岗位测评指标体系设计
人力资源部部长测评指标体系设计
设计者：张远立
学号:0810030141
班级：劳保0801
指导老师：赵慧娟
一、岗位简介（岗位说明书）：
人力资源部部长职位说明书
二、测评内容
根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。
任职资格：
1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。
2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。
3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。
4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。
5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。
6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力
7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和
领导及下属沟通。
8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。
9、有很强的计划性和实施执行力。
10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。
11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。
12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度
测评要素：
根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。
测评表（总表）
备注：总表由分表1、2组合构成以供总评。
三、测评方法：
根据招聘流程安排测评流程，逐层考察和筛选应聘者。
1、简历筛选
年龄、生理表征、教育背景、职业资格、工作年限、业绩表现
2、机试
机试部分主要考察应试者的专业知识
第一部分：行测和人力资源岗专业知识测评。
第二部分：英语考察其英语技能，听说读写能力。
第三部分：心理测验，考察应聘者的性格特征。
3、面试：多对一面试
测评指标：言谈举止、专业技能、管理知识、团队意识、分析判断能力、战略管理能力、团队管理能力、领导技能
4、评价中心技术（公文处理）
考察实际工作能力和管理经验
5、职前体检
考察其健康状况
四、测评方案
第一步：简历筛选和机试
测试流程:发布招聘信息---接收简历投递---招聘专员筛选简历---招聘专员安排机试场地---通知简历筛选合格者按时到达指定地点参加机试-（只给出心理测验内容其他略）
1、心理测验
9. 羡慕那种喜欢克制自己感情的人。
10. 生活有规律，很少违反作息制度。
11. 在多数情况下情绪是乐观的。
12. 碰到陌生人觉得很拘束。
13. 遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。
14. 做事总是有旺盛的精力。
15. 遇到问题总是举棋不定、优柔寡断。
16. 在人群中从不觉得过分拘束。
17. 情绪高昂事，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。
18. 当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。
19. 理解问题总比别人快。
20. 碰到危险情境，常有一种极度恐惧感。
21. 对学习、工作怀有很高的热情。
22. 能够长时间做枯燥、单调的工作。
23. 感兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
24. 一点小事就能引起情绪波动。
25. 讨厌做那些需要耐心、细致的工作。
26. 与人交往不卑不亢。
27. 喜欢参加热闹的活动。
28. 爱看感情细腻、描写人物内心活动的文艺作品。
29. 工作学习时间长了，常感到厌倦。
30. 不喜欢长时间讨论一个问题，愿意实际动手干。
31. 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
32. 别人总是说我闷闷不乐。
33. 理解问题常比别人慢。
34. 厌倦时只要短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。
35. 心里有话不愿说出来。
胆汁质，包括2，6，9，14，17，21，27，31，36，38，42，48，50，54，58各题；
多血质，包括4，8，11，16，19，23，25，29，34，40，44，46，52，56，60各题；粘液质，包括1，7，10，13，18，22，26，30，33，39，43，45，49，55，57各题；抑郁质，包括3，5，12，15，20，24，28，32，35，37，41，47，51，53，59各题。
最后的评分标准是：
如果某种气质得分明显高出其他三种（均高出4分以上），则可定为该种气质；
如果该类气质得分超过20分，则为典型型；如果该类得分在10~20分，则为一般型。
如果两种气质得分接近（差异低于3分）而又明显高于其他两种（高出4分以上），则可定为二种气质的混合型；
如果三种气质均高于第四种的得分且相接近，则为三种气质的混合型。
注意的是，气质问卷调查对气质类型的确定只是一种“大致的确定”。
由此可能具有13种类型。
（1）胆汁；（2）多血；（3）粘液；（4）抑郁；（5）胆汁－多血；（6）多血－粘液；（7）粘液－抑郁；（8）胆汁－抑郁；（9）胆计－多血－粘液；（10）多血－粘液－抑郁；
（11）胆汁－多血－抑郁；（12）胆汁－粘液－抑郁；（13）胆汁－多血－粘液－抑郁
气质特点分析与调整方法：
胆汁质：
1、情绪体验强烈，变化迅速，遇到不顺心的事容易生气，但很快能转为喜。
2、思维灵活但粗枝大叶，有些细节考虑不到。
3、精力旺盛，做事手脚麻利，行动力强。
4、勇敢果断，不甘人后，对人热情直率，表里如一，经常直言。
5、缺点：遇事常歉思量，容易得罪人，在人际交往中要注意自己的言语。有时给人卤莽冒失的感觉，容易感情用事，容易闹情绪。
多血质：
1、情感丰富，喜怒哀乐经常表现在脸上。而且情绪经常不稳定，易喜易悲。
2、思维敏捷，但经常考虑不深。
第二步：面试
1、多对一半结构化面试：
由人力资源部招聘主管和专员、部门经理或负责人共三人组成主试团，安排在恰
当的时间和地点，恰当的环境中进行面试。
面试开始:引导应聘者进场、自我介绍、简单了解个人信息面试进行：按访问提纲谈话，做好记录，控制时间
面试结束：做好资料整理和进行认真评分
面试访问提纲：
面试评分表1
2、文件筐面试法
给应聘者准备相应的材料，要求应聘者在限定的时间内完场相应的任务，并最大限度的合理利用资源发挥最大的工作效率。
由人力资源部招聘经理和总经理组成主试团，现场观察应聘者的现场表现，记录相关重要信息。最后评定是否适合该岗位要求。
至10：30分你必须赶往机场，与公司总裁一起到外地检查工作。
在这一个小时内，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，不会有任何人来打扰你。另外，很遗憾地通知你，由于你公司的电话线路正在检修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见和办法，做出书面表述，最后交给秘书负责传达。
在公司，现在员工称你为“李总”。
好了，你现在可以开始工作，祝你好运。
以下是需要处理的文件（不分顺序）：
文件一：
李总：
前一段时间，福利科对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元／月提高到人均1500元／月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。
福利科
2011年5月14日
批示：
文件二：
李总：
近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理?请您批示。
劳资科
2011年5月14日批示：
文件三：
李总：
收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加?请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。
开会时间：5月20日上午8：00—11：30
下午13：30—16：30
秘书
2011年5月14日批示：
文件四：
李总：
根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否，请批示。
劳资科
2011年5月13日批示：
文件五：
李总：
近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般性秘书工作还可以，但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何?
人事科
2011年5月13日
批示：
文件六：
李总：
公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。总裁要求尽快处理此事。
秘书
2011年5月14日
附群众来信：
宿州鑫源通投资有限公司：
我们是南方国际花园居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。
24栋楼部分居民
2011年5月12日批示：
文件七：
李总：
根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。
福利科
2011年5月14日
批示：
文件八：
李总：
最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。
人事科
2011年5月13日批示：
文件九：
李总：
由于受世界金融危机的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本有一定困难。总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请批示。
劳资科
2011年5月14日批示：
文件十：
李总：
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划20日上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是，如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。(要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作，可以只写提纲)。
人事科
2011年4月15日
批示：
文件十一：
李总：
我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太小，