千元奖金为1积分; 当员工年度积分达到下一级别标准时可申请进行升职评定,公司内部可根据实际情况进行预先评估。 项目中获得相应国家专利可相应加分,如:发明创造类专利5

分、实用新型、外观专利以及其他专利皆为1分; 取得相应国家资格等级证书在可在评定时作为加分项,如: 助工工程师高级工程师 1 5 10 四、员工薪酬标准及晋升资格: 1 2 3 4 A 3000~3500 3800 4100 4400 B 4700 5200 5700 6200 C 6800 7600 8500 9500 五、聘用办法 各部门根据实际需要对内部技术人员进行聘用,并通过单位负责人、公司分管领导同意后由人力资源部下发聘请通知书,按上述薪酬标准进行晋升。 技术等级标准:详见附表1、附表2、附表3。

岗位晋升考核制度

岗位晋升考核制度 第一章总则 目的: 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。适用范围: 适用于公司的全体员工 权责: 1、总经办人资负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。 2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。 第二章晋升 第一条晋升原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则。 3、公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质提高,做到量才适用,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率。 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。 5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳,杜绝论资排辈。 第二条晋升形式 公司可以根据工作需要,对员工的岗位或职位进行必要的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。 1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升: (1)部门内晋升 是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际工作情况,经考核后,把《岗位调整申请表》送人资提出意见后,报总经理审批。 (2)公司员工部门之间的晋升 是指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请

表》,由总经理审批后,交由人事部调动。 2、员工晋升的形式分为定期或不定期 (1)定期:公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。 (2)不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。 (3)试用期:在试用期间,工作表现优秀者,由本部门经理推荐,人事部门组织考核,对业绩突出符合提前进行晋升条件的,可报经总经理批准晋级。 第三条晋升资格 无论何种晋升通道,为保证晋升成功,降低管理风险,防止晋升以后产生的管理副作用,晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格: 1、试用期员工晋升为正式员工的,原则上需在同类岗位工作满一个月以上,工作能力突出的 可提前转正,但工作时间不低于十五天; 2、员工晋升主管的,必须在该岗位工作满三个月以上,具有高中以上学历,工作能力突出, 学习能力较强,专业能力提升较快,有持续培养的潜质者方可晋升; 3、主管晋升助理级的,必须在公司工作满半年,且在同部门工作满半年以上的,具有高中以 上学历,团队领导能力和专业业务能力较强,具有一定潜质者方可晋升; 4、主管、助理晋升经理级的,必须在公司工作满一年以上,且在同类部门工作满一年以上(工 作能力突出者最低在半年以上),具有专科以上学历,团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升; 5、经理晋升分管副总(总监)级必须在公司工作满三年以上,且在同类部门工作满两年以上, 团队领导能力和专业业务能力非常丰富,全日制专科学历以上,有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感,公关能力人际关系很强。综合条件突出者,同类职能部门工作最低满18个月,学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。 6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件,试用期不低于一个月,最 后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。 7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上,且晋升等级最高为两级。 8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。 第四条晋升条件 须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。 1、公司服务年限:在公司且在本岗位连续连续就职半年以上; 2、职业素养及综合素质:

(完整版)业务人员等级薪酬方案及晋升制度

深圳市xx医疗器械有限公司 业务人员等级薪酬管理办法 一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成,等级薪酬制划分1-9级: 例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元,提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元,甲的当月收入为:2.11万元 例2:级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%,团队的年净利润为200万元,那么在年底,他的年终考核任务奖金为:135%x6000x6=48600元,年终团队任务奖金为:200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为:11.86万元 备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件:该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件:该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为1级,试用期限一般为3-6个月,具体由新员工的表现所决定。 分析及说明: 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异,业务人员的销售任务与底薪无关,缩小个别区域经济优势上产生的个人提成,提高年终任务考核奖金,目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关,等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。

二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系 新员工试用期过后进行工作评价考核,由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评,年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降: 1、个人年度总评为A者,公司的评价小组会对该员工进行综合讨论,将有机会升级; 2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者,公司的评价小组会对该员工进行综合讨论,将有机会升 级; 3、个人年度总评为D者,公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级; 4、个人年度总评为E者,直接降一级; 5、个人年度总评为F者,公司将与他/她解除劳动关系。 第三章附表 业务人员年度工作评价考核表

员工职位晋升的若干规定

员工职位晋升的若干规定 第一条为加强员工职位晋升管理,实现人与事、能力与岗位的最佳匹配,把考核与使用紧密结合,把组织目标与员工职业发展目标结合起来,留住并激励优秀人才,确保组织目标顺利实现,特制定本规定。 第二条晋升的原则: (一) 德才兼备、任人唯贤的原则。 (二) 公开、平等、竞争、择优的原则。 (三)按标准、程序办事,一般应坚持逐级晋升的原则,特殊情况下管理人员一次晋升最多不超过2级。 第三条晋升的前提: (一)必须是岗位需要,即存在有空缺的较高职位。 (二)必须考核合格,符合所晋升职位的标准。 第四条晋升的条件: (一)管理人员晋升的条件: 1.政治素质合格; 2.员工在原来的职位表现出较强的工作能力,具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能; 3.工作经验丰富,业绩突出; 4.工作责任心强; 5.身体健康。 (二)专业技术人员晋升的条件: 1.热爱祖国,遵守宪法和法律; 2.具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识; 3.一般应具备相应的学历; 4.取得相应专业技术任职资格; 5.身体健康,能坚持工作。 (三)工人晋升的条件: 1.政治表现好,自觉遵守法律、纪律和各项规章制度; 2.熟悉业务,工作积极; 3.注重劳动安全,无责任事故; 4.能够履行岗位职责,完成工作任务; 5.须取得相应的职业技能等级资格证书。 第五条确保晋升公开、公平、公正的措施: (一)建立完善考核体系,保证考核(考察)的客观公正,并将考核结 果作为员工职位晋升的主要依据。 (二)公开明确、具体的晋升政策、程序、方法;保证让所有符合资格的员工有公平竞争的机会;提高员工对晋升决策的参与程度,客观公正地作出正确的晋升决策。 第六条管理人员晋升具体资格要求: (一)科员晋升: 1.三级科员岗位工资档别晋升按以下办理: (1)岗位档别3档的三级科员任职满5年,或连续工龄满5年,可晋升到岗位档别4档的三级科员; (2)岗位档别4档的三级科员任职满5年,或连续工龄满10年,可晋升到岗位档别5档的三级科员;

职等薪酬晋升体系方案(最新版)

职等薪酬晋升体系方案 一、目的 为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理,强化公司管理,从而调动员工的积极性,及提高员工工作效率,特制订本方案。 二、适用范围: 山西荣昌盛投资有限公司及各分公司、子公司; 三、基本原则 1、公平、公正; 2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据,杜绝论资排辈; 3、每年晋升一次,最多调一级,最少调整半级; 四、晋级基本要求 1、转正员工工作满一年者,即可申请晋级。由部门或直接领导进行推荐,但转正工作期限最短不应少于半年; 2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级; 3、在公司工作期间,有较好的工作业绩,良好的业务水平,或对公司有重大贡献的; 4、在公司工作期间(一年内),工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度;无任何过失记录; 5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力; 6、有较好的沟通、协调能力,有较强的团队协作意识; 7、有较强的再学习、再提高的意识和能力; 注:1、高管级以上员工不参与此晋升方案;

2、经理以上需符合以上条件7条、普通员工符合以上条件6条方可提出晋级; 五、评审方法 1、总公司行政部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。 2、子公司经理级员工由总公司行政部门进行资格审查并组织实施晋级评定。 3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后,由行政部门组织评定工作; 4、参加评定人员范围:由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。 5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的40%;被评定人的上级领导占总分值的60%。 6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人事部门代表,现场计分,参加评分人员签字认可; 7、行政部汇总后统一呈报至行政总监审核后报董事长审批; 8、综合得分在80-90分(含90分)者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资;得分在91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级 工资; 9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资; 六、附件 附件1----------《职等薪酬晋升评分表(表一)》 附件2----------《职等薪酬晋升评分表(表二)》 附件3----------《职等薪酬晋升评分汇总表》

岗位晋升管理制度

岗位晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使海洋财富联盟岗位晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,特制定本管理办法。 二、范围 适用于海洋财富联盟下所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高岗位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业伦理; (4)完成岗位所需的相关考核; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)总监以上由海洋财富联盟副总裁提议,经董事长核定; (2)经理以上由副总裁核定; (3)助理或专员,由经理提议,总监批核,副总裁核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 专员-主管或助理-高级经理或经理—总监或副总监—副总裁 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以内部换岗,再按某一系列岗位晋升;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。 第三章员工晋升管理 第一节员工晋升的基本条件 依据海洋财富联盟架构及岗位职责(附件一),各岗位晋升条件如下: 二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格: (1)在部门内担任低一级职务满半年,或在公司内不同部门担任低一级职务满一年; (2)月度考核平均80分以上,且无处罚纪录;

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