人力资本理论的形成与发展1
人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究）
1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。
舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。
爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
人力资本理论从上世纪80年代初传入我国，国内学者对人力资本概念的定义还处于比较发散阶段。有的学者从价值角度定义人力资本(如王金营、刘广珠、李中斌)。王金营认为“人力资本是由通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值”。刘广珠等认为：人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。有的学者从生产要素角度定义人力资本(如王建民)，他们认为“人力资本概念可以界定为生产与经济过程之中，并用于进一步生产，由人的使用产生的力量推动生产进行，以实现产出最大化目标的生产要素”。有的学者从产权角度界定人力资本(如钟庆才)，他们认为“人力资本是指人力资本产权主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，为实现效用最大化，并依附于产权主体身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值”。有的学者从能力的角度定义人力资本(如王林、罗红)，他们认为：人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能与胜任职业岗位需要的能力。这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。
1.4 文献综述
人力资本理论在其发展和完善过程中，越来越被人们所接受。人们开始意识到人
力资本对于社会进步、对于经济发展的重要性，并积极对人力资本进行投资，希望能
从中获得丰厚的收益，但现实往往并没有他们想象的那么美好，甚至有时会遭受损失。
于是对人力资本投资风险的研究开始受到人们重视。
1.4.1 国外对人力资本投资风险的研究
国外有些学者在开始人力资本理论研究时，就已经意识到人力资本投资风险的存
在。本文按照事物研究的先后步骤：“存在性→影响→来源→对策”来对国外有关研
究人力资本投资风险的文献进行综述。
①人力资本投资风险的存在性。
搜集分析资料与文献研究
依据理论分析归纳企业人力资本投资
探索风险原因
风险分类
构建博弈论模型模型分析
对策研究
结论与展望
图1.1 技术路线图4
最早萨伊就认识到人力资本区别于物力资本的特性——人身依附性，由此提出了
人力资本投资风险存在性的见解：人力资本不同于物力资本，是不能转让的，附属于
人的身体，人一旦死亡，资本就不复存在，这就决定了人力资本的风险性。
在其之后，被誉为“人力资本之父”的西奥多．W．舒尔茨在研究通过教育进行
人力资本投资时发现：由于个人不能准确判断自己的先天禀赋、未来的发展趋势，所
以没有确切的依据选择适合于自己的教育方式和学习内容，导致投资面临风险，因此
其在1961 年《高等教育的成就》一文中，阐明了自己的观点，认为通过教育进行人
力资本投资时，投资超前、收益滞后是产生风险的关键因素，他说：“在高等教育领
域中所执行的任何一项投资，不论投资形式如何，它们都具有共同的特性：投资行为
的超前性、长期性、收益的滞后性，因此都被某种风险和不确定性所困扰。”
[1-2]
他后
来在《人力资本投资》中指出：教育是人力资本的一种主要且重要的投资途径，其收
益的不确定性是人力资本投资风险产生的主要原因。加里．S．贝克尔也指出：“高等
教育投资不同于其他物力资本投资，是相当不易改变的，因此更加大了其潜在风险。”[3]
在此，我们可以看出贝克尔已经认识到人力资本投资的不可撤回性。
从20 世纪70 年代中期起，关于人力资本投资风险的研究有了新的进展。赖武海
瑞和韦斯（D．Levhari &Y．Weiss）的《风险对人力资本投资的影响》一文于1974
年被刊登在《美国经济评论》上，在这篇文章中，赖武海瑞和韦斯借助期望效用理论，
对他们在此文中建立的一个两时期模型进行了定量化的研究分析，得出结论：“人力
资本的期望边际收益率高于物质资本的期望边际收益率
[4]
”从而证明了人力资本投资
与物质资本投资相比具有更大的风险。
而斯蒂芬．陈（Stacey H·Chen）在2001 年，为了求证高等教育投资的风险性，通过对受过高等教育者与高中毕业者之间收入的风
险差别进行比较分析，证明了高等教育确实存在风险
[5]
。
②风险对人们进行人力资本投资积极性的影响。
约瑟夫·威廉姆斯于1978 年通过对人力资本投资与物质资本投资之间的联系进
行比较分析，得出二者在投资收益方面均存在风险，但收益不确定性的增加会明显打
压人们进行教育投资的热情
[6]
。
同样，亚历山大．瑞勒斯在教育投资的研究中，分析了教育对促进经济增长的重
要作用，他通过在此方面的调查研究分析，阐述了教育投资收益的不确定性引起的一
系列消极影响：教育投资收益的不确定性会降低个人学习的努力程度，从而使本就存
在收益不确定性的教育投资雪上加霜，削减投资效果，进而阻碍经济增长
[7]
。
1990 年，斯诺和瓦闰发表了《不确定下的人力资本投资与劳动供给》，文中指出，
不确定性会使人们增加相对于未来的现阶段的劳动供给。
③人力资本投资风险的来源。
通过西方学者的系统研究得证：人力资本投资风险的确存在，并且对人力资本投5
资产生了一定的负面影响，因此需要采取措施对其进行防范，防范之前必须找到病因——人力资本投资风险的来源，那么到底是什么导致人力资本投资存在风险呢？带着
这个疑问，西方学者开始了人力资本投资风险起源的研究。
1964 年，舒尔茨在《教育的经济价值》一书中分析了教育投资风险的三个来源：
1）受教育者对自身才能认知的不确定；2）未来市场对所学专业需求的不确定；3）
资本市场的不确定。他说：“学生一般只是为读书而读书，却不知道自己具备怎样的
学习潜能，学生接受教育属于长期的投资计划，所掌握的知识技能可以在将来很长一
段时间甚至整个职业生涯为他们所用，但至于这笔动产到底最终能为所有者创造多大
的价值，还取决于时间所囊括的不确定性因素；他们很难确定自己在接受教育的过程
中所获得的知识技能是否能适应社会的发展，是否能为社会所用，即他们很难确定一
完成教育投资就能有投资收益……就算学生具备足够的自信心，相信眼前的投资换来的未来收益可以保证他们能有更多更好的深造机会，他们又会头痛的发现，为学生提供助学贷款的资本市场系统存在很多漏洞，尤其是在助学贷款既包括学费又包括学生因接受教育而放弃的机会成本的情况下，这种资本市场就更显得捉襟见肘。”加里．S．贝克尔关于教育投资风险的三种来源：1）人们很难准确评估自身能力；2）生命长短不可预知；3）无规律可循的外界环境导致一个既定年龄与能力的人其收益的不可预测。
此外，赖武海瑞和韦斯在1975 年指出了人力资本与物质资本的本质区别：前者
既不能买卖，也不能使其与所有者分离，即人身依附性，这个关键差异导致人力资本投资具有更大的风险。而肯尼斯．扎德（Kenneth L．Judd，1997）则在研究中将人
力资本投资的风险的来源分为两个大类：1）系统风险—来自非个体原因如市场需求波动、产业结构调整、国家政策变动、自然灾害等；2）个体风险—人为因素造成的，如投资决策、方向选择等
[8]
。
赖武海瑞和韦斯
[4]
、约瑟夫．威廉姆斯（Joseph P．Ｗilliams）
[9]
、斯蒂森．陈等
西方学者也就此阐述了自己的见解：1）个人不完全了解自己的能力、不知道自己所接受的教育是否值得；2）未来社会对人才的需求不能确定；3）投资长期性及科学技术发展的迅速，可能会使现在的投资经不起时间的考验；4）人身依附性使得人力资本投资产出不可预测。
④人力资本投资风险的防范研究
早期的学者如博纳德对企业人力资本投资风险的防范已很有见地，认为：总裁的
关键工作，是激发下属们超越自利性的追求，而不是致力于规约他们的自利行为。最近很多学者的观点是：合理的管理机制能够促使追求个人利益并且缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织目标而努力工作符合他们自身的利益。科学管理之父泰勒主张以激励工资制度作为刺激下属努力工作的手段。6
西方学者通过对人力资本投资风险进行系统的分析，针对如何防范风险，分别提
出了以下几点建议：
1）利用资产组合理论合理分散风险。赖武海瑞和韦斯（1974）
[4]
认为：“可以采
取获得通用性教育、放弃专业化好处的对策来分散人力资本投资风险。”威廉姆斯（1978、1979）
[6][9]
和肯尼斯．扎德（1997）
[8]
在研究如何防范人力资本投资风险的
对策时，运用资产组合理论来分析问题，认为可以利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。肯尼斯．扎德(1997)
[8]
还指出，人力资本投资不像金融投资，由于人力资
本的人身依附性特点，导致人力资本投资的风险经常是个性化的。金融投资与人力资本投资的一个主要区别是：当发现实际情况与投资前的预测存在偏差时，为了规避风险或者缩减风险的损失，投资者可以撤回之前的金融投资或者改变金融投资的方向。而教育投资和培训一旦进行，如若发现问题，可以停止投资或者转变投资方向，但之前的投资会变为沉没成本无法回收，而且还由于：a．人力资本投资的总体风险与投资规模不成比例，个人无法使其人力资本投资多样化；b．人力资本投资常常带来个性化的不变风险。所以，他认为有关金融方面相关理论在此并不适用，他将非线性假设、劳动供给、风险金融资产等纳入到他建立的人力资本资产价格模型（HCAPM）之中阐述了最优人力资本投资水平。
2）加大投资力度。戴恩.安德博格、弗瑞锥克.安德森（Dan Anderberg，Fredrik Anderson）
[10]
在调查研究中发现：受过良好教育的人群的失业率要远远低于没有受过
教育或者接受教育程度较低的人群的失业率；在薪酬方面，前者的人均收入要好于后者的人均收入；还有一点就是，受过良好教育的人的工作环境和安全度普遍优于没有受过教育或者接受教育程度较低的人的工作环境和安全度。因此他们得出的结论是：防范和化解风险的对策是：加大人力资本的投资力度。
3）发挥政府的积极作用。亚历山大.瑞勒斯（1998）
[7]
的观点是：要研究应对人
力资本投资风险的策略，政府的强大引导作用当然不容忽视。他认为政府应做的工作有三点：a．帮助个人准确评价自己的能力，有计划性的进行投资，从而降低由于盲目投资导致的不确定性；b．提供最低收入保障，如失业保障或基本收入保障；c．国家通过提供补助金或奖学金来分担个人教育成本的压力以吸引个人投资于教育从而刺激经济增长。
1.4.2 国内对人力资本投资风险的研究
相对于国外而言，我国对人力资本投资风险的研究起步较晚，研究视角集中于企
业人力资本投资风险，研究内容主要局限于投资的各个环节，没有形成系统的体系，内容不够完善。研究内容主要包括以下几个方面：
①人力资本投资风险概念的界定。7
张一驰（1999）
[21]
认为人力资本投资风险主要是指人力资本在投资完成后，由于
员工流失或者其他原因导致实际收益低于预期甚至完全没有收益，而给企业造成的损失。
唐正荣（2000）
[22]
刘菩玲（2003）
[25]
、张俊芳（2003）
[25]
认为：“投资风险是进
行投资后所得收益的不确定性，所以人力资本投资风险就是指对人力资本进行投资后
所得收益的不确定性。以此类推，企业人力资本投资风险是指企业对人力资本进行投资后所得收益的不确定性。”
程承坪（2001）
[23]
认为：“人力资本投资风险是指投入一定量的人力、物力、财
力开发人力资本，但在未来若干年投资者的收益不能补偿投资成本的现象。”
周芳（2002）
[24]
认为可以把人力资源管理流程进行的选人、进人、用人及培训后
流失的风险均视为人力资本投资风险。
刘家国（2003）
[26]
认为：从企业进行人力资本投资开始到获取人力资本投资收益
有一定时间间隔，在这段时间内可能会出现人力资本承载者不适应企业工作环境(包括企业文化、企业制度、人际关系、工作的物理条件)、身体状况变差、病故、离开企业、主观努力不够以及环境变化、技术变革等难以预料的情况，致使企业人力资本投资收益与预期收益相背离，企业人力资本的结构、数量、质量未获得改善或变差，甚至出现企业客户服务水平差、客户满意度下降、整体竞争力削弱。我们把企业人力资本投资过程中或投资结束后由于上述诸种不确定性因素导致的上述不利情况出现的可能性称为人力资本投资风险。
②人力资本投资风险成因。
吴祥云（1998）
[27]
、高阳（2001）
[28]
认为，人力资本道德风险也是人力资本投
资风险当中的一种，指的是代理人为追求自身利益而不顾甚至损害企业利益的风险，其根源在于：①委托人和代理人利益不一致；②委托人与代理人信息不对称；③外界环境不确定。
张亚莉、杨乃定（1999）
[29]
分析了人力资本投资风险当中的人力资本流失风险，
他们认为人力资本流失的原因可能是员工在企业中受到了不公正待遇、外部环境的影响或者员工个人的价值取向与企业不一致。
唐正荣（2000）
[22]
等分析了教育培训投资风险，认为除了寿命的不可预知性和人
才流失两个因素外，教育投资效率和配置效率也是影响人力资本投资风险的重要原因。
张凤林（2000）
[30]
认为人力资本投资的长期性，增大了人力资本投资的不确定性
风险。
葛培华、周亚新（2000）
[31]
认为风险来自决策风险、生命风险、违约风险等。
程承坪（2001）
[23]
认为企业人力资本投资风险的诱因有：环境变化不确定、奖惩8
制度不科学、科技创新、人力资本投资对象选择不当、突发性事故和人才外流。
年志远（2002）认为企业人力资本流失的违约风险，主要是由于企业员工信息不
对称导致的员工道德风险引起的，此外还有个人信用制度不健全的因素。
向志强（2002）
[34]
还从人力资本生命周期的角度指出，人力资本生命质量周期的
缩短是人力资本投资风险产生的重要原因；他还认为，人力资本投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。
孔令锋（2002）
[35]
认为人力资本投资风险产生的原因主要有四个：投资主体的多
元化、投资客体的不确定性、投资行为的长期性和投资收益的间接性。
（张凤林，2000
[30]
；程承坪
[23]
、马艳等，2001；孔令峰、向志强等，2002）认
为导致人力资本投资风险的原因主要是人力资本的产权特点。
刘家国（2003）
[26]
人力资本投资风险存在的原因有：人力资本承载者选择不当、
制度不完善、环境变更、人力资本承载者在受雇期间死亡或丧失劳动能力、企业文化与员工认知不协调，人力资本承载者跳槽等。
秦建民（2003）
[36]
认为：其原因主要有企业人力资本投资主体的原因、企业人力
资本载体的原因、企业人力资本投资特点的原因、企业经营战略的调整与转移等。
③人力资本投资风险规避对策。
葛培华、周亚新（2000）
[31]
认为做好企业人力资源规划工作和员工职业生涯设计
工作、进行企业文化建设、进行选择性投资、投资成本转移、竞业避止、合同制约等措施可以规避风险。
程承坪（2001）
[23]
、孔令锋（2002）
[35]
从投资主体的角度把人力资本投资风险
分为政府型人力资本投资风险、企业型人力资本投资风险和个体型人力资本投资风
险。程承坪（2001）从政府、企业和个人角度指出了防范人力资本投资风险的措施，
其中企业人力资本投资风险的防范措施包括：做好工作分析、做好人员评估工作、做
好人力资本投资收益分析等。而孔令锋（2002）则指出，通过划分人力资本的投资领
域减少由于人力资本投资主体的多元性和效益的间接性所引起的风险；通过制度创新
减少由于投资客体的不确定性所引起的风险；通过发展信息服务减少由于投资行为的
长期性的风险。
高勇强、唐绍明（2000）
[37]
、刘茂福（2003）
[38]
根据人的行为与投资风险的紧
密关系，把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险；人为风险又可分为投资者
人为风险和被投资者人为风险；投资者人为风险包括人力资本投资对象选择风险、人
职匹配风险、激励风险等；被投资者人为风险包括流动风险、“干中学”风险或人力
资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。他们还针对人为风险提出了控制风险的措施。高勇强（2000）认为被投资者人为风险关键在预防和控制。风险预防就是要完善
企业内部管理，建立起人力资本的激励约束机制，事前消除产生这种风险的诱发因素；9 另外通过签订人力资本投资协议也可以一定程度地预防人力资本外流风险；风险控制
就是要做到：一旦发生人力资本外流，便把风险损失降低到最低限度。当人力资本外
流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。刘茂福（2003）也提出
了预防与控制并重的对策，指出应通过做好工作分析；建立科学的人力资本投资对象
测评体系、建立严格、公正、准确的业绩考核体系、签订人力资本投资协议、建立企
业与员工利益共同体、完善培训机制等措施规避风险。
周芳（2002）
[24]
详细分析了企业人力资本投资中招聘环节风险的规避策略，其观
点是：文凭是企业筛选人才的重要工具，应聘者履历表中的工作经历及业绩是衡量人
才能力高低的重要尺度，另外还可以利用现场设置案例的形式来考察应聘人员的经验
以及处理事情的能力。此外还阐述了企业用人和留人方面激励和约束机制并用的风险
防范对策。
刘家国（2003）
[26]
建议采取以下措施来防范人力资本投资风险：①投资之前，密
切结合企业的战略目标，制定科学合理的人力资本投资计划，尽可能保证员工个人目
标与企业目标保持一致，以规避道德风险；②为使员工能在企业中拥有足够的发展空间，为他们提供多元化的职业发展途径；③完善企业的各种管理制度等等。
陈通，徐琳红（2003）
[39]
把人力资本投资风险划分为两大类，分别为不可控制的
非人为风险和可以控制的人为风险。而人为风险又分为投资者人为风险和被投资者人
为风险，并重点从这两个角度研究了人为因素导致的人力资本投资风险的防范措施。
罗珊（2005）
[40]
站在中小企业的角度研究防范企业人力资本投资风险的策略，具
体提出了以下防范建议：①依据企业战略计划，外部环境制定切合公司实际的培训制
度以提升企业内部人力资本的质量，增强企业的竞争力；②做到以人为本、关心、爱
护企业员工，定期组织体检，做好员工的医疗保健工作；③建立公平、公正、透明的
激励机制，同时，为规范员工的日常行为制定相应的约束机制；④建立有本企业特色
的文明、和谐、健康向上的企业文化等等。
李讯（2006）
[41]
在研究企业人力资本投资风险的防范对策时，也建议激励机制和
约束机制并用，并且认为这两种机制也是企业吸引人才和留住人才的有效武器。
詹秀丽、陈进杰（2006）
[43]
研究的是以在职培训为投资途径的企业人力资本投资，
他们将在职培训风险划分为（外部）市场风险和（内部）非市场风险，并探究了企业
可以采取措施加以控制的非市场风险的防范对策，给出的对策建议是：营造企业与员
工的重复博弈环境来防范受训员工的隐性流失、显性流失等道德风险。
1.4.3 人力资本投资风险文献评述
通过对国内外人力资本投资风险文献的梳理，我们可以看出，西方学者将研究重
点放在了以教育为途径的人力资本投资风险上，视角多集中于个人层面，而对于企业10 人力资本投资风险的研究则较少。纵观国外有关人力资本投资风险的文献，会发现，
西方学者在此方面的研究经历了由表面认识到深层次分析，认识逐渐具体化、系统化
的过程：从西方学者意识到人力资本投资风险的存在性开始到20 世纪70 年代这段
时间，西方学者对人力资本投资风险的诱因认识还不够成熟，没能对人力资本投资风
险的影响因素做具体化、数量化分析，因此对人力资本投资风险的总体研究没有形成
系统的框架。而在此之后，有关这方面的研究有了新的突破，对人力资本投资风险的
认识也从感性上升到理性，克服了前人的一些缺陷，如赖武海瑞和韦斯开始将人力资
本的不确定性内生化，运用定量分析的方法，进行了系统的研究并取得了巨大的成就。经过几十年的研究发展，西方学者在人力资本投资的风险问题上取得了一定成
就，但是与物质资本投资风险研究成果相比，人力资本投资风险的研究仍显得较为薄弱。
国内的研究重点是企业中的人力资本投资风险。但多数研究将视角拘泥于投资的
各环节，因此对企业人力资本投资风险的分析还不够深入，没有形成一个较完整的理
论分析框架；研究方法中定量分析所采取的计算公式比较复杂、浪费时间，可操作性差，只关注对企业人力资本投资风险的评价，却很少有人意识到利用企业人力资本投
资历史数据防范未来风险的研究的重要性。11
2 企业人力资本投资风险分析
2.1 企业人力资本投资
人力资本投资是投资主体为了未来的收益，放弃眼前的利益，通过一定的渠道，
获得和形成所需要的具备一定人力资本存量的人才，或者激励人力资本充分发挥，以
提高未来劳动产出率的过程。人力资本投资主体可以是国家、企业、家庭或个人，投
资的渠道主要有：教育、培训、科研开发、医疗卫生保健、劳动力迁移等等，不同的
投资主体可依据实际情况灵活选择投资渠道。本文讨论的企业人力资本投资，其投资
主体为企业，其投资渠道，应是企业投资发起人依据企业实际，本着利益最大化的目的，进行综合选择的结果。下面具体阐述企业人力资本投资。
2.1.1 企业人力资本投资的涵义及投资方式
在定义企业人力资本投资之前，我们先来了解下企业人力资本。
企业人力资本是企业为了获得更好的效益，通过对已有的人力资源进行各种形式
的投资活动（招聘、培训、干中学、企业文化活动、配置等），而形成的以复杂劳动
力为载体的体能、智能（知识、技能和经验）及文化修养等。对其加以合理利用，会
提高企业运营效率，为企业创造财富。若利用不当，不但不能获利，甚至连最初的投
资都会被沉没。
本文立足中国企业人力资本投资实际，在肯定人力资本投资的必要性和紧迫性的前提下，重点围绕投资的风险性而展开，基于人力资本特征的角度对企业人资本投资过程中的可能产生的风险加以研究和分析，从而找到相应的有效规避投资风险的途径，以期使人力资本投资更加理性化，增加人力资本投资的回报率。按照一般人力资本投资行为的流程，重点以人力资本特征为主体，围绕投资风险发生的诱因，对人力资本投资风险的规避途径加以探索;以剖析投资风险发生的诱因作为探讨防范风险的切入点，这有别于此前仅局限于成本收益的讨论，在研究视角上力求突破;在研究方法上，以马克思辩证唯物主义为指导，从动态的、全面的以及整体的角度出发，试图将不同类型的风险进行区别规避研究，并整合形成统一的风险规避体系，以求这一问题得到根本性的解决。但由于笔者水平有限，在论证过程中，缺少足够的实证分析作为支撑，这在一定程度上影响了结论的准确性和说服力。
人力资本对经济发展的影响
【案例】： 浅谈人力资本对经济发展的影响 一.引言 人力资本概念起源可以追溯到Theodore Schultand Gary Becker1960年代的工作。随着新增长理论的出现,为了解释经济增长率差异,人力资本积累及其对经济增长的作用逐渐成为宏观经济学研究的重要领域。索洛的新古典增长模型将人力资本作为与物质资本和劳动力一起的解释变量,但是,它的缺陷是将技术变化看作是外生的。新增长理论将技术看作是生的,强调人力资本和知识积累在经济发展中的重要作用。 人力资本集中于个人的经济行为,尤其是关其知识和技能的积累方式。由于人力资本在创新过程中是一个关键的因子,所以社会思想的开放、有技能的人力资本的吸引就会不断增强。在国家背景下,区域人力资本越高,就能支持更多的公司,而且从其它区域吸引公司的能力也越强。Becker 认为个人积累的技能和能力等人力资本是收入分配的重要决定性因素,Rauch 则认为人力资本平均水平较高的城市,居民工资也相应较高。Coulombe S 考察了加拿大各省之间人力资本指数和人均收入的条件收敛。Ali Youssef 等指出,发展中国家会通过提高当地技术和加强人力资本来吸引FDI,较高的人力资本能够吸引更多的FDI,而FDI 的流入又给本地劳动力市场带来了外溢效应,进而促进了人力资本水平的提高。 改革开放以后,中国由于经济的快速增长吸引了众多国际学者的关注。James J. Heckman 认为中国现在的投资政策是物质投资高于教育投资,城市人力资本投资高于农村人力资本投资。国学者也围绕人力资本、与经济增长关系进行了大量研究。近年来,中国经济在进入快速发展阶段的同时,人力资本对经济的增长的作用不断提高尤其是人力资本因素在加速区域经济增长方面发挥着重要的作用。另一方面,中国未来几年人口总量仍将保持增长态势,劳动就业压力越来越大。如此一来,作为创新主体和新技术应用主体的人力资本,对于经济发展的贡献也将日益凸现。因此,对人力资本、经济增长之间关系进行实证研究具有重要意义。 二、模型构建与分析 (一)模型构建 影响经济增长的主要因素有物质资本投入量、人力资本投入量。为了估计人力资本投资对经济增长的作用,本文将考察有效劳动投入对国生产总值的影响和作用,这里将人力资本投入量与劳动力投入量之积作为有效劳动投入的代表量。根据柯布-道格拉斯的生产函数给出了人力资本投入与物质资本投入对产量的贡献比例关系生产函数式如下: ()t t t t t t Y A K L H e αβ= 其中, t Y 为t 年的GDP, t K 为t 年的固定资产投资, t L 为t 年的劳动力数量, t H 为t 年三个层次学校的学生在校人数, α和β为方程的参数。三个层次的学生在校率分别为:小学学生在校人数(1t H ),中等学校 学生在校人数(2t H ),大专及以上学校学生在校人数(3t H )。这就是说,有三个模型需要估计检验。估计下列线性模型。为了消除异方差,对上式两边分别取自然对数后,得到: 0123log log log log t t t t t Y a a K a L a H e =++++ (1) 将方程(1)中的t H 分别用1t H 、2t H 、3t H 代入,可得到相应如下的三个模型:
人力资本理论的形成与发展1
人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究） 1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。 贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。 爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。 雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。 总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
人力资本与经济发展
浅谈人力资本与经济发展 人类进入21世纪后，面临着经济的时代的变迁，一个以网络化、信息化、数字化、知识化为重要特征的新的知识经济时代正向我们走来，经济增长成为经济发展的主旋律。各国之间的竞争从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,实质上是对科学技术和人力资本的竞争。人力资本的发展已经受到世界各国的高度重视并成为经济发展的决定性因素，所以，研究人力资本与经济发展的关系问题，具有重要的理论价值和现实意义。 一、人力资本的提出 早期的西方经济学家一直注重物质资本和自然资源在经济发展中的作用,并把它们认为是“一切财富的源泉”,而忽视了人在经济发展中的作用。20世纪60年代中期以来,世界经济的发展变化使越来越多的经济学家意识到人力资本是一国经济发展的决定性因素。舒尔茨与1959年断言：“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。”①舒尔茨在1960年就任美国经济学会会长的救治演说中，发表了著名的“论人力资本投资”的演讲，这可以说是正式宣告了现代人力资本理论的诞生。②从此以舒尔茨、贝克尔、哈比森为首的一些经济学家创立了人力资本理论,纠正了传统资本的概念,提出了完整的人力资本概念。在他们看来,所谓人力资本就是体现在劳动者身上,由资本的投资费用和机会成本转化而来,表现为劳动者知识、技能和技巧的资本费用。人力资本的提出,使我们把资本的范围由以前的有形物质资本扩大为物质资本和人力资本两个方面,并确定其为人类社会生产过程中的两个必不可少的因素。 二、人力资本是经济发展的决定性因素 人力资本概念的提出,将资本分割为两类:物质资本与人力资本,在人类社会发展的不同阶段,它们对经济增长的作用是不同的。在社会经济发展比较落后的阶段,经济的增长 人力资本作为发达国家长期经济增长的决定性因素及其在持续发展的经济中发挥着重要作用，这已经被许多事实所证明。例如：日本经济在二战以后的迅速腾飞，美国自90年代以来持续110多个月的“高增长、低通胀、低失业”现象等，依靠的就是以人力资本为依托的技术进步；与之相反的例证是被称为“亚洲奇迹”的东亚经济飞速增长，以1997年金融危机的爆发为标志，在一定程度上被证明是一种无技术创新基础，以外来“虚拟”投入为主的“泡沫”型经济增长。③由此，我们可以看到，人力资本同物质资本相比较，具有更加强大的能量，在今后的经济发展过程中，必将发挥着举足轻重的作用，或者毫不夸张的说，人力资本无疑将成为将来经济增长的根本动力。哪个国家率先将战略重点放在人力资本上，并以此为依据来制定和调整经济发展政策，那么，他将主要依靠物质资本的投入而增长,物质资本在经济增长中起着决定性作用。而当人类社会经济发展到一定阶段,物质资本在经济增长中的作用相对减弱,人力资本在这一阶段后对经济增长的作用不断增大,出现了经济主要依靠人力资本投入而增长的趋势。在这个充满激烈的竞争和严峻的挑战的新知识经济时代走在前列，为各国所瞻仰。 于是，人力资本对于经济发展的促进作用的理论分析 第一，人力资本可促进技术进步，从而加快经济发展。 科学技术的迅速发展，使得劳动力、资金、技术的比重在促使生产力的发展方面发生了重大变化。21世纪初，技术对生产力发展的贡献占5%~20%,而现在
贝克尔的人力资本理论概述
贝克尔的人力资本理论概述 加里·贝克尔在人力资本理论方面作出了很大的贡献，其著作《人力资本》(1964年)被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。在这本书中，他系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。 贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资源的微观经济分 析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本—效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本概念，家庭时间价值和时间配置，家庭中市场活动和非市场活动的概念，令人耳目一新。他在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄—收入曲线等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。 加里·贝克尔（Gary S.Becker，1930-）被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，他曾和舒尔茨同在芝加哥大学执教，同时成为人力资本理论研究热潮的推动者，并成为著名的芝加哥学派的主要代表人物之一。他的著作《人力资本》被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。以至当他在1992年获得诺贝尔经济学奖时，对之人们竟有一种姗姗来迟的感觉。
贝克尔在学术研究方面有一个非常显著的特点，他几乎可以把从表面上看和经济学没有任何联系的现象，与经济学联系起来，并运用经济数学方法对之分析计算得头头是道。他涉猎的领域宽阔，思路敏捷，甚至写过一本用经济分析方法研究犯罪问题的书，其中给定了犯罪的预期收益，并且用被捕和受惩罚的可能性来表示犯罪的预期成本和罪犯的特殊风险偏好。这种分析使犯罪看上去更象是罪犯因完全理性的原因而从事的一种职业。贝克尔的这些语惊四座的著述正是芝加哥自由主义学派的典型思路之表现。这个学派坚持认为，关于"经济人"的假设是经济学最基本的标准假设，追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必然选择，从这一点出发，不但能够解释人类的经济行为，而且能够解释人类的一切行为。 贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他在1960年后发表的一系列著作中。其中最有代表性的是《生育率的经济分析》（1960）、《人力资本》（1964）和《家庭论》（1981）。贝克尔对人力资源理论的贡献，突出表现在对人力资源的微观经济分析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本－效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置的概念，家庭中市场活动和非市场活动的概念，都令人耳目一新。他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面取得的成果，也都具有开创意义。追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好是贝克尔丰富的理论著述中贯穿始终的主线。
(整理)人力资本影响经济增长的计量经济学分析.
人力资本影响经济增长的计量经济学分析 一、理论依据 1、人力资本理论与柯布一道格拉斯生产函数 舒尔茨的人力资本理论认为人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康（T. W. Schultz ，1962），人力资本投资是经济增长的源泉，并且人力资本投资是效益最佳的投资。丹尼森后来发展了舒尔茨的人力资本理论，做出改进，提出人力资本中的教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少，并且正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。 柯布一道格拉斯生产函数（1,=+=βαβαL AK Y ）是现代经济增长实证分析的基础，通过该函数可以分解出资本投入、劳动力投入和技术进步对经济总量的贡献份额。 在人力资本理论指导下，结合道格拉斯生产函数建立模型为： βαL AK Y = 式中，Ｙ 代表产出，Ｋ 代表物质资本投入，Ｌ 代表人力资本投入，Ａ 代表技术进步，α代表物质资本的产出弹性系数，β代表人力资本的产出弹性。 2、增长速度方程（索洛函数） 为了明确物质资本投入、人力资本投入对经济增长的具体影响，引入增长速度方程。 利用增长速度方程（即索洛函数）进行因素分析，是从各经济变量相对变化的角度来观察经济增长速度与技术进步、物质资本和人力资本增长速度之间的关系，变形以后的增长速度方程具体形式为： L L K K A A Y Y ?+?+?=?β α 式中，?Y/Y 是1990-2002年间GDP 的平均增长速度；?K/K 是1990-2002年间资本的平均增长速度；α ?K/K 是资本对产出的影响率；?L/L 是1990-2002年间人力资本的平均增氏速度；β ?L/L 是人力资本对产出的影响率； ?A/A 是技术进步对产出的影响率。 二、数据收集 1、Y ，产出指标是国内生产总值。该指标是用零售物价指数对我国现价国内生产总值调整后得到的不变价（1990年价）国内生产总值，单位：亿元。 2、K ，物质资本投入指标。本文采用了资本形成总额，资本形成总额是常住单位在一定时期内获得减去处置的固定资产和存货的净额，包括固定资本形成总额和存货增加两部分，
人力资本理论观点16页word文档
贝克尔的人力资本理论的内容 (一)对人力资本概念的论述 在贝克尔《人力资本》一书出版之前，人力资本概念已存在很长时问。1766年，亚当·斯密给人力资本下了较为完整的概念，他认为一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力当作资本的重要组成部分，提出“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外．还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能．可以和职业上缩减劳动的机器工具，作同洋的看法．就是社会上的固定资本”。德国历史学派先驱李斯特进一步发展『这一观点．他在抨击古典学派将体力劳动看做是惟一生产力的观点时．提出“物质资本”与“精神资本”概念。他认为由物质财富的积累形成的资本是物质资，本由人类智力成果积累而成的资本是“精神资本”。李斯特特别强调，青少年和成年的教师、作曲家、音乐家、医师和行政官都应当被列入生产者之列，而且他们的生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大得多。但人力资本概念产生以后，由于受传统伦理道德的束缚，在很长一段时间内，人力资本理论研究处于停滞状态，直到20世纪中叶，科学技术在生产领域得到越来越广泛的运用，人力资源状况对经济发展的作用越来越重要．同时，传统的资源禀赋学说不能解释象日本、德国这样资源相对贫乏的国家何以能从二战废墟中迅速崛起，以及美国对外贸易结构中存在的所谓“里昂惕夫之谜”，部分学者终于冲破传统伦理道德及人性自由束缚，掀起了“人力资本革命”。贝克尔是这场革命的主要倡导者之一。关于人力资本投资，贝克尔认为用于教育、在职训练、
卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资．而不是消费．因为它们不仅在短期内提高劳动生产率．而且可以长期起作用。 关于人力资本的内涵，贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。 关于人力资本的特性，贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。因此，工作性质、种类等都会影响人力资本的使用，同时也意味着人力资本具有私有性质，如何使用取决于个人。 其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度．因此．适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率．这是人力资本与物质资本最大的区别。 再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外，还必须计算“放弃收入”，即“机会成本”或“影子成本”(“放弃收入”是人力资本投资的主要成本)。如某人在校学习或在企业接受培训，显然某人就没有时间来从事商品或劳务。由此而失去的收入，即所谓的“放弃收入”。贝克尔认为人力资本可以通过后天投资获得．并影响以后时期的生产率和收益．因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。贝克尔对人力资本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限．使经济学研究朝着主体化的方向发展。
人力资本对经济发展的影响
人力资本对经济发展的 影响 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
【案例】： 浅谈人力资本对经济发展的影响 一.引言 人力资本概念起源可以追溯到TheodoreSchultandGaryBecker1960年代的工作。随着新增长理论的出现,为了解释经济增长率差异,人力资本积累及其对经济增长的作用逐渐成为宏观经济学研究的重要领域。索洛的新古典增长模型将人力资本作为与物质资本和劳动力一起的解释变量,但是,它的缺陷是将技术变化看作是外生的。新增长理论将技术看作是内生的,强调人力资本和知识积累在经济发展中的重要作用。 人力资本集中于个人的经济行为,尤其是关其知识和技能的积累方式。由于人力资本在创新过程中是一个关键的因子,所以社会思想的开放、有技能的人力资本的吸引就会不断增强。在国家背景下,区域人力资本越高,就能支持更多的公司,而且从其它区域吸引公司的能力也越强。Becker认为个人积累的技能和能力等人力资本是收入分配的重要决定性因素,Rauch则认为人力资本平均水平较高的城市,居民工资也相应较高。CoulombeS考察了加拿大各省之间人力资本指数和人均收入的条件收敛。AliYoussef等指出,发展中国家会通过提高当地技术和加强人力资本来吸引FDI,较高的人力资本能够吸引更多的FDI,而FDI的流入又给本地劳动力市场带来了外溢效应,进而促进了人力资本水平的提高。 改革开放以后,中国由于经济的快速增长吸引了众多国际学者的关注。认为中国现在的投资政策是物质投资高于教育投资,城市人力资本投资高于农村人力资本投资。国内学者也围绕人力资本、与经济增长关系进行了大量研究。近年
人力资源管理对社会经济增长的贡献和意义
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/006808089.html, 人力资源管理对社会经济增长的贡献和意义作者：李默洁刘晓宇 来源：《中国经贸》2011年第12期 一、人力资源与经济发展关系 1.人力资源在经济发展中的作用 第一，人的物质和精神两方面的需求随着人力资源素质层次的变化而变化。在基本物质需求得到满足的情况下，人力资源素质层次越高，劳动者对精神的需求就越大，能激发高素质劳动者的潜在智力和潜在创造力，从而产生极大的经济效益。第二，人力资源是可再生的经济效源，可以采用各种教育手段进行培养和创造，从而形成具有高素质的人力资源，成为经济资源中最有开发利用价值的资源。第三，人力资源不仅仅是经济资源的开发者、产品的生产者，而且人的思想、观点、愿望和对客观事物的认识等意识形态将影响经济资源的开发利用效率，继而影响企业的经济效益和产品质量。 2.经济发展对人力资源的要求 随着新产业的出現，对人力资源的质量要求将越来越高，人力资源质量的积累将成为产业中人力资源积累的主要特征。对人力资源要求的不断提高，使高素质人才的缺乏将成为必然。目前，我国专业技术岗位工作人才短缺，拥有本科学历的人才在全国专业技术人员所占比例较小，高级技术人才大量短缺已成为十分严峻的问题。进行人力资源投资，提高人力资源素质，优化人力资源结构已成为当今经济发展的迫切要求。 3.人力资源能力建设与社会经济发展的关系 人力资源能力建设水平与社会财富积累之间的关系。人力资源能力系数与社会发展水平的关系。人力资源能力系数与区域管理水平的关系。随着人力资源能力的提高，对客观复杂的外界环境认识更加深刻，使决策水平更加科学，有利于优化资源配置，提高要素生产能力。人力资源能力系数越高的地区也是区域管理水平较高的地区，它表明了人力资源能力建设对管理水平提高的促进作用。人力资源能力系数与可持续发展能力总水平的关系。强化人力资源能力建设，提高人口素质，优化人力资源配置，减轻人口数量压力，把人口总量过大的劣势转化成促进经济发展的优势。调查表明，人力资源能力的培育和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用，它既是社会发展的基本动力，也是社会发展的归宿。它不但能促进管理水平的提高，优化资源配置，而且可以提高要素生产率和发展质量，大大加快社会财富的积累和人类文明的进程。
人力资本与经济增长_王再文
2003年2月 第33卷 第1期 西北大学学报(哲学社会科学版) J o urnal o f N o rthw est U niv e rsity (Social Scie nce) Feb.,2003V ol.33 No.1 收稿日期:2002-06-25 作者简介:王再文(1967-),男,山西曲沃人,山西财经大学副教授,主要研究人力资本理论与市场理论。 人力资本与经济增长 王再文 (山西财经大学公共管理学院,山西太原 030006) 摘 要:首先论证了人力资本与经济增长的关系,然后结合我国实际,分析了教育投资对经济增长的影响和人力资本对经济增长的贡献,揭示了人力资本对我国经济增长的作用。 关键词:人力资本;经济增长;教育投资 中图分类号:F061.2 文献标识码:A 文章编号:1000-2731(2003)01-0077-04 一、引 言 现代经济增长理论是以20世纪30年代末40年代初由哈罗德(R .Harrod )和多马(E ·D ·Doma r )分别创立、被后人称为哈罗德-多马模型为起点开始的。哈罗德-多马模型是资本决定论的代表和核心,它的一个重要结论是,经济增长的根本动力 在于资本的积累,资本积累越多,经济增长速度就越快。进入20世纪50年代,人们针对资本决定论,尤其针对哈罗德-多马模型存在问题的争论和批评,要求放宽哈罗德资本系数是常数这一条件和引入含技术进步因素的模型。以索洛提出的含技术进步因素经济增长模型为代表的技术进步论开始占领经济增长理论的主导地位,使经济增长理论研究出现了一个高潮。然而,经济增长中存在的若干重大理论问题并未得到解决,特别是技术进步的产生以及如何在经济增长模型中体现出来的问题仍然困扰着经济学界。为此,美国经济学家舒尔茨(W.Schultz)在20世纪60年代初提出了人力资本理论,认为人力资本才是现代经济增长的主要动力和源泉。他以劳动力要素分析为中心,研究的主要内容在于阐述了人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用。但把人力资本作为外生变量,也没有建立定量模型。 20世纪80年代中期以来,以知识经济为背景的“新经济增长理论”在美、英等发达国家兴起,并逐渐成为经济增长理论的主流。这种以技术进步内生化为特征的新经济增长理论把人力资本纳入模型之 中,在经济增长模型中阐述了人力资本理论,其代表人物是卢卡斯(R ·Lucas),他将人力资本作为一个独立要素纳入经济增长模型,运用更加微观的方法 把舒尔茨的人力资本概念和索洛(M ·So llow )的技术进步因素具体化为“每个人的”、“专业化的”人力资本。由此得出的主要结论是:一国的经济增长不需要外生力量(如人口增长)就能实现持续增长,增长的源泉是人力资本的积累。同时,在一个有效率的经济中,较高的物质资本积累需要有较高的人力资本积累相对应。人力资本增量与已有存量成正比关系,人力资本存量高的国家和地区的经济发展要快于人力资本存量低的国家和地区,人力资本投资能够带来一国或地区人力资本存量的增加,进而带来技术进步和经济增长。 在人力资本与经济增长理论发展的同时,关于人力资本对经济增长作用的实证研究也取得了一系列的成果。20世纪80年代以来,一些西方学者对经济发展机制的研究和对国别之间经济增长率差别变化趋势的分析均表明,人力资本投资既是发达国家保持经济持续增长的关键因素,也是发展中国家实现经济增长的必要条件。人力资本投资的作用具有普遍意义,二战后日本、德国和部分发展中国家的实践证明了这点。日本经济的崛起依靠的是教育,日本当代著名科学史学家汤浅光朝对许多发展中国家在引进世界先进科学技术不是很成功一事,曾有一段精辟论述:“战后,许多发展中国家之所以不能像日本那样很好地引进、消化和吸收先进的科学、技术,
时代的挑战与人力资源发展的趋势
时代的挑战与人力资源发展的趋势 随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。 对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要
人力资源与经济发展——人力资本与经济发展的关系
江苏扬州商务高等职业学校 高职毕业论文 论文题目__________人力资源与经济发展__________ 学生姓名_________黄芳__________________________ 学科专业__________会计电算化___________________ 指导教师__________姚霞_________________________ 论文提交日期___________________________________ 论文答辩日期___________________________________
面对国际贸易新局面，中国应如何制定经济发展策略。将劳动密集型产业向资本相对稀缺的中西地区转移，达到带动中西部发展的目的。人力资本理论渐渐被国内接受，影响不断增加，研究不断深入。人是社会生产力诸要素中具有决定意义的因素，物质资本的运作要靠人来完成，更靠人力资本带来物质资本更大的价值升值。加快我国经济发展方式转变已刻不容缓，既面临难得机遇，更面临诸多制约因素。 论文关键词：经济发展、人力资源
目录 一、经济发展 （一）我国现经济评估（1）（二）我国经济发展策略（1）二、人力资源 （一）人力资源是什么（1）（二）为什么要发展人力资源（1）三、经济发展与人力资源 （一）人力资本与经济发展的关系（1）四、总结
经济发展 ————我国现经济评估、我国经济发展策略 首先，中国现阶段依靠劳动密集型产业发展的现状是由中国资源禀赋所决定的。我国为劳动力资源丰富，资本相对稀缺的国家，劳动力要素的价格相比资本要素价格相对比较便宜，发展劳动密集型产业实属必然。其次，劳动密集型产业占主导也是由中国所处的国际产业分工所决定的。于我国在国际产业转移中处于较低的地位，发达国家将处于产业生命周期中衰退期的产业向中国转移导致中国劳动密集型产业占主导的现状。最后，劳动密集型产业也是解决我国劳动人口就业的问题的一个方法。劳动密集型产业对劳动力的需求十分大，为我国人口的就业提供了一个很好的途径。 我国内部区域经济发展不均衡。由于改革开放的政策及东部沿海不可比拟的海洋优势，东部地区一直是我国产业发展的重心所在。就加工贸易来看，到2008年,加工贸易出口在全国的比重超过10%的省(区、市)仍只有广东、江苏和上海(分别为39.03%、21.43%和13.43%)，其他加工贸易出口在全国的比重超过1%的六个省(市)也都在东部沿海地区。东部沿海地区已成为我国发达地区的代名词。而与东部相比，中部与西部的发展明显滞后于东部的发展。同时，由于东部经济的快速发展，吸引了相当一部分中西部地区的农村青壮年劳动力向东部转移，导致农村出现空巢现象，严重影响了我国的农业发展。解决经济发展不平衡问题在中国融入经济全球化的过程中显得迫在眉睫。 在今后的发展中，总体上，应在发挥劳动密集型产业比较优势的前提下，在资本积累达到一定程度的地区进行产业优化升级，向资本、技术密集型产业发展；同时将该地区劳动密集型产业向资本相对稀缺的地区转移。 一方面，国家通过一系列的手段保护和发展劳动密集型产业的比较优势是现阶段的必行之举。只有劳动密集型产业的不断发展才能积累足够多的资本和技术条件实现产业结构调整，实现中国经济发展质的飞跃。另一方面，遵循产业发展趋势，我们在着力发展劳动密集型产业的比较优势同时，实现比较优势动态发展也十分必要，即不断推动劳动密集型产业向资本密集型产业乃至知识技术密集型产业转移。 资本密集型产业又称资金密集型产业，即需要较多资本投入的行业部门，如冶金、石油、机械制造等重工业。资本密集型产业和劳动密集型产业本身不存在相互排斥的现象，可以协调发展。金融危机后,应当注重用劳动密集型与资本密集型相结合的发展模式，以达到产业结构优化和解决我国就业问题的双重目的。同时，还应提高教育、技术水平，通过多种渠道，扩大对人力资源开发的投入。只有大力加强实用型人才的培养，加强对引进技术的消化吸收能力，才能将其转化为自身的竞争优势。
人力资本理论和地位论述
第二章人力资本理论及其地位 人力资本开发是需要投资的，投资对经济成长的意义是以短期或长期的回报来体现。人力资本理论从经济学的角度分析了社会经济增长和社会丰裕的主要秘密——单纯从自然资源、实物资本角度已不能解释生产力提高的全部原因，特别是一些资源不充沛的国家和地区在经济上起飞的事实，表明除了使经济增长的已知物化要素外，一定还有一个秘密的要素——人力资本。 第一节人力资本理论的产生和发展 一、资本 由企业或个人拥有的有形的财产或无形的权利的价值体现的总称，是未来生产的基础。也有人认为，“资本是一种未被消费掉的劳动”，“资本可以带来剩余价值”，“资本的形成也是投资的结果”。 在经济学研究领域中，各学派基于不同的历史背景形成了不同的经济理论，在社会发展的各个时期发挥了重要的作用，在他们各自的理论中或多或少地都论述了有关人力资本的观点，为后人的研究提供了有力的理论基础。 二、古典人力资本思想 古典政治经济学在研究人力资源之始就提出了人力资本观念。亚当·斯密（Adam Smith）在《国富论》（《国民财富的性质和原因的研究》1776）中，明确地表述了人力资本思想，成为西方人力资本理论的学术源头。 斯密崇尚劳动是财富之源，把人力要素和人的劳动技能作为资本看待。 斯密将资本按使用方法不同划分为固定资本和流动资本两部分。他对固定资本的描述是：人的能力是一种资本，人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分，一个国家全民所有后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分。因为获得才能需要花费费用，所以对个人而言，这种投资形成的才能可以认定是固定资本。而且该投资“可以得到偿还，赚取利润”。按照斯密的解释，人力资本可以理解为两部分，即：一般劳动技能的“流动资本”和特殊才能的“固定资本”。 斯密认为，经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长取决定于两个因素：一是专业分工促进劳动生产率的提高。即在生产技术不变的情况下，劳动者数量
试论经济发展与人力资源开发
试论经济发展和人力资源开发 杨相等 发展是当代的主题。可持续发展是当代的最强者之一。要实现可持续发展，我们要做的工作太多太多。其中人力资源开发是十分重要的具有长远和综合效应的一项基础工作。本文拟对我国实现可持续发展和人力资源开发进行初步的探讨。 一、可持续发展是我国的必然选择 “可持续发展”是1980年国际自然保障联盟组织制定的《世界自然保护大纲》中提出的。在1981年该组织的具有国际影响的纲领性文件——《保护地球》中，给“可持续发展”的基本定义是“改进人类的生活质量，同时不要超过支持发展的生态系统的负荷能力”。1992年，一百八十三个国家元首和政府首脑在巴西里约热内卢的联合国环境和发展大会会议厅通过了地球各国、各民族，各种肤色人群的目标——可持续发展。“可持续发展”和生物多样保护，“全球变化问题”一起被列为当代生态和环境科学的三大前沿领域。不同学科的学者从本学科出发，提出了有关可持续发展的定义，强调的侧重点不同，可是其基本思想上是一致的，主要有三方面：第一，经济必须发展；第二，发展应该稳定持久；第三，经济中的人口，资源和环境应该协调发展。
人口数量的庞大，自然资源的短缺，日益严重的环境污染和生态破坏的加剧，都说明了实现可持续发展是我国自身发展的必然选择。 从八十年代起，国家将环境保护，计划生育和保护耕地作为基本国策，在健全法规方面，现在已经有五部环境保护法，八部资源去，三百多项环境标准：1992年8月国务院批准了我国环境发展的十大对策，将实行可持续发展战略列在首位；1994年3月国务院批准了国家级的《中国21世纪议程——中国21世纪人口，环境和发展白皮书》，把可持续发展由理论和概念推向行动，在国际上引起强烈反响；1996年初，八届全国人大四次会议通过的“九五”计划的2010年远景目标纲要，将实行经济体制和经济增长方式两个根本转变和实施科教兴国战略，可持续发展战略作为实现我国跨世纪建设蓝图的关键措施。 二、人力资源开发和可持续发展必要性 人力资源是人在劳动过程中支付的体力的脑力的总和，即在人的劳动能力。它是表现在劳动力身上的自由劳动力数量和质量表示的资源。人力资源是一种资源中最重要和最宝贵的资源，创造物质财富，积累物质资本都离不开人力资源。没有充足的人力资源，经济就不能发展。开发人力资源会推动经济发展，是可持续发展的基础。几十年来，特别是经济体制改革深入，市场经济发展，我国已经控制人力资源数量，
人力资本理论对中国经济发展的启
人力资本理论对中国经济发展的启示 一、人力资本理论的基本观点： 传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力的增加已不再符合今天的事实，对于现代经济来说，人的知识，能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质资本，劳动力数量的增加重要。 l、人力资本的概念： 人力资本理论认为，在传统的经济理论中，资本实际上仅仅是指处于生产过程中的厂房、机器设备、原材料和燃料等各种物质生产要素的数量和质量，这是不完整的。完整的资本概念应包括物质资本和人力资本两种形式。物质资本是体现在物质产晶或生产资料上的资本，人力资本则是体现在人主要是劳动者身上的资本。人力资本是国民财富的组成部分。和物质资本一样，人力资本也有着数量和质量上的规定。从数量上看，一个社会中劳动力人数的多少，在一定程度上可表示该社会人力资本的规模。从质量上看，每个劳动者的素质，即知识、智力、技能、经验和健康状况各不一样。 2、人力资本是投资的产物： 早在18世纪中叶，著名经济学家亚当·斯密就已认识到教育或训练的支出可以被看作一种投资。但这一思想在相当长一段时间内未得到足够重视。人力资本是通过对人力的投资而形成的，这种投资包括:用于人们接受教育或培训的支出，保健方面的支出，劳动力国内流动支出和移民入境支出。教育投资又称智力投资，其可以转化为知识的存量，提高人口的智能，知识和技术水平;保健投资转化为健康资本存量，可提高人口身体素质，增强劳动者工作能力;劳动力在国内的自由流动有助于解决国内劳动力的余缺调剂和发挥专一长;减少人力资本的浪费;移民是人力在国际间的流动，移民入境是增加人力资本的一条经济合算的途经。对人力进行投资的目的，按照舒尔茨的说法，是为了通过人力资本获得更大的经济效益。人力资本的多少，直接影响劳动者的收入水平。因此可用人力资本形成说明人们收入的差异。一部分犹太人在人力资本上投入了较多的资本，因而他们有了较高的收入。 3、人力资源是经济增长与发展的根本基础： 大量统计数字表明，美国二战后国民收入的增长大大快于国民资源的增长，即与用于产生收入的土地、实际劳动量和再生产性资本的数量三者结合起来的数量相比，美国国民收入持续增长的速度要高得多，而且从一个商业周期到另一个商业周期，两个增长速度之差变得越来越大。美国经济学家舒尔茨认定人力资本比能进行再生产的非人的资本以更快的比率增长，是二者产生缺口的根本原因。他由此提出，经济发展主要取决于人的质量而不是自然资源的丰膺或资本存量的多寡，处于现代经济生活中的人力资本，其作用远比物质资本重要得多。他还从战后某些物质资本在战争中受到严重破坏的国家能以飞快的速度复兴经济的实例，证明增加对人的资本投资要比对物力资本投资更为重要。他分析了发展中国家贫穷落后的原因，得出同传统经济发展理论完全不同的结论，指出贫穷国家经济之所以落后，根本原因不在于物质资本短缺，而在于人力资本匾乏。由于向这些国家提供的新的外国资本通常被用于建筑物、设备、有时也被用来购置存货，而一般不被用来增加人力投资，所以，人的能力没有与物质资本齐头并进，而变成经济增长的约束因素。 4、教育投资及教育收益： 人力资本论认为，人口质量的改进在很大程度上是由教育造成的。教育的投资带来的收益远比对非人的资本投资更加有益于经济增长。美国从1900年到1957年，实际的物质资本增加大约4.5倍，而对劳动力进行教育和训练的投资增加大约8.5倍，同时物质资本投资获得的利润增加3.5倍，而教育投资增加的利润达17.5倍。教育收益率原则上与物质形态投资收益相同，即收益率一收益/成本。如果将教育分为不同阶段，则某一阶段教育收益率一该阶段毕业生对前阶段毕业生工资差额/本阶段教育费用。
浅谈经济发展中人力资源管理的重要性与人才培养使用创新
浅谈经济发展中人力资源管理的重要性与人才培养使用创新 作为经济发展时期最为优秀的资源，人力资源在当今社会具有非常显著的意义。它是单位发展的关键依托，是单位发展的关键保证。必须了解人力资源相关的管控活动，才可以切实的把单位的资源汇总，获取优秀的人才。文章重点分析了人力资源管控活动的相关内容。 标签：人力资源管理；人才培养；重要性 对于煤炭单位来讲，其生产环境很独特，在资源等一定的背景之下，关注人力资源的发展，是当前此类单位应对竞争的重点内容，是顺应时代进步的必然趋势。人作为煤炭单位的关键要素，是生产中最为积极的要素，此类机构的发展不能够脱离工作者的热情而存在。将人当成是关键要素，切实的关注其积极性，把工作者当成是最为优秀的资源，切实的激发出工作者的潜能，释放其能量，符合综合发展的规定，带动人的有序发展，是当前此类单位要认真分析的事项。 由于改革工作高速前进，同时经济快速发展，人的意义开始被更多的单位认可。一些人讲，当前单位的竞争关键是人的竞争，也就是说人力资源方面的竞争。一个单位如果想发展的话，就要紧紧的抓住该项内容。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。 1 经济发展时期人力资源管控活动的关键意义 人力资源管控工作是说单位结合自身的发展需求，对单位的人力开展优化，切实的体现出工作者的热情，发挥出人力资源的优势，为单位创造优秀的利润，保证目标得以落实。換句话讲，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。 任何单位要想一直发展的话，就要设置合理的人力资源管控体系。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。
浅议人力资本理论及其发展(一)
浅议人力资本理论及其发展(一) 【摘要】兴起于西方的人力资本理论推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。国外人力资本理论侧重于从宏观方面研究人力资本投资问题。国内学者对人力资本的内涵与外延做了进一步拓展，特别是人力资本产业理论的提出，使人力资本研究与企业理论逐步走向融合。通过静态与动态的比较研究不难发现，由于人力资本研究范畴的局限性，人力资本产权理论并不能很好地解决企业治理面临的困顿状态。社会人力资本及其产权概念的提出将为进一步研究人力资本与企业治理的融合问题提供新的视角。 【关键词】人力资本；人力资本产权；企业 从世界范围来看，人力资本在企业治理中的作用日益重要。迄今为止，企业治理主要是通过职能分工和建立法人治理结构来确定、规范和调整所有者与经营者的关系，但这种机制已不太符合现代生产力发展的要求。现代企业的两大资本取代原来所有者与经营者两大主体后成为企业理论研究和企业治理发展的新视角和关键：一种是出资人资本即货币资本，包括土地、厂房、机器设备等，另一种是人力资本。在经济一体化和经营游动状态下，人力资本的主动性与货币资本相比，其重要性愈发凸显出来。在竞争空前激烈的市场经济条件下，企业的核心竞争力主要体现在拥有别人所没有的核心技术和独特创意上，而这些主要靠企业中的人力资本来创造。 本文将对人力资本理论的兴起与发展进行分析与研究，着重阐述各个时期的主要理论观点。在弄清国内外人力资本理论的研究思想和研究主线演变的同时，对迄今为止的人力资本理论研究进行分析和评述，以期对进一步研究人力资本提供一些有益的线索和借鉴。 一、西方人力资本理论的产生与发展 人力资本的观念最早萌芽于1676年英国古典政治经济学创始人威兼·配第之语，他在分析生产要素创造劳动价值的过程中，曾把人的“技艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。其后，著名的古典政治经济学家亚当·斯密明确提出了人力资本的概念。但是，由于金融资本和物质生产资料是当时生产中的决定性因素，人力资本并未引起人们足够的重视。直到20世纪的知识经济时代，由于物质资本的供给日益充裕，不再是“稀缺的”资源，而人的智力因素逐渐成为生产中起决定作用的因素，人力资本的重要性才得到前所未有的彰显。在经济学说史上比较一致地认为，第一个将人力视为资本的经济学家是亚当·斯密，他和图能、马歇尔被人力资本大师舒尔茨看作是“那些把人视为资本的少数人中的三位杰出的代表人物。”在《国富论》中，亚当·斯密明确地论述了知识作为投资结果的思想。然而，遗憾的是，亚当·斯密未能将人力资本概念引入到其经济理论框架中来。德国经济学家冯·图能认为，在同样原材料、商品设备的条件下，受过高等教育的人比没有受过教育的人能创造更多的收入．他主张将资本概念应用于人，认为这样并不是贬低人格，或者有损于人的自由和尊严。马歇尔认识到知识的重要性及其资本属性，他特别指出知识和组织是资本的重要组成部分?尽管他已清楚地意识到人力资本概念的存在，然而，他并没有将人力资本概念放入到其经济学的核心内容中来。在人力资本思想史上，第一次提出人力资本概念的是美国经济学家费雪。在1906年出版的《资本的性质和收入》一书中，他首先提出人力资本概念，并将其纳入经济学的框架之中。他们的思想可以看作是人力资本理论最早的理论渊源。20世纪50～60年代以后，关于人力资本投资的研究形成了一个高峰。 舒尔茨从50年代开始了对人力资本理论的研究，他认为，人力资本主要指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。这是现代经济增长的主要原因，是一种有效率的经济。他认为，人力是社会进步的决定性因素，但是，人力的取得不是无代价的，需要消耗稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果。掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最为重要的资源。 舒尔茨对人力资本理论的贡献还在于：他不但第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其