人员情况分析

2014年人员情况分析

定员：

2014年，上级下达给我段XXXX岗位生产定员2728人，其中XXXX人员2009人，XXXX人员40人，XXXX人员139人，XXX巡守、XXX看守、XXX隧道、XXX看守人员120人，XXXXX 人员82人，其余生产人员72人，XXXXX人员266人。

现员：

截至2014年6月，XXX单位职工现员2670人，缺员58人。其中男职工2558人，占人员总数的95.8％，女职工112人，占运输业职工总数的4.2％。XXX生产人员现员1977人，占XXXX业职工总数的74%，其中男职工1693人，女职工99人。

职工年龄结构：

30岁及以下542人

31-40岁495人

41-50岁1134人

51岁及以上498

综合分析：

51岁及以上的498人，占人员总数18.6%。这部分职工因年龄偏大，身体健康状况不佳，从安全角度出发，不能从事长时间、高强度的体力劳动，各车间普遍安排他们做一些力所能及的工作。

女职工112人，占人员总数4.2%。由于XXX生产工作的重体力工作属性,主要安排女职工从事现场防护、驻站电话员、驻站联络员等工作。

弱、病等不能从事运输业生产岗位作业职工98名，占生产人员总数3.8%。XXX单位为五个单位和并为一个单位，大病职工较多。这部分职工因患有癌症、脑血栓、肝病、肺病、心脏病等疾病，能出勤但不能顶岗作业。

以上人员共计708人，占运xxx生产人员的26.5%，平均每4名从事xxxx生产的职工中就有1名职工因病、因年纪、因性别或其他原因没有从xxxx生产工作，这部分职工的工作量要由其他职工承担或部分承担。

期末考试成绩分析表

班级考试时间学科英语任课教师总分评价项目 A B C D 试题质量01 命题规范符合课标要求√ 02 题量适当√ 03 难易程度√ 04 覆盖面广√ 05 试题中综合性、设计性题目的水平√ 卷面分数分布情况06 100分以上___2____人占参加考试人数比例：5% 07 90分以上__3__人占参加考试人数比例：7.5% 08 80-89分 ____4___人占参加考试人数比例：10% 09 70-79分 ____9____人占参加考试人数比：22.5% 10 60-69分 _____9__人占参加考试人数比例： 22.5% 11 59分以下 _____12___人占参加考试人数比例：30%

12 总计 ____40____人/ 对学生卷面考试成绩总体评价及原因分析13 学生情况分析从整体情况看，学生的知识与技能、情感态度价值观等方面都有一定的进步，知识的获取、方法的掌握、技能的形成以及在生活中的运用，正逐渐的形成。学生的成绩正在稳步提高，这是学校的重视，老师和学生的共同努力的结果。三、试卷情况分析 1、这次英语测试仍然分听力和笔试两个部分（听力占30%，笔试占70%），注重对学生基础知识掌握情况的检查，注重素质教育，注重考查学生的综合运用能力，试卷难易程度面向全体学生。试题量较多，灵活性大。不仅考察知识的掌握情况，还考察学生的灵活运用能力和逻辑思维能力。基本体现基础性、实践性、全面性的命题原则，对学生进行全面的考核和测评。 2、试卷特点从整体情况看，题量适当，题型较全，知识面较广，难易结合，注重了学生基础知识和基本技能的考查，注重了对学生运所学知识分析和解决问题能力的检测。充分体现了英语学科与生活紧密联系的特点，生活中语言运用较多。三、学生答卷总体情况分析本次检测学生的总体发挥很好，各校的成绩都有提高，特别是四年级，学生的平均分达到95分以上，十分难得。三年级学生由于刚接触英语，分数不是很理想。 1、学生对于语音掌握有很大进步。从本次考试卷面看，各校学生对教材中涉及的语音词汇整体掌握较出色。

公司人员情况分析

公司人员情况分析目前公司有岗位20个，在册人员28人，其中男员工11人，占比%，女员工17人，占比%。平均年龄岁，其中20-30岁20人，占比%，31-40岁3人，占比%，41岁以上5人，占比%。政治面貌，团员11人，占比%，党员5人，占比%。大专及本科学历24人，占比%，通过国家英语四级考试的5人，6级考试的1人。入职年限2015年以后入职的14人，占比50%，签订正式劳动合同的13人，占比%。存在的问题及解决的方案 1.男性员工占比%，女性员工占比%。说明公司人员结构中女性员工占多数，而且未婚女员工又占女员工数量的绝对多数，那么未来就会存在女员工因为婚嫁，怀孕及生子等一系列问题而对工作产生一定影响，这里面也不排除离职现象的产生。解决的有效方式是在今后招聘及录用员工时向男性倾斜，特别是重点岗位，重点技术部门在日常工作中注意男员工的培养，而有些更适合女员工的岗位也尽量培养已婚有子的员工。 2.平均年龄岁，20-30岁，占比%。说明我们是一个非常有朝气的团队，具有接受新生事物能力强，奋发向上的年龄特点。这个年纪的员工大部分是踏入社会不久，有一定的工作经历，他们对自己的人生规划与定位不是很清楚，只是

会有一个模糊的方向。正所谓“初生牛犊不怕虎”，“无知者无畏”。这既是优点也是缺点，说是优点是这些80，90后对于他们未来是考虑怎么做，针对这一点我们就可以适时加以职业规划的辅导，从工作上和生活上予以更多关注，也许他们就可以成长为公司今后的中坚力量，因为是公司培养起来的人才，会对公司有很强的忠实度而且熟悉公司的成长历程，那么由他们提出的一些实际问题也会是很有代表性和中肯的。但是任何事情都是具有两面性的，同样会因为“初生牛犊不怕虎”产生误打蛮干的现象或者承受不了失败和挫折，抗压能力差，对所从事的工作产生抵触情绪，感到前路迷茫。这是可以理解的，但更重要的是要明白任何一条成功的道路都不是一帆风顺的，人生如此，工作也是如此。针对这个问题，我们也可以通过各种文体活动来纾解心情同时也可以在轻松愉快的氛围下疏导心理，建立员工迎接挑战的信心。 3.政治面貌，党团员占比%，达到全体员工的一半以上，说明员工积极向上都有向组织靠拢的意愿，思想和觉悟也比较高，对于我们的团队管理是一大优势。 4.学历。本公司大专及以上学历24人，占比%。其中还有4 人通过了国家英语四级考试，1人通过六级考试。知识层次高说明我们团队的整体文化素质要高于一般的药品流

考试成绩质量分析表 (2)

考试成绩质量分析表（转载）每次考完试教师在阅卷结束后都要抄录分数和填写卷面质量分析的相关数据，在卷面质量分析表中要求统计考试人数、及格人数、及格率、优秀人数、优秀率、总分、平均分、最高分、最低分、各分数段人数等许多数据，手工统计非常烦琐，也很容易出错。能不能把抄录分数和填写卷面质量分析结合起来，在Execl 2000中输入学生成绩的同时，自动统计各项数据，并打印出卷面质量分析表呢？其实只要做一个简单的工作表，就可以实现卷面质量分析自动化。首先，在工作表里建立一个学生成绩单，A列存放学生学号，B列存放学生姓名，C列存放学生成绩，A1、B1、C1为标题。接着，在学生成绩单下方建立卷面质量分析表，考虑到该表对各班级的通用性，要留有一定的扩展余地。如果学校最大班级人数为70，那么就在第74行以下建立。建立卷面质量分析表分以下步骤： 1、按照常规的卷面质量分析表的样式输入各项，如图1。图1 2、输入各种统计项目的计算公式：考试人数：“=COUNT(C2:C74)”；及格人数：“=COUNTIF(C2:C74,")=60")”；及格率：“=COUNTIF(C2:C74,")=60")/COUNT(C2:C74)”；优秀人数：“=COUNTIF(C2:C74,")=85")”；优秀率：“=COUNTIF(C2:C74,")=85")/COUNT(C2:C74)”； 60分以下：“=COUNTIF(C2:C74,"〈60"〉”； 60到70分之间：“=COUNTIF(C2:C74,")=60")-COUNTIF(C2:C74,")=70")”，这里的意思是从 60分以上的人中除去70分以上的人，就是60到70分之间的人； 70到80分之间：“=COUNTIF(C2:C74,")=70")-COUNTIF(C2:C74,")=80")”； 80到90分之间：“=COUNTIF(C2:C74,")=80")-COUNTIF(C2:C74,")=90")”；分以上：“=COUNTIF(C2:C74,")=90")”；总分：“=SUM(C2:C74)”；平均分：“=A VERAGE(C2:C74)”；标准差：“=STDEVP(C2:C74)”；最高分：“=MAX(C2:C74)”；最低分：“=MIN(C2:C74)”。以上使用了好几种函数，如果要详细了解这些函数的使用方法可以查看Execl 2000的帮助信息，这里不再解释。公式输入结束后，输入学生成绩，接着就可以自动统计各项数据了。不过这时还要调整各数据的小数位数，并设置及格率和优秀率的百分比格式，还要调整各单元格的宽度，保证数据的正确显示。打印设置：选中需要打印的卷面质量分析表，设置打印区域，然后通过打印预览进行设置和调整，在“设置→页眉和页脚”中按[自定义页眉]按钮，在页眉中间输入“某某学校卷面质量分析表”，右侧插入日期。最后就可以进行打印了，打印效果如图2。图2

关于公司目前管理现状的分析报告

关于公司目前管理现状的分析报告（2018年版）内部资料注意保管

关于公司目前管理现状的分析报告现阶段公司硬件建设已经告一段落，提升管理工作的有效性成为公司目前的主要任务，由于前期公司发展总体侧重点在于生产建设，所以在公司的管理工作中存在诸多的漏洞和不足，现结合公司现状，具体做以下分析并建议。一、人才流失问题 “人”是企业管理的根本，人员流失是一直以来客观存在并困扰公司发展的一个大问题，人员流失率与同行相比居高不下、招聘来得员工入不敷出，公司也被同行戏称为“培训基地”，培养起来的优秀人才留不住，高技术人才引进不来，使得公司的核心竞争力后劲不足，此问题应首先是管理工作应该考虑解决的问题，总结如下。 1、待遇问题。人力资源部做过多次的薪资调查，公司目前的薪资待遇与同行业及周边企业相比有一定的差距，在物价大幅上涨及全国企业提薪的大环境下，提升员工的薪资待遇是留人的第一要素。另外，各部门还要进一步做好岗位分析及定岗定酬工作，使工资分配做到公平、公正，最终达到按劳定薪、按功定薪，避免骨干员工的薪资不平衡。 2、员工个人职业发展。除去薪资待遇的问题，员工个人发展也是留住人才、培养人才的重要因素，一条公平、公正、公开的晋升渠道是满足优秀人才“自我实现需求”的重要途径。公司目前的晋升、提拔大多依靠各部门领导的主观印象，不免会在晋升工作中存在人情纠葛及金钱问题，使公平、公正、公开原则贯彻不到位，因此，应尽快建立相关制度，完善考核体系，实现员工个人晋升与企业用人战略的靠拢。 3、员工娱乐文化活动的单调及公司配套硬件设施的不足。公司员工大多为八零、九零后员工，这个年龄段的员工对于精神享受及生活有较高的要求，公司前期生产建设任务重，对员工文化生活及后勤保障投入稍显不足，年轻职工的工作压力大，业余又得不到很好的放松休闲，使得很多员工承受不住压力而辞职。除了定期举办员工文化活动外，还需要对员工休闲及后勤保障的硬件设施进行建

客户分析报告-模板

客户分析报告模板客户分析的目的： - 与客户产生共鸣，让我们从他们的视角看问题，也就是说，当我们更充分地理解他们的需求并知道如何帮助他们时，我们就可以更好地为他们服务 - 判断该客户对我们的有多大的吸引力，也就是说，我们是否值得花费更多的时间和资金赢得和推动与该客户的业务发展呢 - 判断我们有多大的可能性赢得和推动与他们的业务发展，也就是说，我们的资源和能力是否充分；我们自身的成长情况，是否足以持续地向提供客户需要的产品、服务和满足其他方面的要求。 - 使我们掌握了解和分析客户情况的方法,获得查询信息的广泛渠道。客户基本信息： - 公司名称： - 国家： - 业务类型： - 员工数 - 营业额： - 增长率：（过去5年的每年度营业额） - 经营场地和资产情况： - 股本结构和主要股东及其背景资料： - 客户的企业组织结构： - 与我司联系人：（姓名、年龄、性别、个性、爱好等） - 采购决策流程及相关人员： - 分支机构： - 其他方面：客户关系： - 与我司联络起始时间： - 与我司首份合约起始时间： - 历年来按月的出货统计： - 上年度和本年度客户来访中国的人员和时间： - 历年来客户重大投诉和索赔情况： - 其他方面：业务信息： - 产品线及产品组合情况： - 向我司采购产品情况： - 对产品的特殊要求、设计和品质标准等： - 交货时间： - 支付条件： - 定价情况：

- 物流情况： - 历年来每年的平均每个订单的金额: - 客户对其供应商的要求： - 竞争对手情况及其在客户方的地位： - 其他方面：促销和采购节奏：我方满足客户需求的能力： - 数量： - 交货时间： - 定价： - 质量： - 设计/特殊要求： - 符合其它要求： - 有助于客户的业务发展： - 相对与客户的要求，我方供应厂商所必须具备的能力： - 与竞争对手相比的优势和不足： - 其他方面：深入剖析： - 客户的客户（如零售商-细分市场及其定位）： - 客户的价值主张： - 客户的主要竞争对手： - 客户目前的业绩： - 客户的市场地位和份额：（包括其整体产品和服务的情况，我司相关产品的情况）- 客户的关键成功因素： - 客户对供应商要求和期望： - 近期财务年报： - 近期媒体报道： - 其他方面：客户评估： - 对我们公司的吸引力： - 如何巩固和增进客户关系： - 赢利成长性： - 保持长期业务来往的可能性： - 我方资源和能力的适应性、改进和提高要求： - 其他方面：本分析报告的修订计划： -

人员流动情况分析报告doc

人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题

5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述 1.1人员流动分析报告的目的通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册

人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率【定义】人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。

客户分析表

客户分析表: 客户分析报告又称为交易对手或者交易对象的分析报告，是通过各种途径对客户进行调查后撰写形成的分析报告，主要反映客户资信情况、经营范围、活动能力、发展趋势以及发展前景等。撰写客户分析报告，便于正确地选择交易对象并与之合作，是战略发展部门、外联部门、经营高层进行决策的重要参考依据。报告概述: 客户分析报告存在于科学严谨的客户管理下作基础之上。客户管理工作包括以下方面。基础资料管理：有关客户最基本的原始资料，包括客户的姓名或名称、地址、电话、所有者、经营管理者、法人代表及他们的个人性格、兴趣、爱好、家庭、学历、年龄、能力、经历背景，与本公司交往的时间、业务种类等。这些资料是客户管理的起点和基础，需要通过销售人员对客户的访问才能收集。客户特征归纳：主要包括市场区域、销售能力、发展潜力、经营观念、经营方向、经营政策、经营特点等。业务状况总结：包括销售实绩、市场份额、市场竞争力和市场地位、与竞争者的关系及与本公司的业务关系和合作情况。交易现状分析：主要包括客户的销售活动现状、存在的问题、公司的战略、未来的展望、公司的形象、声誉、财务状况、信用状况等。内容要求：客户分析报告的标题大多由分析对象加文种组成，有时也在调研

对象和文种之间加上调研内容。如《美国××饼干商经营能力分析》、《甘肃兰州××电讯公司资信状况调查》。第一部分：导言导言即前言，这部分没有固定的模式，可以根据调查的内容、目的、方法等灵活掌握。常见的写法有：简单介绍客户的一般情况，扼要说明调研报告的主旨；提要式地介绍全文的重要内容或者要说明的问题；用提出问题的方式引起读者的注意。简单的客户分析报告可以没有导言，但是，长的复杂的客户分析报告一般都必须有导言。第二部分：主体主体即是事实与情况的介绍与分析，这是客户分析报告的中心内容，一般包括三个方面的内容：一是客户自身的情况，二是本企业与客户进行经贸往来的情况，三是客户与其他客户交往的情况。主体写作要求根据充实典型的事实材料和确凿的数据介绍客户各方面的情况，并加以适当分析，为最后的结论作铺垫。客户自身情况主要包括：资本状况、经营范围、经营能力、信用评级、历史状况、组织情况、负责人情况、客户与我方贸易往来的情况、客户与本公司建立业务联系的情况、客户与本公司的来往业绩、往年的履约情况、客户与其他单位往来的情况。第三部分：结论与建议对客户进行定位，以及未来发展策略。注意事项： 1．客户管理是一个动态的过程。因为客户的情况是不断变化的，

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人，技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。二、公司HRM的现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。（一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。（二）目前还未形成动态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

考试成绩分析表.doc

考试成绩分析表第一单元课程任课语文张汉伍所在部门双河小学名称教师任教考试四年级 2015.03.21 实考人数43 班级时间卷面得分情况最高分最低分平均分及格人数及格率 96 15 70.6 30 69.77 60 分以下人数60 分以上-70 分70 分以上-80 80 分以上-90 分以90 分以上人数以下人数分以下人数下人数 13 5 6 14 5 试卷中反映出教与学存在的主要问题： 1、成绩好的学生课文背诵的内容有失分，字词基本能完成，技能题有失分。 2、阅读积累题，对学生有一点的难度，失分的学生较多。 3、联系上下文理解词语不正确。存在问题较多的是阅读短文部分的词语理解，有部分原因是平时读的少。 4.成绩差的学生拼音不过关，拼音写词语都没有掌握。

拟采取的改进措施：（1）继续加强基础知识教学，重视字词的书写和积累。（2）课堂中加强语句的训练，让学生学会说话和写话，注意使用不同的句式来表达痛一个意思。（3）加强课外书籍的阅读，继续加强“积累”，要重视过程评价，强调平日对“优美词句”、“成语”、“名言警句”、“优秀诗文”等汉语言精华的积累。（4）针对学生联系下文理解词语比较弱这个地方，采取有针对性的练习。２０15年０３月21日

考试成绩分析表第二单元课程任课语文雷亨龙所在部门澄照乡校名称教师任教考试四年级 2011.03.23 实考人数22 班级时间卷面得分情况最高分最低分平均分及格人数及格率 94 12 69.2 12 54.5 60 分以下人数60 分以上-70 分70 分以上-80 80 分以上-90 分以90 分以上人数以下人数分以下人数下人数 10 6 3 2 1 试卷中反映出教与学存在的主要问题： 1、学生对于基础知识的掌握比较薄弱。看拼音写词语错的较多。 2、错别字多、标点运用的不当、词汇量的不足。 3、习作没有围绕中心，有些甚至离题。 4、阅读题差生几乎得不到什么分，学生分析能力弱。

顾客分析表

顾客分析表一、总体营业状况分析表全体顾客分析总体营业状况分析 1、顾客人数是否够，如一个美容院要做到200万，必须有多少类A类顾客，B类顾客，C 类顾客，如果没有就要想办法增加（注：A、B、C类顾客按美容院具体顾客情况设定） 2、顾客来消耗的次数是否足够，还有多少余额，一个顾客应该进店多少次，消费多少次合理？如何来做消耗？ 3、每次消费金额是否够，如果人数够，A、B、C类顾客三类的比例有问题，就想如何提升顾客的消费：将C转B，B转A，做好计划引导消费，同时巧妙提升价格，引进高端项目或产品，仪器多元化，技术效果等引导消费。

二、新增顾客成交分析表：主要数据：新顾客进店数、成交数、转销售人数顾客进店率 2、通过第一次成交情况分析，找到美容院的敲门砖与新顾客的需求点，确保新顾客的成交率 3、通过转销售情况分析，知道顾客做了几次可以转卡转项目，转什么卡什么项目有效果 4、确保建立一套完善的拓客体系新顾客拓客计划此部分是最不可控的，不可预估的，但也要制定出来，如果美容院有自己的外联专员或外联

老顾客分析 1、通过对顾客的分析，了解频次与消耗的关系，考虑如何增加顾客频次，如用疗程设计带动，预约与反预约，利益诱导等 2、了解不同顾客的消费结构、额度及消费习惯，从而制定老顾客全年或半年、季、月的销售计划例如：

四、销售结构分析

五、畅销产品的分析 1、销售排名表，了解全部产品，做到优胜劣汰； 2、找到核心产品优势，确定核心产品项目，作为美容院长期盈利项目或产品； 3、护理时可用高、中两种价格的品牌，，销售客装时，就谈十大核心产品概念，不谈高、中档概念； 4、全套项目产品的销售：美容院是否有占到顾客总额30%的产品或项目，是否还能提升？如果可能每个项目，每个产品都要做简单评估，做到好产品、优势项目人手一个，人手开卡；如果没有，说明美容院是常规销售，没有特色。

公司人员结构分析

公司人员结构分析地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。一、人员结构现状分析 1、人员质量分析截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45.5%。从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 2、年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：

从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10.4%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%，平均年龄约28岁。整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。 3、部门职位层次结构分析从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。

关于离职人员情况分析报告

关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率22.17%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。一、离职人员情况汇总： 1、平均司龄：2.54年，最低司龄7天，最高司龄11年。 2、平均年龄：30.61岁，最低年龄21年，最高年龄51年。 3、平均工龄：9.02年，最低工龄0.6年（8个月），最高工龄29年。 4、平均工资：7249.51元，最低工资3000元，最高工资25000元。二、离职人员专业技术情况离职人数学历专业：（人数、占比）离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）：离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：离职人员学历：（人数、占比）离职人员岗位：（人数、占比）以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程

类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资8166.67元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。大客户部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1.2年，平均工资10775元，其中张海念成立第十六经营部，剩下人员因公司政策修改，他们的个人职业规划与公司新政策冲突，故离职。成本控制部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1.72年，平均工资9050元，其中一名为成本控制部副部长，剩下三人平均工资为5400元，工资原因为离职的主要原因。投标预算部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，平均司龄4.02年，平均工资5933.33元，两人是工资原因导致离职，1人是需要回家照顾小孩。

集团公司人员现状分析

集团公司人员现状分析集团公司青年员工思想状况调查报告为准确把握集团公司青年员工的思想状况，更好的做好青年工作，笔者对邯运集团的青年员工思想状况进行了调查。团章规定，28周岁以下为青年，人力资源管理又通常将35岁以下界定为青工范围，由于没有统一的标准，为扩大调查范围，更广泛的了解员工的思想状况，笔者便将40岁以下确定为调查范围，旨在搜集更多的信息，了解更多的情况。本调查报告包括调查资料来源、青年员工队伍现状、青工思想状况分析、对策及工作建议四个部分，由于掌握情况不够全面，以及数据统计的误差，调查报告难免存在偏差，不当之处，敬请指正。一、调查资料来源调查资料主要来源于三个方面： 1、人力部统计数据和基层上报数据本次调查的基础数据来自于人力资源部的统计数据和汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司等青年员工集中的单位上报的统计数据。 2、网络信息反馈及邯运论坛青年员工思想状况网络调查综合邯运论坛信息反馈情况，通过论坛掌握青年员工的基本需求和思想状况。另外，还在邯运论坛设置了“邯运集团青年员工思想状况网络调查问卷”，通过工作、生活、价值观三类问题，掌握青年员工对待工作、生活的态度以及青年员工的价值观。 3、个别访谈通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，对问题进行……（新文秘网省略947字，正式会员可完整阅读）…… 、你对你的上司或者单位领导是否有信心？ 7、你认为企业给与青年员工培训的机会？生活类： 1、青年员工的业余活动 2、你认为目前最大的苦恼？ 3、上网的主要目的：价值观类： 1、对奉献和索取的态度： 2、处理人际关系的原则 3、企业发展和个人发展哪个更重要三、青年员工思想状况分析通过座谈、走访一线青年和问卷调查，我们认为多数青年员工是积极进取的，主要表现：一是青年员工成长成才的愿望强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。网络调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。二是青年员工文化素质有所提高，这几年企业通过公开招聘的形式，招录了一批具有大中专学历的员工，使青工队伍文化素质较原来有提高。统计显示，大专以上学历的占青工的27.2%。三是青年员工思想活跃，可塑性强。虽然青年员工队伍总体上是积极进取的，但在积极进取主流的隐藏下，也存在着值得关注的不良倾向。具体表现在以下几个方面： 1、青年员工的个人素质参差不齐。多数青年员工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，自身进步的要求迫切。在本职工作之余，选择了自学考试、成人函授等学习方式，提高学历水平，拓展知识领域。另

公司现状分析报告优选稿

公司现状分析报告集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

公司成立四年来，成绩有目共睹，不需赘述。但随着公司规模不断扩大，员工逐渐增加，管理问题也慢慢凸现出来。本文以第三者的眼光，评说当前公司存在的管理问题，旨在帮助公司发现问题，进而解决问题。当然，指出问题要比解决问题容易得多。（言语过激之处，并无他意，只为强调问题。）一、缺乏激励机制。公司从上至下，都没有激励机制，无论是名誉的（通报表扬）或是物质的（调薪、奖金），没有一个激励目标（如果你做到这么好，将会得到什么好处）。员工干好干坏一个样，产生10个废品与产生50个废品的员工得到的结果没什么不同，而就算一个废品都不产生，结果也是一个样。结果是没有人用心去做事，或者说不会用全部心思去做事，提高工作能力或工作技能只是为了他们另外找工作方便。激励机制包括：处罚与奖励机制。现在公司也有处罚，但大都是一些行政上的，诸如：旷工、顶撞上司、不来加班等。奖励几乎没有，即便有也是较主观的。二、公司流行相互指责的文化，不愿负责任。“那是他的问题，不是我的错。”员工没有责任心，中层以上干部也不愿意负责任，出现问题，只会相互指责。“模具有问题，工程部应该修模”、“注塑部的问题，出现缩水还继续生产”、“质检部的问题，QC为什么没检查出来”、“采购部的问题，物料回来不及时，影响了生”、“生产计划部的问题，计划不周，时间仓促”、“会计部的问题，不按时付款”、“人事部的问题，招不来员工”、“车间的问题，对待员工不好”……等等。我们听了太多的借口，从来没有发现谁先检讨自己是否有错。就算是别人的问题，如果自己多走一步，可能问题就解决了。但是，没有谁愿意主动做事，都象算盘珠一样，拨一下，动一下。出现问题习惯于向上报告反映，而不是自己主动解决问题。“那是他的错，不是我的错“这句话是很有害的，最后的结果是没有人为错事负责，只有老板要为错事负责。三、执行力差。执行力差并不是公司特有的问题，很多公司都存在这个问题。再好的政策，如果不去执行，或者执行不了，都等于空谈。公司现在的情况是：管理层制订的政策要么执行不下去，要么在执行中变了形。四、管理层次过多，高层与基层沟通渠道不畅。行政管理层次：总经理＞副总经理＞部门经理

客户分析表

客户分析表填表时间: X年X月X日是否首次接触客户是否首次接触时间X年X月X日客户名称刘强客户地址客户经营项目阳光城-斐丽湾企业规模（占地/人员/ 设施/资金等）企业年营业额品牌意志品牌愿景品牌定位品牌口号品牌/产品受众年龄段生活形态（习惯、喜好、个性、品味等）消费水平品牌与受众互动程度客户历届活动频率X次/月（X次/季，X次/年）上届活动基本情况时间及周期活动地点性质/形式主题名称活动规模收效/表现

活动费用竞稿商名称及数量上届活动资料（文字/ 图片/视频/宣传）有（已询取或收集）无上届活动分析评价沟通人（职位+名称）：优点缺陷本次活动需求活动时间活动周期活动地点活动性质活动形式活动基调活动对象活动规模活动预算竞稿商名称及数量活动目的主题名称有（客户提供——“XXXXX”）无（由多想建议）嫁接媒体需要不需要媒体对象宣传对象宣传周期宣传点/项目优势特殊要求（明星/氛围/环节/设计/ 招商/售票等）企业资料（LOGO/画册/ 网站/案例/形象/宣传片/企划书等）有（已询取或收集）无

客户初步策划书有（已询取或收集）无客户人员分析接触人喜好人格/能力备注张三好学、政治、经济、白酒分析力强李四时尚、设计、艺术、红酒驾驭力强王五艺术、公益、旅游、红酒亲和力强赵六美食、旅游、泡吧、3C产品表达力强陈七旅游审美力强接触人属性及关系架构图: 例示：评判客户关键标准预算可信度与客户关系度客户对PR知识接触范围 □预算可信度大 □预算可信度中，调幅余地小 □预算可信度小，调幅余地较大 □预算可信度微，调幅余地极大 □无预算 □客户青睐你 □客户喜欢你 □客户信任你 □客户知道你 □客户不知道你 □PR专家 □有固定PR服务公司 □无固定PR服务公司 □对PR不感兴趣 □第一次接触PR □公司所有人： □高层领导： □公关部负责人： □企划部负责人： □品牌部负责人： □主事部门资浅人员：客户对多想的认知客户与多想的合作频率

员工思想状况分析报告

公司职工思想动态分析报告为及时了解职工的真实思想状况，切实掌握职工思想状况的“第一信号”，确保公司思想稳定和队伍稳定，调动职工的积极性，增强归属感，营造良好的工作氛围，提升党建工作实效，我公司党委近期组织各党支部对职工思想进行了动态调查分析，现将调查情况总结如下：一、总体情况针对职工关注的热点、焦点、难点问题，公司各党支部分别与所辖部室、单位领导和一线职工进行了比较广泛、深入的座谈交流。对职工的所思、所想、所忧、所盼等思想动态进行了比较全面的了解。总的看来，公司职工思想状况是健康向上的。思想主流积极，关心公司发展，对企业的发展持乐观态度，对重大问题分析冷静客观，并能做出比较准确的判断。特别是今年以来，我公司通过深入开展党的群众路线教育实践活动，有效推进 XXXXX 等中心工作的开展，促进了公司职工思想状况的整体提高，价值观念、思想道德、敬业精神等都有所转变。绝大多数职工热爱公司，理解公司发展中存在的困难，并且表现出勇于克服困难、勤奋工作、爱岗敬业的工作状态。二、当前职工主要思想状况广大职工心系企业。从调查来看，广大职工心系企业，十分关注企业的党建工作，对公司深入开展党的群众路线教育活动表示认可，并对企业的未来和前景充满信心，寄予厚望。在实践活动总结大会开展的测评活动中，对本单位开展教育实践活动情况的总体评价，好和较好占比为 100% ，这说明活动起到了积极的效果；同时在对解决“四风”问题特别是群众反映强烈的突出问题的评价这一方面，好和较好占比为 95% ，说明绝大多数职工对公司领导班子很认同，对公司未来

发展很有信心。三、职工关注的热点和存在的倾向性问题调查显示，职工比较关注自身收入和福利的增减。当前总体上说职工队伍比较稳定，大多数能够正确对待企业合并和改制工作、对待工作兢兢业业、埋头苦干，以实际行动关心企业发展。但在期盼企业合并和改制带来生机、活力的同时，职工担心自身利益受损、自身能力不适应，在关注公司发展的同时很多职工重点关注自身收入增减。担心企业的前途命运和个人利益。企业与职工应当是共赢的关系，职工通过自己的努力工作为企业做贡献，同时企业为职工搭建实现人生价值的舞台，职工个人的前途与企业的发展是息息相关的，所以职工对企业未来的发展趋势极为关注。但是由于物价上涨，相关福利停止发放，生活压力与日俱增，使职工的收入无形中的减少了，希望能适当提高薪酬待遇，缓解经济压力大的问题。同时，面对目前复杂多变的市场发展形势，公司的后续项目储备，企业合并，企业改制之后的发展前景，部分职工尚存疑虑。四、影响职工思想状况的因素分析从调查中看出，职工的思想主流是积极向上的，但也存在着许多不容忽视的问题，亟需在工作中进行引导和教育，多沟通多协调，解决职工实际困难，从而充分调动广大职工的工作积极性，为企业的发展贡献才智。五、对策及建议（一）强化汇报制度，共同诊断解决一直以来，我们公司党委通过组织每季度由公司党委委员、各支部书记、工会主席、团委书记共同参加的党政工团工作例会，除了安排布置党建工作任务，开展政治学习之外，其中一项重点内容是由各支部书记汇报支部所辖部室、单位职工思想、党风廉政建设、综治、

XX公司人力资源状况分析报告

XX公司人力资源状况分析报告（一） XX公司团队组建及2015 年重点节点简介 1、XX公司团队组建团队组建完成营销团队组建（不含营销）完成班子组建完成专场招聘营销专场招聘会 3月 20日3月29日 4 月底5月19日7 月中旬2、2015 年重点节点简介项目首开摘牌开工营销品牌馆开放营销售楼处开放 1月27日5月156月20日8月8日11月 18日3、团队组建与阶段性业务推进的匹配度分析 XX 公司团队组建的整体推进工作与业务推进的整体匹配度比较高，5月15日开工， 4 月底团队（不含营销）组建已经基本完成，确保了开工前人员到位，使新员工在开工前有相应的时间熟悉人员、流程，并初步融入团队；6月 20日营销品牌馆开放， 6 月 10 日相应的销售主管及部分置业顾问已经到位，预留10天时间使相关人员熟悉公司产品，开展内部培训等工作；8 月 8 日售楼处开放，7月中旬营销团队顺利组建完成，营销工作正式步入正常轨道。 XX公司在团队组建期间，结合业务推进的需要安排相应招聘工作，并分批次、不同时间段办理入职，确保费效比最优化。（二）量化数据分析 1、人员结构分析

1.1 年龄结构分析年龄分布 45 40 35 30 25 20 各部门平均年龄 45 4539.3 4031.9 30.629.829.88 352827.427.8 30 25 20 15 10 5 1.1.1 平均年龄及年龄段分析： XX公司员工平均年龄在29.88 岁，年龄段主要分布在25 岁到 35 岁之间，占比 69%， 25 岁以下占比17%，35 岁以上占比14%。从员工平均年龄分析，XX 团队属于青年型团队，从所处年龄段来分析属于橄榄形团队，大部分员工不仅具备一定的工作经验（ 5-10 年），而且正值青壮年，精力旺盛，事业心强，能够适应 XX快节奏、高强度的工作环境。

员工流失情况分析报告

关于公司近期员工大量辞职情况分析报告针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下：一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来，没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德，现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。

二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、