中日公务员绩效考核制度比较分析

日本政府的公务员绩效评估

在日本，政府十分重视对公务员的考核工作。早在1952年，日本人事院就依据公务员法制定了《勤务评定规则》，目的在于对公务员的工作状况进行客观公正的评价，以之作为提薪、晋升、调职、免职或奖励的基础和依据，进而促进其工作水平和工作效率的提高。因此，日本公务员考核又被称为“勤务评定”。

1考核内容。日本的勤务评定分为两种：一是特别评定，即对处于试用期的公务员进行1次以上的评定，或在行政长官认为必要时随时进行评定；二是定期评定，即每年一次在规定时间对职员进行评定。

勤务评定由部门主管或由他所指定的机关上级职员负责，采取单向度的上级给下级评定的方法，由课长评定课长辅佐、主干、系长、主查、主任及系员，局长或部长评定课长等。不采取群众评议的方法。评定内容包括勤务实绩、性格、能力和适应力四项。

2 2 考核方法。日本各机关采用的考绩方法有所不同。比较普遍的方

法为：连记评分法、个别评分法、综合评定法和评语法。日本政府各机关都很重视平时考核，规定分析和记录职员的平时服务成绩，再与此后选定的考绩方法综合考评。

3 3 考核等次。日本公务员的考评要求公正地做记录，结果通常分为

A、B、C、D、E五等：A级为服务成绩超群者，一般不超过考核人数

的10％；B级为服务成绩优良者，一般不超过考核人数的30％；C 级为服务成绩良好者；D级为服务成绩不良者；E级为服务成绩低劣者。

4 4 考核程序。日本公务员考核的一般程序为：(1)记录平时成绩：

将公务员服务的成绩进行分析和记录，而后选定考绩方法进行综合考核；(2)制定考核标准；(3)执行初核：由考核机关首长指定受考人的单位主管执行；(4)执行复核：由考核机关首长指定受考人的上一级单位主管执行；(5)再复核：当考核机关首长认为考核结果不公正时，可指定复核者的上级机关主管再行复核，以对考核结果进行适当调整；(6)核定：考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时，可予以核定和奖惩，若认为复核或再复核不当时，得交回再议；(7)制作考核记录书予以保管：经上述程序办理考核后，制作绩效考核记录书，由各机关自行保管，不需函报总理府或人事院，亦不需通知受考者。

5 5 考核结果的运用。日本公务员考核列A或B等，且与职务有关的

性格、能力及适应力均为优良者，准予特别晋级，即缩短晋级时间三至六个月(原需一年)，或一次晋升两级。对下级机关中工作勤奋、卓有成效者，总理大臣和有关省厅长给予表彰。考核列C等者，依常规晋级。考核列D等者，在工作上予以指导、矫正，或训练、或调整工作指派、或另调工作单位，以增进服务效率。被评为E级的公务员不得晋升。依据《公务员法》，对服务成绩不良者要根据人事院规则予以降职或免职处理，因责任事故造成损害的还要受到处罚。国家公务员的年度评定结果需存档，以备随时考察之用。

日本的“勤务评定”制度注重德绩结合，强调对公务员精神面

貌的考核，以加强对公务员服务精神的培养。但其考核指标体系中的许

多内容不能量化，主要依赖评估者的主观评定，容易造成评价的不客观、

不公正。

中日公务员绩效考核制度比较分析

摘要：公务员绩效管理是一个世界性难题，各国都努力探索科学有效的公务员绩效考核模式。本文通过对中、日、两国核制度的比较，分析了 2 个国家在考核目的、考核对象、考核程序与组织方式、考核内容、考核主体、考核方法、考核等次以及考核结果应用等方面的异同，并在此基础上对完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。

关键词：公务员绩效考核中国日本

公务员绩效考核是公务员管理的重要内容之一，通过对公务员的绩效考核，不仅有利于加强对公务员的激励与监督、增强工作效能，而且有助于落实政府部门战略目标、提升行政效率。各国正在加强交流与合作，在立足本国实践的同时，借鉴其他国家的先进方法和经验，藉此来提升本国公务员绩效考核的水平。中、日、韩三国既是近邻，又是友邦，在历史、文化、习俗以及行政环境等方面有许多相似之处，通过与日、韩两国公务员绩效考核制度的比较和借鉴，对我国完善公务员绩效考核制度、改善公务员绩效管理状况以及提高公务员绩效管理水平都有着积极的意义。

一、中日韩公务员绩效考核制度发展概述

从中、日、韩公务员绩效考核制度的建立和发展情况来看，尽管2国都十分重视对公务员考核的制度建设，但是相比而言，日国于 20 世纪中叶（195几年）就建立了公务员制度，并在此基础上通过借鉴西方先进理念以及开展试点研究等方式不断对公务员考核制度进行规范和完善，而我国的公务员制度以及公

务员绩效考核制度的建立时间比较滞后，都是在近些年才逐渐形成的，在一些方面还没有经过实践的检验，一些技术细节也还不够成熟。因此，通过与日在公务员绩效考核制度方面的比较，可以找出我国公务员绩效考核存在的差距和不足，对完善我国的公务员制度有着重要的借鉴意义。

二、中日公务员绩效考核制度的比较分析

1、考核目的比较

在考核的目的上，中日2国各有侧重。中国公务员绩效考核制度的建立是以勤政廉政、提高工作效能、提升公务员素质为主要目的。日本的公务员考核制度的建立则是更注重公务员工作效率的提升，在日本国家公务员法中，公务员绩效考核是放在“效率”部分，在该部分明确指出，“应该采取措施全面促进和提高工作人员的效率”，并以此作为实施公务员考核的依据。

2、考核对象、考核程序与组织方式比较

由于公务员职位级别较多、职位类别较广，因此在针对不同类型的公务员进行考核时，考核办法应该有所区别。中日二的具体特点，采取不同的考核办法和方式，使公务员绩效考核更具针对性，

如表 1 所示。

表1 中日韩三国绩效考核对象的界定及相应考核办法中国分类考核办法中国日本

分类

领导成员非领导成员课长及以上课长以下

考核办法领导成员绩

效考核办

法

非领导成员绩

效考核办法

不考核公务员绩效考

核办法

注：特殊类别的公务员及工勤人员未纳入表中

在中国，“公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。”而地方党政领导班子和领导干部考核工作“按照干部管理权限，在各级党委统一领导下，由组

织（人事）部门组织实施。”

在日本，工作人员的绩效考核应当由政府聘用机构的负责人定期进行，并针对考核结果采取适当行动。内阁应就绩效考核的程序和记录做出规定。首相应制定计划，对绩效考核结果优秀的人员进行表扬，对考核结果偶尔较差的人员采取调整措施。

3、考核内容比较

中国公务员法规定，对于领导成员，则要从思想政治建设、领导能力、工作实绩、工作作风、党风廉政建设五个方面设置考评内容和考核要点。另外，针对党政职务的差异，对党委领导班子侧重考核总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况；对政府领导班子侧重考核维护大局、围绕中心、依法行政、政府效能建设等情况。

日本公务员考核的内容主要是对公务员职责范围的工作业绩、有关工作本身的能力、性格和适应性进行评估。

4、考核主体比较

中国在《公务员法》体现中国是将被考核公务员的主管领导作为考核主体。日本的公务员绩效评价“由主管机关首长或由他指定的本机关内部的上级职员实施”，日本公务员的绩效考核主体包括考核者、调整者和确认者。考核者是从被考核者的主管领导中选出，一般是由被考核者的直接上级担任，为了保证考核结果的客观公正，考核者的数量要保证在两名以上。调整者为考核者的主管上司，考核结果要送其审查，同意后签名。确认者为任命权者或其委托的实施权者，主要是负责评定结果的最后确认工作，一般由机关首长担任。

5、考核方法、考核等次比较

中国公务员绩效考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。日本方面要求“通过具有分析性的考核和记录或具体描述对人员的绩效考核进行综合的考核。” 具体包括自己申报、自我考核和上级对下级考核等方法。2005 年起，日本试行新的公务员考核制度，将目标管理法和 360 度考核法作为公务员考核的主要方法。

中国的《公务员法》根据公务员在德、能、勤、绩、廉几方面的表现将公务员绩效定期考核结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，并且

每个等次都规定了相应的标准。同时规定，公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的 15% 以内，最多不超过 20%。日本虽然在相关法规中要求对考核结果有所区别，但是对于公务员绩效考核等次并没有明确地规定，主要由各部门自行确定。对于考核结果，各省厅对优良档次的公务员人数都有所限制，其比例一般不超过被考核人数的 30%。

三、对我国公务员绩效考核制度的启示

通过前面的比较可以看出，二国在公务员绩效考核很多方面有着共性特征，同时也都有各自的一些特点。与日相比，我国公务员绩效考核制度尽管也有着自身的优势，但是相对而言我国公务员绩效考核制度的建立比较晚，在绩效考核内容的确定、考核主体的选择、考核方法的使用、考核等次的确定以及考核结果的应用方面都还有很多需要学习和借鉴的地方。

1、考核内容方面。首先，应该将个人绩效与组织绩效联系起来，绩效管理系统只有在明确组织整体目标的前提下才能够对作为组织成员的个人的行为进行定位。其次，应该将定量考核与定性考核相结合，将定性考核与定量考核有机地结合在一起。最后，应该对不通职位类别的人员实行分类考核。日、韩两国除了对于不同级别的公务员采取不同的考核办法外，对于不同职位类别的考核内容也有所差异，而我国尽管在《公务员法》中将公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等几个类别，但是在考核上对于不同类别的人员并没有采取针对性的考核方式，考核内容不够具体、明确，这也是我国在公务员绩效考核内容上需要进一步改进的方面。（大、空、假）

2、考核主体方面。尽管二个国家在考核主体的确定方式上略有差异，但基本思路比较相似，都主要是选择主管领导作为核心的考核主体，这也是国际上大多数国家的做法。但是引入多元考核主体对于公务员绩效考核制度的科学性和公正性仍具有重要的意义，目前日、韩两国广泛使用的 360度评价制度对我国公务员考核主体的确定思路有一定的借鉴意义。另外与日相比，我国公务员绩效考核主体只有考核者一种角色，这就使得绩效结果受单一考核主体的主观因素影响较大，日本更是还有调整者和确认者两种角色，并且日本要求考核者的数量要在两个以上，有利于避免单一考核主体的主观误差。

3、考核方法方面。从日的做法和经验可以看出，日本对于公务员绩效考核办法都是通过借鉴西方先进方法和技术、学习企业先进的理念和工具、结合试点研究、积极总结经验的基础上开发的，在验证了方法的可行性后，再在全国范围内进行推广，为各级政府部门考核办法的使用提供积极的指导。我国可以借鉴日本、韩国等国家的先进经验，在不同级别、不同类型的政府组织中开展试点研究，以开发出有效的绩效考核办法，帮助各级、各类政府部门对公务员绩效考核体系进行完善。

4、考核结果应用方面。与日相比，我国对于公务员绩效考核结果应用也显得比较笼统，不具有针对性。从日本对绩效结果的应用来看，不仅将绩效结果与相应人事决策挂钩，而且将不同考核内容的评价结果与不同的人事管理决策相联系，比如对于业绩方面的评价，这是对公务员一段时间内工作绩效的判断，应该主要与晋升或奖励奖金相联系；而对于能力方面的评价，应该与职位调动和培训相挂钩，根据公务员的能力将其安排到合适的岗位，而对于能力不足的人员则采取相应的措施对其进行教育培训，使其能够胜任现有的职位要求。