不懂人性就不要做培训

不懂人性就不要做培训
不懂人性就不要做培训

不懂人性就不要做培训

人力资源和培训都是离人最近的,但是我们却忽略了对人性的洞悉和关注。研究人性,在尊重人性基础上的企业行为,才是最有用的。

培训没有那么重要

人为什么会学习?这个问题其实被我们忽视了很久。当我们热衷于从战略、绩效、人才测评这些当下最时髦的词汇中去做学习发展时,我们却丢掉了对人性的关注。

培训很难做。当我们强制给别人的大脑输入程序时,难道不用考虑原有系统的兼容性么?其实是有更好的方式。我们把培训做得更专业、努力证明培训的价值,其实反映了我们的不自信。培训本来就没有那么重要,为何不做点更有价值的呢?

我今天的分享分为三部分:解读人性、如何改变、建立机制。

人到底为什么要学习

首先,第一部分内容想跟大家解读一下人性——人为什么会学习呢?其实这个问题我们忽视了很久,相比较而言,我们更喜欢和经常回答的是:人学习会得到什么和人应该怎样去学习。

这特别像小时候父母教育我们的一样“你要好好学习,以后才可以出人头地”,“你看看邻居小红,人家吃饭的时候都在学习”。

其实我在想:有的天性,可能在孩童的时候就已经被扼杀了,“我”只是父母按照自己的理想打造的产品,虽然这个产品他们可能还比较满意。

大学毕业后,终于可以选择的时候,我发现我又掉入了另外一个制造工厂:企业特别像我们的父辈,他也在告诉你“你要这么这么做,将来才可以升职加薪”“你看看人家小红,吃饭的时候都在加班”。

为了让员工能够快速融入和成长,我们的HRD和CLO都在扮演着说教的角色,他们按照企业的战略、绩效、能力测评等一切生硬的技术办法,为员工设计培养提升的培训项目,以期望员工能够成为企业所需要的人才。

他们有错么?其实好像有没有错,因为他们所做的一切都是为了你好。全世界都弥漫着父母、企业的意志,但是却很少有人关心你的天性和人性。

所以中国人很拧巴,一定要“学海无涯苦作舟”而不是“乐作舟”。天性的抹杀会让人失去创造力;人性的抹杀,会让很多企业的行为化为无效。

“以人为本”是一个伪命题

有的企业提出了“以人为本”,起初会让人觉得充满幻想,但是我认为实际上这是个伪命题——企业当然是以企业为本,否则那就是福利院。

所有的教育培训的背后,其实都隐藏着一个亘古不变的道理:教育从来都是为组织,确切的说是为统治阶级服务。我们通过战略分解、绩效差距分析和能力测评,花一大笔的培训费用,为人员提供全方位的培训的时候,我们认为做到了以人为本,但是事实却残酷得很:大家对你的工作表面上是感激的,因为知道你做了很多,但是内心想的是什么?——“别耽误我的时间好吗?”

我们总是有意无意的想扮演救世主的角色,总想去改变一个人,但是我们恰恰忽略了人性,没有认真去研究他们的内心到底在想什么。当我们忽略人性去做培训时,很多培训就是无效的。

下面我从群体的人性、层级的人性和个体的人性三个方面阐述培训与人性的关系。

分析群体的人性

首先,我们一起来分析群体的人性:人都是懒惰的、都是不爱学习的;平时不烧香,临时抱佛脚——这就是人性最直接的体现。

违背人性去做培训,就会让学习成为被动,效果也自然不佳。我们需要去做的是尊重人性,满足人这种“临时抱佛脚”的需求。

跟大家说一个例子:以前有一次我们在做年度例行培训需求调查时发现,很多员工提出了想学EXCEL技巧应用,于是在我们在年度培训计划中列入了此门课程。但是当我们真正培训的时候,发现之前提出需求的员工却因为各种理由都没有参加。

我深入了解后发现:原来在去年年底做报表的时候,他们希望有一些便捷的公式来辅助核算,核算工作结束后就不需要了。我继续追问:那你们今年年底就不需要做了么?他的回答是:年底这个工作需不需要我做还不知道呢;如果真的需要我做的话,再看看你们的课件就好了。

这个是在企业培训时,我们经常会遇到的情景,所以很多企业索性干脆就不做年度培训调研了,因为变化的太快,但是这没有从根本上解决问题。回归临时抱佛脚的人性,如何满足这种需求呢?

我认为企业可以建立一个“百度知道”,这是一个很好的路径。很多人遇到问题都会去问度娘,企业内部同样也可以建立这样的搜索引擎——分为课件、案例、名师等几个板块。通过输入关键词,搜索你想要的答案。想系统的学习知识,就搜索课件门类;想看看别人的做法,就搜索案例;想找专家咨询,就点击名师问答。

这些都是学员层面的界面,可以很快很便捷的找到解决问题的方法,如果没有问题,就不用来学习。对于企业大学而言,要做这样的宣传引擎,需要在后台整理制作大量的课件、案例、选拔老师、在线问答等等。其实,我认为这就是知识管理。

分析层级的人性

第二个,分享一下层级的人性。一个企业要成为什么样的组织,那是老板的情怀;一个部门要完成多少指标任务,那是部门总经理的梦想。我只关心我的职责任务和年底能不能多拿些奖金。

情怀和梦想是有门槛的,强加只会事与愿违。有一次我问学员:公司的战略是什么呢?能回答上来的人寥寥无几。要知道关于公司战略的课程刚培训过不久,他们怎么就记不住呢,难道是培训不够透彻?如果是这样,那我们就需要组织TTT培训、优化授课技巧、优化课程内容等。

但是如果这样想,其实就走偏了,真正的人性是:公司战略是老板考虑的,跟我有什么关系呢。所以,培训的设计必须考虑层级的人性。

所谓层级的人性,就是在这个层级的人群最关注的是会什么?这个需要深挖,简单访谈是达不到的。而这个点一定是个升死点,就是做不到就会被干掉;做不到就不能被升职。

这个给我们培训的启发是:培训部门的人不能坐在自己的办公室里,而是应该花更多的时间跟业务的人员在一起,在办公室、在餐厅、在咖啡馆,总之应该成为他们信任的伙伴。

分析个体的人性

第三,是个体的人性。人为什么会学习?我认为源于对未知的恐惧和对美好的向往。当一个人处于陌生的环境中,他非常需要安全感,需要站稳脚跟,他希望能够快速的披上一个盔甲和拿起一件武器,好应对一切的未知。

有时候企业培训不是不足,而是过剩,把各种内外部的培训强加给员工,建立所谓的培训体系,希望有一种药可以治他的病。其实很多员工都有培训恐惧症,因为培训不如工作一天那么充实和有价值。

如何解读“人对未知的恐惧”的人性呢?这就要分析人在什么情况下会这样,我认为就是在角色转变的时候。

有三个阶段很重要:

A.刚入职的时候,急切需要知道这个企业的经营理念、规章制度和生存法则,没有人想看到自己在试用期就被干掉,所以新员工入职培训很必要;

B. 走向管理岗位的时候,一个技术专家现在要带团队了,如何指导下属?这是很多人困惑的,这个培训就很重要;

C. 转岗,从A业务到B业务,需要快速的了解相关的知识。所以围绕这三个角色转变的培训必然是员工所需要的。我们要做的就是如何做好这三个产品的设计。

总结一下,关于第一部分“解读人性”:群体的人性——建立企业百度知道;层级的人性——找到生死点;个体的人性——抓住角色转变期。

如何去改变人的心智

第二部分内容,跟大家一起分享一下“如何改变”。尽管我们试图去认知和解读了人性,但是人真的很难改变。

当我们强制给别人大脑输入程序的时候,难道我们不用考虑原有系统的兼容性么?所以培训真的很难做,试图通过一堂课让人发生转变很难。虽然也有人提出要做好培训后的转化应用,要制定行动表等等,但是最终的效果都不好。那这么说的话培训就不做了么?肯定不是,这里有更好的方式,就是尝试触碰一下人最柔软的部分——心。

举个例子,老师喋喋不休德跟孩子们讲要孝敬父母、尊老爱幼,这是中华民族的传统美德,这样并不会引起孩子的触动。而央视的一档广告,小朋友端着一盆水,对妈妈说“妈妈洗脚”,却改变了我们的认知。

传统的教育理念,总是试图在思维层面去改变人,但是真正有效的方式是改变人的心智模式,心智与思维是想通的,心智模式决定了思维模式。

如何改变人的心智模式呢?万达学院实践发现:音乐、电影、话剧,这些丰富的艺术形式都是很好的手段,可以穿越思想屏障,直达潜意识深处。

在企业文化培训时,我们不去解读企业文化是哪几个字,而是放了一部关于楚河汉界项目的纪录片,然后听学员们观后的分享。然后我们发现,像执行力、坚持、关注

细节等,这些本来由讲师灌输的内容,可以由学员自己讲述出来,自己悟到的才是自己的,否则很快就会忘记。

万达课程开发的五个标准

万达学院的课程开发,不是编制PPT教材,而是监制教学案例片和编演舞台剧。我们有一个课程开发质量的五项标准:故事真实、参悟透彻、立意精准、呈现深刻和包装专业。

1、故事真实:所有的故事都源于学员的工作实践,模拟的是最真实、当下最需要解决的情境,所以是在说自己的事情;

2、参悟透彻:集体对案例的研讨剖析,寻找解决问题的智慧,挖掘潜在的规律;

3、立意精准:就是这门课价值主张,学员能够明确的辨识传达的立意;

4、呈现深刻:给故事中的人物进行灵魂画像,通过表演呈现人物的内心和潜台词,这些潜台词在生活中是隐藏的;

5、包装专业:指课程的外在形式,可以融入音乐、灯光效果和后期剪辑。

所以整个课程开发过程都离不开学员,从故事分享、案例研讨、剧本编写、编演呈现到分享点评,学员是主导,我们的角色只是引导师。

整个创作过程本身就是一堂反思课程,而课程成品也成为其他学员学习研讨的教材。

穿越思想屏障,直达企业意识深处,重述心灵源代码,再建心智模式。——这指导了整个万达学院培训的定位和方向,一切都是为了培训的有用,当然“有用”也是万达学院的校训。

培训最重要的作用是唤醒

第三部分内容,我们一起谈一下:建立机制。前几天在一本书中看到一句话:我们无法教导别人,我们只是帮助他们发现他们内心原本的事物。

培训总是试图去教会别人什么,其实最重要的还是应该唤醒别人学习的愿望。对于培训管理者而言,第一要务不是把培训本身做得有多专业,而是激发学员学习的动机。如何激发呢?这就需要建立机制。

下面跟大家讲一个故事(可能很多人也听过):

狮子让豹子去管理十匹狼,去分发食物。豹子领到肉之后,把肉分成了十一份,自己要了一份,给其它狼是十份,但是每只狼都觉得少,于是合起来反对豹子。虽然一只狼打不过豹子,但是十只狼豹子却没办法应对。豹子没有办法,就去找狮子,狮子说:你看我的。

狮子把肉又分成了是十一份,大小不一,自己先挑了最大的一份,对狼说:其它的怎么分你们看着办吧。为了争取大一点的肉呢,狼群就沸腾了,恶狠狠的相互攻击,狮子微微一笑说:你知道这就是“绩效工资”么。

第二天:狮子依然把肉分成了十一份,自己却挑走了两份,剩下九份,对狼说,怎么分你们自己讨论吧。十只狼看到只有九块肉,就更加凶狠的抢夺起来,一口肉一口自己的同伴,最后最弱的狼倒在了地上,狮子说这就是“末位淘汰”。

第三天:狮子把肉只分成了两块,跟狼说:你们看着办吧。最后,一只最强壮的狼得到了战利品,其它狼只能吃残羹冷炙。从此这个狮子只需要管理一只狼,不用费心其它的事情,豹子问狮子这是什么办法,狮子说:你听过“竞聘上岗”么。

最后一天:狮子把肉全占了,让狼去吃草,由于之前的竞争狼已经没有力气再战了,于是只好逆来顺受。豹子很崇拜的问狮子这又是什么办法呢,狮子说:你听过和谐社会么?

这个故事告诉我们:一个好的机制的建立,胜过十个培训的说教。就培训本身的机制而言,培训跟晋级挂钩、跟人才培养结合,都是很好的机制。虽然我们认识到了,但是始终没有很好的推进和执行。

我们更多的是期望设计一个好的培训产品,吸引学员来学习。但是却忽略了:人都是懒惰的,有那个时间去看看电影、逛逛街多好。

所以激发学员的学员动机必须有关乎生死的学习机制,否则就是我们的一厢情愿罢了。

人的潜能是能够激发的

关于建立机制的理念,其实也为培训打开了另外的一条路径。以前当我们发现某个管理人员领导力不行时,就会提供一系列的培训课程,那么他们需要的是培训课程么?

我觉得不是,他们需要的是如何管理下属的解决方案,但是我们却不去理睬,自顾自的开发课程、寻找老师、安排培训。

其实,需要领导力培训的是谁呢?是我们。当我们掌握了这些工具和方法,我们就可以做顾问,帮助他们分析下属,提出解决方案,这就是好的机制。

从培训专家到绩效顾问,已经成为培训的一个发展方向,脱离绩效的培训都是纸上谈兵。有人说:帮助业务做绩效改进当然是好事,但是我又不了解业务,怎么提供解决方案?

其实,解读人性,为绩效改进提供了广阔的空间和舞台。尽管我们不了解业务,但是我们了解人性,业务不是都是由人在执行的么。

举个例子:我们之前拍的一个案例片,说的是某个项目的样板间要求在七天之内完成,营销副总临时任命来负责执行,他在与工程副总沟通的时候答复说七天是不可能完成的。

类似这样跨部门协作是企业常见的问题,如果是你会怎么办呢?也许我们会讨论工期的执行计划,看看哪里有压缩的空间,但是这些都不是你所擅长的。

这个问题我们只用了一招:营销副总在开总部会议的时候,接了一个电话,说市委书记七天之后要来视察。接下来的事情就是项目总经理亲自调动各方的力量来完成这个任务。

其实呢,那个电话是假的,人性的东西就是如此,因为怕,人的潜能是被激发出来的。

总结今天的分享,就是三句话:关注人性,提供他想要的;突破思维,直接与心灵对话;建立机制,激发学习的动机。

当你知道自己的心的时候,就会知道别人的心;当你知道别人的心的时候,就会知道万物的规律;当你知道万物的规律的时候,就知道自己该想什么,该做什么。

所谓的“敬天爱人”,就是尊重客观规律和尊重人性。

人力资源和培训都是离人最近的,但是我们却忽略了对人性的洞悉和关注。研究人性,在尊重人性基础上的企业行为,才是最有用的。

教育应注重知识培训多于人格培训 2

反方一辩谢谢主席!各位评委、对方辩友,各位同学大家好!首先,我们要明确今天的辩题,不是讨论如何完善人格或如何学习知识,而是说,教育者应该把主要的时间、精力放在对受教育者的知识培训上还是人格培训上,也就是说,对受教育者传授哪种培训的数量更多才能够实现教育为现代化建设服务的目的。基于此,我方的观点是,我方观点是:教育应注重知识培训多于人格培训。下面我从三个方面进行阐述我方观点: 第一、从教育这个词汇上顾名思义,教授知识,培育人才。先教而后育,教授知识优先。知识包罗万象包括科学文化知识,还有人文素养知识,以及做人待人接物的种种知识,只有知识的传授和积累为基础才有进一步人格培训。 第二、知识是造人格的基础。培根说过“知识能造人格”。我们知道,知识是人类一切优秀思想的结晶,是人类是精神粮食。一个人的人格素养是建立在知识的基础上的。丰富的知识可以提高个人的素养,从而造一个健全的人格。没有丰富的知识,要想造一个健全的人格岂不成了无米之炊了吗?我们在知识的教育中,就已包含着对人格的培养,积累了丰富的知识,闻强识,撷百家之长,陶冶情操,方的人格之正果形成,正如古人云:“知书而达理”,“书读百卷而是非”。 第三、知识的进步也推动着你类社会的进步和社会的发展。蒸气机的发明人类由农业社会进入了工业社会;计算机的发明人类又进入了电子信息时代,这是知识的功劳。知识为个人实现自我价值提供了条件。比尔盖茨没有丰富的知识,他能造全球最大的电脑公司微软吗?李嘉诚没有丰富的知识,他能在美国打出一片天地吗?曾经有多少人,当机会看着自己的眼睛微笑走来时,却没有够份量的专业知识,可以用途而不得无奈放弃?我方并不否认人格的重要性,但是我们要看清楚,培训是教育的首要目的,而培训人格只是作为一种辅助而已。历史、现实和理性都告诉我们教育应以知识培训为主。只有掌握了丰富的知识,我们的人格才能更加完善!所以,我方坚持认为,教育应注重知识培训多于人格培训! 树人辩论纪实-教育应注重知识培训多于人格培训 一、我方观点: 1、从“多”切入辩题:首先需要强调的是:本论题“教育应注重知识培养多于人格培养”,重在一个“多”字。对方辩友通篇论证哪一个更重要,从未论证过哪一个在教育应更“多”!显然,“多”与“重要”是两个截然不同的概念! “多”强调在教育中,对于受教育者应在知识培养方面付诸更多的精力、时间、规模。而人格培养更在于“精”,在于潜移默化的入木三分,而并非“多”。说“活到老学到老”,受教育者更需要系统、全面、广泛地接受知识培养,进行对于知识的长期积累,来打造自己迈向社会的基石。 2、从“知识培养”、“人格培养”的含义入手:我们都知道传授和培养都是一个过程,

四季酒店人性化管理

四季酒店-人性化的酒店 在众多优质品牌中,总部在加拿大的“四季(FourSeasons)”被高端市场视为“顶级品牌”。它的卓越之处就在于将人性化发挥到了极致,以下是四季酒店的一些做法。 一、员工管理人性化 三年前,上海四季酒店开张前,总部前来视察筹备工作,大家准备了许多资料和情况等待汇报。照例,总部应该关心酒店的设施、员工的培训、上海的市场、酒店的营销和竞争对手这些与经营直接关联的情况。然而,总裁开口问的第一个问题竟是:“我们的员工福利是不是上海酒店中最好的?我们的员工福利必须是上海第一!”四季酒店的经营逻辑是:提供高福利待遇→拥有高素质员工→吸住高素质客人→产生高出租率和高房价的双高效益。而这种双高效益反使员工的高福利在酒店的帐面上却变成了低成本,也就是百元营业收入的劳动力成本显得很低,连20%都不到。这不仅国有酒店根本做不到(大多在30%以上),就连外资酒店也无法企及。 先说说员工餐厅吧!四季酒店是惟一一家员工不用饭卡的酒店,员工只要是穿着工作制服,都可享受用餐的待遇。而出多吃少、丰俭随意,你要吃三块排骨也行,多吃水果也行,多喝几杯饮料也无妨。餐厅就这么一个,从总经理到做PA卫生的临时工都在这里就餐,没有等级之分、人人平等。“四季”的理念是:不分国籍、肤色、宗教

信仰,我们都是“四季人”。 再来看员工的洗澡场所,完全跟宾客一样,有沐浴液、浴巾、拖鞋、梳子、吹风机等,擦完身,把毛巾往箩筐里一仍了事。为什么这样做?“四季”考虑得很细,若员工自己带毛巾,湿湿的放在更衣柜里就会散发馊霉味;没有吹风机,员工的头发湿湿的走在公共区域,形象就不达标。 一斑而窥全豹,仅从员工餐厅和洗澡间就可以领略到四季酒店对员工关怀的细致入微。有了良好而又平等对待的员工,他们就必然能心情舒畅、集中精力去为客人提供高品味的优质服务了。因此,全球四季酒店员工的跳槽率是最低的。 二、服务人性化 “以人为本”,这是酒店服务研究中出现频率最高的词之一,但如何理解“以人为本”,并落到服务实处,却并不那么简单。 四季酒店开张前试营业不是面对社会的,而是面对员工的,试运转一个月,员工试吃一个月,发现问题,随时叫停,为的是保证开业百分之百的质量。这就是以人为本——酒店不能把客人当“实验品”。从这个理念出发,四季酒店是没有实习生的。进店员工必须经过强化的系列培训,达到各项要求才能上岗,上岗就是正式工——对客人服务必须完美无缺,没有实习过程。 目前酒店服务中一个缺陷是客房、餐饮、PA、康乐等一线各部门之间互相缺乏了解,酒店也规定各部门员工不得“串岗”,这样必然

经典管理浅谈领导力与人性管理

浅谈领导力与人性管理 所谓企业管理,就是由企业经理人员或经理机构对企业的经济活动过程进行计划、组织、指挥、协调、控制,以提高经济效益,实现盈利这一目的的活动的总称。 一部分是属于企业内部的活动,即以生产为中心的基本生产过程、辅助生产过程以及产前的技术准备过程和产后的服务过程,对这些过程的管理统称为生产管理,就近似于我们常说的“后勤管理”“内部管理”。另一部分是属于企业外部的,联系到社会经济的流通、分配、消费等过程,包括物资供应、产品销售、市场预测与市场调查、对用户服务等,对这些过程的管理统称为经营管理,它是生产管理的延伸。 随着现代商品经济的发展,企业管理的职能逐渐由以生产为中心的生产型管理发展为以生产经营为中心的生产经营型管理。因此,企业内部管理的任务是必须按照客观经济规律,科学地组织并配合企业的全部经营活动。 一、什么是领导力 1、领导力与管理规模 领导几十人与领导几千人在领导条件和采取的方式上是截然不同的。小企业可以注重现场管理,发现问题及时纠偏,也可以倾听每个人的报怨;企业壮大时,管理方法必须做相应调整,领导者即

使发现品质、技术等问题,也只能找主管干部按程序理清问题,再部署解决。因此,对领导力的判断,不可简单以态度行为而定,而应以管理的规模来定,对基层管理者和高层决策者的领导力要求应当不同。 松下幸之助说过:“公司起步阶段,当我的员工有10名时,我要站在员工最前面指挥部属;当员工增加到30人时,我必须走到员工的中间,不断激励员工前进;当员工增加到100人时,我必须站在一旁,指导主管如何分工协作;当员工达上千乃至上万人时,我只要站在员工后面,心存感激即可。” 领导方式与企业的发展是需要匹配的。 公司初建时,只有十几个人,领导必须冲在最前方,事事亲力亲为,业务上80%以上的订单都是由领导洽谈签订的。随着公司的快速发展,经历了1年的磨合期,我们各职能、业务部门就要求自己学会总结规律,合理运用授权管理,培养更多的干部来做事,领导们努力克制自己不要去干预他们的工作。短期内,看似效率下降了,工作差错多了,但坚持了一段时间,干部成熟了,团队完善了,公司才能保持持续健康的发展。 2006年,公司到了发展经营阶段,人员配置到位后,领导只需关注战略的规划、执行策略的统筹和文化的完善,以先进的价值观统领全员,做好对主要干部的管理,日常工作也只是抓大计划的推行而已。从表面上看,似乎比以前轻松了,而实际上是压力更大,更需要深思熟虑、言谨慎行了。

浅谈人性的假设与管理

浅谈人性的假设与管理 魏仁林 1996年元月三十日 现代管理是以人为中心的管理,所以管理者有个如何看待人的问题,存在如何认识人性,人的本质的问题。这是管理中一个很重要的科学。因为管理者对人性的不同看法,必然导致对被管理者采取不同的管理体制。 其实人性之争,自古到今一直未有定论。 哲学上认为,人的本质是两重性的:一为自然实体,有其自然的属性,遵循生老病死的生理变化规律。二为社会实体。即人参与社会,社会活动与自然相处相存,人具有意识,并产生特有的理智活动。人的社会属性正是人区别于动物的最本质标志。管理心理学上主要是指管理者对被管理者的需要和劳动看法。与哲学观点不同,但哲学上的人性观点对管理学中的人生有很大的影响。笔者以为是一个基础作用。 管理心理学者认为,在管理上若不注意研究人性,必然忽略人的重要作用,不支触动人与机器的配合,而犯偏重机器而约束人的错误,最终导致生产效率的低下。 西方经济学历经了发达的资本主义经济建设过程,它们提出了四种人性假设:“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。它表明了西方经济界对于人性看法的发展过程。 一,“经济人”假设 1,什么是“经济人” “经济人”也叫“唯利人”、“实利人”,这是从享乐主义的哲学观点出发,认为人的一切行为都是为了最大限度满足自已的私利,干工作就是为了经济报酬。 这是早期的传统管理思想。它认为在企业里人的行为主要目的就是追求自身利益。泰勒称之为“经济人”。 1957年,美国心理学家麦格雷弋,用“X理论”归纳了历史上“经济人”这一假设,其要点如下: (1),大多数人天生懒惰,尽量想少干一点工作。 (2),多数人胸无大志,甘愿受人指挥的去工作,自已不愿负任何责任。 (3),人人以自我为中心,与组织目标相矛盾,必须采取强制的手段,迫使其为组织服务。 (4),工作的目的是为满足生理和安全的需要,唯利是图是他们的本性。 2,相应“经济人”假设的管理措施 “经济人”假设的X理论认为可以不考虑管理对象的感情,只重视完成生产任务,获取最大限度的利润。管理是少数人的管理,与广大的工人无关,工人的任务是干活,听从指挥。管理者用金钱刺激工人的积极性,即“胡萝卜加大棒”政策。 “胡萝卜”作用在于满足人的物质追求,保持行为动力。“大棒”的作用在于迫使人行为与组织目标保持一致。 2,对“经济人”假设的看法

教育应注重知识培训多于人格培训

教育应注重知识培训多于人格培训 一、我方观点: 1、从多”切入辩题:首先需要强调的是:本论题教育应注重知识培养多于人格培养”重在一个多”字。对方辩友通篇论证哪一个更重要,从未论证过哪一个在教育应更多”显然,多”与重要”是两个截然不同的概念! 多”强调在教育中,对于受教育者应在知识培养方面付诸更多的精力、时间、规模。 而人格培养更在于精”在于潜移默化的入木三分,而并非多”说活到老学到老”受教育者更需要系统、全面、广泛地接受知识培养,进行对于知识的长期积累,来打造自己迈向社会的基石。 2、从知识培养”人格培养”的含义入手:我们都知道传授和培养都是一个过程,这一个过程都需要知识来支撑。对方辩友口口声说教育应注重人格培养多于知识传授,如果没有足够的知识积累,你的人格谈何塑造,又以什么为基础来培养?伟大的思想家、哲学家培根说过"知识能造人格",知识是造人格的基础。 我们知道,知识是人们改造世界的实践中获得的认识与经验的总和,是人类一切优秀思想的结晶,是人类的精神粮食。而人格则是人的性格、气质、能力的总和与个人的道德品质。 可见,一个人的人格素养是建立在知识的基础上的,丰富的知识可以提高个人的素养,从而塑造一个健全的人格,没有丰富的知识.要想造一个健全的人格岂不成了无米之炊了吗? 3、从知识培养作用来说:我们在知识的传授中,就已包含着对人格的培养。我们畅游史海, 领略伟人风范,促进了我们人格的完善;我们攀登科学之峰,折服于科学家伟大的品德,培养我们向上的人格。积累了丰富的知识,撷百家之长,陶冶情操,方有人格之正果形成。正如古人云:知书而达理"书读百卷而是非。 4、从二者重要性来说:我方坚持教育应注重知识培养多于人格培养,并不意味着人格教育不重要,可以说二者在教育中都非常重要,是必须并行的两种教育内容,受教育者也必须接受二者同行的教育,才能健康成长。否则只能是一个有才无德或有德无才的缺憾之人,对社会无益,甚至成为社会蛀虫。但重要性等同并不意味着二者在教育中所占比重等同 二、四辩总结升华: 1、从历史与现实层面说明教育应注重知识培训多于人格培训; 2、挖掘教育应注重知识培训多于人格培训”所蕴含的社会价值。 三、对方可能犯的错误: 1、一再说人格教育重要性,忽视多” 2、认为人格能推动知识的合理利用,忽视知识是人格的基础。 3、就我们提出多不代表重要”对方可能会反驳:正因为人格培养更重要,所以我们才要多培养啊!答:非也。人格本身在于个人思想品质的优秀、深入人心,而不在多。人格培养则在精、在深邃、在于潜移默化的入木三分,而并不在于多。而知识本身需要广泛、全面、即多;而知识培养在多、在广、在深、在全。花费更多专用的时间、精力、规模去培养人格是没有必要也没有效的。而注重知识教育多于人格教育则更有利人们对知识掌握的广泛牢固,为人的各方面发展奠基。 我们所说到的教育,不仅包括了学校教育和家庭教育,还包括了自我教育和社会教育,在教育社会化,社会教育化的今天,知识培训和人格培训都是教育不容忽视的问题,但是社会性质决定了教育的目的和方向,为了完成构建和谐的社会的目的,教育就应多注重对人格的培训.

浅谈人性化管理在人力资源管理中的作用

浅谈人性化管理在人力资源管理中的作用 发表时间:2019-07-23T11:40:14.923Z 来源:《知识-力量》2019年9月33期作者:周立鑫[导读] 随着经济的快速发展,国有企业迎来了前所未有机遇和挑战,人力资源管理在企业发展中的作用不断提高。改变管理理念,提高服务意识,进行人性化管理,确保企业正常运行和发展成为当前企业发展过程中亟待解决的问题。(中车齐齐哈尔车辆有限公司人力资源部,黑龙江省齐齐哈尔市 161000)摘要:随着经济的快速发展,国有企业迎来了前所未有机遇和挑战,人力资源管理在企业发展中的作用不断提高。改变管理理念,提高服 务意识,进行人性化管理,确保企业正常运行和发展成为当前企业发展过程中亟待解决的问题。关键词:人力资源管理;管理理念;人性化管理;归属感 随着国家经济建设的快速发展和市场日益激烈的竞争,人力资源管理在企业管理中的地位不断凸显。人力资源管理是企业培养人才,管理人才的重要环节。因此,在新形势下企业要改变原有的人力资源管理模式,改变管理理念,要从原有的“管理型”向“服务型”转变,提高服务意识,加强人性化管理理念,将现代的人力资源管理理念融入到企业的管理过程之中,为企业发展拓展更广阔空间。 一、人性化管理的概念 所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。将人性化管理融入到企业人力资源管理过程中,发挥企业管理过程中人的核心地位的作用,对于表现优秀的员工给予应用的奖励,激励员工在以后的工作中继续努力,为企业发展做出更大的贡献,让每个员工对企业都有强烈的“归属感”,推动企业不断向前继续健康发展。 古语云:得民心者得天下!在企业管理中多点人情味,有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜。 二、人力资源管理融入人性化管理的重要性 1、加强人性化管理可以提高企业的生产效率。在人力资源管理中融入人性化管理可以增强员工“以企为家”的主人翁意识,提高员工的归属感,增强员工对企业的忠诚度和热爱度,使员工更加努力的工作,从而产生一种良性循环,使员工的工作效率不断提高,对企业的发展产生积极的作用。同时人性化管理能够突显员工在企业人力资源管理中的主体地位,激励员工提高生产工作效率,提高企业经济效益,促进企业健康发展,同时避免了不必要的资源浪费,为企业长远发展奠定坚实基础。 2、避免人才的流失。加强人性化管理能够最大程度避免人才流失,现阶段随着我国经济建设的高速发展,人才流动性不断加大,人性化管理可以有效地改善人才的流失状况。留住人才,提高企业的凝聚力,使企业利益最大化,最大限度地降低企业生产过程中的风险和危害。 三、企业人性化管理的几点建议 1、突出员工的主体地位,加强福利待遇。人性化管理的核心就是突出员工的主体地位,增强员工的归属感,通过各种奖惩机制,激励员工不断进步,保证员工的根本利益和生活需求,为员工提供一种家的温馨感,关心员工的工作和生活,加强员工之间人际关系的培养,创造一个融洽的工作氛围,保证拥有一个和谐、稳定的员工队伍。 2、加强员工培训,拓宽员工发展空间。根据员工的个人兴趣和需求进行相应内容的培训,从而让员工在提高自身专业技能的同时提高工作专业技术的掌握。对于优秀的员工要通过培训为他们提供更广阔的发展通道,制定职业生涯规划,为员工在企业长远发展过程中确定初步发展方向,让他们更有效发挥工作积极性,提高生产效率,真正做到把员工的利益与企业的发展,经营状况联系在一起,充分调动员工的工作积极性,为企业的长远发展助力,创造一个良好的工作环境,为企业长远发展,员工的健康奠定坚实基础。 3、制定民主、公正的薪酬制度。建立民主、公正的薪酬制度,做到真正的同工同酬,保证员工利益最大化,合理化,是企业长远发展的重要环节。同工同酬是’按劳分配”原则的重要体现。不分性别,年龄差异,只要能为企业创造相同的价值,就应获得相应的劳动报酬。同工同酬能有效保证员工的利益,使员工之间能够和谐相处,提高工作效率,促进企业发展,创造优秀的企业文化,同时让员工看到人性化管理的效果,增强员工对企业的归属感,为企业创造更大的价值。 4、拓宽员工招聘渠道。我们企业在招聘中应拓宽渠道,应面向社会,扩大人才招聘,不要有局限性。对被招聘人员的资质和证件的审查要严格,做到引进真正的人才。同时新员工入职后要加强相关方面的岗前培训,采取“师带徒”的培训方式,加强新员工企业制度和企业文化方面的教育,进行相关方面法律法规的学习,培训合格后方可上岗工作。新员工入职后不仅仅要提供优质的物质条件,还要对员工的工作和生活给予更多的关心和帮助,让他们快速融入集体,融入企业,为企业的长远发展提供动力。 总而言之,随着我国社会主义经济建设的快速发展,面对市场的激烈竞争,把人性化管理融入人力资源管理中,做好管理模式向服务模式转变,坚持‘以人为本’的原则,建立公正,公平的企业文化,营造宽松,开放的工作环境,充分发挥员工在企业运营中的核心地位,使员工的价值得到最大的体现,将企业的发展和员工的根本利益结合起来,相互促进,共利共惠,为企业的长远发展提供动力。参考文献 [1]郑欢欢浅谈人性化管理在人力资源中的应用福建质量管理2017 [2]陈慧春人性化管理在人力资源管理在的应用公务员期刊2018.

人性管理

人性管理 管理是技术,也是艺术,管理的对象既有人,也有事,说到底还是人,而管理人的难度正在变得越来越大。管理人,就必须懂得人性。管理者该理解和关注,人性到底是什么?如何运用?这是管理者能够影响、激励和带领团队走向远方的必要前提。 感性、理性,是人性最重要的两个基础 过往我们都会从理性的角度出发,看待一个人的行为或者决策,甚至建立各种测评工具和模型。 事实上,虽然我们都认为自己是理性的,但感性的影响对每个人却是无处不在,甚至起着决定性的作用。 感性的特点,就是我们的认知或者结论是建立在对比的基础上的,而不是事实本身上的。好与坏,大与小,快与慢,这些判断都来源于比较而不是事实本身。 付出、或者帮助别人,本来是自己心甘情愿的事情,但当我们做了什么之后,我们就会用内心的期待去比较对方的反馈;比如,你辛苦为爱人做了一顿饭,本来这是自己愿意做的事情,但是,对方回来没有表现出你期望的情绪反馈,你就会觉得失望,甚至指责对方我都已经如何如何了,你却没有如何如何,心理的落差就会非常大。 感性还表现在对人的评价上,因为投缘,性格风格相仿,怎么合作怎么愉快,偶尔的失误或错误也不会影响判断。但如果对方和自己风格不同,就非常容易横挑鼻子竖挑眼,难以公正客观的评价对方的行为;感情还体现在趋同性上,本来自己的心情蛮好,但是,周围的人都很低落,自己就很容易受到影响;本来自己的观点是A,如果周围所有人的观点是B,自己就会受到影响,趋同于B。 感性的特点,要求我们管理者要学会关注员工的情绪和期望值,进而管理员工的期望值。而管理期望值的核心,就是处理好员工的期望和现实感受之间的关系,有意识地主动进行干预和调节。否则,管理和员工之间的距离和落差就会加大,最终走向分裂。关于期望值管理的技巧和方法,说白了,学会让员工爽,就学会了利用感性的人性。 趋利是人的本性 无利不起早,出门三分利,有钱能使鬼推磨,威逼利诱,都是在描述利的重要作用。任何不尊重员工利益诉求的管理行为,最终都只能被证明是失败的。我们无法寄希望于员工自动自发的努力,我们无法指望员工像老板一样不计报酬甘愿付出,我们更无法统一员工的思想。 所谓的“主人翁意识”,越来越离不开利益和身份这个重要的前提。真正聪明的管理行为,是利用员工对利益的追求,统一员工的目标,从而结成利益

最新管理学中人性假设的历史变迁

管理学中人性假设的历史变迁 1. 工具人 : 经验管理阶段的人性假设前泰勒时代, 由于生产社会化程度不高, 管理活动相对比较简单, 管理者只靠个人的能力和经验就能实现自己的目的。从经济、政治环境与组织的实际需要来看, 管理者为实现管理目标, 完全可以不顾被管理者的要求, 而只是将其视为达到目标的工具, 即经验管理阶段所遵循的人性假设: 工具人。 基于工具人假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定,并推动社会缓慢向前发展。工具人 假设实质上取消了管理对象人的资格, 而只是作为管理者实现目的的手段。但随着社会关系的变化及其在管理实践中的负反馈, 该假设逐渐失去合理性, 新的人性假设与新的更符合实际的管理模式呼之欲出。 从经济角度寻求人进行劳动的最主要动机这样一种关于人的假设称为经济人假设, 科学管理法正是基于经济人假设的管理论。与经济人假设相比, 管理模式体现出新的特点: (1) 管理目的将效率放到了首位。 (2) 所有权与管理权实现了成功分离,产生了专业的管理人才。(3) 强调科学、理性、精密性和纪律性, 强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。(4) 采取单一的个体工资激励机制。 人性假设的发展直接导致了管理模式的巨大变化, 成功地实现了管理创新。之后几十年, 以效率为核心的管理模式对丰富社会财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了一定的管理学中人性假设的历史变迁5企业改革与管理 2007 年第 7 期管理研究推动作用。

3. 社会人 : 行为科学管理阶段的人性假设20 世纪 30 年代的经济大萧条, 使越来越多的人丧失了安全感, 产生了孤独感和对群体的向往。哲学、经济学领域开始对理性及经济人假设提出批判或质疑, 团体主义价值观和非理性主义思潮愈演愈烈。这些导致了对人看法的改变, 引起管理理论的变革。以社会人假设为基础的行为科学学派应运而生。 行为科学理论注重对人的感情等社会需求的满足, 对人的行为动机、行为规律等开展了许多研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头,在实际操作过程中收效较好。

儿童人格教育

阿德勒的人生观包括六个方面,虚构目的论、追求优越感、自 卑感与补偿、社会兴趣、生活风格、创造性自我。 虚构目的论即我们所有人在童年时期都无意识地发展了一种关 于生活的信念,在阿德勒看来,这种虚构的目的就是追求人生的意义,追求优越感、超越、完美。个体追求优越感的原因,在于所有 的儿童都有一种天生的自卑感,这是一种普遍的人类心理。个人处 境的改善会缓和自卑感,心理学把这种现象称为心理补偿。 区分有益和无益的优越感追求的基础,就是是否符合社会利益。一个高尚、高贵的行为,应该是对自身和社会都有益处的。因此, 教育孩子就是要培养他这种社会情感。 阿德勒提出过四种主要的生活风格。支配——统治型;索取型;回避型;对社会有益型。 自卑情结所激发的追求优越性会走错方向,这些人会把追求优 越性扭曲为追求权力,控制别人,自私自利,或沉湎于自我想象的 世界之中,缺乏面对现实世界的勇气。而这些错误正是教育应该加 以注意的地方。 阿德勒的治疗方法就是通过分析病者的生活风格,帮助病者提 高社会兴趣,面对现实,做出新的生活选择,这是个体心理学的独 特性。 了解一个人的生活风格的三条途径:看他的出生顺序;对早期 的回忆;对梦的解释。 个体心理学集中研究整体人格,并将自己的科学目光投向整体 人格对其发展和可能表现的充满活力的追求。 个体的行为是由个体的整体人格发动和指引的,因此个体心理 学关于人的行为的所有陈述都精确地体现了这些行为间的互相关系,个体的行为反映了个体的心理活动。 个体心理学就是围绕社会感情的根本原则来发展相应的教育方法。

三个基本问题:社会关系;个体如何投入和运用自己的一生, 在普遍的社会分工中发挥自己的作用;性别问题。 了解个体某一行为表达的意义的前提是,我们要有方法能够认 识他的整体人格。 因此训练孩子野心勃勃并无益处。相反,更为重要的是培养孩 子的勇敢、坚韧和自信,要让他们认识到,面对挫折不能气馁,不 能丧失勇气,而要把挫折当做一个新的问题去解决。 个体心理学的基本思想,即个体的人格(包括成人和儿童)是 一个统一体,这种人格的行为表现和个体逐渐形成的行为模式是一 致的。 学校总试图按照各个时代的社会理想来教育和塑造个体,今天 的理想是人是独立,自我控制和勇敢的人。 有必要教育儿童不要把自己的生活看作是一系列互不关联的事件,而是要把自己的生命视为一种贯穿所有相关关联的线索。 在我们每个人身上,自卑感和追求优越是密切相关的。只有当 自卑感阻碍了我们对优越的追求,或当它由于对器官缺陷的反应而 加剧到令人难以承受的程度时,它才会是心理问题。这时我们就会 产生自卑情结。自卑情结是一种过度、过分的自卑感,它必然促使 人去寻找可以轻易获得的补偿和富有欺骗性的满足,比如懒惰、口吃、等等。 个体追求优越感和渴望社会情感都是建立在人的本性的基础上。两者都是渴望获得认可和肯定的根本表现,它们的表现形式不同, 个体追求优越感涉及的人性假设是,个体不必依赖于群体,而渴望 社会感情的人性假设是个体是在一定程度上依赖于群体和社会的。 儿童的行为并不是客观的反应,而是受制于他对自己早期经验 的无意识的理解。如果他对某一情况或应付某一情境的能力产生错 误理解,那么,这种错误的理解和判断就会决定他的行为。只要这 种原始的、童年时期形成的看法没有被矫正过来,那么任何数量的 逻辑或常识都不会改变他后来的成人行为。

校长的人文关怀和人性化管理

校长的人文关怀和人性化管理 时代变迁,人在社会发展中的主体作用是不可缺或的,现代人提出的人本管理大概就是这样,什么叫“人本管理”?本人粗浅的认为,“人本管理”就是管理者要把所管理的人当作“真正的人”看待。我们也经常可以看到“人本管理”就是“把老师当作人”、“把学生当作人”来管理,但都忽视了“把校长自己当作人,一位普通的人,”这个重要方面。那么作为校长,到底该在学校的人本管理中该做些什么呢?如何定位?扮演什么角色呢?这是值得我们校长探讨的课题,也是能否真正落实人本管理的关键所在。 1、展示校长魅力是实施人本管理的前提。 陶行知先生说:"校长是一个学校的灵魂"。这实际上是突出校长的魅力对管理好学校的重要作用。校长的魅力是指校长的政治道德素质、知识水平、管理能力等方面对师生的综合感染力。作为一位校长,首先要把自己当作“普通人”看待,不能高高在上,居高临下。要追求道德上的自我完善;要学会以事作则,兢业工作;要做到团结他人,亲情友善;要和颜悦色,诚恳礼人。一个好校长必须是一个政治过硬、道德高尚的贤者;一个乐学好问、知识渊博的智者;一个多谋善断、讲究艺术的能者;一个胸怀坦荡、心中有爱的仁者。 本人在担任新河镇中学校长的几年内,首先把自己当做一位普通的数学教师来要求,坚持每年都担任一个班的数学工作,……………… 2、激发班子活力是促进人本管理的关键。 校长的魅力影响着领导班子的活力,校长对方向的把握、决策的指引、品德的影响、精神的感召,成为领导班子凝聚力的催化剂和战斗力的粘合剂。所谓“君闲臣忙国必兴,君忙臣闲国必衰”,从正反两方面说明了在一个领导集体中,主要领导人应该怎么做。孟子的“民为贵,社稷次之,君为轻”,启发校长在治校中体现“以人为本”的原则。因此,校长手里不应拿着鞭子,而应高举着旗帜。领导班子的活力是学校工作取得成绩的关键。无数事实证明,一个校风正、学风浓、管理好、质量高的学校,就一定有一个团结、勤勉、实干、高效而又具有活力的领导集体;反之,只能导致内耗。 我校通过竞争上岗,大胆启用了一批中层,大大激发了教师干工作的热情,全体中层科室分工明确,各司其职,协同作战,特别是常规管理加专项治理解决了一个个棘手的问题。领导班子团结奋进,表现出了巨大的活力;教务处、教科室开展“校本教研”活动,实施了以活动为载体,集校本教研、校本培训、校本研训三位于一位的校本活动新模式,政教处、团委开展系列读书教育,连续五年被评为全国级优秀组织奖。 3、搭建教师成长平台是实施人本管理的保障 教师的专业成长是教师个性主动构建的过程,不能靠校长强加。在这一构建过程中更需要“人本管理”。作为校长要甘做云梯,为教师的成长提供平台与空间,尊重人的发展,贴近人的需要,努力为教师实现个人理想铺路搭桥,帮助教师(特别是青年教师),提炼教学特点,挖掘研究课题,提升教育理念和成果水准,总结教师的先进典型、经验,宣传教师的劳动成果和工作业绩,提升教师个人行为的思想基础,为教师争取访问、培训、学习交流的机会,让教师迅速超越自己,快速发展。 学校以论坛为形式,搭建了教师成长平台,2004年4月举行了以“走进新课程”为主题的首届青年教师论坛,12月又举行了校本教研:新课程的“实践与反思”经验交流会——暨新河镇中学第二届青年教师论坛,上半年在青年教师论坛成功举办的基础上,又举行了“骨干教师论坛”和以“共勉”为主题的“行政论坛”,以及青年教师自主发展学习沙龙。 4、制度建设是人本管理的有益补充 学校在人体管理的同时,加强制度建设与管理,使得两者相辅相成。 制度建设是学校管理的基础,其最大意义在于法治取代人治,实为学校管理的大势所趋和必然选择。一所学校要办好,必须有一个好的校长;一所学校要成为百年名校,就必须依赖制

人性管理与制度管理

人性管理与制度管理 首先、我公司管理是制度上走向强硬、人性化并不怎么体现、每个公司有每个公司的管理制度、这样会存在有利害关系,这样对员工就要看制度上是否有完善。 1、人性化管理:餐饮管理上靠过硬的手脚功夫、基础知识、硬道理是不够的,要以自己的头脑想像出自己的营销方案,可以给酒店带来利润和收入的办法计划才是出色的管理人员。 2、前提自己要有过硬的实操和服务意识和经验、良好的脾气和人品、面对事前要有自己解决思路、不会以自己的脾气去解决。 3、管理员工要首先了解员工的脾气及心理、知道他人的底线和爱好、方能更好的管理、对于管理要求自己要比要求别人更严格、开明的管理者要有自己的原则。 4、人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。物不同,人是有精神、有情感、有思想的。培养其情感,提高其思想。而这些不能只依靠一些开明的管理者去实施,要通过制定相关的制度加以保证。 5、酒店招牌和特色要主力推出、找出主推的理由以及说服力为主推、让顾客更加的信任公司的品牌。

餐饮营销 1、什么是营销:营销就是一个行业瘫痪的时候还有自己的 顾客来光顾、有自己的内部力量和协议客户、信任你这 个企业、这样公司就不会有太大的损失、这就是营销、营销没有做好是一个公司在餐饮业的做大漏洞,还是致 命的。 2、要想做好营销必须要拉取内部和外部的力量、内部是员 工的关系、内部人员在管理团结让员工有上进心、有想 做好、有想法的去做一件事、员工就会用自己的人际关 系去为酒店拉取客源、当然员工也不是白白的付出、从 中可以按消费的比例进行提成。外部的力量也是要靠员 工,服务跟上了客人就会信任你、把自己推销出去以名 牌的形式、下次客人就会找你订房的、久而久之人都会 产生一种依赖、一想到来饭店就会第一时间通知你、客 人也会把你推销出去,介绍给他的朋友等,营销是一个 酒店的领导者,要想把它做好就要思考问题。 3、传单和广告是必然的手段、这个最好可以通过本酒店的 网站进行主力推出、定餐订房、团购这是社会上比较流 行的、我们酒店是靠近大学城、学生比较多、我们通过网上进行订购、进行广告宣传这样就会大大减少广告费 用、这样也是一种营销方案、我们主要的把网址大力度的宣传、让客人知道、知道我公司的服务和营业范围、

教育应该注重知识培养多于人格培养反方观点

反方观点 攻辩环节(三辩) 1请问对方辩友,人们认识世界和改造世界,依靠的更多的是知识还是人格?(只需回答,到底是知识还是人格?) 2请问对方辩友,解放和发展社会生产力,依靠的更多的是知识还是人格? 3请问对方辩友,技术进步和科技创新,依靠的更多的是知识还是人格? 4请问对方辩友,进行现代化建设和提高我国的综合国力依靠的更多的是知识还是人格? 5请问对方辩友,传承人类文明的优秀成果,依靠的更多的是知识还是人格?6综上所述,无论是个人生存、国家发展,社会进步,人类延续,依靠的更多的都是知识,难道如此还不能说明,我们的教育不应该更加注重知识培训吗??? 马加爵事件 反驳:我方观点认为,第一:马加爵事件属于个别事例,不能以偏概全第二:在马加爵事件中,他冲动杀人只能说明是因为他的性格问题,并不关乎他是否接受了人格的教育 第三:马加爵是因为受到了其舍友的打击才做出这样恶举,换个意义说就是其舍友在知识培训多于人格培训的当今世界下,并不能准确地理解到知识培养的更深刻的意义,不能从知识培养中接受到人格培养,但是这并不能说明在知识培养的过程中不带有人格培养,所以这只是他们自己的原因第四:激情犯罪是行为人在精神上受到刺激或人身受到攻击、人格遭到侮辱后,处于难以抑制的兴奋冲动状态,在这种状态下,人的正常理智被削弱或丧失,表现为认识范围狭窄,自我控制能力削弱,不能正确评价自己行为的意义和后果。马加爵是受到了刺激所以犯下罪行。 从他写的遗书来看,他很明显并不是没有接受人格教育的人,因为就算有当时悔过之疑,也正好可以说明他在接受知识教育多于人格教育的时候仍然是有人格的。 几千年来,就出了一个马加爵。 对于马家爵这等人,他们的知识积累的还不够,他们的知识积累的还很片面,没有充分了解法律知识,没有认识到法律的权威 马加爵等人悲剧的发生和他们自身是有很大关系的。所谓“有教无类”,教育并没有偏颇某一人。只能说他们接受的法律知识培训还不够多。

教育典型例子

人格教育 名言:美国前总统罗斯福曾经这样说:“教育一个人的知性而不培养其德性,就是为社会增添了一份危险。” 叔本华说:“我们生命快乐的最重要和基本因素是我们的人格,如果没有其它的原因的话,人格是在任何环境中活动的一个不变因素。” 余秋雨介绍,在香港有一种说法是“全人教育”,即指健全人格教育,它是大学的必修课。“我们现在讲素质教育,素质最后要整合成人格。因此教育工作者一定要明白,人格遗传比知识传授更重要。” 此外,一些资料:91.7%的受访中小学生父母希望孩子获得大专以上学历,其中54.9%的受访父母希望孩子能读到博士学位;65%的受访父母给孩子布置过学校以外的作业;76.4%的小学生父母要求孩子考试成绩要在90分以上,其中,34.9%的要求95分以上,9.3%的要求门门都是满分……中国青少年研究中心在全国进行的系列调查结果屡屡证明,虽然素质教育推行多年,但在父母望子成龙心态的影响下,孩子们童年的学习负担一点也没有减轻。 在许多人看来,今天的中国人对儿童教育的重视程度似乎达到历史最高水平。但事实上值得社会各界高度警惕的却是,真正的教育被荒废了,因为教育的核心并不是传授知识,而是培养健康的人格。以升学考试为中心的应试教育,已经制造了太多的童年恐慌——儿童因不能够理解和承受巨大的压力而产生较为强烈和持久的焦虑。在应试教育的高压之下,不少地方的教育也出现了高度扭曲。 日本政府在上个世纪80年代中期对教育进行反思之后,提出了“教育荒废”的观点,认为由于激烈的考试竞争,用人单位偏重学历,整个教育陷入了应试教育的怪圈,出现了所谓问题教师和问题学生。“教育荒废”导致包括学生在内的社会各界对整个教育界极度的不信任。日本有关方面认为两个原因导致了“教育荒废”现象的产生:第一,为赶超世界先进国家,将整个社会的注意力集中在物质的积累上,而忽视了对精神的关注。第二,僵化、封闭、激烈的升学竞争、极端的管理措施,加重了儿童心理上的压抑感,妨碍了健康人格的形成。由于升学至上的考试,对教育逐步背离了原有目标,脱离了社会,忽视了教育对象,甚至忽视了儿童本身。 日本对教育的反思应当引起我们的高度重视,我们应避免重蹈覆辙。另一个~人格教育重于知识教育 不注意人格的培养,很可能有一天我们就会发现,我们辛辛苦苦培养起来的大学生或硕士生、博士生竟然是人格不健全的人,而人格不健全

酒店人性化管理

酒店人性化管理 酒店人事工作千头万绪,涉及面极广,从大了分,它包括酒店机构的设置,人员编制的制定;包括新酬体系的建立,劳资管理;包括各项规章制度的建立和实施;包括人员的日常招聘、培训和日常考核管理;包括人才库的建立和启用;包括员工档案的管理,后勤管理等等,几乎涉及到酒店的各个方面。昨日应吴书记的要求,谈谈个人对酒店人事工作的看法,本人选取一个工作点,结合多年来的自身工作经历,并参照学习书本知识,浅淡人性化管理在酒店中的运用。希望借一个小小的切入点了解本人的人事工作经验。 酒店是劳动密集型的服务性行业,它所生产和销售的产品是无形的,就是为宾客提供服务。而员工的素质、服务态度、服务的积极性和创造性与所提供的服务质量有密切的直接关系,它直接关系到宾客的需求是否得到满足,是否享受到或购买到了高质量的服务产品,从而关系到酒店的经营成果。因此,酒店经营管理中很重要的一个内容就是如何把员工管好,而对员工管理的目的在于“得”人,在于实现人与事的最佳配合。随着酒店业的快速发展,宾客对各类服务质量的要求也越来越高,如果酒店没有优质的、高标准的服务,就不能在激烈的竞争中取胜。所以,酒店的一切管理工作均应以调动员工的积极性,做好员工的工作为根本,酒店对员工的管理就是对服务质量的保证。与传统的管理相比,人性化管理更有利于充分发挥员工的主观能动性和积极创造性,更有利于酒店的生存与发展。 一、人性化管理概述 人性化管理是以人性为原则、为基础的管理,强调组织管理应以人为中心,把人视为管理的主要对象和重要的组织资源,一切管理活动应围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开,管理中应充分理解人、尊重人、信任人,对其从各方面予

管理学人性假设

学校管理中的人性假设 在学校管理中,我们会常常发现这样的现象: 严格的出勤打卡制度及扣分;校长不打招呼的推门听课和突击检查;教师聘任中末位淘汰;教学失误后对教师的经济惩罚;把教职工放在被动位置上的大抓特抓等等。 学校管理为什么要采取这些办法来管理学校呢?关键还是在于学校管理者对教师的分析和管理的出发点。他们认为如果对教师不严格管理,不进行经济处罚,不搞突然袭击,不用严厉的措施和办法管理他们,他们就不会按时到校上课,就不会尽心尽力,就有可能敷衍了事。“人是苦虫,不打不行”。因此,对教师的管理必须严格并适时给与处罚。所以,以上管理,几乎都是基于人性弱点和缺点假设而设计的管理制度和管理办法。可以说这样的管理就很难得到教职工的拥护和支持。 美国著名管理学家杜拉斯·麦格雷戈说过:“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。”他又说:“这种人性本质和人性行为的假设,在一定程度上决定了管理的出发点、过程和归宿。” 因此,在教育管理中,我们要十分注视研究对教职工人性的假设,只有这样才能充分调动教职工干好工作的积极性,搞好学校管理。 对人性的假设,由于研究角度不同和认识的不同,因此分类很多,概括起来,主要有以下五种: 一、“经济人”假设,代表人物是美国的管理学家泰勒,其主要观点是: 1、人生来是懒惰的,可能的话,他总想尽量逃避工作; 2、一般人都没有什么雄心大志,也不愿意负任何责任; 3、人生来是以自我为中心,对组织目标和要求并不关心; 4、人是缺乏理性的,本质上不能自律,需要外力的强制; 5、一般人都是为了满足自己的私欲而工作,只有金钱才是推动其工作的原动力。 二、“社会人”假设,代表人物是美国著名管理学家梅奥,其主要观点是: 1、人是社会人,影响人的积极性的因素,除物质因素外,还有社会的、心理的;

大学生辩论赛题目大全

辩论题目大全 正方反方 个人的命运是由个人掌握个人的命运是由社会掌握 便利器具便利便利器具不便利 发掘人才需要考试发掘人才不需要考试 民族技艺应该保密民族技艺不应该保密 理想人才以仁为主理想人才以智为主 网络对大学生的影响利大于弊网络对大学生的影响弊大于利 金钱的追求与道德可以并行金钱的追求与道德可以并行 杜绝盗版,消费者扮演比政府更重要的角色杜绝盗版,政府扮演比消费者更重要的角色个性需要刻意追求个性不需要刻意追求 宽松式管理对大学生利大于弊宽松式管理对大学生弊大于利留学归国是个人问题不是社会问题留学归国是社会问题不是个人问题通俗文学比文学名著影响大文学名著比通俗文学影响大 网络的娱乐性比实用性强网络的实用性比娱乐性强 网络的发展对文学弊大于利网络的发展对文学利大于弊 相处容易相爱难相爱容易相处难 外来文明对中国文明利大于弊外来文明对中国文明弊大于利 青年成才的关键是自身能力青年成才的关键是外部机遇 环境保护应该以人为本环境保护应该以自然为本 企业发展需要无私奉献精神企业发展不需要无私奉献精神 成大事者不拘小节成大事者也拘小节 审判时参考判例在我国利大于弊审判时参考判例在我国弊大于利 杜绝盗版,政府比消费者扮演更重要的角色杜绝盗版,消费者比政府扮演更重要的角色送子女进名校,利大于弊送子女进名校,弊大于利 避免人才外流,是政府的责任避免人才外流,不是政府的责任 爱的教育比体罚更有效体罚比爱的教育更有效 合作比竞争,更能使文明进步竞争比合作,更能使文明进步 天灾比人祸更可怕人祸比天灾更可怕 相爱容易相处难相处容易相爱难 远亲不如近邻近邻不如远亲 新闻自由是社会改革的最大动力新闻自由不是社会改革的最大动力 全球化能为我国带来经济发展全球化不能为我国带来经济发展 性教育应列为中学课程性教育不应列为中学课程 性教育是科学教育性教育是道德教育 道义比利益对人际关系的影响更大利益比道义对人际关系的影响更大博彩事业的兴旺是社会进步繁荣的象征博彩事业的兴旺不是社会进步繁荣的象征教育应注重人格培训多于知识培训教育应注重知识培训多于人格培训银行合并对国家未来经济发展利大于弊银行合并对国家未来经济发展弊大于利男性比女性更需要关怀女性比男性更需要关怀 劳心者比劳力者对社会更有贡献劳力者比劳心者对社会更有贡献 新闻价值比新闻道德重要新闻道德比新闻价值重要 强权胜于公理公理胜于强权 大学私营化的利大于弊大学私营化的弊大于利 文化建设应先于经济发展经济发展应先于文化建设以暴制暴是打击恐怖主义最有效的途径以暴制暴不是打击恐怖主义最有效的途径重奖大学新生利大于弊重奖大学新生弊大于利 社会安定主要靠法律维持社会安定主要靠道德维持 代沟的主要责任在父母代沟的主要责任在子女 名人拍商业广告可以虚构名人拍商业广告不可以虚构类似川剧变脸这样的民族技艺应当保密类似川剧变脸这样的民族技艺不应当保密克隆人有利于人类发展克隆人不利于人类发展 实体法比程序法更重要程序法比实体法更重要 大学生谈恋爱利大于弊大学生谈恋爱弊大于利 电子商务将会改变现有营销模式电子商务不会改变现有营销模式 仁者无敌仁者未必无敌 乱世应用重典乱世不应用重典 人的功利色彩增强是社会进步的体现人的功利色彩增强不是社会进步的体现文才比口才更重要口才比文才更重要

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