人力资源管理自考薪酬管理复习资料
第一章薪酬管理导论
1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务
和待遇。
2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可
以用货币计量的其他形式的收入。
3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组
织文化带给员工愉悦的心理效应。
4.薪酬的功能:
A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能
B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和
塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪
酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬
管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标：
A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服
从并服务于人力资源管理战略目标。
B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。
A. 补偿性原则
a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。
b.薪酬的内部公平性或内部一致性。
C. 绩效报酬的公平性
d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看
法。
C. 激励性原则
D. 经济性原则
E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素:
b.留住符合组织需求条件
的员工。C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O
d.让组织能生存、能成长、能获
利。 7.薪酬管理的原则
（论述）:
B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O
因素
9.需求层次理论： 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现
需求，依次由较低层次到较高层次。
10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）
A. 激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。
B. 保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等
11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）
A. 基本观点：a. “激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。 b.工作的实际绩效取
决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度O 效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质
的奖励。d.奖励措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。
B .伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议:
a.建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映
b.通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性
A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境;
B. 组织因素；
C.工作因素；
D.个人
C.奖励要以绩
C.把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。
C.启示：要形成激励f努力f绩效f奖励f满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取
决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公
正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。
12.公平理论（美国亚当斯）
A.观点：当一个人作岀了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对
量，而且关心自己所得报酬的相对量。
B.启示：a.影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
b.激励时应
力求公平，使等式在客观上成立。 C.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引
导，使其树立正确的公平观
C.公平理论提岀的基本观点是客观存在的，但是公平本身就是一个相当复杂的问题,
这主要基于以下几方面原因：
A.与个人主观判断有关
B.与个人所持的公平标准有关
C.与业绩评定有关
D.与评定人有关
体具有吸引力时，人们才会采取行动。
第二章薪酬制度的设计
1.薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系。
2.薪酬制度的设计原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经
济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则。
3.薪酬设计的公平性原则所解决的是：组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一
致性、和纵向一致性的问题。
4.薪酬制度设计相关因素
A.组织类型与组织人力资源策略
B.组织规模与组织支付能力
C.组织发展阶段
D.人力资源策略与满足员工需求
E.生活水平
F .薪酬调查结果
5.工作分析：也称职位分析，是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息,
对该工作的内容进行描述，进一步明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过
程。
6.工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位
7.工作评价：也称为职务评价或岗位评价，是指根据各种工作中所包括的技能要求。努
力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过
程。
8.工作评价的方法：工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法（薪点法）、海氏三
要素法
9.海氏三要素：是工作评价的基本方法之一，是通过对知能、解决问题和应负责任等三
个维度对职位/岗位的价值进行评估，并且通过较为科学的分值计算法，确定职位/岗位
的等级的方法。
10.职位：指多个任务的集合，即在一定时间空间内，一个员工所需完成一系列任务的集
合
。
11 .薪酬制度设计的目标
A.吸引和留住人才，激励员工发挥才能（这是新酬制度设计的根本目标）
B.贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息（贯彻组织战略
目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息，是薪酬制度设计的指导思想和重要
目
标）
C.同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效（更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬
制度设计和运行的成本等重要问题）
D. 促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标（促进组织与员工的共
同发展，实现组织与员工的双赢目标，这是薪酬设计的最终目标）
A. 激励性原则 是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的
功能
包括：a.是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要。 织在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按绩
效分配和奖优惩劣的原则。 C.是要求组织的惩罚要适应，因为惩罚的力度会直接
影响激励效果。
B. 经济性原则是：组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系
C. 非物质性激励原则：（举列：和谐的人际关系、 良好的发展前景、 赞赏表扬、认同、
荣誉、较高的社会地位、成就感等）重要性：在一些知识密集型组织中，更多的物
质报酬对员工的激励作用已开始减弱，
而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工
激励方式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧,
选择更有效的薪酬模式，降低薪酬
11 .理解薪酬制度设计中激励性原则、
经济性原则和非物质激励原则
b.是要求组
作满意度和工作成绩，而且与物质报酬相比，非物质报酬的激励具有更强的持久性, 他可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖，从加薪再加薪的循环中摆脱岀来, 重视非经济性的作用。
12.工作分析与工作评价的关系:
A.含义:
B .工作评价与工作分析有着密切的联系，工作分析得到的信息是对工作进行评价的重
要基础。工作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价是工作分析的结果。
第三章薪酬结构与薪酬结构设计
1.薪酬结构：薪酬结构是组织中各种工作岗位，职位之间或不同技能等级之间薪酬水平
的比例关系
2.薪酬结构的内容：
A.组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量
B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
C.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
3.薪酬级差：又称为中点差异，是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比，他描述了
一个等级向高一等级移动的增加率。
4.薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外
一个概念O
5.薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽，他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围,
即在同一个新酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，是同一薪酬等级内部薪酬变动
的最大幅度。
6.薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。
7.薪酬结构的设计目标和原则
A.支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织
的结构中去
B.贯彻公平原则，合理拉开不同员工的薪酬收
使每个员工获得与其对组入差距,
织贡献相一致的报酬
C.促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致。
原则：公平性、激励性、可操作性。
8.合理的薪酬结构应有特点
A.保持薪酬结构的合理差异性：薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工
之间薪酬水平的合理差异。事实上，薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差。决定薪酬
等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的，这四个因素决定了
员工之间实际的薪酬差异。
B.使薪酬结构富有弹性：薪酬结构的弹性，是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的
比例非刚性化，员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化,
具有动态性。
8.影响组织薪酬结构的因素
A.外部因素：a国家的法律、法规和政策 b.文化和观念意识 C.市场竞争
B.内部因素：a.组织战略b.产品性质和技术特点
C.人力资源政策 d.内部劳
动力市场e.员工的认可程度（决定组织内部薪酬结构的关键）
9.薪酬结构导向选择：工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构
10.薪酬结构的类型：扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构11 .理解宽带薪酬（论述重点）
A.宽带薪酬：实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等
级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
B.宽带薪酬的特点及作用:
a.支持扁平型组织结构
b.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
C.有利于职位的轮换
d.能密切配合劳动力市场上的供求变化
e.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
f.有利于推动良好的工作绩效
C.宽带薪酬的局限性:
a.对绩效管理要求过高（由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的贡献大小,
绩效管理就成为组织管理的重要方面, 如果绩效管理作不到位，员工工资浮动大起大落，会给员工的心里造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属感）
b.员工晋升更难
C.宽带薪酬使用范围有限
D .需要注意的问题:
a.宽带薪酬不是“万用药” 一试就灵
b.基本使用条件要求:
企业发展战略要明确，引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用
(2)组织结构形式是否和公司发展相匹配
公司治理结构是否很完整
(4) 技术上企业是否具备相应的条件
C.起薪的确定
D.国内企业不宜一哄而起
第四章薪酬水平的设计和薪酬调查
1.薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平
2.薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系
A.薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性
B.薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定，而是通过相同或类似的
岗位薪酬水平来比较体现。
3.组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异，另一个指组织内部各工作岗
位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。
3.薪酬外部竞争性：通常把一个组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源市
场中的竞争能力称为外部竞争性。
4.垄断性薪酬差异：垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的
薪酬差异。分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异O
5.补偿性薪酬差异主要发生在组织内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和
社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位。
6.竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳
动力市场充分竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异O
7.薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语，他们代表有低到高的市场上薪酬水平的
位置，用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置。
8.提高薪酬的外部竞争性的作用
A.吸引、保留和激励员工（吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、激励员工不断
的努力、控制员工违规违纪行为）
B.增强组织的实力（吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和
增值力的提高）
C.提高组织形象（显示组织的支付能力，树立组织的良好公众形象，赢得政府和公
众的信任）
9.提高薪酬水平外部竞争性的策略选择
A .市场领先策略，特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的人
才，高薪会转变成组织的负担，消弱组织的竞争优势，适用哪些营利水平较高和较成熟
的企业
B.市场追随策略，特点是避免高薪负担比较稳定，市场风险比较小，但往往有一定的
滞后性，需要做好市场的薪酬调查，适用普通企业，创业初期的企业
C.市场滞后型策略，特点是人工成本低，但外部竞争性小，需要通过非经济性薪酬的
优势来提升外部竞争力，适用中小型企业组织
D.混合性策略10 .薪酬调查的目的：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见
建议，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强组织
的外部竞争力和内部凝聚力。
11 .薪酬调查的要求：合法性、全面性、准确性、及时性12.薪酬调查的主要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查13.影响薪酬水平的变动因素:
A.组织薪酬水平的外部影响因素:
a.经济发展水平和劳动生产率（重要的决定因素）
b.劳动力市场的供求状况
C.政府政策调节
d.工会和行会的作用
e.物价变动
f.地区差异
B.组织薪酬水平的内部影响因素:
a.经济效益
b.员工配置
C.薪酬分配和支付形式
14 .薪酬差异的类型：
A.垄断性薪酬差异（这种差异表现为职业和行业差异:
a.人为垄断
b.自然垄断）
B.补偿性薪酬差异（表现在岗位差异）
C .竞争性薪酬差异（技能差异）