对“核心员工”的一点认识
核心员工
核心员工1核心员工的鉴定核心员工是指拥有专业技术、掌握核心业务、控制关键资源、对部门或者公司会产生深远影响的员工。
特征：能创造、发展公司的核心竞争技术；能建立和推动公司技术和管理的升级；能扩大公司的市场占有率和提高公司的经济效益；具有务实、忠诚、积极和有牺牲精神。
对于我们来说，其核心员工是具有熟练操作能力、分析与解决问题等能力的技术骨干。
2核心员工培训核心员工培训要以公司战略为导向，着眼于公司核心需求，并且要充分考虑员工自我发展的需要。
核心员工培训应做到理论联系实际，学以致用。
员工培训要从工作实际需要出发，与职位特点、培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
同时培训要重点突出，针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
培训体要讲求实效，注重员工培训的效果和质量，为此必须制定全面而周密的培训计划和采用先进的培训方法和手段。
最后要注意将人员培训与人员任职、晋升、奖励、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的激励。
3保留核心员工3.1培养核心员工忠诚度核心员工对公司忠诚度是公司管理好坏的重要指标，也是关系到公司能否顺利发展的大事。
对核心员工忠诚度培养应做到（1）公司要加强内部沟通，做到信息共享，创造出一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使核心员工产生强烈的归属感（2）扩大核心员工参与公司决策的范围和程度，核心员工对自己在公司中地位和重要性的评价越高，其归属感就越强烈（3）加强核心员工所在团队的合作，与核心员工接触最多的就是其所在的团队。
员工在团队内重要性越明显，其团队意识也就更强烈。
团队对于公司的重要性远比个人明显，利用团队的中介作用，公司可以更有效地培养员工的归属感。
4.2注重核心员工职业生涯规划职业生涯规划是了解员工学习发展需要的工具，是激励和留住核心员工的关键要素之一。
在帮助核心员工做职业规划之前要对其进行全面的了解，要了解员工深层次的心理需要。
成为企业的核心员工_第三章 勇于承担：在工作中承担起自己的责任
责任感来自于一个人的内心，而强烈的责任感更是个人对于自己的高度要求，时刻保持清醒的头脑，看看自己的工作是否已经做好了，是否已经做得足够好，这就是强烈的责任感。
只有这样的人才会成为企业的核心员工。
工作是每个人的责任对于一名员工而言，只有具备高度责任感、怀有强烈的责任心，才能确保工作正常落实，进而推动事业的发展。
在工作中，每一名员工都必须具备高度的责任感，因为，责任是一个人的立身之本，更是落实工作最基本的保证。
然而，“责任”这个原本应该是每个员工基本道德范畴的问题，却似乎被人们蒙上了“有麻烦”的盖头。
于是，该做的工作不做，该负的责任不承担，有的员工甚至忘记了自己的职责，丢掉了本色，成为工作之中看不出来、关键时刻站不出来的与其工作岗位不符的人。
最后，导致了工作落实不到位，甚至造成严重的后果。
在一个企业里，站在不同的岗位就拥有不同的岗位职责，一个人的职位越高，权力越大，他所肩负的责任也就越重；一个人承担的责任越多越大，他的人生价值也就越大。
下面这个就是一个非常典型的事例：众所周知的红海“萨拉姆98”号沉船事件，似乎成了埃及人心中永远抹不去的痛。
然而，在痛心之余，我们不得不反思，造成这次灾难的原因竟是船长的不负责任？2006年，红海“萨拉姆98”号船舱起火，这位船长竟然决定让渡轮继续向前航行。
而在危险来临的时候，他第一个登上救生艇。
即使世界各国海商法有关船长义务的具体规定不完全相同，可基本内容是一致的，主要包括：（1）救助人命。
船长接到呼救信号或者发现海上有人遭遇生命危险的时候，只要对船舶、船员和旅客没有严重危险，就应尽力救助遇难人员。
船长违反该义务将负法律责任。
（2）保障船上人员的人身和财产安全。
船长必须采取一切合理措施，保证航行安全，维持船上秩序，防止对船舶、船上货物或人员的任何损害。
该义务与船长的指挥命令权是相应的。
（3）完成并送交海事报告的义务。
船舶发生海损事故时船长应采取一切可能的措施，并完成海损事故报告书，说明事故详细经过，报送发生事故后最初到达港的有关航政主管机关。
公司人才分为哪几类，哪些是公司的核心人员，如何管理
公司人才分为哪几类，哪些是公司的核心人员，如何管理公司人才分为哪几类，哪些是公司的核心人员，如何管理这个需要看公司的性质，经营范围来定。
一般的分类有：1、管理类人才。
此类一般指各层级的管理者，一个优秀的管理者就是公司的核心资源。
2、技术研发类人才。
如果是科研企业，科研人员则是核心人才；如果是技术公司，则技术是核心人才。
3、营销类人才。
在绝大多数企业，营销人才才是公司最核心的人才。
对于核心人员的管理，这是一个很大的范畴，要因情况而定，没有一个标准。
如何管理公司人员？最重要的是掌握人事权和财权如何区分哪些员工是公司的核心员工、骨干员工？核心员工与骨干员工，通俗一点说就是公司的中坚力量！很简单，统计下，其请假的时候，他接公司电话的次数，接得越多，越重要！如何成为公司的核心人物？第一、明白自己到底要什么，要什么需要什么条件。
前者是人生目标，后者是实现目标需要充分条件，两者不可或缺。
第二、明白自己的资源优势和弱势。
扬长避短，缺什么补什么。
从头做起，从现在做起，珍惜人生每一阶段、每一时期。
发展核心竞争力。
第三、不为眼前低层次机会所动。
拓宽视野，立体思考，记住人生重大机会只有二、三次，你平时的积累就是为了抓住这些使你人生发生转折或重大改变的机会。
第四、一但选择，全力以赴紧紧抓住机会。
当你一抬手，机会会很快溜走。
纵观历史，横看世界，成功人士都善于抓住这些重大机会，使人生五彩斑斓，精彩纷呈。
机会只垂青那些有准备的头脑的人。
当你有了人生机会成本的观念，也许你的人生将从此开始改变。
记得采纳啊公司的核心人才流失比较严重，如何看待核心人员的稳定与激励制度呢？一个是内因，一个是外因。
内因主要是企业分配不均衡，劳酬不公平。
外因是企业在市场竞争中不占有优势，企业盈利能力下降。
商业管理公司的核心能力有哪些讲管理，最核心的一条是要重于管理。
我们的管理重于建设，重于投资。
作为购物中心，我们在管理方面有四条，第一个管理重于建设，万达现在对商业管理公司的干部配备级别，都比其他更多，我们副总裁都不只一个，还有其他的也比较多，就是人员配置上，高于它。
核心员工的软激励
六、软激励的方法与技巧
8.沟通激励法 老总亲自与他（她）沟通 上级听取他（她）对公司经营管理和发展的建议
董事长亲自听 我的意见了……
六、软激励的方法与技巧
9.参与激励法 让他（她）参与公司重要问题讨论 让他（她）参与高层或高层次社交活动
满足 尊重需求
六、软激励的方法与技巧
10.表扬激励法
五、什么是软激励
1.基本概念
区别于传统激励方式，非物质的，以增强 员工对企业的认同度、自觉为企业创造价值的 激励形式。
软激励表现为满足员工心理欲望的企业组 织行为（人力资源管理）过程。
软激励是激励手段中的最高形式。
五、什么是软激励
2.软激励与硬激励的区别
攻心
软激励
作用时间长 资金成本低 技术难道大
六、软激励的方法与技巧
2.“寡妇”激励法 单独谈话 能放一马则放一马（曹操官渡之战后焚烧书信）
六、软激励的方法与技巧
3.发展激励法 建立管理者发展通道 建立专业技术发展通道
六、软激励的方法与技巧
4.信任激励法
放手让他（她）在职权范围内独立地处理问题 让他（她）去处理有一定难度的工作
六、软激励的方法与技巧
二、认识误区带来的核心员工的心理失衡
2.造成核心员工心理失衡的原因
忽略核心员工核心作用的存在 对核心员工认识的偏差 轻视“非重要岗位” 缺乏人本管理理念（文化）
二、认识误区带来的核心员工的心理失衡
3.核心员工心理需求特征
被领导和组织承认 被员工认知 期望获得相应的价值回报
三、常见的核心员工激励
企业核心员工
de 软激励
现场问答
什么是核心员工？
一、认识核心员工
核心员工的特征
核心员工的特征核心员工究竟是什么样子的?几乎每次进行调查时，我都会从雇主那里听到核心员工这个名词.我请一位客户———一位正在参与研究的人事部经理，给我解释一下。
“每家公司都有少数几个这样的员工，在某个专业领域，你可以指望他们把活干好。
在我的小组中，有七名化工流程工程师和生物学家，其中有那么两三个人是我赖以生存的，"他说，“他们对于我公司而言不可或缺.当请你们公司替我们招募新人的时候，我们期待你们会去其他公司找这样的人：其他公司经理不想失去的员工。
我们只招募核心员工.”这是一段充满鼓动性的谈话，目的是把猎头们派往竞争对手的公司去游说经验丰富的员工们做一次职业变更。
他们想从另一家公司招募核心员工。
然而，每家公司也从新人中招人.他们需要寻找的是完全一样的东西。
“我们把他们和公司顶级员工所表现出来的特质进行对照.假如他们看起来有同样特征的话，我们就在他们身上赌一把。
"只是这样有点儿冒险.“这是一种有根据的猜测，”我的人事经理客户说.作为未来的一员职工，你的工作是帮助人事部经理降低这种风险，你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员工.特征1：无私的合作者职业顾问和化学家约翰。
费策尔最早提出了这个特征。
关于这个特征，人们已经写了大量的文章。
它之所以值得被反复谈及，是因为这一特征是学术界和企业间最明显的差别。
“这里需要合作,”费策尔说，“企业的环境并不需要单打独斗,争强好胜,所以表现出合作和无私精神的员工就脱颖而出了。
在企业环境中，没这样的思维方式就不可能成功。
"许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现的相当费力.因为生命中有那么长一段时间他们都在扮演一个独立研究者的角色，并且要表现得比其他年轻的优秀人才更出色.你可以借此提高在公司的吸引力：为追求一个共同目标和来自其他实验室和学科的科学家们合作--—并且为你的个人履历上的内容提供事迹证明。
这个方法，加上你在描述业绩时开明的使用代词“我们”而不是“我”，能使公司对你的看法从“单干户”转变为“合作者”。
核心员工承诺书
核心员工承诺书我们作为公司的核心员工，充分认识到自己的重要性和责任性，因此我们郑重承诺：一、忠诚于公司作为公司的核心员工，我们在工作中将忠诚于公司、尊重并服从公司领导、认真履行职责、不断为公司创造价值。
我们将永远把自己的发展与公司的发展紧密联系在一起。
二、负责任地工作我们将以高度负责的态度对待工作，在工作中争取做到最好、最有效，为公司的发展做出贡献。
我们将时刻保持高度的自我要求，尽自己最大的努力不辜负公司和领导对我们的信任。
三、尊重公司的利益我们将主动关注公司战略的重心，不断提升自己的业务水平，以实际行动体现自己对公司利益的尊重。
我们将持续关注公司业务变化，共同谋划和实施对公司业务的创新和升级。
四、保守公司机密我们将严格保密公司的商业机密和专有技术，不泄露公司的商业机密和专有技术，尽全力保障公司的商业利益，为公司和客户保密，不得私自泄漏公司相关信息。
五、遵守行为准则我们将遵守公司的行为准则，不违反公司的相关规定，不做与公司道德、职业和法律规范相悖的事情，自觉履行自己职责和义务。
六、提高自己的素质我们将持续学习和实践，完善自己的业务知识和职业能力，努力提高自己的素质，以更好地适应公司的发展需要。
七、尊重公司文化我们将尊重和支持公司的文化建设，认真遵守和践行公司的价值观和文化规范，不做损害公司形象的事情，积极为公司的统一稳定做出贡献。
八、遵循公司规章制度我们将遵循公司的规章制度，遵守公司的各项管理制度和规程，不做违反公司规定的事情，保持良好的职业道德和行为规范。
九、保护公司形象我们将担负起维护公司形象的重任，不做有损公司形象和声誉的事情，努力通过自己的工作和行为，为公司赢得更多的尊重和信任。
最后，我们在此郑重承诺，以上内容真实可行，一旦违反所列承诺，愿承担由此产生的全部责任和后果，并接受公司的约束和处理。
日期：xxxx年xx月xx日。
成为企业的核心员工_第一章 摆正位置：找准自己的工作定位
足球比赛中，每一个队员都有自己的位置，球员必须认清这一点，并在规定的范围内，充分发挥自己的能力，争取比赛的胜利。
这个规则同样也被应用到工作中。
工作中的核心员工，也必须认清自己的位置，并在这个平台上展示自己的能力，这样自己的工作才有可能做得更好。
面对工作不要抱怨“我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作。
”“我为公司干活，公司付我一份报酬，等价交换而已。
”“工作嘛，又不是为自己干，说得过去就行了。
”……许多人可能会觉得这些似曾相识的言辞好像刚刚还有人在耳边讲过，听得多了，甚至自己还在心中有一丝丝的认同。
而这种“我不过是在为老板打工”的想法具有很强的代表性。
殊不知，恰恰就是这样的句句牢骚、种种想法，使我们丧失了工作的活力与激情，收回了迈向优秀与杰出的步伐，逐渐地归于平庸了。
有这样一个故事：一个年轻人常常抱怨公司领导对自己不公，有那么多新鲜的创意却得不到领导的赏识。
一次次的会议，自己作为普通职员没有参加的机会，而那些衣着鲜亮的高级经理只是动动嘴皮子便决定了他们的生死。
一天，他找到一位智者，讲出了自己的烦恼，智者听后无言，领他到了海边，智者捡起一块鹅卵石，抛了出去，扔到了一堆鹅卵石上。
智者问：“你能把我刚才扔出去的鹅卵石捡回来吗？”“我不能。
”年轻人回答。
“那如果我扔下一粒珍珠呢？”智者再问，并别有深意地看向年轻人，年轻人恍然大悟。
如果你只是一枚平淡无奇的鹅卵石，你没有权利抱怨不被注意，因为你没有被注意的价值。
要想引起注意，要想有自己的立场和声音，你先要站起来去为自己争取。
努力才能提升你的价值，成为珍珠你才能引人注意。
先埋头做事，再说话，那时，你的话才有价值，你才能理直气壮、掷地有声。
生活并不以你理想中的公平方式表现出来，它从来都是残酷的，对于那些没有成功、没有引人注意的人。
先努力生长，默默等待长大的蘑菇，你才拥有自己的价值。
你有了价值，才可以争取你想要的所有权利。
所以，在任何时候，首先应该低调！有的人眼睛总盯着自己，所以站不高看不远；有的人无论工作在什么环境中，总是怒气冲天、牢骚满腹，总是喜欢怨天尤人，也使别人无比厌烦。
员工价值和尊重：珍视员工,尊重每个人
建立内部晋升和岗位轮换机制，让员工有更多的发展机会和晋升空 间。
福利待遇及激励机制
提供有竞争力的薪酬
根据员工的工作表现和贡献，提供有竞争力的薪酬待遇。
完善的社会保险和福利制度
为员工购买社会保险，提供完善的福利制度，保障员工的基本权益 。
建立激励机制
设立各种奖励和激励机制，如优秀员工奖、创新奖等，激发员工的 工作积极性和创造力。
重的重要性。
通过培训和内部分享，提升员 工的专业技能和综合素质，增 强员工的归属感和自豪感。
优化员工福利和激励机制，提 高员工的工作积极性和满意度
，降低员工离职率。
营造开放、包容、协作的企业 氛围，鼓励员工提出创新意见 和建议，激发企业创新活力。
展望未来发展趋势
企业将更加注重员工的个人成长和职 业发展，提供更多的培训和发展机会 。
持续改进计划
根据评估结果制定改进计划，明确改进措施和时 间表，确保问题得到解决。
3
培育尊重文化
通过培训、宣传等方式，培育员工尊重他人的意 识，形成积极向上的企业文化氛围。
06
CATALOGUE
总结：构建以员工为中心的企业生态
回顾本次项目成果
01
02
03
04
成功建立以员工为中心的企业 文化体系，明确员工价值和尊
05
CATALOGUE
尊重文化在企业管理中应用
领导力示范作用
领导者以身作则
高层管理者应展示出对员 工的尊重，通过言行一致 来树立榜样。
倡导开放沟通
鼓励员工提出意见和建议 ，确保领导层能够倾听并 作出回应。
认可员工贡献
及时表彰和奖励员工的努 力和成就，增强员工的归 属感和自豪感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
对“核心员工”的一点认识
对“核心员工”的一点认识在《工作在于配合》这本书中，提到了“核心员工”一说，很新鲜。
以前只知道有领导核心、有头领等等，不知道在无形的层级划分中还有核心员工这一档。
大概是没有分清权力核心和干工作的核心。
读书中论述，对照实际，确实存在此种现象，大家常说的能人、红人、人见人爱的人处处都有，当然，拍马及歪门邪道者除外。
我感到核心员工就象家里的顶梁柱，部门的业务能手，单位的中流砥柱，“核心员工”家庭需要、单位需要、社会需要。
核心的解释是：中心，主要部分。
其意思是指事物或事情的最重要，赖以支持其存在的那一部分。
今天，社会化分工协作日益频繁，政府部门也是如此，工作不分高低，岗位不分贵贱，我们不能强调哪个岗位重要，哪个岗位不重要，但在实际工作中，却因人的能力和作用大小而存在一般工作人员和核心员工之分。
打麻将中的“混子”，谁都想要，而且一旦抓到手定是心中窃喜。
领导喜欢核心员工是因为他能创新、善落实，同事们喜欢他是因为他热心肠、善配合。
核心员工人缘好，受到大家的重视，在自己的事业、生活上容易取得别人难以想象的成绩，做事阻力小，升职、提拔较快，反之，就要思考自己是否是这个部门、这个单位的核心员工，是否正在向核心员工奋进。
核心员工敢于承担责任。
一个人的智能是有限的，在一个单位，依靠个别人是难以运转的，所以一个团队需要他的成员尽责完成好自己的工作。
但是，作为核心员工仅仅完成好自己的工作是不够的，还要具备一种集体感，将其他成员的工作当成自己的一部分，敢于承担责任，在出现异常的时侯，能站出来弥补失误，尽量减少团队的损失，帮助别人也是帮助自
己，当你取得大家的信任后，在无形之中就确立了你的核心员工地位。
地税机关的工作人员在工作场所遇到服务对象时，不管是不是在自身的工作范围内，和自己有没有直接关系，都不能不理会或推诿，而要积极主动地协助其尽快尽可能地解决问题。
核心员工讲主动。
作为一个职员，要时刻明白如何去主动寻找事情做。
想一想，当我们刚入学、刚参加工作、刚到一个新单位，是不是一个谦谦君子？争着干这抢着干那，现在呢？你的优秀不在于文凭有多高，才能有多广，而在于你是不是主动，是不是勤奋。
主动和懒惰的区别在于你日后的基础是不是牢固，你的工作成绩是不是有起色、是不是出类拔萃。
对待工作具备主动精神，就会与众不同，虽然有时很累，但你时刻在为机会做着准备，下一个先上台阶的人可能就是你。
在工作岗位上不能指望别人会把自己要做的事情安排得十分妥当，如果一味地被动工作，缺乏工作热情，就意味放弃了什么……核心员工讲配合、核心员工讲团结等等，我想核心员工可能有更多的成就感和自豪感，他会是快乐的，幸福的。
在计算机中，核心（Die）又称为内核，是CPU最重要的组成部分。
CPU所有的计算、接受/存储命令、处理数据都由核心执行，速度非常快。
现又到了双核时代，会不会还有多核呢？超线程、多任务、高速度是计算机的一大优势，我们一个组织能不能从计算机的精密结合和协调运作中得到点什么启示？有些人没有被重视，没有被发现，但不等于不重要，没有价值，现实情况是可以改变的，除非你做个机箱壳很满足，向核心员工方向努力，多核的CPU中就有你。