公司员工流失的影响及对策

２００７年９月号市场周刊?理论研究

一、员工流失对公司的影响分析

１、员工流失增加了人力资源管理成本

美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的１．５倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。

２、员工流失干扰工作绩效

公司员工流失对工作绩效的干扰包括三个方面：一是员工在流失之前，由于已经“身在曹营心在汉”，这种心不在焉的状态势必造成一定的效率损失；二是在该职位被新员工填补之前，公司要支付一定的职位空缺成本，三是员工流失对其他员工造成大不良影响也会导致工作绩效下降。如果由于流失者具有特殊的机能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。

３、员工流失降低公司的凝聚力

由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，是一个核心人物，那么，这类核心人物的流失后，他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力，导致该工作群体工作效率的下降，甚至产生追随其而去的想法和行为，从而给公司带来消极影响。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。

４、员工流失影响公司销售业绩的完成

某公司２００５年的销售目标是销售３０００万，利润６００万，但当年实际只完成了销售目标的８２％，利润目标的８０％。原因就在于由于当年６月份前后，两名开发系统软件的关键工程师因为不满工资待遇而离职，还有当年公司共流失了８名销售骨干。这些人员的流失，带走了企业商业、技术秘密和客户，直接影响了工程进度和销售目标的实现，使企业蒙受巨大经济损失。

二、公司员工流失的组织因素分析

１、企业前景不明确导致员工不满

有人对对小型ＩＴ企业进行了问卷调查，统计显示公司员工对自己的工作前景并不十分满意。当问及现在工作的前景如何时，近６０％的人选择了一般，还有一部分选择了说不清楚，只有不到３０％的人为比较好或者很好，这反映了大多数小型ＩＴ企业的状况。小型ＩＴ企业一般都是民营企业，而民营企业相对于国营企业来说，其发展前景对员工流失的影响更大，因为在人们的思想上，国营企业在必要的时候会得到国家的支持甚至扶持，就算前景不太好也能维持较长时间，甚至转危为安，东山再起；而民营企业一旦前景黯淡就很容易死掉，所以中小型民营企业的员工对企业前景更加敏感，公司发展前景甚至成为员工流动的决定因素。

２、公司规模的影响

马奇和西蒙模型把企业规模作为人才流动的间接动因，从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，在规模较大的科技型企业中，其内部的流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人才的流动。再次，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题的比较深入的了解，导致员工不愿意流出。另外企业规模越大，企业内部福利也较高，大企业的企业文化特点较为鲜明，使人才具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。

３、薪酬和福利没有竞争力

薪酬和福利是公司员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。近几年来，外资企业成为优秀人才择业的首选，很大原因在于它极具竞争力的薪酬和福利待遇。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有１．４％的受调查者认为目前的薪酬令自己满意；另有１５．８％的受调查者认为目前的薪酬可以接受；而六成以上的受调查者表示目前的薪酬与自己所付出的劳动不符。当人们感到自己的劳动

公司员工流失的影响及对策

李诒

（中国农业银行淮安市分行，江苏淮安２２３００１）

摘要：本文针对公司存在的员工流失问题，从环境因素、企业组织因素、员工个体因素等进行分析研究，找出目前企业在人力资源管理中存在的问题，针对性的提出公司解决员工流失的对策。

关键词：员工流失；影响因素；解决对策

中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００８－４４２８（２００７）０９－１４２－０３

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所得与付出不符，不能体现个人价值及贡献大小时，就容易产生不公平感，进而导致上作积极性下降，最终选择离开。

４、不重视企业文化建设

在对企业文化问题上，调查显示ＩＴ企业中只有不到四成的员工认同或基本认同公司有鲜明的企业文化，８．３％的员工认为公司企业文化不鲜明，半数以上员工则对企业文化持不明确、不清楚态度。企业文化建设不到位，员工就感受不到企业组织的凝聚力，这对企业组织的发展影响巨大。国外有研究表明：组织的成功，主要是跟他的基本哲学、精神和鞭策动机有关，信念的重要性远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。

三、公司员工流失的个体因素分析

１、员工工作的满意度较低

对工作的满意度首先要看对现在工作本身的态度。其次，工作的满意度包含对发展潜力和发展机会的满足，这表现在员工专长是否发挥、工作的挑战性如何、展示员工才能机会、晋升和奖励等许多方面。在对公司的调查中我们了解到，感到专长得到发挥、工作富有挑战性的员工比例都不是很多，特别是充分发挥专长、感觉工作非常富有挑战性的员工比例较少，仅占１７％左右。另外，不少普通管理和工作人员反映公司的许多中高层经理、主管都是从外部引进，因而挤压了他们的晋升发展空间，引起了他们的不满，有的人甚至为此离开了公司。

２、对现有工资和福利待遇的不满

市场经济条件下，待遇的高低是人才流动的主要标准之一，当员工感到同样的付出将会在另一家公司获得更高的收入和福利待遇时，“跳槽”的事经常会发生。从整个社会层面来看，高新技术企业的薪资待遇较为丰厚，特别是由于确实在ＩＴ行业存在发展很好、收入很高的个例，导致很多人对ＩＴ行业认识的“晕轮效应”，有的员工在将自己的工资和其它企业的工资做比较时只考虑到绝对薪酬的差距，很少考虑自己的能力和专长，由此产生不公平感。根据亚当斯的公平理论，员工只有感到自己的付出与回报与别人相当时，才会产生公平感，企业的工资福利才对员工有积极的激励意义。

３、员工对个人职业生涯的发展需要的不满

公司员工的工作特点主要表现在工作过程的自主性、工作内容的创造性、工作投入的风险性、工作过程的难以监控性以及工作成果的难以衡量性。员工从事的是极具创造性的工作，不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的环境中充分发挥个人才能，将知识资源和智力资本有效转化为生产力，不断使产品和技术得以更新，需要在工作中不断探索和创新。其工作过程有别于传统意义上的体力劳动，不宜于用传统的方法去管理。这样的工作特点和个性特征决定了其职业发展要求不同于以往的一般员工，具体表现在职业发展多元化、工作内容富于挑战性和工作技能专业化等几方面。

四、公司员工流失问题的应对措施

１、构建个性化薪酬制度

薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，但仅仅提高工资还是不够的，而是要设计一个合理的薪酬体系，不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用。美国哈佛大学詹姆斯教授得出结论：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥２０％－３０％；如果施以激励，将使一个人的努力发挥出８０％－９０％。从理论上讲，薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其必是一种公平的交换关系。现实中，对于一个企业，薪酬制度的作用是显而易见的，一个好的薪酬设计有助于企业更有效地实现目标。我们还应该认识到，薪酬绝对不仅仅只是一种薪酬，它还代表着员工个人的地位和荣誉。

２、个性化薪酬制度的目标

个性化薪酬制度是指薪酬制度按照本公司各岗位特点、员工管理层次不同，以及公司经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定公司薪资管理模式以及人员薪酬收入的一种薪酬制度。建立个性化薪酬制度有三个主要目标，即：（１）提高员工积极性，（２）增强企业凝聚力，（３）有利于企业长远发展。

３、个性化薪酬的具体内容

公司员工结构主要分为高级管理人员、技术人员、销售人员和普通工作人员四大类，他们的工作性质、重要性程度差别很大，考核要求也不尽相同，个性化薪酬制度将适应不同类别的员工。因此也要建立：（１）高级管理人员薪酬制度，（２）技术人员薪酬制度，（３）营销人员的薪酬制度，（４）一般管理人员薪酬制度。

４、推行个性化福利方案

从广义上讲，福利制度是薪酬体系的一个重要组成部分，但在中国由于受传统计划经济的影响，特别是在机关事业单位的示范浸染下，许多企业也实行低工资高福利的薪酬制度，虽然近年来在现代企业制度的影响下有所改变，但福利仍然是影响员工去留的一个重要因素，所以建立一个灵活的、竞争性的福利方案有助于吸引并留住优秀员工。

５、优化员工职业生涯发展规划

员工流失不仅与员工所感觉到的现在的工作满意度有关，更与员工对于企业内和企业外各种其他角色和职位的预期有关。职业生涯计划是指员工进入企业之后，根据员工个人的条件和背景，由员工和企业人力资源部门共同协商，为员工在企业的发展制定计划和线路。企业通过为员工设计职业生涯的发展计划，明确员工在企业的发展前景和努力方向，从而增强企业的凝聚力和向心力，以及员工对于企业的归属感，使员工为自己良好的发展前景而不愿离开企业。一是更新理念规划职业生涯发展；二是为员工职业生涯发展创造良好环境；三是将员工个人发展与企业发展相统一。

６、营造和谐统一的工作环境

有学者认为，“有效的领导者是最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为。”

人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心部分。现代情绪心理学的研究也表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此作为企业（下转第１５２页）

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（上接第１４３页）管理者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活是不够的，与员工进行思想沟通与情感交流非常必要。为此，企业应该营造一种和谐统一的企业氛围，注重培养员工对企业的情感，以情感留人，从而实现企业的长远发展。一要建立交流平台，了解员工的真实想法；二要关心帮助员工，让员工和企业共同成长。

７、培育强有力的企业文化

文化因素对企业的管理具有重要作用，正如一个民族的文化是其灵魂一样，企业文化无疑也具有这样的内在涵义。企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德和行为规范的总和，是一个企业或组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。一个具有激励特性的、优良的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更能为企业吸引人才、留住人才创造有利条件，从而能在激烈的竞争中始终立于不败之地，并在不断追求卓越中发展、壮大。

作者简介：

李诒，男，江苏淮安人，中国农业银行淮安市分行，东南大学ＭＢＡ在读研究生。

保障监督系统的基本方向是法制化和独立化。社会保障监督系统的建立和完善要与社会主义法治化进程相一致，要在法律的框架下有序进行。社会保障监督必须在法律、法规规定的基础上进行，应当通过法律和法规赋予监管机构一定的法律地位、权力和职责。监管机构也必须按照法律规定，以独立、规范的方式来行使监督权力，确保监督的独立性、强制性、权威性和有效性，使社会保障监督机构能够超越于地方利益和部门利益，切实从全社会的角度来进行有效监管。

我国当前社会保障监督必须是全方位的监督，即整个监督必须是内外监督结合、上下监督结合、专业监督与群众监督结合的方式。从监督系统本身来看，初步考虑应该建立以下几个子系统：

首先，要建立社会保障体系的最高管理机构。这个机构可以以社会保障管理委员会或者说是审议委员会的形式出现，这个委员会负责对社会保障体系的总体管理，确保社会保障目标的实现。从组成方面来看，委员会应当体现独立和公民参与原则，组成上可以包括政府代表、学者和专家，社会公众团体的代表等。

其次，社会保障监督的第二个子系统是要建立法律监督的手段。法律监督是指国家通过法律手段，以强制力量对社会保障进行监督管理。我国社会保障法律体系一般应由《宪法》、《社会保障法》以及社会保障法规条例等构成。目前，我国要大胆借鉴国外社会保障立法经验，形成以《社会保障法》为中心的内容完整的社会保障法规体系。同时，法律监督还要求健全社会保障的司法机制，以便当事人在其社会保障方面的权益受到侵害时能获得有力的、公正的司法保护。

第三，要建立财务监督制度。财务监督制度保障社会保障基金的运营和支付等问题。在财务监督方面，首先要编制和完善符合我国社会保障实际的监督报表，建立监管指标体系。其次要依据《会计法》的有关规定，对经办机构的社会保障资金财务会计工作进行财务监督。首先应该建立收支两条线制度，尽可能减少社会保障基金发放的环节；其次要公开财务帐目，让受益人能够明察，公开进行监督；在审计方面采取独立审计的办法并提交到社会保障基金的管理委员会。

第四，是建立独立的专业监督和社会监督相结合的监督平台。社会保障的专业性是非常强的，每一个社会保障的子系统都应当设立专业的监督组织，促进专业交流、研究和评审。这个工作可以由最高管理机构直接领导，通过监督保障最高管理机构决策的准确性和正确性。在这个平台里更重要的是要形成广大人民群众积极参与社会保障管理和监督的社会氛围。加强公告监管，建立信息披露制度，将基金管理人置于社会公众、基金持有人和监管机构的多重监督之下，防止基金管理人违规操作，损害基金持有人的利益。充分发挥新闻媒体的监督作用，赋予社会保障享受者个人及其代表或团体对社会保障的监督权。专业监督和社会监督相结合就保证了监督工作本身的公正性。

社会保障监督系统是一个综合、动态发展的体系。在我国市场经济不断发展的今天，建立健全科学的社会保障监督系统是一项艰巨的系统工程，还需要在开放的国际背景下，进行社会保障的理论研究和政策应用研究，提高监督工作的主动性、前瞻性和时效性。

作者简介：

王健，就职于镇江市高等专科学校工商管理系。

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