银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法

银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法
银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法

银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法

(试行)

第一章总则

【第一条】客户经理是商业银行重要的分销渠道。为实现商业银行经营管理价值最大化,建立符合现代商业银行经营管理需要的激励约束机制及绩效工资分配制度,充分调动客户经理的积极性,使客户经理的价值与建设银行的整体利益同步放大。特制定客户经理业绩考核及绩效工资分配办法。

【第二条】本办法遵循创造价值最大化的原则,业绩考核力求公开、公正、公平,将日常工作量化,把创造效益、工作实绩、工作效率与绩效工资挂钩,采取业务指标定量考核,基础管理综合考核,以业绩为主的考核办法。工资分配坚持“效率优先,兼顾公平”原则,部门将把创造的责任绩效在部门内部进行二次分配。【第三条】本办法适用于客户经理业绩考核及绩效工资分配。

第二章客户经理业绩考核

【第四条】客户经理业绩考核范围包括资产类、负债类、表外及中间业务类和新兴业务类,设置19项考核指标,体现了整体营销和综合营销观念,突出效益,量化指标。

【第五条】客户经理业绩考核指标及指标分值设置

具体指标及分值设置见表一。

【第六条】客户经理业绩考核指标均为月度考核指标,其分值权重实行动态管理,可根据业务发展需要和部门工作重点适时进行调整。客户经理业绩考核的总得分为表一中1至21项得分之和。

客户经理业绩考核及分值(表一)

第三章客户经理综合考核

【第七条】在对客户经理进行业绩考核的同时,还要对客户经理的日常管理工作进行综合考核,综合考核按月进行。其分值权重实行动态管理,可根据业务发展需要和我行工作重点适时进行调整。客户经理综合考核的总得分为表二中1至9项得分之和。

【第八条】贷款管理考核。主要考核贷款调查评估质量(考核分数5分)、贷款档案资料完整性(考核分数10分)、客户走访记录(考核分数15分)、授信业务风险和逾期控制率考核分数为5分。

1、调查评估质量考核,季度考核分数5分。主要考核授信业务一次性报批合格率。客户经理经办的授信业务申报符合要求,没有因为调查报告内容不完整或主要情况不清被退回,属于一次性报批合格。每退一笔扣2分,退回率达50%以上以及材料有虚假成分的,本项不得分。

2、信贷业务办理完毕五日内,档案必须整理齐全交内勤处,法律文书完善并归档整齐的得10分,若有缺漏或缺陷的,每缺漏一项扣0.5分,扣完为止。

3、客户走访要求客户经理对经办客户定期走访或回访每周不得少于1次,并有走访记录或登记客户经理日志,定期走访并记录完整的得15分;走访不及时或记录不完整的,走访每缺一次扣1分,记录少一次扣1分。重大事项没有报告或报告不及时的,本项不得分。采集到重大需求或重大事项及时汇报,使我行取得巨大收益或避免巨额损失的,可适当加1—30分。

4、授信业务风险和逾期控制主要考核客户经理对所经办授信业务形态的管

理和监控,及时办理贷款收回再贷或续贷手续保持贷款正常形态、银行承兑及时兑付或保函按时退回的得5分;若由于客户经理自身原因,造成贷款逾期或银行承兑、保函等业务垫款的,每发生一笔扣30分,该项不够扣,可以扣综合考核总分。由于客户经理管理不善,造成贷款形态下降一个级别(按五级分类法),每发生一笔扣30分,该项不够扣,可以扣综合考核总分。

【第九条】日常工作考核。主要考核管理信息系统录入、贷款五级风险分类、完成报表、调查报告、负责全行临时性工作等工作情况,每项指标分数为5分。按照客户经理完成情况,酌情评分。

1、整个信贷系统信息录入及时、准确、完整,系统负责人得15分;对于重大信息未及时录入的,每次扣2分,扣完为止。经办人员办理完信贷业务,必须及时交内勤处进行计帐录入,当天不及时录入的,每次扣2分,漏一次,扣5分,此项直接在综合考核总分中扣分。

2、贷款五级分类及时、准确、会议记录完整的,五级分类负责人(内勤)得20分;经办人员不按时将分类材料上报五级分类负责人处的,延误的每笔扣经办人1分;经办人员上报的分类材料中,经五级分类负责人(内勤)检查发现有错误的,每处扣0.5分。凡市行对分类材料进行通报批评的,对五级分类负责人(内勤)和经办人每笔扣5分。由于分类结果不正确,被市行通报批评的,五级分类负责人每笔扣5分。

3、完成报表、调查任务及相关调查报告每份1分;未完成或完成不及时的每次扣1分。负责部门临时性工作每次加5分。此项直接在综合考核总分中扣分。

4、在岗培训考核,季度考核分数10分。完成季度客户经理培训和学习计划的得10分;未完成培训和学习计划的酌情扣分;无故不参加培训和学习的不得分。在培训和学习中表现特别优秀的,可适当加1—5分。

【第十条】日常工作的加分因素。①在市行网站发表信息,每发一条加2分;在省行网站发表信息,每篇加3分。②受到部门表彰的,每次加2分;受到市行表彰的,每次加5分;受到省分行表彰的,每次加10分。③向部门提供有价值的信息,并为我行创造较大收益的,可酌情加5-10分。

客户经理综合考核及分值(表二)

第四章客户经理绩效工资分配

【第十一条】客户经理工资包括客户经理的基本工资、与客户经理业绩挂钩的绩效工资。客户经理的基本工资由人力资源部门确定,按月统一发放。客户经理绩效工资在市分行对部门绩效考核基础上,由部门根据客户经理绩效考核和综合考核结果进行分配。

【第十二条】考虑到现阶段客户经理资源情况,拟从每季度绩效工资中先拿出一定比例(原则上不超过70%)在客户经理中进行平均分配,各组组长在平均分配的绩效工资中的系数暂按1.2执行,剩余部分再按客户经理绩效综合考评情况进行分配。

【第十三条】客户经理绩效工资分配

客户经理绩效工资=PG/G×K

PG=可用于分配的月度总绩效工资

G=所有客户经理业绩考核和综合考核两项的总得分

K=客户经理业绩考核和综合考核两项的得分

客户经理AB角在服务共同客户时的绩效分配比例按7:3执行。

【第十四条】部门经理与各组组长及部门内勤为考评小组成员,负责客户经理的业绩考核及绩效工资分配的统计、计算、公布、解释工作。

【第十五条】各客户经理每月初填制客户经理绩效考评表,交各组组长审核后,于每月初5日内交部门内勤处汇总,作为客户经理业绩考核及绩效工资分配计算的依据。

药剂科绩效工资考核分配实施方案

药剂科绩效工资考核分配实施方案 为了进一步加强科室管理,规范分配行为,完善分配制度,发挥绩效工资的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,根据医院现行相关规定,结合实际特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 按照医院体现技能、突出实绩、规范透明、统筹兼顾的指导原则,使绩效工资分配与岗位技能、工作量、医德医风、劳动纪律、风险程度及出勤考核等业绩挂钩。 二、绩效工资的核算与分配办法 根据个人岗位技能、完成工作量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。 1.计算方法: 首先计算出个人分值,然后相加得出科内总分值,将科室绩效工资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 (1)个人分值=(岗位技能分+完成工作量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)×小组考核得分率。 (2)科内总分值=科内个人分值总和。 (3)每分绩效工资额=(科室绩效工资总额-奖励)÷科内总分值。 (4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值+超勤考核加薪-缺勤考核扣薪+奖励 (5)小组考核得分率=小组考核得分÷100 2.个人分值考核: (1)岗位技能分值。 ①主任药师135分;②副主任药师125分; ③主管药师120分;④药师、高级药剂工(>3年)115分 ⑤药师、高级药剂工(<3年)110分⑥药士、中级药剂工(>3年)105分 ⑦药士、中级药剂工(<3年)100分

(2)完成工作量考核计分(基本分70分)。由科室根据完成任务对个人进行考核,具体 考核办法根据2014年6月份处方数量、处方金额、医嘱发药条目数和医嘱金额统计数据进行分析制定。 (3)医德医风考核计分(基本分15分)。此项实行倒扣分方式统计。服从科主任、班组长工作安排,遵守医德规范,服务态度好,无被患者投诉,工作表现好,无差错事故,按质量要求做好本职工作者可得15分。因违纪,服务态度、差错被患者有效投诉1次扣除5分;出现事故者全扣分,因发放过期药品、变质药品导致出现事故的,小组负责人产生连带责任,由科内直接扣除。在工作中出现差错者每次扣2分,由各小组考核扣除。 (4)劳动纪律考核计分(基本分15分)。此项实行倒扣分方式统计。凡遵守劳动纪律, 无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得15分。不服从科主任、班组长排班,迟到早退、脱岗1次扣2分,无故旷工半天扣5分,无故旷工1天以上全扣分。 (5)出勤考核。各小组做好出勤登记,由小组进行考核。除公事外,缺勤者按缺勤天数 计算扣除绩效工资,缺勤考核扣薪加给相应超勤人员;药房清资未参加1次扣除100元加给相应参加人员。 计算公式:缺勤扣薪=(每分绩效工资额×个人分值)×规定上班天数 实际上班天数规定上班天数- 规定上班天数 :白班按1天、中班按0.5天、中/下班按1天、夜班按1天标准计算累加。 (6)奖励。因工作需要另行加班的给予30元/次。 三、其他规定 1. 外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 (1)请病假、婚假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇,按缺勤扣除绩效工资。 (2)因公外出参加学习培训或进修人员,六个月以内由科室按本人理论绩效工资100%计 发。六个月以上由科室按本人理论绩效工资80%计发,1年以上者不发。 2. 科主任、副主任、小组负责人暂定按药房平均绩效工资1.3、1.2、1.1计发。 绩效工资考核分配实施方案在试行中,如有不完善或争议之处,每半年进行讨论调整和完 善。本方案于2014年1月起实施。

绩效工资分配办法

*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展,充分发挥资源分配的激励作用,提高员工积极性和创造性,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,根据总行有关规定,结合我行实际情况,制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定,按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3,管理权重50%,按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为: 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资,可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分,其中存量绩效占比

60%,增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩(含当月新增)创利占比发放的绩效工资,计算公式为: 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资,计算公式为: 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重(按考核表中定量考核得分折合百分制计算) ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资,可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为: 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明:因目前我行业务量工资统计不全,其中发放网银、对公开户等均无业务量工资,因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员(含兼职综合员的分理处负责人),奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提,计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算;电汇业务每笔0.5元;网银、手机银行每笔0.5元;贴片卡每笔1元,挂失、解挂、贷款发放业务每

某银行客户经理等级管理办法

ⅩⅩ银行客户经理等级管理办法为完善我行市场营销体制,加强对客户经理的管理,提高客户经理队伍的整 体素质和展业能力,充分调动和激发客户经理的工作积极性、主动性、创造性,形成有效的竞争和激励机制,促进各项业务的持续稳定发展,更好地推进我行精细化管理与职业化建设,特制定本办法。 第一章客户经理岗位等级设定 第一条本办法所称客户经理是指为客户提供资产、负债、中间业务等金融服务,承担相关业务开发与客户关系管理职责的市场营销人员。客户经理是我行对外展业代表,负责开拓市场,了解客户需求,推介产品,争揽业务,同时协调、会同行内有关部门为客户提供全方位金融服务,在主动防范金融风险的前提下,建立、保持与客户的长期密切联系,实现业务稳步发展,并努力降低成本,增加收益,提高经济效益。 第二条按照“资格认定、管户对等、业绩优先、阅历适度、优胜劣汰”的原则,客户经理按年聘用,按季考核,能上能下。各级客户经理每年进行一次全面业绩考核,对达到年度规定的业绩标准,考核合格者予以聘用。客户经理实行绩效挂钩的考核奖励办法,在聘用期间,根据季度考核所达到的业绩标准,按季享受业绩奖金以及相应等级的职位工资、两费津贴以及其他福利待遇。 第三条我行客户经理职位分为高级、一级、二级、三级、四级、见习六个等级。对由于综合能力、身体或年龄等原因,不适合一线营销工作岗位,经组织安排在各中心支行营销科从事内部资料管理等工作的内勤人员,不享受客户经理相关待遇。 第四条客户经理职位等级与行员等级对应为: 客户经理等级行员等级 高级客户经理 5 等 一级客户经理 6 等 二级客户经理7 等 三级客户经理8 等 四级客户经理9 等 见习客户经理9 等 第五条客户经理实行资格认定,聘用上岗。每个岗位等级客户经理上岗前,均需达到分行对其岗位所要求的任职条件,并由分行客户经理管理小组根据其综合素质和业绩进行资格审查,合格者方可获得相应级别客户经理资格。获得客户经理资格的人员,分行可根据工作需要及其本人实际能力聘用为相应岗位的客户经理。 第六条见习客户经理见习期为一年。 第二章客户经理岗位条线设置与配备原则 第七条公司客户经理指承担各类表内外资产负债业务、中间业务、新产品推广、营销策划等职能,做好公司客户关系管理的营销人员。 第八条已被聘用为高级客户经理者对外统称“高级客户经理”;已被聘用为各岗位的客户经理,对外统称“客户经理”。 第九条客户经理配备原则及在岗最低业务指标。

《绩效工资分配方案

米易县殡葬服务所 奖励性绩效工资分配方案 根据攀人社发[2011] 338号、151号文件精神,为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革,特制定我单位2011年绩效工资分配方案。 一、指导思想 以党的十七大和十七届五中全会精神为指针,从本单位实际出发,认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则,适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求,在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上,围绕搞活内部分配,努力建立起以岗位管理为基础,以工作业绩考核为依据,以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制,促进各项工作规范有序运行。 二、分配的原则 1、在绩效工资分配形式上,建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。 2、在岗位目标考核上,建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度,实现量化考核,确保公平、合理、透明。 3、在绩效工资分配兑现上,建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则,合理拉开分配档次,保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象 本单位全体在编工作人员 四、奖励性绩效工资考核及分配办法 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。 (一)考核内容 1、对单位领导的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五 个方面。 2、对职工的考核内容包括工作数量、工作质量、工作效 率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。 3、岗位设定及考核 A、岗位分类。依据工作性质分为驾驶、墓区管理、财务管理、办公室和行政五个考核单元。 B、岗位考核内容、标准 单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、指标核定任务,实行考核。 C、岗位系数 根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数,根据调研分析和测算,提出如下岗位系数设置意见:结合本单位实际,经全体职工讨论后调整完善。 (一)岗位绩效分配系数表

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面,下载以后可以删除本页! 【最新资料 Word 版 可自由编辑!!】

根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神,为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我站实际,经****办公会议研究,制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入的分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%,奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成,具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求,在核定的奖励性绩效工资总额内,奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 (一)基础工作量奖 根据****人均水平测算,拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖,职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元,不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示:

交通银行客户经理考核管理办法

交通银行客户经理岗位等级管理办法 为完善我行市场营销体制,加强对客户经理的管理,提高客户经理队伍的整体素质和展业能力,充分调动和激发客户经理的工作积极性、主动性、创造性,形成有效的竞争和激励机制,促进各项业务的持续稳定发展,更好地推进我行精细化管 理与职业化建设,特制定本办法。 第一章客户经理岗位等级设定 第一条本办法所称客户经理是指为客户提供资产、负债、中间业务等金融服务,承担相关业务开发与客户关系管理职责的市场营销人员。客户经理是我行对外展业代表,负责开拓市场,了解客户需求,推介产品,争揽业务,同时协调、会同行内有关部门为客户提供全方位金融服务,在主动防范金融风险的前提下,建立、保持与客户的长期密切联系,实现业务稳步发展,并努力降低成本,增加收益,提高经济效益。 第二条按照“资格认定、管户对等、业绩优先、阅历适度、优胜劣汰”的原则,客户经理按年聘用,按季考核,能上能下。各级客户经理每年进行一次全面业绩考核,对达到年度规定的业绩标准,考核合格者予以聘用。客户经理实行绩效挂钩的考核奖励办法,在聘用期间,根据季度考核所达到的业绩标准,按季享受业绩奖金以及相应等级的职位工资、两费津贴以及其他福利待遇。 第三条我行客户经理职位分为高级、一级、二级、三级、四级、见习六个等级。对由于综合能力、身体或年龄等原因,不

适合一线营销工作岗位,经组织安排在各中心支行营销科从事内部资料管理等工作的内勤人员,不享受客户经理相关待遇。 第四条客户经理职位等级与行员等级对应为:客户经理等级行员等级 高级客户经理 5等 一级客户经理 6等 二级客户经理 7等 三级客户经理 8等 四级客户经理 9等 见习客户经理 9等 第五条客户经理实行资格认定,聘用上岗。每个岗位等级客户经理上岗前,均需达到分行对其岗位所要求的任职条件,并由分行客户经理管理小组根据其综合素质和业绩进行资格审查,合格者方可获得相应级别客户经理资格。获得客户经理资格的人员,分行可根据工作需要及其本人实际能力聘用为相应岗位的客户经理。 第六条见习客户经理见习期为一年。 第二章客户经理岗位条线设置与配备原则第七条公司客户经理指承担各类表内外资产负债业务、中间业务、新产品推广、营销策划等职能,做好公司客户关系管理的营销人员。 第八条已被聘用为高级客户经理者对外统称“高级客户经理”;已被聘用为各岗位的客户经理,对外统称“客户经理”。 第九条客户经理配备原则及在岗最低业务指标。

公司绩效工资考核分配方案介绍

公司绩效工资考核分配方案介绍

某公司绩效工资考核分配方案 (讨论稿) 第一条、目的:为进一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则,建立企业内部分配激励机制,突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,充分调动全体员工的积极性和创造性,促进公司管理水平和经济效益的提高,增强企业的市场竞争力,依据<集团公司关于发放效益工资的通知>之精神并结合公司实际,特制订本绩效工资分配方案。 第二条、总体思路: 一、实施工资总量控制,科学合理设岗定薪,确定固活分配比例,实行指标量化考核,坚持按值分配原则。 二、在绩效工资分配方面充分体现多劳多得的原则,在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,与企业经济效益挂钩,既反映不同岗位的责

任差考核,又反映劳动技能和劳动成果的业绩,体现岗位技能与责任在经营管理中的作用,充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性,促进公司管理水平和经济效益的提高。 三、绩效工资分配要充分体现按岗位、按人员编制、按实际生产工作日的实际出勤进行公平公正的进行分配。 第三条、实施范围:此方案适用于公司在职在岗(除享受年薪制人员和协议工资人员)转正后的正式员工和在生产线上工作的临时人员。 第四条、职责分工: 一、公司各部门:各部门负责人负责本部门员工的绩效考核,并依据规定及考核结果进行本部门员工绩效工资的计算和分配将,及时将考核及分配结果汇总上报; 二、办公室(人力资源管理部门):负责协调总部下拨分公司绩效工资总额的准确性;负责全公司绩效考核结果的审核、汇总、和上报;负责各部门绩效工资额度的核定,绩效工资的审核、汇总和上报。 三、主管经理、经理:负责直属部门主管以上的绩效考核结果的评估,并负责对公司全体人员的考核结果和绩效工资的审核和审批; 第五条、岗位绩效工资分配的实施原则 一、坚持工资总额的增长低于经济效益的增长,员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。

深圳市绩效工资分配办法3

绩效工资分配办法 根据《深圳市人民政府办公厅关于印发<深圳市其他事业单位绩效工资实施意见>》、《深圳市人力资源和社会保障局市财政局<关于印发深圳市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见>的通知》、《深圳市经济和信息化委员会所属其他事业单位绩效工资实施方案》,结合学校实际,学校于2021年10月开始试行《绩效工资分配办法》。现经召集多方面职工代表座谈会听取意见、办公会讨论、党政工领导联席会议审议、教代会通过,修订本分配办法。 一、绩效工资总量以上级核定为准。绩效工资分配在上级核定的总量内分配。“高出部分”一并纳入绩效工资总额在“活”的部分分配。 二、根据上级核定,学校基础性绩效工资占绩效工资总量60%,其中固定部分占70%、考核部分占30%;奖励性绩效工资占绩效工资总量40%。“固活比”为42:58。 三、分配办法 (一)基础性绩效工资分配办法 1.固定部分

学校基础性绩效工资固定部分按照上级发布的《市级事业单位基础性绩效工资标准表》的规定发放。 校级领导按照管理岗位计发固定部分,在管理岗位的其他专业技术人员按照专业技术人员计发固定部分。 职工旷工(旷课、旷会)、请假扣发当日固定部分。专职教师非因公或学校安排造成课时减少等情况而本月上课课时未达到48节的,按减少的百分比扣减固定部分,其中,专职教师当月因公出差3天(不含3天)以上、出差当日安排了课程又能上课、按照当日安排的课时从当月基本课时总量中减除,一天最多减除2.25节。 2.考核部分 (1)节日慰问 元旦节、端午节、五一节、国庆节、中秋节各300元,教师节、春节各600元。 (2)交通补贴(校级领导除外) 200元/人.月。 (3)精神文明和综合治理考核 分别按200元/月为标准、按考核结果发放。 (4)职务补贴(人.月) 学生科科长、招办主任600元,其余科室正职领导和主持

银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法

银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法 (试行) 第一章总则 【第一条】客户经理是商业银行重要的分销渠道。为实现商业银行经营管理价值最大化,建立符合现代商业银行经营管理需要的激励约束机制及绩效工资分配制度,充分调动客户经理的积极性,使客户经理的价值与建设银行的整体利益同步放大。特制定客户经理业绩考核及绩效工资分配办法。【第二条】本办法遵循创造价值最大化的原则,业绩考核力求公开、公正、公平,将日常工作量化,把创造效益、工作实绩、工作效率与绩效工资挂钩,采取业务指标定量考核,基础管理综合考核,以业绩为主的考核办法。工资分配坚持“效率优先,兼顾公平”原则,部门将把创造的责任绩效在 部门内部进行二次分配。 【第三条】本办法适用于客户经理业绩考核及绩效工资分配。 第二章客户经理业绩考核 【第四条】客户经理业绩考核范围包括资产类、负债类、表外及中间业务类和新兴业务类,设置19项考核指标,体现了整体营销和综合营销观念,突出效益,量化指标。 【第五条】客户经理业绩考核指标及指标分值设置 具体指标及分值设置见表一。 【第六条】客户经理业绩考核指标均为月度考核指标,其分值权重实行动态管理,可根据业务发展需要和部门工作重点适时进行调整。客户经理业绩考核的总得分为表一中1至21项得分之和。 客户经理业绩考核及分值(表一)

第三章

【第七条】在对客户经理进行业绩考核的同时,还要对客户经理的日常管理工作进行综合考核,综合考核按月进行。其分值权重实行动态管理,可根据业务发展需要和我行工作重点适时进行调整。 客户经理综合考核的总得分为表二中1至9项得分之和。 【第八条】贷款管理考核。主要考核贷款调查评估质量(考核分数5分)、贷款档案资料完整性(考核分数10分)、客户走访记录(考核分数15分)、授信业务风险和逾期控制率考核分数为5分。 1、调查评估质量考核,季度考核分数5分。主要考核授信业务一次性报批合格率。客户经理经办的授信业务申报符合要求,没有因为调查报告内容不完整或主要情况不清被退回,属于一次性报批合格。每退一笔扣2分,退回率达50%以上以及材料有虚假成分的,本项不得分。 2、信贷业务办理完毕五日内,档案必须整理齐全交内勤处,法律文书完善并归档整齐的得10 分,若有缺漏或缺陷的,每缺漏一项扣0.5分,扣完为止。 3、客户走访要求客户经理对经办客户定期走访或回访每周不得少于1次,并有走访记录或登记客户经理日志,定期走访并记录完整的得15分;走访不及时或记录不完整的,走访每缺一次扣1分,记录少一次扣1分。重大事项没有报告或报告不及时的,本项不得分。采集到重大需求或重大事项及时汇报,使我行取得巨大收益或避免巨额损失的,可适当加1—30分。 4、授信业务风险和逾期控制主要考核客户经理对所经办授信业务形态的管理和监控,及时办理贷款收回再贷或续贷手续保持贷款正常形态、银行承兑及时兑付或保函按时退回的得5分;若由于客户经理自身原因,造成贷款逾期或银行承兑、保函等业务垫款的,每发生一笔扣30分,该项不够扣,可以扣综合考核总分。由于客户经理管理不善,造成贷款形态下降一个级别(按五级分类法),每发生一笔扣30分,该项不够扣,可以扣综合考核总分。 【第九条】日常工作考核。主要考核管理信息系统录入、贷款五级风险分类、完成报表、调查报告、负责全行临时性工作等工作情况,每项指标分数为5分。按照客户经理完成情况,酌情评分。 1、整个信贷系统信息录入及时、准确、完整,系统负责人得15分;对于重大信息未及时录入的,每次扣2分,扣完为止。经办人员办理完信贷业务,必须及时交内勤处进行计帐录入,当天不及时录入的,每次扣2分,漏一次,扣5分,此项直接在综合考核总分中扣分。 2、贷款五级分类及时、准确、会议记录完整的,五级分类负责人(内勤)得20分;经办人员不按时将分类材料上报五级分类负责人处的,延误的每笔扣经办人1分;经办人员上报的分类材料中,经五级分类负责人(内勤)检查发现有错误的,每处扣0.5分。凡市行对分类材料进行通报批评的,对五级分类负责人(内勤)和经办人每笔扣5分。由于分类结果不正确,被市行通报批评的, 五级分类负责人每笔扣5分。 3、完成报表、调查任务及相关调查报告每份1分;未完成或完成不及时的每次扣1分。负责 部门临时性工作每次加5分。此项直接在综合考核总分中扣分。

医院绩效工资分配管理制度

绩效工资分配管理制度 为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神,充分调动科室和职工的工作积极性,降低医疗服务成本,增强科室的竞争力,提高医院的社会和经济效益,结合医院特点,特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。 一、绩效工资分配的原则 1、坚持始终把社会效益放在首位的原则,遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。 2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度,突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。 3、坚持优质、高效、低成本的原则,充分利用医疗资源,降低医疗成本,为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 二、绩效工资分配的主要依据 1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责,提出工作要求,明确任务指标,考核综合业绩。绩效工资应与综合考核指标挂钩,不得与业务收入挂钩。 2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同,风险不同、技术不同,并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素,在规范成本核算的基础上,对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主,难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。 3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。 三、绩效工资核算办法 (一)临床医技科室绩效工资核算办法 1、收入核算办法 临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。 (1)直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入,包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入,全额计入科室收入。 (2)间接收入是指科室间相互合作形成的收入。包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。开单科室按30%计入科室收入,70%记入检查、化验科室收入;手术费80%计入科室收入,20%计入手术麻醉科收入;高压氧按20%计入科室收入,80%计入高压氧科室收入。 (3)为做到合理用药,合理治疗,医院为各科室制定了药品收入最高限额,超出部分按比例从科室收入中扣除。 2、支出核算办法 (1)人员经费:是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。工资福利支出包括基本工资、绩效工资(津贴补贴、奖金)、社会保障缴费等。对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出; (2)卫生材料费:是指医院业务科室发生的卫生材料耗费; (3)固定资产折旧费:根据有关规定,结合医院实际情况,房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算;设备折旧费按科室占用设备的帐面余额,5万元以上的大型设备折旧年限为5年;其它设备折旧年限为3年;当月增加的设备从下月提取折旧,当月减少的设备当月不再计提折旧。

绩效工资分配细则

绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施绩效考核,更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性和约束性,根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神,结合我校实际,特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分,事假一天扣分,旷工1天扣5分,签到、签退缺一次扣分,婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内,签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为: 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量,各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、

中国农业银行 二级分行 个人客户经理考核管理办法

中国农业银行XX二级分行2011年个人客户经理 考核管理办法(修订稿) 个人客户经理是网点金融服务和营销工作的排头兵,是名单制营销中与个人优质客户建立一对一联系的主要执行人,在网点贵宾客户维护管理及结构升级起着关键作用。为了树立个人客户经理的工作规范,激发该岗位人员的工作能动性,使其更加积极地做好个人优质客户的营销、拓展、维护和服务工作,提升我行对个人高端客户的服务水平,XX二级分行特制定本考核管理办法。 第一章总则 第一条个人客户经理,是指经过专业培训,具有较为丰富的各种金融专业知识,熟悉个人银行业务与个人理财工具,具有较强亲和力和个人银行产品营销与管理能力,专职从事为个人高端客户提供金融理财服务的人员。其主要职能为开发和维护高价值客户、协助客户升级、营销金融产品、传递市场信息,进而协助网点负责人有效提升网点的经营业绩和综合竞争能力。 第二条个人客户经理实行分级分类管理。根据综合素质、专业知识水平、产品营销能力、维护客户情况等将其划分为个人客户经理助理、个人客户经理二个级别。 第三条个人客户经理的管理和考核实行“分级管理、以能定岗、以绩定酬、优胜劣汰”的管理原则。 第二章个人客户经理的任职条件 第四条个人客户经理助理基本任职条件 一、取得中国银行业协会个人理财从业资格证书。 二、具有较好的政治思想素质和职业道德修养,遵纪守法,爱岗敬业,诚实守信,具有较强的团队合作精神,无不良记录和不良嗜好。 三、具有大专以上学历(含大专),具备银行工作经验,熟悉本行个人金融产品及相关专业知识。 四、身体健康、形象良好,具有较好的亲和力和较强的沟通能力,具有客户至上、服务为本的服务意识和良好的人际关系,掌握与客户沟通交际的手段和技巧,能够独立进行或参与团队进行客户开发和维

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,强化岗位责任制,根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来,与健全学校内部考核结合起来,使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成学校工作任务,建立充满生机与活力的用人制度,促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核: (一)考勤(约10%) 1、请假程序

凡本校教职工因事,因病或因离岗,需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条,由代课教师及代班主任确认签字后,经有关领导批准,请假人将请假条送交教务处登记后方可生效,请假人因事不能按时返岗者,应在假满前向有关领导履行续假手续,否则视为旷工。无特殊原因,一律不准补假,假满到岗时,要在教务处销假,否则,以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处(后勤人员由总务处)主任批准。 二至七天的假由校长批准,七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假,全部由校长批准,校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 (1)每学期每位教职工可享受六天公假,出全勤的教职工考勤奖励300元,若剩5天公假考勤奖励275元,剩4天公假考勤奖励225元,剩3天公假考勤奖励150元,剩2天公假考勤奖励80元,剩1天公假考勤奖励20元,六天假全部享受无考勤奖励。 (2)每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元,单独请会假一次考勤处罚20元,单独请操及升旗假考勤处罚10元。 (3)婚假、丧假、第一胎产假,按国家有关规定执行。 (4)因病不能坚持工作者可请病假,病假在七天以上者,需持县级以上医院的诊断证明请假,有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假,否则以旷工论处。 (5)教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到,如有请假者以时间计算,第二晚自习前签到者以会假一次计,否则按事假半天记假,未履行请假手续者按旷工半天论处。 (6)外出学习、培训与出差待遇相同,三天以内(包括)三天由教师自己请代班、代课教师,三天以上由教导处安排;其他原因请假均由教师自己请代

事业单位绩效工资分配方案

事业单位绩效工资分配方案 >方案一:事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是......。人员编制数为XX 名,在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名,管理人员XX名,工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。 (二)基本原则 1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾,综合平衡。 3、实行总量调控,内部搞活。

三、实施范围和时间 实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间:20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7:3(6:4、5:5),基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下: 1、德(XX分) 学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。

学校绩效工资考核分配实施方案

盘锦市绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见和盘锦市教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿)。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则. 尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。

激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核个3直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为 工作日)。 四、绩效考核的组织管理 (一)学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组,领导我校绩效考核工作,指导、检查、监督实施过程。 (二)学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监

银行客户经理考核管理办法

银行客户经理考核管理办法 第一章总则 第一条为推进我行管理和服务创新,进一步树立以客户为中心、以市场为导向的经营理念,改善金融服务,满足客户要求,拓宽业务领域,增强竞争实力,根据本行人事管理制度和实际,特制订本办法。 第二条为建立适应市场、贴近客户的营销体制,我行原各支行市场营销人员统一更名为客户经理。本办法所称客户经理是指我行深入市场、服务客户、组织资金、拓展业务、营销贷款、开发推广金融产品和对外宣传的外勤服务人员(含各支行行长、营业部总经理)。 第三条本行客户经理分为高级客户经理、中级客户经理、初级客户经理三级。客户经理与本行签订劳动合同,为本行在册员工。 第四条业务代办员是我行市场营销队伍的一个组成部分,协助代办规定的银行业务,与本行只存在劳务关系,不存在劳动关系。 第二章客户经理基本条件、主要职责及工作制度 第五条客户经理应具备以下基本条件: 具有良好的思想品德和职业道;熟悉银行资产、负债及中间业务等主要金融业务;有一定的独立工作能力、公关协调能力和语言表达能力。有较强的市场观念、服务意识和开拓创新精神。熟悉经济、金融、财务、管理、法律法规等相关知识和金融产品知识。 第六条客户经理主要职责与任务: 开发客户;营销金融产品或服务;维护客户关系,开发客户潜在需求;收集市场信息,为开发新产品提供预测资料;对客户信息资料

进行科学的分析和管理;宣传与树立银行形象。 第八条客户经理行为规范: 忠诚本行事业,维护本行信誉,为本行及客户保密;遵规守纪,按章办事,严守纪律,不越权违规办事;加强修养,注意形象,文明礼貌,,城实守信;执行员工行为规范,提高服务工作质量有关规定。 第三章客户经理的聘用、考核及日常管理 第九条客户经理选拔聘用主要从现有的市场营销人员中产生。全行员工均可采取自愿报名、参加考试考核,取得客户经理任职资格。任职资格可采取两种途径确定: 1、由市行统一组织面试和笔试,根据面试和笔试结果,确定客户经理任职资格和等级; 2、对考试考核不及格,但个人****年累计日均存款在***万元以上的市场营销人员,可暂定为初级客户经理任职资格。一年后必须达到综合考试考核合格,否则,降为业务代办员; 第十条所有客户经理(含支行行长、营业部总经理)都必须参加任职资格考试考核,取得及格以上成绩即可取得任职资格。根据综合考试考核成绩,按照从高分到低分(或名次)确定高、中、初三级客户经理。 第十一条未取得任职资格和不愿参加任职资格考试的现有正式市场营销员,一律解除劳动合同,计算经济补偿金,如本人自愿,本行同意,可聘用为业务代办员,其管理和考核按本办法第四章执行,经济补偿金待离开本行时一次付给。

绩效工资分配的实施办法(讨论稿)

一、指导思想:为进一步推进分配制度改革,充分调动教职工的积极性,逐步形成内部激励机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,增强办学活力,提高办学质量,制定本校绩效工资分配的实施办法。二、分配原则:1、坚持依法治校和以德治校相结合原则。既要 保护教职工的基本利益,又要防止一切向钱看,大力倡导无私奉献、团结协作和主人翁精神。2、坚持按劳分配原则。多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。3、坚持科学合理原则。以实绩和贡献为依据,既要提高质量,向突出贡献者倾斜,又要促进公平,以岗定薪,岗变薪变。4、坚持“公开、公平、公正” 的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。三、学校绩效工资总量:四、发放的对象范围:全体在编在岗教职工五、发放的具体方法: 1.考勤履职津贴:全校月绩效工资总额中的1/3按全校在编在岗教职工人数平分,使所有教职工在出满勤、履行自身工作岗位职责情况下平均发放。2.奖励性绩效工资项目得分备注岗位工作奖管理岗位以最高计校级副职 130 中层正职 110 中层副职(含主任助理级) 90 年级长 40 教研组长 20 备课组长(含网管、主办会计、文秘、图书馆助理、卫生室负责人) 5 初中班主任1 36 班级人数50人及以下且教学工作量满初中班主任2 40 班级人数51人及以上且教学工作量满高中班主任1 36 班级人数54人及以下且教学工作量 满高中班主任2 40 班级人数55人及以上且教学工作量满专任教师 50 满教学工作量专任 教师 25-40 未满教学工作量(按比例计发)职工 50 超课时(加班) 工作奖正常工作教学量:校级2节;中层高中4节,初中5节;主任助理级高中6节,初中7节;专任教师高中8节,初中10节的课时。超过部分按超课时计。经校长批准的职工节假 日加班且无法调休的。职工加班 3.5/天高中超课时 2.5 课时初中超课时 2课时早读0.5次语文、英语教师晚修 2/次两操 0.5/天体育教师教学业绩奖 6月、12月核计省市公开观摩课 30/学期教育主管部门主办指导(参加)竞赛全国奖 50/学期教育主管部门主办或联办指导(参加)竞赛省级奖 40/学期教育主管部门主办或联办指导(参加)竞 赛市级奖 20/学期教育主管部门主办或联办cn刊物论文 30/学期 1000字以上论文全国奖30/学期学校选送参赛论文省级奖 20/学期学校选送参赛参加正式出版社编书 30/本 3 万字以上3、扣发规定:☆教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者、或私自请人顶岗者、或未经准假擅离岗位者不发给绩效工资。 ☆严重影响师德师风的不发给绩效工资,如旷课、旷工、乱收费、体罚学生、被有关部门认定为有偿家教、因教师失职而产生的责任事故、被有关部门认定为违法犯罪行为以及违反计生、综治、安全规定等。☆监考严重失职,视其情节轻重,扣发30-100元。☆事假:干部、职工扣15元/半天;教师扣15元/节。病假:干部、职工、教师扣15元/天。干部、 职工若无故不在岗,巡查发现扣15元/次;上班迟到或早退扣10元/次。☆全校大会:缺席扣30元/次、事假15元/天、病假10元/天、迟到、早退10元/次。其他会议:缺席扣10元/次;事假扣10元/天。升旗仪式:无故缺席扣15元/次。☆从人文关怀的角度出发,将职工婚假、产假、丧假在规定时间内,其考勤履职津贴照发,其他绩效工资停发。女职工自然流产的,或第一次人工流产的,或因放环、

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