财会和审计人员薪酬设计

会计人员量化考核与薪酬体系设计1.1 财务部量化分析与量化考核

1.1.1 财务部量化管理分析

依据财务部职责提取的量化考核项目如图10-1所示。

图10-1 财务部量化考核项目

1.1.2 财务部量化指标设计

根据财务部工作目标设计的量化考核指标如图10-2所示。

图10-2 财务部量化考核指标

1.2 会计部量化分析与量化考核

10．2．1 会计部量化管理分析

依据会计部职责提取的量化考核项目如图10-5所示。

图10-5 会计部量化考核项目10．2．2 会计部量化指标设计

根据会计部工作目标设计的量化考核指标如图10-6所示。

图10-6 会计部量化考核指标

10．3．1 审计部量化管理分析

依据审计部职责提取的量化考核项目如图10-9所示。

图10-9 审计部量化考核项目10．3．2 审计部量化指标设计

根据审计部工作目标设计的量化考核指标如图10-10所示。

图10-10 审计部量化考核指标

10．5．1 财务部经理目标量化与考核

10．5．5 资金管理专员目标量化与考核

10．6 会计部各岗位目标量化与考核10．6．1 会计部经理目标量化与考核

10．6．4 出纳目标量化与考核

企业薪酬设计七大步骤

薪酬设计七大步骤写在阅读之前：前几天晚上与我的客户探讨他们企业的薪酬设计问题，感触很多，突然发现很多企业其实在薪酬上花钱不少，但由于分配机制设置的不够科学的缘故，导致很多钱花出去没有得到应有的效果，于是末末认为该普及一下薪酬设计的基本功了，虽然很多人认为薪酬设计是人力资源的活，但末末认为老板只有很懂薪酬设计的规则才能告诉人力资源怎样干好这个活。一、薪酬设计的原则 1、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两方面的含义。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受,企业的薪酬制度要让企业内部员工对其表示认可,让他们觉得与企业内部其他员工相比较,其所得薪酬是公平的;外在公平是企业在人才市场加强竞争力的需要,是指与同行业、同地区内其他企业特别是有竞争性质的企业相比,企业所提供的薪酬是具有竞争力的,只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才,也才能留住现有的优秀员工。 2、竞争原则。企业在市场上提出较高的薪酬水平无疑会增加企业对人才的吸引力,企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置,要根据该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标,有的企业凭借良好的声

誉和社会形象,在薪酬方面只要满足外在公平性也能吸引优秀人才。此外,劳动力市场的供求状况也是进行薪酬设计遵循竞争原则时需要考虑的重要因素。 3、经济原则。薪酬设计的经济性原则强调的是企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。主要有两方面的含义,短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后,要能够支付企业所有员工的薪酬;长期看,企业在支付所有员工的薪酬及补偿所有非人工费用和成本后,应有盈余,以便支持企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。 4、激励原则。外在公平和薪酬的竞争原则相对应,内在公平原则和激励原则相对应。要真正解决内在公平问题,就要根据员工的能力和贡献大小而适当拉开收入差距,让贡献大的获得较高的薪酬,以充分调动他们的积极性。 5、合法原则。薪酬设计要遵守国家法律法规和政策,这是最起码的要求,特别是国家有关的强制性规定,企业在薪酬设计中是不能违反的。 6、战略原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,要时刻关注企业的战略需求,制定的薪酬政策和制度必须体现企业战略的要求。二、薪酬设计步骤

财务会计人员薪酬管理制度设计

财务会计人员薪酬管理制度设计第1章总则第1条目的为进一步完善公司财务会计人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动财务会计人员的工作积极性，提升公司的财务管理效益，依据国家相关法律、法规的规定及公司实际，特制定本薪酬管理制度。第2条适用范围本制度所指的财务会计人员指除实行年薪制以外的公司所有财务会计人员。第3条薪酬管理原则财务会计人员的薪酬分配和发放以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和财务会计人员分管工作的工作目标进行综合考核，依据考核结果确定薪酬分配。其具体原则如下。 1．竞争力原则，即公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力。 2．按劳分配与责、权、利相结合的原则。 3．与公司效益及工作目标挂钩的原则。 4．短期激励与长期激励相结合的原则。 5．公开、公正、透明的原则。第2章薪酬构成及内容第4条基本工资与管理工资根据财务会计人员所在岗位的不同，其基本工资与管理工资水平各异，具体标准见附表1。第5条绩效工资公司将财务会计人员的绩效考核结果划分为五个等级，并据此发放不同数额的绩效工资（具体标准见附表2）。按季度发放。第6条学历职称工资结合财务会计人员的职业特性，根据其取得的不同学历与职称，设有不同标准的职称津贴标准，见附表3。第7条年终奖励年终奖励是一次性表彰表现特别突出或对公司／分公司财务管理有重大贡献的财务会计人员，树立先进榜样。具体发放标准见公司《员工奖励管理办法》。第3章薪酬定薪、发放与调整第8条定薪 1．当员工新人职时，应对财务人员进行相应的专业技能考试，因此按专业相对应的级别进入相应级别的初级，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。 2．管理级别按所担任职务的初级人职，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。第9条调整管理岗位 1．升职员工管理级别升职，自动升人上一级管理工资的初级。 2．降职员工管理级别降低，自动降入下一级管理工资的高级。

薪酬设计的基本原则

薪酬设计的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 7、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 8、灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。 9、适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

企业薪酬体系设计

业薪酬体系设计市场09-2班王小驹20094394 负责第一、三篇市场09-1班段旭皎20094373

负责第二篇目录第一篇一、企业薪酬 (3) 二、企业薪酬体系 (3) 三、企业薪酬体系设计的意义与原则 (4) 四、企业薪酬体系的目标与流程 (7) 第二篇五、工作分析 (8) 六、工作评价 (12) 七、市场薪酬调查 (13) 八、工资曲线与工资结构 (14) 九、薪酬策略 (16)

第三篇十、薪酬体系的实施与修正 (17) 一、企业薪酬薪酬是企业对员工给企业所作的贡献的补偿，它包含工资、福利、奖金和奖金等多种形式的回报。薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。二、企业薪酬体系员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的薪资和所有其他形式的奖励，其内容非常复杂，既包括以货币收入形式表现的外在报酬，也包括以非货币收入形式表现的内在报酬。外部报酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包

括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪，月薪，年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费工作餐等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理地利用。企业薪酬体系可以由下图形象展示：绩优报酬基础报酬工资薪水薪酬体系间接报酬直接报酬服务与津贴休闲设施汽车非工作报酬假期节日激励报酬奖金佣金保护项目医疗保险生命保险延期支付储蓄计划股票购买

会计薪酬方案设计

目录第一部分:公司简介一、公司介绍第二部分：出纳人员薪酬设计方案第一章总则第二章岗位说明书第三章出纳的薪酬构成及内容第四章薪酬定薪、发放与调整第五章财务出纳人员绩效考核表第六章特别工资调整及工资发放第七章附则

第一部分:公司简介一、公司介绍冠达星(中国)有限公司和冠达星(福建)有限公司同属于冠达星(香港)有限公司，是一家集产品研发制造、销售服务、品牌推广为一体的家居用品企业，也是目前国内生产规模最大、产品品种最齐全的布衣柜研发、生产和销售基地。公司总部坐落于福建省晋江市池店镇冠达星工业园，五里厂区与池店厂区建筑面积11万多平方米，占地面积20万多平方米，员工近2000人。本次设计的薪酬方案主要是针对该公司财会部门下的出纳人员。第二部分：出纳人员薪酬设计方案第1章总则第1条目的为进一步完善公司财务出纳人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动财务出纳人员的工作积极性，提升公司的财务管理效益，依据国家相关法律、法规的规定及公司实际，特制定本薪酬管理制度。第2条适用范围本制度所指的财务出纳人员指除实行年薪制以外的公司所有财务会计人员。第3条薪酬管理原则财务会计人员的薪酬分配和发放以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和财务会计人员分管工作的工作目标进行综合考核，依据考核结果确定薪酬分配。其具体原则如下： 1．竞争性原则，即公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力。 2．按劳分配与责、权、利相结合的原则。 3．与公司效益及工作目标挂钩的原则。 4．短期激励与长期激励相结合的原则。 5．公开、公正、透明的原则。

薪酬管理的基本原则

薪酬管理的基本原则文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

薪酬管理的基本原则薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。薪资即薪金、工资的简称。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分间接报酬即福利（二）企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则 2．对内具有公正性原则 3．对员工具有激励性原则 4．对成本具有控制性原则（三）企业薪酬管理的内容 1．企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2．企业员工薪酬水平的控制 3．企业薪酬制度设计与完善 4．日常薪酬管理工作六、衡量薪酬制度的三项标准

（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据 1．薪酬调查 2．岗位分析与评价 3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4．明确掌握竞争对手的人工成本状况 5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6．明确企业的使命、价值观和经营观念 7．掌握企业的财力状况 8．掌握企业生产经营特点和员工特点一、最低工资二、最长工作时间单项工资管理制度的工作程序是： 1．准确表明制度的名称。 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3．明确工资支付与计算标准； 4．涵盖该项工资管理的所有工作内容；二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度的制定程序工资奖金调整的几种方式：

薪酬管理薪酬设计的原则和主要考虑的因素

曾庆学薪酬管理4：薪酬设计的原则和主要考虑的因素曾庆学（一）薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。 1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 3.体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。 4.激励作用原则在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之

对企业薪酬体系设计研究毕业论文

对企业薪酬体系设计研究毕业论文目录一、引言 (1) 二、国外薪酬理论研究综述 (1) （一）薪酬体系理论概述 (1) （二）薪酬体系设计的理论基础 (2) 三、设计薪酬体系的原则和基本目标 (3) （一）薪酬体系设计的原则 (3) （二）薪酬体系设计的基本目标 (4) 四、某企业薪酬体系现状及分析 (4) （一）某企业现状 (4) 1、企业简介 (4) 2、企业组织结构 (5) 3、企业战略目标 (6) （二）某企业人力资源现状 (6) 1、人员构成 (6) 2、年龄构成 (7) 3、工龄构成 (8) 4、学历构成 (8) （三）某企业薪酬体系现状 (9)

1、薪酬管理现状 (9) 2、薪酬构成现状 (9) 3、薪酬现状调查 (11) （四）某企业现有薪酬体系存在的问题 (14) 1、缺乏岗位评价 (14) 2、薪酬分配制度不合理 (14) 3、薪酬构成设计不足 (15) 五、某企业薪酬体系设计 (16) （一）薪酬体系设计的流程图 (16) （二）薪酬体系设计的主要过程及方法 (16) 1、明确企业经营战略与人力资源战略 (16) 2、工作分析 (17) 3、岗位评价 (18) 4、薪酬调查 (20) 5、薪酬策略 (20) 6、薪酬构成 (21) （三）新方案的实施步骤 (26) 六、结论 (27) 参考文献 (28) 致谢 (30) 附录一：某企业薪酬状况调查问卷 (31)

一、引言在自由竞争市场经济条件下，引发了经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战，现代企业薪酬管理就是要求企业能恰当处理利润积累和薪酬分配的关系；建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。因此本文将以某企业为例，结合企业薪酬体系的现状，从企业的战略、工作分析、岗位评价、薪酬策略制定、薪酬结构设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。二、国外薪酬理论研究综述（一）薪酬体系理论概述薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。直接薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、加班工资、佣金、利润分红等；间接薪酬包括社会保险、带薪休假、住房资助等。薪酬不能等同于工资和报酬。概括来说，薪酬制度包括五大容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务

会计薪酬方案设计

目录第一部分:公司简介一、公司介绍第二部分：出纳人员薪酬设计方案第一章总则第二章岗位说明书第三章出纳的薪酬构成及内容第四章薪酬定薪、发放及调整第五章财务出纳人员绩效考核表第六章特别工资调整及工资发放第七章附则

第一部分:公司简介一、公司介绍冠达星(中国)有限公司和冠达星(福建)有限公司同属于冠达星(香港)有限公司，是一家集产品研发制造、销售服务、品牌推广为一体的家居用品企业，也是目前国内生产规模最大、产品品种最齐全的布衣柜研发、生产和销售基地。公司总部坐落于福建省晋江市池店镇冠达星工业园，五里厂区及池店厂区建筑面积11万多平方米，占地面积20万多平方米，员工近2000人。本次设计的薪酬方案主要是针对该公司财会部门下的出纳人员。第二部分：出纳人员薪酬设计方案第1章总则第1条目的为进一步完善公司财务出纳人员的薪酬管理，建立科学有效的激励及约束机制，有效调动财务出纳人员的工作积极性，提升公司的财务管理效益，依据国家相关法律、法规的规定及公司实际，特制定本薪酬管理制度。第2条适用范围本制度所指的财务出纳人员指除实行年薪制以外的公司所有财务会计人员。第3条薪酬管理原则

财务会计人员的薪酬分配和发放以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和财务会计人员分管工作的工作目标进行综合考核，依据考核结果确定薪酬分配。其具体原则如下： 1．竞争性原则，即公司提供的薪酬及市场同等职位收入水平相比有竞争力。 2．按劳分配及责、权、利相结合的原则。 3．及公司效益及工作目标挂钩的原则。 4．短期激励及长期激励相结合的原则。 5．公开、公正、透明的原则。第2章岗位说明书出纳岗位说明书一、职位基础资料二、职位职责

制造型企业的薪酬福利设计方法

制造型企业的薪酬福利设计方法薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任，并迅速投入到市场的拼杀中去。在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员交流，如何在新公司的高水平薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得平衡，避免母公司（股权公司）人员的薪酬不公平感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水平不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。企业特点 Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了

巨额的资金和精兵强将。 Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点： 1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应。作为Z 公司管理体系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点； 2、Z公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特点； 3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的提高是渐进的过程，与之相应，Z公司员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程； 4、Z公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量Z公司的薪酬体系与薪酬福利水平时，都会以其母公司H作为重要参考。 Z公司的薪酬理念与方法东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意的是报酬的“相对高低”，因此，“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。 1、外部公平。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证Z公司薪酬水平的竞争力，我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与Z公司特性相似的企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了Z公司的薪酬水平。目前拟订的Z公司薪酬水平，处于市场75分位（假设有100个薪酬数据，从低往高排序，排在第

薪酬设计的原则和方式

薪酬设计的原则和方式薪酬设计的团队原则尽管从鼓舞成效来看，奖励团队比奖励个人的成效要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致显现低层人员心态不平稳的现象，因此有必要建立团队奖励打算。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到职员收入的专门大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清晰并保证团队成员都能明白得。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦打算，将职员节约的成本乘以一定的百分比，奖励给职员所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也能够看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，依照团队目标的完成情形、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。薪酬设计的隐性酬劳原则从宏观角度而言，酬劳由两种不同性质的内容构成：金

钱酬劳和非金钱奖励（直截了当酬劳和间接酬劳、物质酬劳和心理酬劳）。金钱酬劳属于有形的外在酬劳要紧包括：直截了当酬劳和福利。非金钱奖励属于内在的附加酬劳，它是基于工作任务本身但不能直截了当获得的酬劳，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又能够细分为：职业安全、自我进展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、夸奖确信、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的鼓舞方式。外在的金钱鼓舞方式尽管能显著提高成效，然而连续的时刻不长久，处理的不行，会产生适得其反的反作用；而内在的心理鼓舞，尽管鼓舞过程需要较长的时刻，但一经鼓舞，不仅能够提高成效，更要紧的是具有持久性。关于高层次的人才和知识型的职员，内在的心理酬劳专门大程度上左右着工作中意感度和工作成绩。因此，企业组织能够通过工作制度、职员阻碍力、人力资本流淌政策来执行内在酬劳，让职员从工作本身中得到最大的满足。如此，企业减少了对好的薪资制度的依靠，转而满足和推动职员，使职员更多地依靠内在鼓舞，也使企业从仅靠金钱鼓舞职员，加薪再加薪的循环中摆脱出来。薪酬目标设计的双赢模式

某公司薪酬体系设计研究

W公司薪酬体系设计研究

摘要薪酬是企业人力资源管理和劳动力市场的核心问题之一。薪酬涉及到劳动者、企业、社会和政府等诸多方面。对于企业来说，科学有效的薪酬体系不但能够有效的激发所辖员工工作的积极性和主动性，促进员工更努力的工作，提高企业的工作效率，最终提高企业竞争能力，而且能够在激烈的竞争环境下吸引和保留住人才，实现企业的人才发展战略。近年来，电子产业得到迅猛的发展，随之而来的是IT培训行业的方兴未艾。W公司是南京市一家拥有上百人的中小型IT培训企业，在近些年中企业发展迅速，但是企业内部人才对薪酬制度的不满造成了大量的人才流失，同时企业内部人员对薪酬满意程度较低，严重影响了W公司的效益。针对这一现状，W公司决定设计和建立一套科学合理的，符合W公司具体情况的薪酬体系。这种尝试不但对W公司来说具有现实意义，对同样处于发展中的我国其他企业也具有非常重要的借鉴和理论意义。本文的第一部分从研究背景出发，首先介绍了薪酬体系在现代企业中的重要意义，并对具有典型特点的W公司的薪酬概括进行了简介，同时对国内外薪酬体系的发展过程和对薪酬体系研究的情况进行了阐述。第二章主要从薪酬结构比例和岗位工资体系两个方面介绍了W公司薪酬体系的现状。设计了一套针对W公司的薪酬满意度调查问卷，发现W公司大多数员工对现行薪酬体系并不满意，认为现行薪酬制度存在诸多不公平的元素。同时，本研究调查了W公司员工对薪酬体系中不同因素的关注程度，以此作为建立W 公司新的薪酬体系的依据。在对W公司薪酬体系进行分析后，认为W公司的薪酬体系主要存在以下四个方面的缺陷：（1）未从战略高度建立薪酬体系；（2）薪酬结构不合理；（3）薪酬体系缺乏激励机制；（4）薪酬体系缺乏内部支撑。并深入挖掘了造成这些问题的原因，认为W公司之所以出现这些问题主要是因为企业历史原因、战略认识出现偏差、企业组织结构不够完备造成的。本文的第三章对薪酬体系的相关理论进行了阐述。首先确定了薪酬的概念并从员工角度和企业角度介绍了薪酬体系的功能。其次介绍了薪酬体系的设计原理，包括岗位划分原理、绩效划分原理、能力划分原理和技能划分原理。最后分

薪酬守则设计的基本原则是4.doc

薪酬制度设计的基本原则是４薪酬制度设计的基本原则是薪酬制度从很大程度上决定了员工的总收入,从而影响着员工的生活水平和社会地位,但组织高昂的薪酬费用非但没有激励员工的工作动机和态度，反而使员工产生不满和愤怒。这是爱汇网整理的薪酬制度设计的基本原则是，希望你能从中得到感悟！薪酬制度设计的基本原则是设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。一、公平性原则1、对内公平（1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2) 与内部相同工作或能力相当人员之间,报酬对等。2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平,即要有相应的竞争力。当一定时间内,员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才,获得较强的人力资源竞争优势。二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则薪酬体系实施的前提条件(1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化,具备进行工作分析的基本条件。企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求,有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。(2)职位的内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动。只有当职位的内容保持基本稳定的时候,企业才能使工作的序列关系有明显的界限,不至于因

为,职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。(3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位,避免能力与岗位错位的机制。由于职位薪酬体系是根据职位本身的价值来向员工支付报酬的，企业必须能够保证按照员工个人的能力来安排适当的职位，既不能存在能力不足者担任高等级职位的现象,也不能出现能力较高者担任低等级职位的情况。当个人能力变动时候,其职位也能够随之发生调整。(4）企业是否存在相对较多的职级。在实施职位薪酬体系的企业中,无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作,职位的级数应该相当地多, 从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。否则，大批员工在上升到一定的职位之后就无法继续晋升,其结果必然是阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争,损伤员工的工作积极性和进一步提高技能和能力的动机。(5）企业的薪酬水平是否足够高。这是因为,即使是处于最低职位级别的员工也必须能够依靠其薪酬来满足基本的生活需要。如果企业的总体薪酬水平不高，职位等级又很多,处于职位序列最底层的员工所得到的报酬就会非常少。薪酬体系设计的原则(１)搜集关于特定工作的性质的信息即进行工作分析;(2)按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书;（3）对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价;(4)根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。看了“薪酬制度设计的基本原则是的人还看了：1.制定薪酬制度的原则２.薪酬制度设计原则（共 3 篇)3.阶梯式薪酬制度设计 4.薪酬制度优化的目的(共2 篇)5．薪酬制度范本６.薪酬制度的主要形式７.兼职人员薪酬管理制度

公司薪酬体系设计研究

公司薪酬体系设计研究企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。研究整合了多学科的研究方法。采用理论与实证相结合、定性研究和定量研究相结合的方法，结合强达金属制品有限公司的实际情况从战略层面和技术层面分析适用于其特点的设计原则、设计步骤、薪酬体系，为其薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用，最终达到明确企业战略意图，提高企业核心竞争力的目的。标签：中小企业；薪酬体系；设计 1研究背景从目前情况来看，我国的大部分中小企业缺乏系统的人力资源管理职能，人力资本的激励机制尚未健全。激励机制方面存在的主要问题是激励手段单一，重物质激励轻精神激励。 2案例背景强达金属制品有限公司是一家生产冷轧带钢的企业。该企业发展迅速，在当地同行业中具有很强的竞争优势。公司很注重吸引人才，从建厂初期，就已经在逐渐建立一种用人机制：注重招收应届毕业生。但是随着企业的快速发展，其内部各种管理问题也随之出现。其中最令人头痛的就是人才的大量流失。中层管理人员的流失，就意味着一大批熟练的技术工被带走，这虽然受行业特点的影响。但是其根本原因还是企业没有过“留人关”，只是把人才吸引了进来而已。不但增加了企业的人力成本，还影响了生产效率。笔者在公司三个月中发现：该公司的薪酬管理存在很大问题，高薪并没有起到好的激励效果，而是徒增了成本。 3薪酬体系问题分析分析其近几个月的工资表，结合公司职员的反应可以发现，其薪酬体系存在以下问题； 3.1外在薪酬结构不合理外在薪酬一般由固定薪酬和可变薪酬两部分构成。固定薪酬一般指基本工资，由岗位所需要的技能、知识、操作难度决定，可变薪酬一般是绩效工资，以奖金、津贴的形式表现，由员工的工作表现决定。一般来说，固定薪酬与可变薪酬应保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使员工产生懒惰心理；比例太低，又容易使员工产生不安心理。

薪酬体系设计需要遵循的基本原则

薪酬体系设计需要遵循的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 8、灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区

公司薪酬体系研究与设计

XX公司的薪酬体系研究【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的进展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源治理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源治理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，要紧围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的缘故。结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估职员们做出的贡献、强化职员对企业的责任感、关心组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为接着研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，增强

公司的核心竞争力。第一章：绪论在ＳＷ保税区集聚了象XX公司如此资产逾数十亿的大型国有开发公司四家，这四家公司的要紧经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业治理等领域。随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司进展战略蓝图，进展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励职员的薪酬体系。论文研究的要紧问题： 1、薪酬是如何发挥激励作用? 2、XX公司现有薪酬体系存在的问题? 3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系? 第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论 2.1薪酬的概念

财务会计人员薪酬管理制度设计

财务会计人员薪酬管理制度设计第1 章总则第1 条目的为进一步完善公司财务会计人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动财务会计人员的工作积极性，提升公司的财务管理效益，依据国家相关法律、法规的规定及公司实际，特制定本薪酬管理制度。第2 条适用范围本制度所指的财务会计人员指除实行年薪制以外的公司所有财务会计人员。第3 条薪酬管理原则财务会计人员的薪酬分配和发放以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和财务会计人员分管工作的工作目标进行综合考核，依据考核结果确定薪酬分配。其具体原则如下。 1 ．竞争力原则，即公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力。 2 ．按劳分配与责、权、利相结合的原则。 3 ．与公司效益及工作目标挂钩的原则。 4 ．短期激励与长期激励相结合的原则。 5 ．公开、公正、透明的原则。第2 章薪酬构成及内容第4 条基本工资与管理工资根据财务会计人员所在岗位的不同，其基本工资与管理工资水平各异，具体标准见附表 1。第5 条绩效工资公司将财务会计人员的绩效考核结果划分为五个等级，并据此发放不同数额的绩效工资（具体标准见附表2）。按季度发放。第6 条学历职称工资结合财务会计人员的职业特性，根据其取得的不同学历与职称，设有不同标准的职称津贴标准，见附表3。第7 条年终奖励年终奖励是一次性表彰表现特别突出或对公司／分公司财务管理有重大贡献的财务会计人员，树立先进榜样。具体发放标准见公司《员工奖励管理办法》。第3 章薪酬定薪、发放与调整第8 条定薪 1 ．当员工新人职时，应对财务人员进行相应的专业技能考试，因此按专业相对应的级别进入相应级别的初级，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。2．管理级别按所担任职务的初级人职，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。第9条调整管理岗位 1 ．升职员工管理级别升职，自动升人上一级管理工资的初级。 2 ．降职员工管理级别降低，自动降入下一级管理工资的高级。第10条薪酬发放工资发放时间为次月的——日。如发放日恰为法定节假日或休息日，则在节假日前一日进行发放。第11条薪酬调整财务会计人员的薪酬体系应为公司的经营战略服务，并随着公司经营状况的不断变化及各种客观情况而做相应的调整以适应公司的进一步发展需要。主要有如下三种情况。 1 ?同行业财务会计人员薪资增幅水平。每年通过市场薪资报告或公开的薪资数据，收集同行业的薪资数据，并进行汇总分析，作为公司薪资调整的参考依据。 2 ?当地生活水平。参考企业所在地的生活水平，以适当提高财务会计人员的薪酬水平。 3 .公司盈利状况。第4章附则第12条本制度由公司人力资源部制定并负责解释。

财务会计人员薪酬管理规定设计

财务会计人员薪酬管理规定设计 Jenny was compiled in January 2021

根据财务会计人员所在岗位的不同，其基本工资与管理工资水平各异，具体标准见附表1。第5条绩效工资公司将财务会计人员的绩效考核结果划分为五个等级，并据此发放不同数额的绩效工资（具体标准见附表2）。按季度发放。第6条学历职称工资结合财务会计人员的职业特性，根据其取得的不同学历与职称，设有不同标准的职称津贴标准，见附表3。第7条年终奖励年终奖励是一次性表彰表现特别突出或对公司／分公司财务管理有重大贡献的财务会计人员，树立先进榜样。具体发放标准见公司《员工奖励管理办法》。第3章薪酬定薪、发放与调整第8条定薪 1．当员工新人职时，应对财务人员进行相应的专业技能考试，因此按专业相对应的级别进入相应级别的初级，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。 2．管理级别按所担任职务的初级人职，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。第9条调整管理岗位 1．升职员工管理级别升职，自动升人上一级管理工资的初级。

生产人员薪酬体系的设计

生产人员薪酬体系的设计生产企业薪酬设计，通常包含有基本薪酬、补助性薪酬、各类奖金和绩效考核薪酬等内容，最主要的付薪对象是生产管理人员、生产操作人员。 1 生产管理人员薪酬设计一般来说，在薪酬激励上，中高层管理人员倾向于实施中长期激励，基层员工倾向于短期薪酬激励。对基层员工的绩效激励部分，可每月支付一次，也可每季度或每年支付一次。具体到员工收入的结构，下表总结了目前实践中通常采用的三种模式。生产管理人员薪酬构成 2 生产操作人员薪酬设计生产型企业操作工人的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个难点。生产型企业的工人一般可分为一线操作工人和二线辅助工人。目前就国内而言，一线操作工人一般采取计件／计时工资的形式，二线辅助工人则一般采取基本工资＋绩效／技能工资的形式，有时也会采取计件／计时工资。二线辅助工人的薪酬设计二线辅助工人的薪酬构成主要有以下几种模式。（1）基本工资＋绩效工资：在这种薪酬方式下，辅助工人的基本薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即以岗位价值评估为依据，参考现行实际薪酬和市场水平确定。（2）基本工资＋绩效工资＋计件／计时工资以及基本工资＋技能工资＋计件／计时工资：这种薪酬方式下，薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定，其中需要特

别说明的是，岗位计件／计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式，即确定一个和操作工人岗位计件／计时工资换算的比例系数。例如，某操作岗位的计件工资单价为10元／件，并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60％，根据此比例系数，计算可得到辅助岗位计件工资数为6元／件，件数由操作岗位生产的产品件数而确定。生产一线操作人员的薪酬设计生产一线员工是企业效益的直接创造者。他们的薪酬设计主要包括计件制和计时制两种形式。（1）计件工资制计件工资制，是把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的工资形式，一般由岗位工资和计件工资构成。 ①岗位工资按照生产人员所工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定岗位工资，这就需要对各岗位进行评价。岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和劳动定额标准。劳动定额是在一定的生产技术和生产组织的条件下，为生产一定量的产品或完成一定量工作，所规定的劳动消耗量的标准。目前企业中常用的定额制定方法主要有：经验估工法、统计分析法、类推比较法和技术定额法，具体内容见下表。劳动定额的制定方法