3.员工关系管理制度
3.员工关系管理制度
制度管理：解读制度
?制度的第一含义是“要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程”（《辞海》）。汉语中“制”有节制、限制的意思，“度”有尺度、标准的意思，两字结合起来表明制度是节制人们行为的尺度。“制度”是指稳定的、重复的符号或行为规范。制度是个人或社会对某些关系或某些作用的一般的、确定的思想习惯（凡勃伦，1982）。
制度是社会游戏（博弈）的规则，是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架（诺思）
?制度让人有所约束，有所节制（规范要素）；制度让人有所畏惧，通过惩处那些“不法之徒”（严苛）；制度让社会得以规制，状态受控，保证均衡；制度维持正统，秩序得以维护，实现有效管理和控制；制度推动社会道德、文明、秩序的演化发展。法家认为仅仅靠儒家的“礼”无法达到长治久安，还需要借助“法”“法制”，以老子为代表的道家讲究无为而治，是最高境界
组织中的制度
企业管理中，制度是组织成员共同遵守的规范体系，它是规范整个经济组织运转方式，也调整组织内部人与人、人与组织关系的、包括组织中成文的规章、规定、条例等正式约束，也包括一些行为习惯、行为准则、伦理规范等非正式约束。
制度化管理
?理念：崇尚制度规范的基础性和重要性
?企业制度体系：横向按照职能分工（如人力资源管理制度、财务制度等），纵向不同层级，如企业层、业务流程层、员工层（如行为规范、员工守则）。
?特征体现：（1）科学性：理性、科学、合法的制度规范，（2）系统性：各领域、各层次有着完整、具体、严密的制度规范，相互衔接、补充、不冲突（内在一致性）；（3）强制性和无差别性；（4）有效的制度运行和制度的权威（法的权威）；（5）相对稳定性
制度的系统化分类（横纵）
?岗位，明确岗位职责权限和利益，包括各岗位职责与描述、绩效标准
?业务流程规范：对反复出现的业务活动流程（包括核心业务流程活动譬如研发、采购、生产、销售、物流、配送，以及辅助性、支持性、管理监督性职能活动流程，譬如人、财、物、质量等）进行科学处置的规定，譬如业务规范、服务规范、权限、命令汇报关系
?部门（团队）与部门（团队）间：理顺部门职责与关系，集体协作的制度规范，各部门、各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系的制度
?公司级：企业章程、董事会组织管理规范、企业文化（如文化行为规范、员工守则）
?事（What职责任务，How如何做）
?人（配置、使用、奖惩及个人行为），工时制度、薪酬制度、加班制度
?技术：涉及某些技术标准、技术规程，包括技术标准、生产工艺流程、操作规程、安全规范、运输保管要求、使用保养维修规定等
企业（组织）规章制度制定程序
?科学制定（情理法），适度员工参与
?民主过程即需通过职工代表大会或者职工大会讨论方可公布实施。企业章程、董事会的议事规则等不涉及员工切身利益的制度可不经过民主程序
?公示知晓
对制度管理的反思
?机制与制度：人才培养机制、激励机制、创新机制、风险共担机制，并以规范制度的形式落地
?制度的专业化、规范化和标准化，口径一致，减少歧义和失误，成本降低，秩序和效率由此产生
?避免决过分依赖个人和随意性（严密性、程序性）
?按制度办事，对事不对人，避免腐败和裙带关系（客观、理性、公平、规范）
?最终把组织锤炼成一个为实现既定目标而高度理性化的结构性工具，最大限度发挥人的理性一面
?不能一味追求理想科层制：排除人的爱恨情仇因素的、冷冰冰的、封闭的理性模型和精密仪器。组织因素和人的因素共演进才能高绩效
?过分遵守规则，思维僵化、线性，难有激情、热情、创新、作为（不求大功，但求无过）
?制度不仅约束，更应该人性化（尊重人的需求和尊严）
?企业文化建设，软硬结合
工作时间与出勤管理
?标准工作时间：朝九晚五
?多班制：两班制，三班制，四班制
?相关劳动争议案件（譬如加班费、旷工、拖欠劳动报酬等）都直接或间接与出勤时间的确认有关，因此提供有效的考勤记录是基础管理工作，用人单位负有举证责任
?手工考勤还是电子考勤（打卡机、IC卡打卡、指纹打卡、人脸识别打卡）
?出勤更适合劳动密集型（出勤与效率的关系），更注重过程管理非目标管理
?特殊岗位不好测量：司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等
工作时间与地点制度：弹性设计
?弹性工作时间（工时）制：是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度，或者是一种以核心工作时间为中心而设计的弹性日工作时间计划。最为普遍的做法是对最早开始工作的时间、最晚开始工作的时间以及核心工作时间做出规定。（起源于60年代的德国，90年代美国就有40%的大公司采用）
核心时间与弹性时间结合制
?一天的工作时间由核心工作时间(通常5～6小时)和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。
成果中心制
?公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就付给薪酬
紧缩工作时间制，压缩工作周
?可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理
?干什么事，而不是控制时间长短（如微软：员工可自由选择一天中上班时间和一周中上班几天）
实施条件与问题
?减少缺勤率、迟到率和员工的流失和因私请假
?非核心时间的难以管理、缺乏监督，找不到关键的人
?独立性强，与他人关联性少
?绩效显性化，易于衡量
员工负向行为
?是个人（有意）违反组织目标、要求、违背制度规范，对组织、工作、他人造成伤害和恶性影响的与组织意图、规则不相符的行为
?解读与归因：过高压力的缓解和释放，情绪痛苦的减轻，对组织管理不满的发泄，寻求平衡
员工负向行为：ROBINSON的分类
员工负向行为分类
（1）低于目标、标准、要求行为如怠工；
（2）违背规范（制度）行为，如贪污；
（3）越轨（超越）行为，如渎职滥权；
（4）对抗敌对行为，拉帮结派；
（5）攻击行为，如暴力攻击；
（6）不道德行为，如暗地说坏话。
?针对他人或人际：恶意竞争，鼓动他人故意疏远某人，苛待他人指责他人、骂人（言语攻击）、暗地说别人坏话、骚扰与性骚扰、威胁、敌对、（暴力）攻击殴打（伤害）；报复欺诈客户消费者、合作商、供应商
?针对工作：退缩（回避）或拖沓（怠工）行为（withdrawal）)或偷懒行为：缺勤、迟到、早退、编理由请假、磨洋工（休息更长，放慢节奏，不按工作要求去做，不用自己的全部力量、不能认真地对待工作）
?针对组织（给组织资产、利益、形象等造成伤害）：不正当使用组织各种资源（浪费资源）、谎报（信息）多吃多占、偷窃、贪墨侵占吃回扣收红包、（蓄意）破坏（设备、资产、生产）；渎职滥权、有害组织的政治行为（如拉帮结派，小团体主义），泄密，投敌变节
管理对策
?招聘测试把住第一关
?监控情绪状态
?压力不满释放与缓解
?惩处
?加强学习，素质培养与人文教育，树立正面典型
?完善制度，制定行为准则
?营造更好的工作环境，加强文化氛围建设
?领导示范，以身作则：上梁不正下梁歪
?开展培训：譬如针对骚扰和歧视问题
工作场所暴力与管理
?WHO将工作场所暴力定义为在其工作场所受到辱骂、威胁或袭击，从而造成对其安全、幸福和健康明确或含蓄的挑战
?工作场所的暴力行为包括：殴打、严重伤害、强奸和性骚扰等。
?工作场所暴力分为心理暴力和身体暴力，心理暴力包括口头辱骂、威胁和言语的性骚扰；身体暴力包括打、踢、拍、扎、推、咬等行为以及躯体的性骚扰和强奸（含未遂）……
?遭受暴力的负面情绪：委屈、愤怒、恐惧
?结果层面：职业倦怠、满意度下降、投入少、离职意愿
?杜绝工作场所的暴力行为是企业应尽的责任和义务，一些国家已经采取法律手段督促雇主采取有力的防范行为，例如一些法律明确规定，雇主有义务保证员工的安全，并采取合理步骤阻止工作场所的暴力行为
工作场所暴力的研究
?工作场所的肢体暴力和心理暴力在全世界蔓延，在许多工业化国家已达到“泛滥程度”
?恃强凌弱、性骚扰和人身攻击等工作暴力造成诸如旷工、病假和生产率低下等损失，无论在富国还是穷国，曾经被视为“安全”的职业，诸如教师、社会服务、图书馆服务和医疗保健等，肢体暴力的水平正日益上升
?此外，“恃强凌弱、骚扰、聚众滋事和拉帮结派行为可能与直接肢体暴力一样具有破坏性
?女性、白领工人和大公司雇员在工作场所受侵害者中所占的比例最高，而卫生和社会服务、教育、公共行政管理、交通运输以及餐饮等部门和行业是发生此类事件最为频繁的领域
?在发展中国家，妇女、移民和儿童是最易受到攻击的人群。研究指出，警察和保安人员受到身体攻击的风险最高，医疗保健和交通运输工作者（包括出租车司机）也是特别易受攻击的人群。
?在骚扰和口头辱骂方面，呼叫中心工作人员是未被广泛认识到的高危群体
欧盟成员国的措施
?设立一个受到劳资双方信任和接受的非正式监察管理班子
?对有关投诉进行及时调查和处理
?充分尊重劳动者的个人尊严、隐私和在工作中获得平等对待的权利
?对侵扰或伤害劳动者的肇事者应作出包括免职在内的惩戒，同时应给予受害者充分援助等
工作场所的性骚扰
?一般被界定为被迫的和不受欢迎的与性有关的行为，例如性殷勤、口头或身体的性行为等
?发生在工作场所的性骚扰还有特定的涵义，它特指在工作岗位上，被骚扰者对性骚扰行为的态度所带来的职业
影响。例如，如果屈从或拒绝这种行为，就会给被骚扰者在录用、就业环境、工作业绩、升职或加薪等方面带来不利或有利的影响等
?我国在2006年8月通过的《中华人民共和国妇女权益保障法》的修订案中，规定了禁止性骚扰。在该法的第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”
工作场所性骚扰的防范
?在劳动合同中明确规定企业有义务禁止工作环境中的性骚扰；
?规定用人者及其管理人员不得有对其下属及员工的性骚扰行为；
?应当建立员工性骚扰申诉制度、程序及惩罚措施；
?用人单位对员工进行相关的教育培训以防止工作中的性骚扰；
?用人单位有禁止性骚扰义务的法律责任，这种责任被称为“雇主禁止性骚扰义务”。
缺勤管理
缺勤是员工没有按计划出现在工作场所工作（没来工作）或没在工作（刘俊振，2018），与出勤相对应，如生病在家、无故旷工等。分为自愿缺勤和非自愿缺勤，后者的原因个人通常无法控制，如疾病、家属死亡、交通问题等，前者与动机有关。还可以分为：计划外缺勤（偶然性缺勤、长期缺勤（5天以上））、计划内缺勤即由休假和节假日造成的短期和长期缺勤
认知缺勤
?缺勤的损失与影响容易被忽视、不易觉察。但它的确涉及员工动机（忠诚）、工作满足、归属、效率和业绩，以及规则、公平、士气、职场气候（氛围）。
?缺勤是难免，但可以减少和控制
?缺勤的原因，管理者要时刻自省：制度，加班管理、工作枯燥、对上级不满、不佳的同事关系等
缺勤管理
?各种形式的、旨在降低工作场所缺勤导致的成本和影响的干预手段、活动、政策和计划设计
?内容：
?准确跟踪与信息集中系统（请假系统缺勤管理软件）
?缺勤（事件）调查
?惩处、提供帮助支持
缺勤管理：胡克塞斯基和费茨帕特里克
?Assess 测度缺勤及成本
?Locate 找到问题最严重的地方
?Identify 识别、排序缺勤原因
?Evaluate 评价目前缺勤管理方法的有效性
?Design 设计缺勤管理方案
?Implement 准备、变革、实施
?Monitor 评价监控新方案实施效果并改进
全面实用之缺勤管理指导：阿勒斯泰·艾文斯和迈克·沃尔特
?界定和监督缺勤以及组织的参照点
?缺勤的性质和原因
?制定合理的政策管理缺勤及其原因，提高出勤率
?制定严格而合法的特别适用于长期卧病在家和短期频繁缺勤等现象的缺勤管理框架
?梳理整合以形成有效的缺勤控制战略
?认定和分析缺勤原因
?应用缺勤管理系统
员工纪律与解读
?纪律的内涵：纪律是组织为了保证正常的工作和经营秩序，而对员工的行为进行规范的一种正式规则。
?解读：（1）纪律是一种行为规则；（2）纪律是一种有助于塑造、加强和完善员工行为的培训；（3）纪律问题的产生，常常与员工的不当行为和工作态度、管理者的不当管理方法以及组织不合理的政策和期望联系在一起。纪律管理与分类
?纪律管理是凭借奖励或惩罚等措施来纠正、塑造以及强化员工行为，维持组织内部良好秩序的过程。
?纪律管理分为：（1）预防性的纪律管理也称事前管理，强调鼓励员工遵守劳动标准和规则，并主张采用积极有
效的激励方法，预防违规违纪的行为发生。（2）矫正性的纪律管理也称事后管理，是指当员工出现违规行为时，为了阻止该行为的继续发生，或者防范类似行为的扩散而采取的管理措施。矫正性纪律管理偏重采取某些处罚形式，如警告、降职，或暂停付薪等对员工的违规行为进行矫正。
惩戒或纪律处分
?惩戒或纪律处分就是矫正性纪律管理
?最简明的定义是Wheeler给出的：“对违反组织规范的个体成员所采取的某种反对的措施”，与惩罚（Punishment）同义——用来减少将来某行为发生的可能性
?管理者（雇主）针对在绩效、行为和遵守规则方面没有达到预期标准的雇员，按照企业的管理规则，所采取的一种正式的、带有惩罚性质的处理行动
惩罚的性质和目的
?惩罚或惩戒（discipline）是一种组织行为，具有组织规治性质，而非一种主观行为和个体行为目的是“纠正未来的行为”
典型惩戒原因归类
个人行为
?如打架斗殴偷盗等通常被看作是严重的行为不当
?对诸如酒精药物的不正当使用
?不遵从领导的合理安排
工作行为
?旷工；不适宜的穿着；滥用组织设备与资源，如公车私用等
?歧视与性骚扰
?低绩效（工作表现差），是雇主越来越重视的惩戒领域之一
?缺勤、雇员迟到早退等行为
惩戒依据来源（标准）
?雇主对雇员正当行为的期望来自：一般社会准则，外部法律，组织自身的规则（Salamon，2000）（后者指雇主依照心中规则来规范雇员的行为，并采取措施保证这些规则得以被遵守）
法律规定：《劳动合同法第39条》
?在试用期内被证明不符合录用条件的（试用不合格）
?严重违反用人单位的规章制度的（严重违纪）
?严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
?劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
?因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
?被依法追究刑事责任的。
惩戒处理的形式分类与阶段
?阶段1：口头警告。在警告阶段，员工有上诉权，也需要有相关的档案记录。警告期一般为数月至半年左右
?阶段2：初次书面警告。如果违纪行为较严重，或再次发生，雇员将被书面警告，内容包括违纪的细节、对其提出改正的要求以及时限等
?阶段3：再次或最后书面警告。内容包括违纪的细节，提醒如果没有令人满意的改正将会被解雇等惩罚，并告知其有上诉权等
?阶段4：解雇或停职。经历上述惩罚阶段之后，员工的行为和绩效改进仍然不能令人满意，通常就会被解雇。
解雇时雇员得到书面通知，内容包括解雇原因、雇用结束的日期，并告知雇员对此有上诉权
惩戒管理原则
?基于事实的原则：在事件调查清楚前不能启动惩戒程序的原则
?合“法”原则：严格遵循相关的法律、法规和企业正式规则和程序
?公平与合理的原则：确保事件处理的非歧视和公平对待
?程序化和公开透明原则：在整个事件的调查过程中和每一个必要阶段，都必须事先告知对事件处理的动机和理由，并给予员工申诉的机会
?处理过程、证人的陈述和记录应该保密
?热炉原则（Hot Stove Rule）：即时，预警，一致性与公正
? 渐进性原则：提倡对违纪或行为不当员工实施渐进的惩罚 ? 人性化和刚柔并济原则 ? 少用处罚原则 渐进性的惩罚
人性化原则在惩戒中
? 最终惩戒前，给雇员陈述的机会 ? 调查处理中，有权由别人陪同
? 除特别严重的行为不当外，保证不会因为第一次违反纪律就被解雇 ? 保留上诉的权利
惩戒程序应包含的主要内容 ? 目的与范围 ? 原则
? 界定雇员行为不当、按照严重程度分级 ? 惩戒程序与步骤 ? 上诉
惩戒程序与步骤
? 发现员工违纪行为 ? 作出处分、惩戒决定
? 报告给HR ，并反馈给本人 ? HR 及相关方核实调查认定 ? 开具纪律处分
? 由主管和部门负责人用口头和书面形式通知员工本人 ? 执行惩戒
开具纪律处分的基本内容 ? 描述违纪有关的事实
? 指出违反的规则或纪律（何种规定第几款第几条） ? 说明违纪的后果或可能出现的后果 ? 指出同一个人以前所犯的类似错误 ? 说明再犯这种错误可能带来的后果 ? 签名和日期 惩罚中的上诉
? 在惩戒处理的每一个阶段，雇员都可以针对处理决定进行申诉和上诉。
不
恰当的行为
这种违纪行为是
否应当受到处分
这种违纪行为是
否比受口头警告
的行为更严重
这种违纪行为是
否比受书面警告
的行为更严重
这种违纪行为
是
否比受停职处分
的行
为更严重
终
止合
同
免除 处分 口头 警告 书
面
警
告
停职 查看
否 是 是 是
是
否 否
否
?申诉的程序一般是在规定的期限内，例如接到通知后3个工作日内，可以向直线经理和人事主管提出，并递交书面材料。
?部门经理将会听取上诉并且做出处理决定。
?如果可能的话，所有上诉都应该告知越级领导，或经过比参与原惩戒程序的管理级别更高管理层的听证。
如何体现公正
?在做出任何决定前首先要调查
?让雇员对其行为作出解释
?提供公平听证机会，并可以有人陪同
?有权上诉
?雇员有权知道应该达到什么样的标准，这在许多小企业是通过其他雇员来推断的
?考虑任何减轻的情节：标准破坏的程度；先例；过去一贯的表现；职位；工作年限等
?雇员应该得到相应的机会和支持，以帮助改进
惩戒处理的技巧
?针对错误的行为，不泛泛
?说明当前的情况及问题的严重性
?询问导致问题产生的原因
?专心聆听，表示了解对方感受
?说明你必须采取的处分和原因
?表明为员工错误而难受
?协定具体行动及跟进日期
?表示对员工有信心
再次认识惩戒
?处罚比奖励对人的“刺激”更大，因此慎用惩罚，滥用是管理的无知与无能
?应该针对错误行为，处罚的是不良行为，不是羞辱其人，不搞体罚，不搞迫害，更不是“公报私仇”
?热炉烫到碰它的部分，不会遍及全身：不迁怒，不搞株连
?并不总是公正的，有时存在偏见和情绪化
?惩戒方式选择多样：口头的，书面的；公开的，私下的
?慎用纪律处分的同时，建立员工纪律处分申诉制度
认识惩戒：公平恰当程序的前提
?合法有效的规章制度：不违法；民主程序制定与通过；公示培训教育
?逐步渐进的纪律处分
?公平的申诉程序
（现实中）管理者眼中的惩戒
与雇员不愿申诉一样，管理者也往往不愿采取惩戒
?实施过分严厉的惩戒的成本可能太大，包括完成不了任务，关键员工跳槽，害怕个人报复等
?大多数管理者情愿告诉“好消息”，而不是“坏消息”
?怕麻烦，欠缺管理技能
管理策略
?“假装看不到”：让步
?伪造事实，替员工开脱
多元、系统、积极的惩戒管理
对低绩效员工的实施能力程序
?对于低绩效，应区分能力缺乏，还是态度不认真，前者进入能力程序，后者进入惩戒程序。能力程序强调管理者有义务提供适当的支持和指导帮助雇员开展工作，不能片面惩戒出问题的雇员；当然也同时强调雇员提高绩效
转变以处罚为主的处理方式，提倡积极的惩戒
?提倡“非惩罚性处分”。倡导责任、尊重和信任,通过在行为纠正过程中激励使员工明白企业对自己期望,调整工作态度和行为。
?雇员自己做出组织承诺和绩效的决定：在最后解雇决定前，雇员有1天带薪假，考虑是做一个总体工作绩效保
证还是提出辞职（美国联合碳化公司）
? 德国欧宝（Opel ）管理无故旷工：通过若干层面的谈话（询问原因，邀请改进；说明影响，提醒注意；最后非
正式警告；被警告可能被解雇）
? 管理者惩戒管理“缺位”行为与纠正：对管理者实施处理惩罚的培训，提高管理者的人际沟通能力；通过设计
有效的绩效考核体系，将管理者绩效与员工绩效考核结合 惩戒管理相关研究发现
? 以往的研究识别了对实施惩戒的方式能产生影响的四组主要因素：管理者因素、事件因素、雇员因素和程序因
素
? 管理者职务、经历、管理者管理风格类型与水平、权威性等
? 事件严重程度：管理者根据知觉判断，因此，一个违规事件给管理者带来的麻烦越大，这个事件越可能视为是
严重的并受到更严厉的制裁
? 雇员因素：归因理论、性别、员工职位、技术水平、工龄等 ? 管理者必须接受培训以保证他们熟悉惩戒的程序和应用 ? 另外的因素：是否有工会 奖惩关系
积极因素
消极因素
奖惩
关
平衡点
奖励
惩罚
3.员工关系管理制度
3.员工关系管理制度 制度管理：解读制度 ?制度的第一含义是“要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程”（《辞海》）。汉语中“制”有节制、限制的意思，“度”有尺度、标准的意思，两字结合起来表明制度是节制人们行为的尺度。“制度”是指稳定的、重复的符号或行为规范。制度是个人或社会对某些关系或某些作用的一般的、确定的思想习惯（凡勃伦，1982）。 制度是社会游戏（博弈）的规则，是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架（诺思） ?制度让人有所约束，有所节制（规范要素）；制度让人有所畏惧，通过惩处那些“不法之徒”（严苛）；制度让社会得以规制，状态受控，保证均衡；制度维持正统，秩序得以维护，实现有效管理和控制；制度推动社会道德、文明、秩序的演化发展。法家认为仅仅靠儒家的“礼”无法达到长治久安，还需要借助“法”“法制”，以老子为代表的道家讲究无为而治，是最高境界 组织中的制度 企业管理中，制度是组织成员共同遵守的规范体系，它是规范整个经济组织运转方式，也调整组织内部人与人、人与组织关系的、包括组织中成文的规章、规定、条例等正式约束，也包括一些行为习惯、行为准则、伦理规范等非正式约束。 制度化管理 ?理念：崇尚制度规范的基础性和重要性 ?企业制度体系：横向按照职能分工（如人力资源管理制度、财务制度等），纵向不同层级，如企业层、业务流程层、员工层（如行为规范、员工守则）。 ?特征体现：（1）科学性：理性、科学、合法的制度规范，（2）系统性：各领域、各层次有着完整、具体、严密的制度规范，相互衔接、补充、不冲突（内在一致性）；（3）强制性和无差别性；（4）有效的制度运行和制度的权威（法的权威）；（5）相对稳定性 制度的系统化分类（横纵） ?岗位，明确岗位职责权限和利益，包括各岗位职责与描述、绩效标准 ?业务流程规范：对反复出现的业务活动流程（包括核心业务流程活动譬如研发、采购、生产、销售、物流、配送，以及辅助性、支持性、管理监督性职能活动流程，譬如人、财、物、质量等）进行科学处置的规定，譬如业务规范、服务规范、权限、命令汇报关系 ?部门（团队）与部门（团队）间：理顺部门职责与关系，集体协作的制度规范，各部门、各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系的制度 ?公司级：企业章程、董事会组织管理规范、企业文化（如文化行为规范、员工守则） ?事（What职责任务，How如何做） ?人（配置、使用、奖惩及个人行为），工时制度、薪酬制度、加班制度 ?技术：涉及某些技术标准、技术规程，包括技术标准、生产工艺流程、操作规程、安全规范、运输保管要求、使用保养维修规定等 企业（组织）规章制度制定程序 ?科学制定（情理法），适度员工参与 ?民主过程即需通过职工代表大会或者职工大会讨论方可公布实施。企业章程、董事会的议事规则等不涉及员工切身利益的制度可不经过民主程序 ?公示知晓 对制度管理的反思 ?机制与制度：人才培养机制、激励机制、创新机制、风险共担机制，并以规范制度的形式落地 ?制度的专业化、规范化和标准化，口径一致，减少歧义和失误，成本降低，秩序和效率由此产生 ?避免决过分依赖个人和随意性（严密性、程序性） ?按制度办事，对事不对人，避免腐败和裙带关系（客观、理性、公平、规范） ?最终把组织锤炼成一个为实现既定目标而高度理性化的结构性工具，最大限度发挥人的理性一面 ?不能一味追求理想科层制：排除人的爱恨情仇因素的、冷冰冰的、封闭的理性模型和精密仪器。组织因素和人的因素共演进才能高绩效 ?过分遵守规则，思维僵化、线性，难有激情、热情、创新、作为（不求大功，但求无过） ?制度不仅约束，更应该人性化（尊重人的需求和尊严）
员工关系管理制度
節錄自兩岸經貿2010年1月號金融海嘯後大陸台商如何調整用人策略？ ◎文／蕭新永 ◆金融海嘯後，進入「高缺工、高工資」的人力資源操作時代 大陸的經濟情況更是令人樂觀，所有統計數字都在印證景氣回春的跡象。受到勞雇雙方關注的工資也開始蠢蠢欲動了。 2009年11月29日經濟日報報導廣州市預計把最低工資標準，從每月人民幣860元，上調到人民幣1,000元，最快2010年生效。換句話說，工資上升了。但是廣州台商協會會長程豐原說，目前每月薪水沒給到人民幣1,500元，幾乎請不到人，但若上調最低工資，會影響企業計算員工社保費的基數，會帶來一定的衝擊。大陸21世紀經濟報導說：「民工荒逐步顯現，工資肯定要調，企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。」 2009年12月04日廣州日報報導，一家大型人才機構公布的《2010年企業薪酬福利調查報告》，這個針對大陸民企與外企為調查主體，調查後發現東莞有超6成的企業員工將拿到今年的雙薪或年終獎金比去年好轉，而且一半以上的企業計劃2010年集體加薪。 這些訊息是經濟逐步回溫的真正春雷訊號，大家會問，在金融海嘯期間，大陸政府紓困政策是不是功成身退了？「五緩、四減、三補、兩協商」政策會持續多久？目前凍結的最低工資標準會持續多久？ 如果高工資時代來臨，代表「低待遇、高強度」勞動時代的結束，未來將是「高缺工、高工資」的人力資源操作時代，這將是影響企業人力資源有效操作的重要因素，刺激著企業用人思維的轉型。 ◆「80、90後」員工不再「一江春水向東流」？ 為什麼大陸的「民工荒」又逐漸顯現呢？不同於金融海嘯前的勞動力市場，為何這些「民工們」不再「一江春水向東流」？當沿海、沿江、沿灣各地的企業都上調工資時，勞動力市場又回復到競爭局面，但企業同樣招不到人？短期的調薪無法解決個別企業的「缺工難」。大家都說即使調高工資，也不一定能夠找到足夠的工人。 問題是大陸有8億多16至64歲的勞動力人口，是全世界最大的勞動力供應市場，會有「民工荒」嗎？大陸從過去到現在一直欠缺著高技能的工人，這屬於勞動力結構上的問題，所以不是「民工荒」，應該叫「結構荒」。 由於大陸側重西部的政策有成效，以及大規模的基建在全國各地展開，當地政府鼓勵返鄉民工留下來，就地取才；或鼓勵農村創業；有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了，先觀望再行動。 其實影響企業人力資源有效操作的是實行近30年的一胎化人口政策，逐漸在勞動力市場上影響到企業的用人策略。一胎化人口政策造成「80、90後」結構性的勞動力短缺現象。這些新世紀員工的生活形態、工作思維、管理理念是有別他們父母親那一代的民工。 ◆影響企業勞動成本與管理風險的勞動法律會鬆還是緊？ 影響企業人力資源有效操作的另一個重要因素是勞動法律會鬆還是緊？勞動合同法是否是壓倒駱駝的最後一根稻草？經過2008年以來的實踐結果證明，勞動成本與管理風險是在拉緊，雖然政府在金融海嘯期間，執行了「五緩、四減、三補、兩協商」政策，也凍結了最低工資標準，卻無法改善企業因為接不到訂單造成的虧損局面。 台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業經營的歸企業經營」的現實性，政府無法大幅降低向員工傾斜的保護政策，企業要注意未來即將出台的社會保險法、工資條例等等勞動法律對企業人力資源作業的進一步規範。勞動法及勞動合同法出台的目的主要在導入勞動合同的簽訂，保護的立法意旨很明顯，企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策，及時通過規章制度的制訂加以因應，並作好預防
员工关系管理制度汇编
员工关系管理制度汇编
第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的 （一）改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； （二）提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； （四）提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 （五）加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 （六）改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理
4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，
员工关系管理规定
员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 （一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。 （二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 （一）劳动关系管理。 （二）沟通渠道的建立实施。 （三）员工活动组织和协调与员工的激励。 （四）员工冲突管理和心理咨询。 （五）员工满意度管理。 （六）推广企业文化。 （七）员工阶段性的思想动态管理与维护。 （八）员工投诉管理。 （九）员工思想状态管理。 （十）员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 （一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 （二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。 （三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理
公司员工关系管理制度
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。
第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、
集团员工关系管理制度
博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独
特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。
第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实
HR1001员工关系管理制度
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列
出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
员工关系管理制度新版1.doc
员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：
（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来 的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部 员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和
义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实
集团员工关系管理制度文件
博洛尼集团职员关系治理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的职员关系治理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 职员之间、职员与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系，会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高职员中意度，加强职员参与公司治理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中
保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职职员，包括试用期职员、临时工。 第二章治理内容 第四条 职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括：（1）劳动关系治理：劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理； （2）职员活动治理：组织各种职员活动、发起并组织各种职员协会、对协会经费的治理； （3）沟通机制的建立：职员访谈、家属沟通、职员申诉；
（4）职员关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件同意的前提下，设置专人不定期对职员的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾 带来的心理隐患。 第五条 职员关系的治理应该是每一位治理者的职责，其专职治理岗位为人力资源部职员关系组。 第六条 职员关系每期所做的中意度调查，除作为各部门改进治理的依据外，依旧各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效治理制度》。 第三章劳动合同治理 第七条
劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个不岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及 用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提
公司员工关系管理办法
公司员工关系管理办法 第一章总则 第一条为进一步完善公司员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司所有在职员工。 第三条人力资源部员工关系专员为专职管理人员，公司每一位管理者也应主动配合做好员工关系管理工作。 第四条员工关系管理内容。 （1）劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等事件。 （2）员工纪律管理。引导员工遵守公司的劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 （3）员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。 （4）沟通管理。引导公司上下及时双向沟通，完善员工建议制度。公司要建立沟通反馈机制，如员工访谈、家属沟通、员工申诉。 （5）员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。 （6）员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
（7）企业文化建设。建设和谐的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。 （8）服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。 （9）员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。第二章劳动关系管理 第五条劳动合同签订。 （1）所有新进人员必须在入职后30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签的人员。 （2）在办理员工离职手续时，公司收回原劳动合同。第六条到期合同管理。 （1）人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导，由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。 （2）任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前3天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第七条劳动关系解除。 员工在试用期内可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第八条劳资纠纷处理。
公司员工关系管理规定
公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员 工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定 做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工 参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查 结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、 提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工 间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申 诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面 谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充 分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不 能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理 部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求 帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司 高层进行申诉。
员工关系管理规定
员工关系管理规定 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。
B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
公司员工关系管理规定
公司员工关系管理规 定 Revised on November 25, 2020
公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的 企业员工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任 按规定做好每一项。 4、内容： 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上 员工参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工 实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布 调查结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问 题、提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩 效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强 员工间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进 行申诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职 面谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之 充分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上 级不能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理 或综合管理部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以 寻求帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向 公司高层进行申诉。
员工关系管理制度29511
员工关系管理制度29511 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有员工，包括非全日制用工、劳务派遣员工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（面谈、意见箱、电话、邮件） （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；
（5）心理辅导与疏导：设置专人定期对员工的心理进行辅导，并开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力事业部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查作为各部门改进管理的依据，并作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为五年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力事业部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力事业部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力事业部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力事业部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条
浅析员工关系管理
浅析员工关系管理
泰山学院 本科毕业论文浅析企业员工关系管理 所在学院管理学院 专业名称公共事业管理申请学士学位所属学科管理学 年级二〇〇九级学生姓名、学号王丽贞2009020017 指导教师姓名、职称李忱副教授 完成日期二〇一三年五月二十一日
摘要 由于市场经济的发展和人才竞争的加剧，员工关系管理作为人力资源管理新兴的一个特定领域逐渐引起了我国越来越多企业的重视，但在实际运作中却仍存在着许多需要加强的地方。员工关系管理主要是采用一种柔性的管理手段，通过激励沟通等有效途径，为企业的发展建立一种积极和谐的员工关系，提高员工满意度，从而实现企业与员工共同进步。本文在借鉴原有的研究成果上做出了进一步的理论概括，首先分析了员工关系管理的研究背景、意义与国内外的研究概况和员工关系的概念界定及主要内容，其次在了解员工关系管理理论的基础上探讨了我国的发展现状和运作中存在的问题及如何完善员工关系管理，最后进行了总结和发展展望。 关键字：员工关系管理，激励沟通，员工满意度，企业文化
Abstract Because of the development of market economy and talent competition, employee relationship management as a specific area of human resources management gradually attracts more and more business’ attention .Employee relationship management mainly adopts a flexible manage method, through the effective ways of encouragement and communication to establish a positive and harmonious employee relations for the development of enterprises and the improvement of employee satisfaction, so that enterprises and employees would achieve common progress. Based on the original research results this paper further summarizes the theory. First, it analyses the research background and significance and the research situation of internal and external and the definition of the concept and the main contents. Next it bases on understanding the concept of employee relationship management theory discusses the present situation and development’s issues in China and how to improve the employee relationship management. Last, it has a theoretical summary and the prospect of development. Keywords: employee relationship management, encourage and communicate, employee satisfaction , enterprise culture
员工关系管理规定
员工关系管理规定 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。 第二条目的 (一)改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； (二)提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失，提高人才的保留率； (三)改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要，树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； (四)提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 (五)加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 (六)改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围； (七)提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容
第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理 4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作－生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工
公司员工关系管理
职员关系治理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的职员关系治理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 职员之间、职员与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系，会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高职员中意度，加强职员参与公司治理，提高横向和纵向的沟通效率，促
进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职职员，包括试用期职员、临时工。 第二章治理内容 第四条 职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括：（1）劳动关系治理：劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理； （2）职员活动治理：发起组织各种职员活动的治理； （3）沟通机制的建立：职员访谈、家属沟通、职员申诉；
（4）职员关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件同意的前提下，设置专人不定期对职员的心理进行辅导，或开设心理类培训课程， 缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 职员关系的治理应该是每一位治理者的职责，其专职治理岗位为人力资源部职员关系专员。 第六条 职员关系每期所做的中意度调查，作为各部门改进治理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同治理 第七条 劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和
义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般职员为两年，治理层职员为三年。第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及 用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提早三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与职员签订
(管理制度)员工关系管理制度新版
员工关系管理制度 第壹章总则 第壹条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会于团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能于市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有于职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的壹个子项目，于公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导和疏导：于条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来的心
理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每壹位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后仍可作为公司绩效考核的指标之壹。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工均必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须于入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期壹般员工为俩年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员于办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部于员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，且将结果及时通知人力资源部。任何壹方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另壹方结果，且按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责于合同到期前和员工签订新的劳动合同。第十壹条 员工于试用期能够提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。