员工绩效考核设计方案

前言

山东凤祥集团于2008年下半年委托上海亚商咨询公司对集团的人力资源管理和集团组织架构进行了改革，本人曾经作为凤祥集团一名基层管理人员有幸参加了亚商咨询公司的培训，其中参加了岗位说明书、新凤祥绩效管理操作技巧、新凤祥绩效管理方案、新凤祥薪酬激励体系方案宣导的培训，在实际应用中编写了本部门员工的岗位说明书和绩效考核指标表，凤祥集团推行绩效管理经历了半年的准备工作，在准备过程中本人经历了培训、编写岗位说明书、绩效考核指标的制定、岗位说明书和绩效考核指标的不断修改、上级领导的层层审核、签字，最终实行的过程。本方案的编写主要参考了新凤祥绩效管理方案，侧重于绩效考核方案的设计方法，由于时间仓促和本人对绩效管理的不专业，方案难免有很多疏漏和不足，望刘部长批评指导，也希望本方案对刘部长在绩效管理中有所借鉴。

解瑞钦

绩效考核设计方案

一、实施绩效考核的目的:

为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。具体表现为：

1、 作为薪资或绩效奖金调整的依据

2、 作为赏罚的依据

3、 作为晋升或降级的依据

4、 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段

5、 识别培训的需求

6、 将组织目标和个人目标联系起来

7、 改进员工的绩效

8、 提高员工的能力

二、绩效考核方案实施的范围：

本方案适用于公司内所有在岗正式员工。 三、岗位分析和编写岗位说明书

逐级编写，明确工作关系和岗位职责，为绩效考核指标的制定提供依据 四、绩效考核的方面：

1、 业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新等

2、 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、遵纪等

3、 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力等 五、绩效考核指标的设计

绩效指标包括任务绩效指标和能力态度指标 一）、任务绩效指标与具体岗位的工作内容密切相关的，从工作的数量、质量时效、成本和他人的反应等方面加以评价

1、任务绩效指标设计来源

A 、任务绩效目标分解，从宏观角度来说，与公司战略及职责界定相关 以公司战略目标和公司组织结构来制定年度工作计划进行绩效目标分解

B 、任务绩效目标分解，从微观角度来说，与部门所承担的关键职责和目标相关

以部门年度计划为基础，以岗位职责为依据，以关键目标为核心来进行绩效目标分解 2、任务绩效指标分解方法

从目标管理理念出发，采用关键绩效指标分解法，结合平衡记分卡的理念，从战略方向与经营目标倒推部门与岗位指标，形成对公司战略的层层支持 A 、任务绩效指标分解层次

公司级指标目标→部门级指标目标→员工工作任务目标 B 、任务绩效指标分解采取自上而下的步骤 二）

六、绩效考核的流程

人力资源部发出绩效考核通知（空白绩效考核表）→考核对象自评→考核主体进行考核评价

是，考核对象签字确认的绩表

否，二级主管进行裁定

→考核主体签核(签核后的绩效考核表)→确认并统计公司考核结果（存档的绩效考核表）

七、绩效考核设计方案：

本方案分为经营层、管理层、一般员工（一般员工又分为支持序列员工、销售序列员工、研发技术序列员工、生产序列员工）的绩效考核

一）、经营层：1、经营层人员考核指标及权重

3、经营层人员考核主体及周期

?考核主体:

?任务绩效指标：主要以控股公司或集团总裁考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。

?能力态度绩效：采用360度考核方式，由被考核者的上级、同级、下级、自我进行全方位评价；不同考核主体所占权重不同，上级占60％，同级占20％，下级占20％，自我评价仅作

为个人制订发展计划时的对照依据。

?考核周期:

?任务绩效指标

–采用年度考核，次年1月份进行考核。

–7月进行绩效目标回顾，控股公司总裁与任职者年中对目标进行回顾面谈，就目标完成进展情况或目标调整情况进行沟通后双方签字确认。

?能力态度绩效

–采用年度绩效考核，次年1月份进行考核。

4、经营层人员考核分数计算：

?经营层管理人员的半年度预发绩效奖金：

?在年中业绩目标回顾时，按照绩效考核结果预发绩效年薪的30%。

?经营层管理人员年度绩效得分计算：

–个人年度绩效奖金得分＝任务绩效考核得分×80％＋能力态度绩效考核得分×20％

?经营层管理人员年度奖金：

?个人年度应发绩效奖金＝绩效年薪×个人年度绩效奖金得分÷100

?个人年终实发绩效奖金＝个人年度绩效奖金－半年度预发绩效奖金

3、管理层人员考核主体和考核分数计算

?考核主体:

?任务绩效指标：主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。

?能力态度绩效：采用360度考核方式，由被考核者的上级（直接上级和间接上级）、同级、自我进行全方位评价；不同考核主体所占权重不同，上级占70％，同级占30％，自我评价仅作

为个人制订发展计划时的对照依据

?考核分数计算:

?季度绩效考核分数

–个人季度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和

?年度绩效考核分数

–个人年终绩效考核得分＝[ (个人季度考核得分之和÷4) ×70%+能力态度绩效能力指标得分×30%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100

4、管理层人员绩效奖金分配：

?管理人员的绩效奖金为：

?个人季度绩效奖金=个人季度奖金发放基数×个人季度绩效考核得分÷100×校正系数

?个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数

三）、一般员工考核方案：

1、支持序列员工：

A、支持序列员工考核指标及权重

?支持人员的任务绩效指标考核采用工作计划考核的方式，上级主管根据部门工作重点以及员工个人岗位职责，制定考核期内的工作计划，计划需包括具体工作任务、完成时间、任务权重等要素。

?考核主体:

?主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。

?考核分数计算:

?季度绩效考核分数

–个人季度绩效考核分数=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和

?年度绩效考核分数

–年终绩效奖金分数＝[（个人季度考核得分之和÷4)×60%+能力态度绩效能力指标得分×40%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100

C、支持序列员工绩效奖金分配

?支持序列员工的绩效奖金为：

?个人季度绩效奖金=个人季度奖金发放基数×个人季度绩效考核得分÷100×校正系数

?个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数

2、销售序列员工

A、销售序列员工考核指标及权重

?销售序列员工的任务绩效指标以销售指标为主，包括销量、回款等，同时还需要考虑客户管理、市场

B、销售序列员工考核主体及考核分数计算

?考核主体:

?主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。

?考核分数计算:

?季度绩效考核分数

–个人季度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和

?年度绩效考核分数

–个人年终绩效奖金得分＝[ (个人季度考核得分之和÷4)×70%+能力态度绩效得分×30%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100

C、销售序列员工绩效奖金分配

?销售序列员工的绩效奖金为：

?个人季度绩效奖金按照提成方案进行考核发放

?个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数

3、研发、技术序列员工

A、研发、技术序列员工考核指标及权重

B、研发、技术序列员工考核主体及考核分数计算

?考核主体:

?主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。

?考核分数计算:

?季度绩效考核得分

–个人季度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和

?年度绩效奖金得分

–年终绩效奖金得分＝[ (个人季度考核分数之和÷4)×60%+能力态度绩效能力指标得分×40%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100

C、研发、技术序列员工绩效奖金分配

?研发/技术序列员工的绩效奖金为：

?个人季度绩效奖金=个人季度奖金发放基数×个人季度绩效考核得分÷100×校正系数

?个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金系数

4、生产序列员工

A、生产序列员工考核指标及权重

?生产人员的任务绩效指标考核以生产任务的完成、安全、现场管理等指标为主。

B、生产序列员工考核主体及考核分数计算

?考核主体:

?主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。

?考核分数计算:

?月度绩效考核分数

–个人月度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和

?年度绩效考核分数

–年终绩效奖金得分＝[ (个人月度考核得分之和÷12)×60%+能力态度绩效得分×40%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100

C、生产序列员工绩效奖金分配

?生产序列员工的绩效奖金为：

?个人月度绩效奖金=个人月度奖金发放基数×个人月度绩效考核得分÷100×校正系数

?个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数

四）、绩效考核方案要素汇总

说明：A代表年度岗位薪资

关于山东花冠集团人力资源管理的一些建议

尊敬的刘部长：

接你的口头通知让我写人力资源管理制度和人力资源的动态管理，经过仔细考虑我感觉这两个方面涉及范围的比较广，也比较复杂，不是在较短时间能够做好的，它需要结合本公司的实际情况，适应公司未来的可持续发展而编写，对此我感觉在较短的时间内很难写出，还望刘部长谅解。在凤祥工作期间经常给人力资源部打交道，对凤祥的人力资源管理也有一定的了解，在此我结合凤祥的人力资源管理情况，对花冠集团人力资源管理的未来发展提一些浅薄的建议，这些建议仅作为我对人力资源管理的一些认识，其中体现了人力资源的动态管理，仅供参考，不足之处还望刘部长批评指正，同时也希望对刘部长有所帮助。

一、逐渐建立完善的人事管理制度。制度是企业的法律，是如违背规定、流程的处理，只有建立完善的人事管理制度，企业在人力资源管理中才更好的做到有法可依、违法必究，人力资源管理才能有坚强可靠的保障，才能够适应企业做强做大的未来发展。

二、组织、指导编写岗位说明书和岗位SOP(标准操作规程)。凤祥人力资源部组织各部门编写了各部门的岗位的说明书和SOP,岗位说明书说明了岗位的任职条件、工作内容和职责、绩效标准等，岗位SOP说明工作如何做的步骤和方法，有了岗位说明书和SOP，任何一个员工就能够知道该岗位工作做什么、如何做、标准是什么，这样有就利于人力资源管理中的绩效管理、薪酬管理、员工培训、招聘等工作。

三、随着公司的做强做大，建议细分人力资源部的组织架构。凤祥人力资源部现细分为劳工人事科、薪酬绩效科、培训科，这三个科室基本上包含了人力资源管理的主要工作，能够使人力资源管理做得更好、更强，以适应集团公司人力资源管理的需要和发展。

四、建议上人力资源管理软件。人事管理系统软件包含了组织管理、员工管理、考勤管理、薪资管理、培训管理、绩效管理、报表管理、自助等内容，具有强大的统计、汇总、分析功能，是集团企业人力资源管理的有效工具。

五、建立切合实际和适应未来发展具有吸引力的薪酬、绩效管理体系。薪酬和绩效考核的是否合理，是否有弹性是决定人才和员工去留的最直接的因素。由于菏泽经济的欠发达、企业偏少、劳动力丰富，导致了菏泽地区企业薪酬待遇的偏低，但随着企业的增多、经济的发展，势必会形成对人才和劳动力的竞争，这就需要希望做强做大的企业未雨绸缪。在这里我简要介绍一下凤祥在薪酬、绩效方面的一些做法：

1、现在凤祥的薪酬组成基本上为：岗位工资+津贴+绩效奖金+福利

津贴包括学历、工龄、特岗、外派等津贴；福利指公司规定的各项现金和非现金福利。

2、凤祥现建立完善的绩效考核体系并已实施

3、凤祥针对淡季产量较小、生产天数较少的一些做法：

①、旺季时产量较高，员工工资偏高，在造工资时预留出一定比例的工资调整到淡季，使淡季和旺季的工资不至于差别太大。

②、员工生产天数全勤为22天，生产天数每月不足22天时，补够22天，每天按15元补贴。

③、淡季时增加员工培训次数，培训也是对员工的一项福利。

针对花冠集团旺季加班中午伙食补助的一点建议，此项补助应在淡季以计入工资的形式进行补助，效果会更好些，这样避免了员工流失率过高。

六、招聘应实施走出去战略。凤祥针对岗位的空缺和人才的储备，每年都招聘一定比例的外地大学生和管理