高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究_祁怀锦
高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究*
祁怀锦邹燕
（中央财经大学会计学院100081北京物资学院101149）
【摘要】高管薪酬外部公平性是社会公平研究的重要问题。本文重新定义和区分了高管薪酬外部公平性概念，并基于相对分位数计量方法对高管薪酬外部公平性激励效应进行了研究。实证结果表明:我国高管薪酬分配总体服从右偏分布，分配总体上不公平;分配的公平性趋势逐年恶化;分配不公平的公司集中度加强;相对于普通员工薪酬，高管薪酬的市场定价相对更公平;高管薪酬外部公平性显著影响企业业绩，且存在区间效应，从而导致了公平分配的机会成本。本文为评价高管薪酬分配的外部公平性和估算公平分配的机会成本提供了计量参考。
【关键词】高管薪酬外部公平性激励效应
一、引言
随着我国各种社会弊病的不断爆发，公众骤然把很多时弊归因于社会收入分配的不公平。然而在各种有关社会公平分配的问题中，高管薪酬因其独领风骚而首当其冲受到社会的普遍关注，更有大量的“天价”薪酬事件成为了民众的谈资，将高管薪酬公平问题推向更炙热的境地。有的“天价”薪酬上市公司或当事人纷纷出来辟谣，不料却引发了更为强劲的争论甚至是抗议①。为此实务界和理论界都积极地回应了关于高管收入分配的公平问题。当前随着我国转型经济的深度发展，政府部门高度重视社会分配的公平性，高管薪酬尤其被重点关注，其中财政部直接于2009年颁布了金融类国有企业的限薪令。这说明在实务界收入分配的公平问题已经被提上日程，实务界对公平问题的态度已经变得十分敏感。与此同时学术界也对公平分配问题展开了丰富的研究。目前关于高管薪酬公平性的研究归纳起来主要有三个方面。第一方面是从公平心理出发（魏光兴和蒲勇健，2008），以问卷调查的方式来设计公平变量（Sweeney and McFarlin，1993；黄再胜和王玉，2009），以此来研究薪酬公平性对员工满意度的影响。从理论上说问卷调查有一定的科学性，但是研究结果非常容易受到具体调查对象主观性的影响，比如实际的投入（薪酬）是公平的，但与调查者的心理预期不符那么调查对象也可能觉得不公平；其次调查对象的选择存在偏误，不一定服从正态分布，因此研究结论的普遍性大打折扣。第二方面是直接以高管薪酬内部差距来度量公平性，用行为理论和锦标赛理论来解释公平问题（Martin，1979；Lazear andＲosen，1981；Hunnes，2009；闫威等，2006），这种研究方法能较好地研究薪酬内部差距对业绩的影响，但是这方面的研究主要存在两点问题，其一是不同研究的样本区间和行业不一致使得研究结论不稳健，很难给出关于薪酬是否公平的一致判断（Lazear andＲosen，1981；张正堂，2008）；其二，薪酬差距的计量主要刻画了企业内部高管之间的薪酬差距，受到比较对象的限制使得薪酬差距局限于企业内部薪酬的相对公平性，而忽略了外部范畴（社会）的比较。第三方面是高管薪酬的外部公平性研究，目前关于高管薪酬的外部公平性研究还十分有限，仅有吴联生等（2010）定量地研究了高管薪酬的外部公平性，他采用Core et al．（1999）的薪酬决定模型并根据残差将高管薪酬分解为合理薪酬和额外薪酬，以此度量高管薪酬的不公平性，然而薪酬模型的设定受自变量的影响较大；步丹璐等（2010）比较全面地总结了高管薪酬公平性的相关研究，并构建了高管薪酬公平程度量化的思路，显然作者的研究对我们继续研究高管薪酬的公平性提供了重要参考；王莉和孙文刚（2012）从分配公平的视角构建了高管薪酬分配的理论基础，并建立了一个衡量高管薪酬公平的综合模型，这种方法为我们思考高管薪酬的外部公平性提供了理论依据，但高管薪酬公平性的计量仍然是一个关键而未解决的问题。
62*
①
本文系教育部人文社会科学研究规划基金项目（11YJA630084）研究成果之一，本研究还得到了北京市会计类专业群（改革试点）
建设项目专项资助。
案例主要来至于http：//https://www.360docs.net/doc/f918846509.html,/doc/6279500.html。
通过这些研究我们发现将高管薪酬的公平性分为内部公平性和外部公平性更为合理。薪酬的内部公平性是指企业集团内部高管之间、高管与员工之间的薪酬比较情况，主要是指企业内部的薪酬结构、薪酬制度等关乎内部薪酬分配的问题；薪酬的外部公平性是指薪酬分配对象绝对数量之间的比较，薪酬数量相对于市场资源配置优化数据或者社会总体公平分配数量的一个比较。邵建平等（2008）认为现在企业中的职位职责划分越来越透明化，这为不同企业或市场层面的员工薪酬横向比较提供了客观条件，岗位相同、相似，能力相近的员工更加注重薪酬分配外部公平性带来的满足度。王莉和孙文刚（2012）认为组织层面的薪酬公平分为内部公平和外部公平，薪酬的外部公平是社会公平的重要组成部分，关系到社会的和谐发展。从以上关于薪酬外部公平性的定义和相关研究可以看出薪酬的外部公平性是从社会层面来比较收入的多少，摒弃了行业、区域或社会阶层等因素，是在理想状态下进行的收入比较，对我国目前已经处于收入差距巨大的国情下具有重要的研究价值。但是目前我国高管薪酬研究集中于薪酬内部差距的研究，薪酬外部公平性研究显得尤为不足。试想如果某个企业的薪酬分配相对于社会分配处于不公平的地位（薪酬外部分配不公平），那么即使企业内部薪酬分配很公平，高管或者员工也很难被有效地激励。从社会收入分配的角度来看，2012年我国基尼系数为0.474，有专家指出我国社会分配公平性问题已处于岌岌可危的状态，而高管薪酬是社会群体收入中导致不公平分配的重要因素，因此高管薪酬的外部公平性对改善社会总体分配公平性具有决定作用。基于上述背景，本文旨在总结相关理论的基础上，通过实证研究的方法继续研究高管薪酬的外部公平性及其对企业业绩产生的经济后果，以期为我国高管薪酬外部公平性的判定和政策制定提供理论支持和数量参考。
本文的结构安排如下：第二部分是国内外相关文献综述及研究假设；第三部分是研究设计，包括模型的确定及样本的选取；第四部分是实证研究结果分析；第五部分是研究的结论及研究展望。
二、文献综述与研究假设
Adams （1965）最早定义了公平，他从社会交换的视角指出人们会通过计算投入与所得之比来判断分配结果是否公平。一方面将自己的投入所得与自己心里预期相比，另一方面将自己的投入所得与其他参照对象的投入所得相比。据此高管薪酬公平性根据比较对象的不同可分解为三个方面：一是个人公平性，即薪酬获得主体将自己的薪酬与自己预期的投入相匹配，如果个人觉得与预期一致，那么个人将觉得是公平的，否则觉得不公平；二是薪酬的内部公平性，即个体将自己的投入所得之比与组织内部其他人投入所得之比对比，来确认其公平性；三是薪酬的外部公平性，即个体将自己的投入所得之比与行业其他人士或市场中类似职位人士对比，来确认其公平性。Hills （1980）、Taylor （1992）等学者的研究发现薪酬的内部不
公平性比外部不公平性更容易招致员工的不满情绪，但Dreher （1981）、Tremblay （2000）等学者却认为外部不公平性是引起员工不满情绪的主导因素，对改善薪酬分配的不均衡性具有更重要的意义。Michel （2001）总结了前人的研究并设计了案例，研究发现上述三种公平对员工的工作情绪都有紧密联系。
通常来讲个人公平性与个人的感受密切相关，具有很大的主观性，且个人对相同收入的效用偏好不完全一致，且关于个人公平性的研究主要是通过设计问卷来检验个人对薪酬的满意度（Sweeney and McFarlin ，1993；刘亚等，2003；黄再胜和王玉，2009）。关于薪酬的内部公平性研究理论主要是行为理论和锦标赛理论。行为理论非常强调团队内部成员之间的公平和合作，行为理论认为较小的薪酬差距可以提高代理人的工作满意度，提高成员之间的合作意愿，从而提高组织效率，并形成四个理论分支，分别是相对剥削理论（Martin ，1979；Crosby and Gonzalez －Intal ，1984）；组织政治理论（Milgrom and Ｒoberts．，1988）；分配偏好理论及社会比较理论（Greenberg ，1987）。行为理论获得的经验支持主要有：Akerlof et al．（1988）验证了工人的努力程度是工资方差的函数，研究发现方差变动越小，劳动关系越和谐，企业效率越高；Levine （1991）构建了工资差距与企业效率及凝聚力关系的分析框架，提出了二者负相关的假设；我国学者闫威等（2006）发现当员工对于相互间的薪酬差距的关注程度越高时，企业越应缩小薪酬差距；张正堂（2007）发现我国薪酬差距与业绩之间是负相关关系，间接支持了行为理论。行为理论解释了部分经济现象，但实际上薪酬差距较大的现象普遍存在，这完全超出了行为理论的解释逻辑。为此Lazear （1981）提出了锦标赛理论。锦标赛理论认为高管团队内部的激励制度类似于锦标赛激励办法，最好的队员得到最大的奖励，而最差的队员得到最小的份额，奖励的设置并非是线性的（Becker ，1992）。Main （1993）、Lee （2008）验证了锦标赛理论；林俊清（2003）用我国1999年 2000年的混合数据为样本发现我国上市高管薪酬差距符合锦标赛理论，但不存在区间效应。然而直接对高管薪酬的外部公平性进行研究的文献还不多。王莉和孙文刚（2012）认为高管薪酬的公平应该体现薪酬的个人公平、内部公平和外部公平三方面的属性，应在企业发展的不同阶段对三个方面实施不同的权重。我们认为作者的构建是非常美好的，为研究薪酬的外部公平性提供了一个指导框架，但作者的研究只是一种理论构建，缺乏操作性。吴联生等（2010）关注了高管薪酬的外部公平性，他认为薪酬的外部公平性是我国提高薪酬激励效率、完善薪酬制度时不可回避的问题，并采用Core et al．（1999）的薪酬决定模型来定义了正向额外薪酬和负向额外薪酬，研究表明正向额外薪酬对非国企代理人起到了激励作用，而国企代理人更注重政治前途，因此正向额外薪酬并不重要；负向额外薪酬对代理人行为没有影响。同时该研究把正向额外薪酬的下行比较界定为
7
2
处于有利的外部公平性位置，把负向额外薪酬的上行比较界定为处于不利的外部公平性位置，然而本文认为这种界定是存在一定问题的，首先获得正向额外薪酬的代理人对所处的公平性未必有线性的认同感，研究表明处于社会有利地位的代理人对薪酬需求度达到饱和状态后其获得的边际效用接近于零甚至为负（邹燕，2012），其次通过薪酬模型计算的额外薪酬数据对模型的设定依赖性很强；第三，额外薪酬从计量的角度来解释是一个回归数的残差，代表的是实际值与预测值的差，但薪酬的外部公平性是与社会总体分布比较，预测值本身并不能代表社会薪酬的合理分布，因此与预测值对比并不能描述其社会公平性状态。步丹璐等（2012）总结了公平性的理论基础及应用分支，他认为薪酬的外部公平性和内部公平性都会影响高管行为，同时作者探讨了相对分位数计量薪酬外部公平性的方法，无疑步丹璐的研究为我们量化公平的外部性提供重要参考。
综上可见，关于薪酬外部公平性的研究还相对缺乏。随着企业中的职位职责划分越来越清晰，信息披露透明度越来越高，市场人才流动性的加强，不同企业或市场层面的员工薪酬横向比较更加容易实现，因此岗位相同、相似，能力相近的员工更加注重薪酬分配外部公平性带来的满足度。薪酬外部公平性是薪酬公平性的重要组成部分，是社会公平的基本尺度，根据薪酬外部公平性的定义和薪酬公平性相关研究成果，我们有理由相信只有一个企业的外部薪酬具有市场竞争力，处于相对公平的位置，薪酬水平才能起到有效的激励作用。由此提出本文的研究假设：H 0：企业薪酬的外部公平性对企业绩效具有正面激励效应；不公平的外部薪酬会造成企业的激励过度或激励
不足。
三、研究设计与样本选择
（一）研究设计
根据步丹璐和蔡春（2012）对薪酬外部公平性的度量，本文将薪酬外部公平性定义为Eq ，为了做对比研究，我们同时将薪酬外部公平性指标分化为高管薪酬外部公平性变量Eq_m 和员工薪酬外部公平性变量Eq_w 。关于薪酬外部公平性变量的定义我们具体采用相对分位数来计量，首先区别高管薪酬变量Ai 和员工薪酬Bi ，其次确定同年同行业同地区内的最高薪酬Amax 和Bmax ，然后试算出高管薪酬的相对分位数Ai /Amax 、员工薪酬的相对分位数Bi /Bmax 。其中高管薪酬外部公平性指标Eq_m =Ai /Amax ，员工薪酬外部公平性变量Eq_w =Bi /Amax 。根据上述薪酬外部公平性变量计算方法可知，如果比较对象（Ai 、Bi ）分配的越多，那么比较对象的相对分位数就越高，因此从社会公平分配的视角来看，分配结果就越公平，越趋近于1；相对分位数越低，分配结果就越不公平。在代理模式下，我们认为薪酬契约使得代理人与股东利益一致，代理人被激励后会努力工作进而提高企业业绩。国内外学者通常用企业业绩来检验薪酬的激励效应（Tosi et al．，2000；高雷，2006），常见的业绩评价指标有资产收益率（Ｒoa ）等，本文沿袭了这一方法。根据吴联生等（2010）、张正堂（2008）、Core et al．（1999）等研究，我们同时控制了其他变量。本文的回归模型构建如下：
Ｒoa =α0+α1Eq +α2Size +α3Lev +α4Bodsize +α5Dual
+α6Shold +α7Ctrol +α8Year +α9Ind +ε
模型的变量定义及计算方法如表1所示。
表1
变量定义及计算方法
变量代码变量名称计算方法或说明
Ｒoa 资产收益率
（净利润/期初期末平均资产总额）*100%Eq Eq_m 高管薪酬外部公平性所有领薪高管平均薪酬/A max Eq_w
员工薪酬外部公平性企业员工平均薪酬/B max Size 公司规模销售收入对数
Lev 企业财务杠杆等于企业总负债/企业总资产
Bodsize 管理层规模管理层总人数，包括董事及其他高管人数Dual 是否兼任如果兼任董事长和总经理取1，否则取0Shold 管理层持股包括董事在内的管理层持股数量Ctrol 企业性质如果企业性质是国企，取1，否则取0Year 年度控制变量Ind
行业
控制变量
（二）样本选择与数据来源
在1999年我国有233家上市公司没有公开披露高管薪酬的具体数据，占所有公司的25.44%，2000年未公开披露高管薪酬的公司有348家，占所有公司的33.05%，2001年和2002年未披露公司数占所有上市公司数量的6.99%和5.37%，到2003年及以后每年未披露高管薪酬的公司不到所有上市公司的1%。于是本文用是否披露做了其对年份、行业的列联表关系检验，研究发现薪酬披露与行业和年份并不关联（P =0.01），而2003年前二者对披露行为是有影响的，这说明2003年后上市公司各行业高管薪酬全面披露。2003年同期国资委正式颁布了《薪酬管理暂行办法》并要求国企高管薪酬与业绩挂钩，证监会同步规范了上市
8
2
公司信息披露行为。因此本文选取的样本区间为2003年 2011年。由于实施股权激励的公司，现金薪酬的激励效应大部分被股权激励效应覆盖，激励高管的利益控制点发生转移，因此样本选择后我们首先剔除了实施股权激励的公司。由于金融行业的特殊性，本文剔除了金融行业的公司样本，还剔除了高管薪酬披露不全的公司，剔除了处于非正常交易状态的公司，剔除了净利润为负数的公司以及剔除了其他数据异常的上市公司，最后得到10811个样本，样本筛选如表2所示。本文数据来源主要是CSMAＲ国泰安数据库及CCEＲ色诺芬数据库，采用SAS9.1合并数据，用STATA12处理数据。回归时我们对所有连续变量按1%和99%进行了Winsorize 处理。
表2
样本筛选
所有上市公司总数（不包括实施股权激励的公司）
17032（家）去掉金融行业公司14335（家）去掉高管薪酬披露为缺失值或
未披露薪酬的公司13087（家）去掉ST 、PT 的公司11904（家）去掉净利润为负数的公司10916（家）去掉含有异常值的公司
10811（家）
注：样本区间为2003 2011年，异常值是指：公司总资产为
负数，销售收入为负数的上市公司。
四、实证研究
（一）描述性统计分析
表3报告了回归模型中各变量的描述性统计。从表中可知，Ｒoa 的均值为6.009%，中位数为4.57%，样本围绕均值在6.085个百分数左右波动，样本分布正常，其中最大值为287.4%，这说明本文对接近十年的区间样本进行Winsorize 处理是恰当的。Eq_m 的均值为0.336，中位数为0.253，这说明我国高管薪酬外部公平性上处于0.3的相对分位数位置，分配状态较为不公平。假设样本服从正态分布，我们可知68.3%的样本处于0.076到0.596相对分位数区间（3σ原理）。Eq_w 的均值为0.224，说明企业员工薪酬外部分配更不公平，假设薪酬服从正态分布，那么接近68.3%的员工相对分位数小于等于0.481。Size 为销售收入的对数值，其均值为21.65。Lev 的均值为45.52%，这说明我国上市公司的财务杠杆普遍在50%左右。
表3
各变量的描述性统计
变量mean median sd min max Ｒoa （%） 6.009 4.570 6.085－4.630287.4Eq_m 0.3360.2530.260.0131Eq_w 0.2240.1310.25701Size 21.6521.49 1.17017.9028.68Lev （%）45.5247.1019.680.71095.69Bodsize
19.70
19
4.037
10
61
续表
变量mean median sd min max Dual 0.16900.37501Shold （%）
7.9230.00522.16073.2Ctrol
0.579
1
0.494
1
表4分年报告了薪酬外部公平性的描述性统计。从表4可知2003年高管薪酬的外部公平性变量Eq_m 平均值为0.423，这反映出在2003年同行业同地区高管薪酬的分布离公平“1”相差较远，分配总体上不公平，中位数为0.346，说明总体分布服从右偏分布，样本中存在个别薪酬分配较高的公司，而对大多数公司而言分配较少因此处于较不公平的地位。2003年Eq_m 的最小值仅为0.013，这说明有的公司高管薪酬仅为行业翘楚的1.3%，显得太少而太不公平。从2003年到2011年各年Eq_m 都服从右偏分布，这说明大多数公司的高管薪酬定价低于行业平均值；且Eq_m 均值有逐渐降低的趋势，可能的原因之一是行业中个别公司的天价薪酬对行业均值贡献越来越大
，“天价”薪酬攀升速度愈发陡峭，之二是高管薪酬外部公平性状态有恶化趋势，高管薪酬分配的不公平性越发严重。从最低值来看各年都有些公司高管的薪酬相对业界而言显得微乎其微，比如2009年高管薪酬最低的公司仅为业界最高公司的2.2%，2010年和2011年仅为业界最高公司的1.9%。从Eq_m 的方差变化趋势来看，从2003年的0.294逐渐收缩为2011年的0.234，这说明样本的密集度在提高，而结合其均值降低的信息我们认为Eq_m 更加集中于小于均值的数据群，这说明从总体来看高管薪酬分配的外部公平性在降低。表4同时报告了员工薪酬外部公平性Eq_w 的描述性统计，从表中各年数据来看Eq_w 的均值均大于中位数，说明员工薪酬分配也服从右偏分布；从时间趋势来看分配的公平性也在恶化。从Eq_w 的最小值来看，不少年份个别公司员工薪酬相对于同行业同地区其他员工薪酬接近0%，这说明从社会比较的层面来讲，相当一部份企业的员工处于极其不公平的地位；根据Eq_w 的标准差我们还发现低收入员工的群体比例在增加的趋势。
表4
高管薪酬外部公平性变量各年的描述性统计
年度变量Mean median sd min max 2003
Eq_m 0.4230.3460.2940.0131Eq_w 0.2650.1720.2840.00112004
Eq_m 0.4080.3310.2710.0351Eq_w 0.2460.1360.283012005Eq_m 0.3850.3040.2730.0271Eq_w 0.2430.1420.283012006Eq_m 0.3990.3190.2730.0191Eq_w 0.2450.1470.276012007Eq_m 0.3190.2340.2610.0131Eq_w
0.214
0.122
0.254
1
9
2
续表年度变量Mean median sd min max
2008Eq_m0.3330.2490.2580.0171 Eq_w0.2280.1190.26801
2009Eq_m0.3370.2570.2530.0221 Eq_w0.2250.1220.25201
2010Eq_m0.3050.2310.2380.0191 Eq_w0.2150.1350.2380.0021
2011Eq_m0.2740.1970.2340.0191 Eq_w0.1980.120.2230.0021
Total Eq_m0.3360.2530.260.0131 Eq_w0.2240.1310.25701
根据表4本文绘制了图1，分别描绘了Eq_m、Eq_w 变量的均值趋势图。从总体上来看随着时间的推移高管薪酬外部公平性愈发不公平，员工薪酬的外部公平性也朝不公平的方向发展，每况愈下。因为相对分位数是一个关于公平性评价的正方向变量，即相对分位数越高，分配越公平，因此我们把趋势图中的线看做是关于分配对象的“公平线”。由图1可知高管薪酬的“公平线”高于员工的“公平线”，这意味着我国高管的市场定价效率相对高于员工的市场定价效率，处于不公平地位的高管抑价不如员工的抑价严重
。
图1高管和员工薪酬的外部公平性趋势
（二）回归分析
表5报告了回归结果，其中列（1）（2）是高管薪酬外部公平性变量对业绩的回归结果，列（3）（4）是员工薪酬外部公平性变量对业绩的回归结果。由表5可知高管薪酬外部公平性变量Eq_m对业绩的回归系数为2.527，且在1%的水平上显著，这说明目前我国高管薪酬的外部分配能激励高管努力工作，提高企业业绩，且高管薪酬外部公平性是影响业绩的显著因素之一。由列（2）可知Eq_m 的平方项对业绩回归值为－3.209，在1%的水平上显著，这说明高管薪酬的外部公平性存在区间效应。经过计算高管薪酬外部公平性的最优分位数是0.89（［－5.737/（－2?3.209）］），这意味着高管薪酬外部公平性的持续改善直到0.89，都将会提高企业的业绩。从统计分析可知，目前我国高管薪酬公平性仅为0.3左右，虽然这样的分配结果对业绩有一定正面贡献，但离最优值0.89相差甚远。在不考虑其他因素的前提下，如果我们优化薪酬外部公平性到0.89，企业业绩将会提高4.307个数量单位②。这间接说明我国薪酬外部公平性的改善将提高潜在的企业业绩4.307个数量单位。列（3）显示员工薪酬的外部公平性变量Eq_w对业绩的回归系数为1.345，且在1%的水平上显著，这说明虽然我国员工的外部市场公平性较低，但是仍然对业绩有正向的激励作用。结合我国的市场环境我们认为这可能源于我国劳动力市场人口供应大于需求，获得一份工作的人会珍惜工作机会，因此对业绩表现出积极的作用。根据列（4）可知员工的外部公平性也是存在区间效应的，Eq_w的平方项对业绩回归系数为－1.414，在10%的水平上显著，最优公平点为0.905。这说明薪酬公平性改善直到0.905，业绩会伴随不公平的减弱而提高。而目前员工薪酬公平性均值仅处于0.224。综上可见改善高管和员工分配的外部公平性道路都是任重道远的，且是提高企业业绩的重要潜在手段。
表5薪酬外部公平性对业绩的回归结果
（1）roa （2）
roa
（3）
roa
（4）
roa
Eq_m 2.527＊＊＊（11.17） 5.737＊＊＊（6.97）
Eq_m2－3.209＊＊＊（－4.06）
Eq_w 1.345＊＊＊（6.10） 2.560＊＊＊（3.88）Eq_w2－1.414*（－1.95）Size0.904＊＊＊（15.94）0.896＊＊＊（15.79）0.994＊＊＊（17.67）0.994＊＊＊（17.67）Lev－0.111＊＊＊（－33.42）－0.111＊＊＊（－33.38）－0.110＊＊＊（－33.03）－0.110＊＊＊（－32.99）Bodsize0.013（0.82）0.009（0.60）0.027*（1.78）0.026*（1.72）Dual0.071（0.43）0.090（0.55）0.056（0.34）0.059（0.36）Shold0.012＊＊＊（3.53）0.012＊＊＊（3.61）0.010＊＊＊（3.08）0.010＊＊＊（3.04）
03②估算方法为：用最优薪酬外部公平性数据的企业业绩减去Eq－u平均值对应的企业业绩数据，估算的方程简化为Ｒoa=－3.209
Eq－u2+5.737Eq－u－9.784。
续表
（1）roa （2）
roa
（3）
roa
（4）
roa
Ctrol－1.058＊＊＊（－8.07）－1.103＊＊＊（－8.39）－1.075＊＊＊（－8.16）－1.084＊＊＊（－8.22）_cons－9.547＊＊＊（－8.43）－9.784＊＊＊（－8.63）－11.254＊＊＊（－9.99）－11.347＊＊＊（－10.07）Ｒ2_a0.1410.1430.1330.134
F186.626168.002175.507156.478
注：行业及年度因素已控制，＊＊＊表示在1%水平上显著，＊＊表示在5%水平上显著，*表示在10%的水平上显著。
（三）稳健性检验
关于外部公平性的计量，模型（1）采用了步丹璐的定义，将其定义为同年同行业同地区内的相对分位数，这种定义忽略了行业和地区造成的收入差距。我们认为行业和地区是造成社会收入差距的重要影响因素，是社会公平分配要考虑的元素，因此在计量薪酬外部公平性时应该凸显它们公平分配的影响结果，即外部公平性应体现出行业、地区因素。为此表6同样参照步丹璐的做法，首先确定了同年的相对最高薪酬Amax和Bmax，然后试算了高管薪酬和员工薪酬的相对分位数，确定高管薪酬相对分位数为Ai/Amax和员工薪酬相对分位数Bi/Bmax。表6报告了改进后的高管外部薪酬公平指标和员工外部公平性指标对业绩的影响，同时我们选取不同的业绩指标对模型进行测试。从表6可见上文的研究结论是稳健的。
表6稳健性回归结果
（1）Eps （2）
Eps
（3）
Eps
（4）
Eps
（5）
Ｒoa
（6）
Ｒoa
（7）
Ｒoa
（8）
Ｒoa
Eq_m 0.204＊＊＊0.375＊＊＊11.565＊＊＊23.767＊＊＊（12.81）（6.48）（15.55）（16.62）
Eq_m2－0.171＊＊＊－22.930＊＊＊（－3.08）（－9.97）
Eq_w 0.118＊＊＊0.205＊＊＊ 4.736＊＊＊7.563＊＊＊（7.62）（4.42）（7.41）（5.48）
Eq_w2－0.101＊＊－4.728＊＊（－1.99）（－2.31）
Size0.135＊＊＊0.135＊＊＊0.142＊＊＊0.142＊＊＊0.590＊＊＊0.499＊＊＊0.852＊＊＊0.835＊＊＊（33.97）（33.84）（35.95）（35.95）（9.48）（7.97）（14.26）（13.89）Lev－0.004＊＊＊－0.004＊＊＊－0.004＊＊＊－0.004＊＊＊－0.108＊＊＊－0.107＊＊＊－0.110＊＊＊－0.110＊＊＊（－18.30）（－18.26）（－17.79）（－17.76）（－32.31）（－32.15）（－32.92）（－32.84）Bodsize0.003＊＊＊0.003＊＊＊0.004＊＊＊0.004＊＊＊0.036＊＊0.030＊＊0.049＊＊＊0.049＊＊＊（3.06）（2.89）（4.15）（4.10）（2.35）（1.98）（3.18）（3.19）Dual0.043＊＊＊0.044＊＊＊0.041＊＊＊0.041＊＊＊0.008－0.0090.0470.048（3.73）（3.82）（3.56）（3.58）（0.05）（－0.05）（0.29）（0.29）Shold0.002＊＊＊0.002＊＊＊0.002＊＊＊0.002＊＊＊0.008＊＊0.008＊＊0.008＊＊0.008＊＊（10.10）（10.15）（9.63）（9.58）（2.49）（2.45）（2.44）（2.43）Ctrol－0.068＊＊＊－0.071＊＊＊－0.070＊＊＊－0.071＊＊＊－0.857＊＊＊－0.861＊＊＊－1.023＊＊＊－1.050＊＊＊（－7.40）（－7.63）（－7.55）（－7.61）（－6.53）（－6.59）（－7.70）（－7.87）_cons－2.041＊＊＊－1.951＊＊＊－2.475＊＊＊－2.460＊＊＊－4.897＊＊＊－3.655＊＊＊－9.962＊＊＊－9.796＊＊＊（－23.88）（－22.85）（－29.96）（－29.73）（－4.01）（－3.00）（－8.49）（－8.34）Ｒ2_a0.1690.1700.1600.1600.1590.1680.1420.142 F231.083206.657216.425192.879107.400108.03994.68489.472注：行业及年度因素已控制，＊＊＊表示在1%水平上显著，＊＊表示在5%水平上显著，*表示在10%的水平上显著。
五、研究结论及展望
当前社会收入的公平分配问题是转型经济发展过程中一个重要而且不可回避的现实问题。在各种收入分配对象中，高管薪酬备受关注。由于高管分配的数量极大，因此高管薪酬分配结果对社会分配的公平性影响甚巨。高管薪酬的外部公平性研究正好回应了高管薪酬分配结果的社会公平性问题，但目前对此问题展开的定性和定量研究都十分有限。以上实践和理论呼吁为学术进一步研究薪酬的外
13
部公平性提供了契机，步丹璐等（2010）构建了外部薪酬差距计量模型，本文应用了这一定义。本文通过对高管薪酬外部公平性的定义和计量，采用实证研究的方法，主要得到以下四点研究结论：
第一，从社会比较范围来评价我国高管薪酬分配总体上分配不公平，薪酬分配的总体分布服从右偏分布，在分配数量上表现为少量公司薪酬分配较高，而大多数公司的分配数量较低，处于不公平的分配地位。第二，随着经济的发展，分配结果趋势不良化，分配的不公平性越发严重，个别“天价”薪酬分配对样本偏度的影响越来越严重，小于均值的分配公司数据群集中度提高。第三，高管薪酬的“公平线”高于员工的“公平线”，这意味着我国高管的市场定价效率相对高于员工的市场定价效率。第四，高管薪酬外部公平性是影响业绩的显著因素之一，且存在区间效应，根据回归结果，我们将最优公平线与均值公平线对应的业绩差异定义为因分配不公平造成的业绩损失估算值。本文充实了关于高管薪酬的实证研究，为我们评价薪酬分配的公平性提供了数量参考，因分配不公平导致的业绩损失是提高公平潜在的机会成本，我们可尝试将其作为衡量不公平分配的替代变量，这也为我们取舍效率与公平提供了依据。本文的不足之处是关于公平性的计量仍然不尽完美，作者将继续丰富和发展相关问题的研究。
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2
3
Abstracts of Main Papers
Ｒesearch on the Effect of XBＲL FinancialＲeport
———Based on the Perspective of Stock Price Synchronicity
Shi Yong＆Zhang Longping
Shanghai Stock Exchange and Shenzhen Stock Exchange formally required listed companies disclose financial report based on PDF and XBＲL in2009 at the same time．The implementation of XBＲL financial report can reduce investors'information processing costs and improve the efficiency in theory．So share price can fully reflect company's idiosyncratic information，lower stock price synchronicity and improve the efficiency of market's allocation．The thesis makes a test of the effects of XBＲL implemented by SSE and SZSE based on the data of A－share listed companies from2007to2012．The result shows that the implementation of XBＲL financial report can effectively reduce stock price synchronicity．Although the way of implementation is different in SSE and SZSE，there are not significant differences on the effect of reducing stock price synchronicity．
Can Merger and Acquisition Goodwill Promote Company Performance？
———Empirical Evidence from Chinese A－shares Listed Companies
Zheng Haiying et al．
This article analyzes the influence of merger and acquisition goodwill recognized and measured on company's business performance．Based on the data of financial report on Chinese A－shares listed companies'merger and acquisition from2007to2012，the research reveals that listed companies pay rela-tive high goodwill improve company's current performance，however，they reduce the future performance．The further research discovers that listed com-panies pay relative goodwill significantly reduce company's performance except the highly market concentrated business．The conclusion of this article sup-plements and develops the research on the economic results of accounting standard．It also provides basis and reference for the department formulating ac-counting standards，supervision institution and the related companies．
The Heterogeneity in Accounting Information and Executive Compensation
Jiang Tao et al．
This paper examines whether the heterogeneity in accounting information should be taken into consideration when formulating managerial incentive con-tracts，given that the majority of China's listed firms based their executive pay on accounting information．The heterogeneity in accounting information，which we define as the significant incongruence of the assessments that vary among the multiple performance indicators，may weaken the roles played by ac-counting numbers in the setting of the managerial incentive contracts．Our results suggest that greater heterogeneity in accounting information is accompanied by lower pay－performance sensitivity．When we use net income as the proxy variable for performance，the privately owned enterprises present less reaction to the heterogeneity than do the state－owned enterprises，but we observe no difference between the two samples when we take revenue instead of net income．
The EmpiricalＲesearch of Incentive Effect of the External Fairness of
Executive Compensation on Agents'Behavior
Qi Huaijin＆Zou Yan
The external fairness of executive compensation is an important part of social injustice distribution．So we redefine the concept of external fairness about CEO compensation and empirically examine the incentive effect with relative percentile measurement．We find that the distribution of external fair-ness is right－skewed，its tendency is worsening and the concentration is strengthening，there exists an interval effect which could be opportunity cost for a better distribution．This paper results can do a favor to the empirical research．
Does External Earnings Pressure Influence Under－investment Behavior？
———Evidence from the Listed Manufacturing Companies in China
Wang Jing＆Chen Bo
By analysis the data of the listed manufacturing companies in China from2007to2012，this study examines the effect of pressure felt by management to meet or beat analysts'earnings forecasts on firms'under－investment behaviors．We make the following conclusions．First，firms under such earnings pressure tend to make under－investment choice．Second，analyst coverage and managerial discretion weaken the positive relationship between earnings pressure and under－investment．Analyst coverage can serve as an external monitoring mechanism to help contain this agency problem．Managers in high－discretion contexts are able to choose from a wide range of strategic options and have an important impact on organizational outcomes．
Stock Options and Corporate Investment Behavior under Uncertainty
Xu Qian
This paper investigates the empirical relationship between option－based compensation and investment behavior of listed companies under uncertain-ty．We find that firms'inefficient investment behavioris increasing in uncertainty．And this negative effect of environment uncertainty on investment is miti-gated if executives are compensated with option．The results support the view that option－based compensation can reduce risk－related agency problems between managers and shareholders，helping to restrain the overinvestment behaviors and mitigate the effect of risk aversion on investment．
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薪酬制度的激励作用分析
薪酬制度的激励作用分析 摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。 关键词：薪酬制度激励作用团队精神 目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。 一、薪酬制度的涵义及其特点 （一）何谓薪酬制度 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 （二）薪酬制度的特点 1、薪酬制度具有敏感性 薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；
另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、薪酬制度具有特权性 薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、薪酬制度具有特殊性 由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 二、薪酬制度的作用 （一）良好的激励效果 在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。 （二）吸引和留住优秀人才 绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。 （三）带给员工精神上的满足
薪酬激励体系
七、绩效激励 1、运用奖励系统进行绩效激励的基本要素： 组织的奖励系统是定义、评估和奖励员工绩效的正式的和非正式的机制。 价值奖励系统是最常见的绩效奖励形式。价值报酬是基于员工对组织贡献的相对价值而奖励给员工的报酬。报酬较大的员工获得较高的价值报酬。价值报酬计划是正式的基于某些有意义的价值比例的报酬计划。最普通的价值报酬计划是根据员工对组织的相对价值向他们提供年度加薪。这里所说的价值主要取决于个体的绩效和对组织的总体贡献。 激励性奖励系统是最古老的的绩效奖励形式。一般而言，激励性报酬计划对员工进行即刻的奖励。也就是说，不会等到年底才提高工资，只要实现了出色的绩效，个体几乎可以即刻获得相应地加薪或财务奖励。个体激励系统最有可能应用于对绩效进行客体评估的场合。 其他奖励形成。有时组织会使用其他激励形式，如放假或疗养等非货币激励。 激励系统同价值系统相比的主要优势是激励通常是一次性的，不会增加个体本工资。如果个体的绩效在未来下降，则他会获得较少的激励，甚至没有激励。个体的工资不变或相对减少，而一次性激励性奖励的发放则完全基于绩效。此外，由于这些计划通常是一次性的，组织可以灵活地改变激励的重点。 2、对国企高管薪酬的看法： 绝大多数企业为高管制定了独特的报酬计划，其目的是为了奖励经理的绩效和组织的绩效。 绝大多数高管的薪酬分为两种形式。一种是基本工资，同组织内其他专业人员或管理人员一样，基本工资是个体保证可以获得的报酬。除了基本工资以外，绝大多数高管还有激励性的收入。传统的激励性方法是奖金。奖金的数目取决于组织的绩效。在年底的时候，组织所获得的部分利润将用于支付奖金。高管则从总的奖金额度中获得一定的比例，
薪酬管理的激励作用
如何发挥薪酬管理的激励作用 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅
是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发
如何制定公平的薪酬体系
如何制定公平的薪酬体系 薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。 薪酬体系的公平性主要包括四个方面： 一是结果的公平性。主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、公正的评价。 二是程序的公平性。主要是指企业员工对于企业在薪酬体系的方法上、程序上是不是公平、公正的评价。 三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性。 四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬体系的相关信息，对薪酬体系进行合理的解释。 但现今很多企业在薪酬体系的公平性这一块还做得远远不够： 1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用。员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。例如，我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，甚至严禁员工在内部讨论工资，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 2.薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工，从而导致企业人才流失。 3.薪酬结构不合理，导致付出努力相同的员工最后拿到的薪酬不一样，容易让员工心理失衡。总之，维持薪酬制度的公平性是企业在设计薪酬制度时首先要考虑的问题，如果拿捏不当，给企业带来的损失是无法估量的。 没有任何组织是完美的，也没有任何一种薪酬体系制度是没有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改进的。现代管理学之父彼得·德鲁克在薪酬体系的建立上有以下观点： 1.任何薪酬体系，都会带来误导。因为，我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”
国企内部薪酬差距激励了谁_黎文靖
国企内部薪酬差距激励了谁？ * 黎文靖 胡玉明 内容提要：本文利用我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据，考察了国企高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，并且与企业的日常经营业绩正相关。但内部薪酬差距越大，企业投资越无效率；同时管理层权力与薪酬差距正相关。以上两个证据表明内部薪酬差距可能并不激励高管，内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层权力。而薪酬差距越大，企业的全要素生产率越高，并且薪酬差距与全要素生产率的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著。本文的经验证据表明，国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应。在内部薪酬差距可能体现为管理层权力的结果时，对高管的激励效果不明显。 关键词：内部薪酬差距 管理层权力 企业业绩 投资效率 全要素生产率 * 黎文靖、胡玉明，暨南大学管理学院，邮政编码：510632，电子信箱：tliwenjing@jnu．edu．cn 。本文受国家自然科学基金重点 项目（71032006）、 青年项目（70802024）、教育部人文社科研究规划基金项目（10YJA790127）和暨南大学2012年科研培育与创新基金项目（12JNQM004）的资助，谨致谢意。感谢财政部会计领军人才学术类三期学员2012年厦门集训时提供的宝贵意见，衷心感谢审稿人细致的评论和建议， 当然，文责自负。一、引言 改革开放以来，对国有企业的改革是一个向企业放权让利、打破平均主义、强调效率优先的过程， 其中薪酬制度改革是重要的一环。薪酬制度改革的重点有两个：一是将薪酬与企业（工作）业绩挂钩；二是拉大薪酬差距，以期对国企高管和职工产生正向的激励效应。2003年11月，由国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将国企高管的薪酬与企业业绩挂钩，一方面激励国企高管重视企业业绩，创造更多的利润，另一方面也导致了国企高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。2007年， 国有商业银行高管薪酬过高，如招商银行行长马蔚华的薪酬为963.1万元，中信银行行长陈小宪的薪酬为648.6万元，引发了社会的巨大争议。2008年爆发的全球性金融危机，使得社会各界关注并思考企业高管的巨额薪酬，质疑过大的薪酬差距。为了约束国企高管“天价”薪酬，控制高管与职工薪酬差距过大带来的负面影响，2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称“限薪令”），规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。 国企薪酬制度改革的反复，在一定程度上反映了监管部门和实务界对于国企薪酬、尤其是内部薪酬差距的激励作用尚未形成统一的认识。关于企业内部薪酬差距的激励效应，存在两种竞争性的理论解释，即锦标赛理论（Lazear ＆Rosen ，1981；Rosen ，1986）和社会比较理论（Carpenter ＆Sanders ，2004；Cowherd ＆Levine ，1992；Williams ，1995；Williams et al．，2006）。基于我国的薪酬差距研究，一部分研究关注高管团队内部的薪酬差距与业绩的关系（陈振、张鸣，2006；林浚清等，2003；张正堂，2008），另外一部分研究则关注高管与职工之间的薪酬差距的理论解释与经济后果 5 2 1
企业薪酬内部公平性分析
薪酬内部公平性分析 前不久，笔者在浙江一个民营企业进行咨询调研的过程中，发现该企业一个比较奇怪的现象。该公司是温州一家实力雄厚、公众形象较好的企业；其薪酬水平比当地劳动力市场具有较强的竞争力。然而，奇怪的是，公司员工（特别是中、基层的管理人员）流失率比较高。更让公司管理层百思不得其解的是：多数离职员工跳槽后的薪酬水平不升反降。是什么原因促使他们宁愿承受较低的薪酬待遇，也要舍弃这个外部形象好，员工薪酬高的老东家呢？随着我们调研的进一步深入，发现员工离职的一个重要原因是：他们认为在这家公司，薪酬方面没有得到公平的对待；相反，在工资较低的那个公司里面，感觉到自己受到了较公平的对待，所以更愿意在工资较低但感觉更公平的那家公司里面工作。 从很多表面现象来看，大家总是认为员工工作的目的总是会把金钱放在第一位，但是从上面的这个现实的例子来看，“金钱是万能的”这一定理好像失效了。这到底是为什么呢？产生这种现象深层次的原因又是什么呢？ 我们在进行薪酬设计时，需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性、合法性、激励性和公平性。关于薪酬的其他三个方面，大家对这方面关注得较多，但是薪酬公平性里面的内部公平性，往往被大家所忽视，上面这个案例就很好的说明了这一点。公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励 通过以上分析，我们知道，薪酬的内部不公平会带来很大的问题。但是造成薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢？通过对该企业深入的调研，发现造成该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点： 1、职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础 这种情况在很多企业里面都存在，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。我们在咨询过程中，甚至看到过一个汽车集团的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象。问其原因，回答竟然是：他们的级别一样！如果职位价值大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司员工的流失。 2、薪酬的确定没有基于能力与绩效 在现在的薪酬设计里面，绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大。这样就使得那些，职
【制度】等级制薪酬激励制度
等级制薪酬激励制度
第一章总则 本制度是教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。 本制度适用于除集团总裁外所有员工。
第二章岗位工资 正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。 等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是： （1）管理系列 （2）行政系列 （3）技工工勤系列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。 每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。 岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：
每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为： 管理系列学期奖一学年内分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。 教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试结束后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。 等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，每学期末进行一次，具体调整方式为：
浅析企业薪酬福利的激励作用
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/f918846509.html, 浅析企业薪酬福利的激励作用 作者：张文君常伟 来源：《商情》2017年第15期 【摘要】员工是企业行为的直接实践者，员工的工作态度和工作技能直接决定了一个企业未来的发展态势，而薪酬福利是驱动员工工作最直接的动力，企业如何利用薪酬福利既满足员工劳有所得的工作理念又充分调动起工作热情，达到企业与员工的共赢问题日益突出。本文以激励对员工的促进作用为出发点，浅析企业薪酬福利的激励作用。 【关键词】薪酬福利；激励 一、激励在人力资源管理中的作用 （一）调动员工积极性，提高企业绩效 在现代激烈的市场竞争中，企业的发展程度直接取决于绩效，而绩效的多少直接由员工的工作能力所决定，拥有高素质、高技能的员工企业在竞争中也就具有了一定的竞争优势，而充分的调动员工的工作热情才能在原有的水平上进一步提高企业的绩效，推动企业的发展，通过激励使员工拥有更加积极的工作热情，在一定时间后企业的经济效益就会得到大幅度提高。 （二）挖掘员工潜力，提高企业员工的整体质量 企业适当的激励员工在调动员工工作积极性的同时，企业整体的工作氛围也会向着积极、乐观、向上的方向发展，而这样的企业文化下员工的其他潜力才能得到有效的开发。激励的环境下，员工大胆创新可以逐步进行新的尝试拥有新的发现，这样企业才能强有力的向前发展，企业整体的员工质量在长期发展中也会逐渐提高。 （三）使企业文化更加鲜明，企业更加团结 企业满足员工的基本生活需要的基础上，通过激励调动员工的积极性，进一步填补员工的精神需求，实现物质和精神上的双重满足就会让员工对企业产生归属感，而这种归属感就会变成企业的长久文化，让企业所有员工团结一致的向心力，这时企业发展非常重要的内部力量。一个人的力量是有限的，而所有人的力量叠加就会是企业突破困难向前发展不可阻碍的巨大力量。 （四）提高员工的个人素质 激励政策不是一味的进行表扬，适当的批评指导也是激励的重要组成部分。通过有彰有扁让员工发现自身的不足，改掉自身的一些细小的毛病达到教育的目的。员工在改变过程中会体会到学习所带来的好处，所以在技能、知识等方面也会尝试着接触新鲜的、外来的，而这样的
高管薪酬如何设计才公平
高管薪酬如何设计才 公平 Revised on November 25, 2020
高管薪酬如何设计才公平 高管薪酬如何支付才公平这就涉及到企业的薪酬结构。在企业进行薪酬设计时，薪酬决策机构要充分考虑到如何提高薪酬透明度和可参考性。高管薪酬设计要注意内部公平。 薪酬决策机制：究竟谁决定，如何定 薪酬决策机制在所有因素中对高管薪酬有效性的影响是最直接的，境外企业在高管薪酬决策中虽然或多或少也存在一些问题，但其科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得境内企业借鉴。 充分发挥薪酬顾问的作用。境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年高管薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享高管薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。 与境外相比，国内很多企业在薪酬决策机制建设上还是有很大差距的：许多企业并没有专门的薪酬委员会；有些企业虽然设立薪酬委员会，但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力；还有许多薪酬委员会凡事听命于董事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响高管薪酬方案的有效性。 赋予股东更多的话语权。其实不仅在境内，薪酬委员会独立性不强，高管自定薪酬的情况在境外也会发生。为了有效应对，欧美国家通过《多德——弗兰克法案》引入“薪酬话语权”（say on pay）规定，要求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克莱等）遭遇股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压力，巴克莱CEO表示会放弃2011年一半的奖金。不仅如此，部分国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权利——如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪酬。 对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比如说完善《公司法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑，要求召开股东大会重新表决。 薪酬结构设计：如何更好挂钩真实业绩 受制于人才市场充分而激烈的竞争，公司很可能为高管们提供高薪，高薪不代表必然不合理，问题的关键在于这些高薪是否充分反映了高管所承担的职责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标，境外优秀企业在薪酬结构设计时一般从两个方面展开努力。 通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付。仍然以瑞银为例，其高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金。其中40%的奖金为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放；60%的奖金为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。从长远来看，股权支付使高
薪酬管理制度 (2)
二、薪酬制度的主要形式 1: 岗位工资制---是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度. 技能工资制---是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式. 2:结构制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式. 3:绩效工资制---是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式. 4:薪酬制度的比较 三、薪酬制度设计的程序 1.组织付酬原则与政策的制定 2.工作分析 3.工作评价 4.工资结构设计 5.工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪 7.工资制度的执行控制与调整 第七章思考与练习 一、名词解释 1．薪酬制度--常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、
工资发放等内容。 2．薪酬管理 ---是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 3．岗位工资制--岗位工资制简称岗位制，也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 4．技能工资制--是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 5．绩效工资制 ---是指根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。6．结构工资制 ---是指由若干个部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 7．按劳取酬原则----是以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。8．同工同酬原则---它要求从事相同工作的员工支付同样的报酬。 9．外部平衡原则 ----它要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。l0．工资结构线----是一条以工作评价值为横轴，以所付工资值纵轴的曲线。二、单项选择题 1．基本工资的计量形式有( B
高管薪酬设计方案
高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）： 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平； 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励； 激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为，最终影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。
（图一：企业高管薪酬设计模型） 这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。 根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题： 定位问题 根据人力资本理论，企业的人力资源都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。 水平问题 企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。 不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管经营管理难度不同，其薪酬水平也不尽相同。
浅析薪酬激励的方法和作用
浅析薪酬激励的方法和作用 通过学习《绩效激励与薪酬激励》，知道了现代企业人力资源强调“人本管理”,“以人为本”表现为人力资源的获取、整合、保持激励、控制、调整及开发的过程。在这个过程中，薪酬能够极大的影响员工的行为、态度取向、工作业绩等，因此，人本管理就对建立合理的薪酬管理体系提出了更高的要求，充分发挥薪酬的激励功能提升到了日程上来。 薪酬激励在现代企业的激励机制中具有重要地位。有关研究发现,在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%一80%的潜能发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的生存和发展。在今天,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，客观、公正、合理地报答为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。 在薪酬支付上注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高
高管薪酬的理论基础
一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契 尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬 后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三)期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折
浅谈薪酬内部公平性问题
论文 课程名称薪酬管理 题目浅谈薪酬的内部公平性 班级与班级代码09人力资源2班专业必修课 任课教师董福荣 学号：09250190302 姓名：陈长远 实验日期：2012 年 6 月 1 日 广东商学院教务处制
浅谈薪酬的内部公平性 一、案例引入 C公司是集药品研发、生产于一体的国有制药企业，产品主要集中在心脑血管疾病的防治领域，近五年公司总体盈利水平稳步上升。随着行业竞争的加剧，公司为了及时应对市场变化，通过业务重组和组织结构调整，推行了扁平化管理，将公司原有的26个处室合并为9个部门，原有的管理层级由11个降为8个。 第三次工资制度改革以来，该公司长期实行岗位技能等级工资制：管理、研发、生产、销售四大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。在此模式下，员工薪酬水平的增长必须以管理层级的上升为前提，而非以业绩考核为依据；另外技能工资比重偏高，由于技能工资主要和职称挂钩，同一岗位相同绩效的员工薪酬水平却因职称不同、资历不够而差别较大。 当前，扁平化结构改革减少了中高层管理岗位，进一步加大了靠晋升管理级别而提高薪酬水平的操作难度，大部分毕业生在工作一两年、掌握核心技术之后就离开公司，从而造成研发、销售人员梯队断裂、核心技术流失、市场占有份额逐步下降。2005年至今，C公司所招聘的应届毕业生已经有47％选择离开。所流失的人员中：管理岗位占5％、研发岗位占51％、生产岗位占8％、销售岗位占36％。为此，C公司付费参与了北京地区制药行业薪酬调查，调查结果却表明该公
司核心技术、研发类、销售类岗位的员工工资水平普遍处于市场较高分位。 针对上述问题，通过对C公司员工进行薪酬满意度抽样调查，通过结果分析提炼出影响员工薪酬满意度的两个最重要因素，按影响大小排序分别为：（1）组织内部对岗位的价值判断不一致；（2）薪酬调整的标准不清晰，过于重视资历，未与业绩、能力挂钩。另外，从对部分离职人员进行了离职面谈中发现，绝大部分离职员工都提出了同工不同酬的问题，认为资历成了薪酬水平合理调整的最大障碍。 通过以上内、外部薪酬调查结果和离职分析，可以看出薪酬体系内部公平的严重缺失是造成C公司人员流失的最主要原因。 二、薪酬设计的原则 设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、内部公平性、外部竞争性等。 （一）战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。 （二）经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。 （三）体现员工价值原则 现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
上市公司高层管理人员薪酬管理制度 摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。 关键词：薪酬管理高管人员上市公司 一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。 一是人力资本理论。 “西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入 二是委托代理理论。 由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。 二、上市公司高管人员薪酬管理的现状 建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。(一）高管薪酬继续增长 无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司
浅谈薪酬制度的激励作用7.doc
浅谈薪酬制度的激励作用7 现代经济信息 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 一、酬薪制度分析 1.什么是酬薪制度 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 2.酬薪管理的特殊性 (1)敏感性。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为
它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 (2)特权性。薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 (3)特殊性。由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 (4)酬薪制度对企业发展的意义。具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。 (5)薪酬管理的原则：1.补偿性原则：要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。2.公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞
公司薪酬激励制度
**公司薪酬激励制度 第一章总则 第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。 第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第二章普通人力资源的薪酬体系 第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资 是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴 是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资 业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金 是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利 是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。 第三章重要人力资源的薪酬体系 第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。 第六条岗位工资 岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特
殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。 岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。 第七条业绩工资 公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。 第八条福利补贴 公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。 第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系 第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。 第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。 第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。 第十三条业绩工资 业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。 第十四条奖金 对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。 第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。 第五章工龄与学历补贴 第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下： 学历补贴如下： 说明：员工取得相应学历在公司服务转正成为正式员工后方可享受学历补贴，学历补贴按月