感受万科的人力资源管理

感受万科的⼈⼒资源管理

感受万科的⼈⼒资源管理

引导语：万科的前⾝是深圳现代科教仪器展销中⼼，1988年完成股份制改造，1993年改为现名：万科企业股份有限公司。下⾯是yjbys⼩编为你带来的感受万科的⼈⼒资源管理，希望对⼤家有所帮助。

2003年底公司总资产105.61亿元，净资产47.01亿元;房地产业务遍布全国16个城市，形成上海、深圳、北京三⼤区域管理中⼼。

万科，中国房地产⾏业的领跑者;

万科，国内⾸批公开上市的企业之⼀;

万科，“房地产界的黄埔军校”;

万科，房地产企业中为数不多公开宣称只赚阳光利润的企业;

万科，⼀个受⼈尊敬的企业，曾⼊选《福布斯》评选的全球最优秀200家中⼩型企业，是2003年普华永道评选的中国最受尊敬的6⼤上市公司之⼀;在北⼤光华管理案例中⼼和《经济观察报》联合推出的“中国最值得尊敬的企业”评⽐中，万科连续两年名列前20名;

万科，⼀个专注的企业，不断地在多元化中做减法，在专业化中做精细化和集约化的企业;

万科，⼀个耐得住寂寞，从诞⽣到今天，始终坚持着她的品牌理想从不偏移的企业。她的理想就是：从⽣活细节出发，提供体贴周全的服务，创造优质的居住环境，与客户共同建⽴⼀个能展现⾃我品位的理想⽣活;

这就是万科，让⼈刮⽬相看却⼜带有⼀些神秘⾊彩的万科。⽽在背后⽀持她迅猛发展的，是其独具特⾊的⼈⼒资源管理体系。

从“原始共产主义”到“丰盛⼈⽣”----⼈才理念的演变

⼈才理念是万科的灵魂、是万科⼈不断追求与思索的结晶。它不断丰富和深化的轨迹，反映了公司逐渐⾛向成熟的历程。

原始共产主义

1984年5⽉，万科建⽴之初，⽣存的压⼒和原始积累的冲动，需要⼀批勇于开拓的创业者。公司提出带有浓厚创业⾊彩的⼝号：“勇⽓、探索、创新、成功”。

在这种理念指导下，⼈⼒资源政策以精神⿎励为主，单纯的劳资管理为辅;分配制度以年功为主，福利政策均等;职⼯超时超量、⽆偿加班⼯作⽽⾃得其乐成为普遍现象;公司盛⾏超功利的价值观，带有原始的共产主义⾊彩。⽽这种⼈才理念，也激发了第⼀代创业者的奋⽃激情，导演了万科历史上⼀幕幕感⼈的创业故事。

⼈才是万科的资本——“资产负债表上看不到的资产”

1988年底，公司按照国际惯例进⾏股份制改造，成为中国最早上市的股份制公司之⼀。基于对⼈才和社会责任的⾼度重视，1991年，万科提出“⼈才是万科的资本”的理念。认为：

“员⼯不只是⼀种⽣产要素，⽽且应该是企业的合伙⼈”。积聚和培养优秀⼈才，是万科成功的基础。

注重德、才标准，把培养⼈作为万科的社会责任。

既强调个⼈对组织要有团队意识，⼜强调企业对社会的贡献。

当年的招聘⼴告中，万科打出“尊重⼈，为优秀⼈才创造⼀个和谐、富有激情的环境，是万科成功的⾸要因素;从五湖四海⾛到⼀起的万科⼈，不断追求创新，追求卓越，是万科⼒量不竭的源泉，是万科赖以成长发展的资本”。对⼈才的尊重使万科汇聚了来⾃全国四⾯⼋⽅的各类⼈才，保证了业务发展的需要。

1992年，公司颁布《万科职员⼿册》，并公开挂在⽹上，全⾯阐述了万科的价值观、内部基本规章制度，成为公司成⽴以来⼈才理念及⼈⼒资源管理的第⼀本指导性⽂件。标志着“⼈才是万科的资本”的理念从概念⾛向具体。

1999年，万科董事长王⽯印象最深的⼀件事，是对美国硅⾕的见闻与反思：“美国硅⾕的信息产业已经成为美国经济增长的⽕车头，但为什么是硅⾕⽽不是美国其它的城市和地区成为信息产业的策源地?原因有很多，但优美的环境却被忽视了。……”因此：回到深圳就要改造办公环境，改变过去艰苦朴素的⾯貌。他相信，只有充分挖掘运⽤⼈⼒资源，才能⾼效率地创造财富，⽽通过给员⼯创造⼀个舒适、轻松的办公环境，就可以激发他们的创造欲。

“在未来新的总部建筑物⾥，职员将占据最好的位置，因为，万科最宝贵的财富是员⼯”。——王⽯《总部搬家话家长》

2004年新春致词，王⽯⽤2/3的核⼼篇幅谈“尊重⼈”：

尊重⼈：意味着平等、理解、信任、宽容。……强调⼈格平等、公司必须维护员⼯⼈格尊严，……并为员⼯提供充分的发展空间。

尊重⼈，意味着坚守⾼尚的职业道德，坚守阳光照亮的体制以及对健康丰盛⼈⽣的执着追求。……

尊重⼈，是诞⽣创新精神的⼟壤。……

“⼆⼗年来，⼈本主义和对⼈的尊重成了万科企业⽂化的重要特征，我们坚守⼈⽂主义的理想，坚持对⼈的尊重。这是万科20年来值得骄傲的成绩，也是万科成功前⾏的关键。”

在万科，“⼈才是万科的资本”、“以⼈为本，基业长青”……起码在管理层，已经形成⼀种共识。

淡化个⼈权威，打造职业管理团队

1992年，王⽯在“为了明天——万科地产的经营特点及理念”中讲到：“万科开发房地产不只是单纯为客户提供住所，……不仅要有推销新⽣活⽅式的信念，还要有创造城市⽂化的责任感，……这就要求万科⼈要有理想、有⽂化素养。” 这是企业⾼定位对⼈的.⾼要求。

1995年，总部脱离经营，采⽤集团式管理，要求万科建⽴起⼀⽀忠于职守，精于专业，勤于⼯作的职业经理队伍。在⼈才理念上强调：

⽤⼈德才兼备，以德为先。职员的⼀切职务⾏为必须维护公司利益，并对社会负责;

协调好物质与精神的关系。企业在充分考虑获利能⼒、职员期望及承受能⼒的基础上，给出长期和短期发展⽬标，有效激励员⼯;

注重政策的连续性，⿎励长期服务。给予职员享受⽩领阶层较宽松的⼯作环境和较宽余的⽣活满⾜;

拒绝承包制，防⽌资源流失。承包制的最⼤问题是短期⾏为造成资源流失，拒绝承包制作为⼀项重要⼈事原则，明确了公司对员⼯的回报体系，增进了不同业务⼝同类⼯作岗位的相关性和可⽐性，在防⽌资源流失的同时，加强了公司资源内部流动、调配的可操作性。

与此相应，制定完善了职业经理招聘、培训、考核、奖惩、任免、调配等流程。建⽴起以能⼒为中⼼的⼯资体系及相应的⼈事监察体系，推出了房改、养⽼保险和医疗保险等长期福利政策。职业经理⼈队伍的培养，保证了公司在宏观调控中业务的平稳发展和利润的温和增长。

1997年万科确⽴了全⾯培养职业经理的管理⽅向;

1998年被正式定为万科的“职业经理年”。

1999年，王⽯辞去总经理职务，当年在外天数180天。

接下来：王⽯成功登顶珠穆朗玛峰、到南极考察……;接任总经理从1999年的姚牧民到2001年的郁亮，已经两任。经理层的平稳过渡已经实现。

万科认为，职业经理不宜过于强调和张扬个性，要淡化与集团整体发展不太协调的东西，服从企业的统筹安排，强调⼤家共同遵守⼀个游戏规则。

王⽯说：“董事长总经理⼀⾝兼是⼀种特定环境下的产物，问题是时间⼀长就成了理所当然。万科正在驶上规范化的轨道，我继续兼下去，显然不利于万科的健康发展。”王⽯也许是为数不多的主动淡化个⼈⾊彩、强调职业经理团队的企业领导⼈。

健康丰盛的⼈⽣

1995年底，公司提出了“健康丰盛⼈⽣”的⼈才理念，其内涵主要有：

理解⼈的社会性本质，不能仅仅从企业与个⼈的经济交换关系来看待⼈，不能以牺牲⼈为代价为企业换取利润。

企业要为⼈创造⼀种健康的⼯作环境、丰裕的⼯作内容与和谐的⼯作氛围。⼈⽣最宝贵的时间是在⼯作中度过的，⼯作本⾝应该给员⼯带来快乐和成就感。有兴趣地⼯作、志趣相投的同事、健康的体魄和开放的⼼态、乐观向上的精神。是万科追求的价值观。

⼈⾮圣贤，每个⼈都可以因错误⽽造成⽣活不幸，企业作为健康⼈的集体，有责任关⼼、爱护每位成员，在充分尊重个性的前提下，倡导健康的⼯作⽣活道德规范。

通过企业，个⼈不仅要满⾜基本⽣活要求，还要实现其理想的⽣活⽅式和奋⽃⽬标;通过个⼈，企业不仅要实现⾃⾝的增