人力资源全套管理制度.

第一章总则1

第二章人力资源管理权限 (1)

第三章招聘与配置制度 (2)

第四章培训与开发制度 (7)

第五章薪酬制度 (13)

第六章绩效考核制度 (17)

第七章社会保险和福利制度 (21)

第八章考勤、请假和休假制度 (24)

第九章劳动合同管理制度 (29)

第十章调配与晋升制度 (35)

第十一章雇佣关系解除 (37)

第十五章员工日常行为规范 (41)

第十六章奖惩制度 (56)

第十七章岗位说明说书 (186)

第一章总则

一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程

序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。

二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。

三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度

规定办理。

四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核

制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。

第二章人力资源管理权限

一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去

留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。

二、人力资源管理工作职责

1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。

2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。

3、负责管理公司人事档案资料。

4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。

5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。

7、组织公司职员各项培训工作。

8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

9、负责公司各项保险、福利制度的办理。

10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。

12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。

三、部门经理提出部门人员需求计划；部门经理决定部门经理以下职员的任

免、考核、去留及晋降；部门经理建议本部门员工待遇方案。

第二章招聘与配置制度

一、招聘原则

1、德才兼备，以德为先，量才而用。

对公司而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则，个人能力越强，对公司造成危害的可能性越大。

2、举贤避亲，公平竞争。

只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会。

3、强调共同理想，团队意识和协作精神。

发展的原动力来自团队的共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。我们要求每一个阳光人都具有强烈的团队合作意识。

4、内部招聘优先，注重内部培养。

职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘。

二、人员需求计划的确定

1、在经营年度结束前，综合管理部将下一年度的《人员空缺申报表》发放给各

部门，部门经理须根据实际情况，认真填写后，上报公司领导审批。

2、总经理、副总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来

，

，

确定公司下一年度人员的规模和部门设置。

3、经总经理审批后确定年度人力资源计划，由综合管理部负责人力资源招聘

事宜。

三、人员的选聘

1、各部门根据项目发展和业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应

按以下程序进行：

1) 进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。

2) 从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。

3) 到综合管理部领取《内部人员调配审批表》 报部门经理、综合管理部和公

司领导审批。

2、各部门编制满后如需要增加人员，填写《部门人员增编计划报表》后，报公

司领导审批 。

3、公司领导审批通过后，由综合管理部通过各种招聘渠道招聘所需人员。

4、应聘人员应聘本公司，应按以下程序进行：

1) 综合管理部人员应先认真筛选应聘人员简历，进行初试；筛选合格后的简

历及时发到用人部门经理邮箱，经部门经理筛选后，通知应聘人员来公司

面试。

2) 所有应聘人员应先认真填写《应聘人员登记表》 由需求部门进行初试，并

做好面试记录，填写《招聘面试表》。

3) 初试合格后，由综合管理部进行复试。

4) 部门经理以上人员和特殊岗位人员应聘要经副总经理、总经理面试通过。

5) 复试合格后，通知应聘人员一周内等结果 。

6)用人部门和综合管理部根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核

实无误后，报公司领导审批，由综合管理部通知应聘人员报到，并办理入职手续。

7)综合管理部通过电子邮件或者邮寄方式发给拟录用人员正式的《录用通知

书》。

5、所有应聘人员的材料由综合管理部统一存档备查。

四、入职报到

1、所有招聘录用的新员工正式上班当日先向综合管理部报到，并以其向综合管

理部报到的日期，即起薪日。

2、被录用人按通知时间到综合管理部报到，须携带各种证件原件及复印件，经

验证属实后，办理各项报到手续,签订《劳动合同》、保密协议》，具体证件（均

需原件）包括：

（1）身份证；

（2）近期体检报告（含肝功和两对半检验）（三个月内的、区级以上医院）；

（3）一寸半身照片4张，二寸半身照片2张；（若无暂住证请带指定用照两张，为一寸白色底版照片）

（4）计划生育证明（结婚证、独生子女证、未婚证、流动人口计划生育证明）原件；

（5）离职证明书原件（具有工作经验者带）；

（6）劳动保障卡（若无劳动保障卡，需提供办理劳动保障卡照相回执）；

（7）有银行活期一卡通的要提供帐号，作为薪金发放之用；

，

（8）学历证、职称证书及其他资格认定证书和其他能证明自己能力、特

长的相关资料。

备注：

若经查证提供资料虚假，将无条件退回，不予录用；

若经身体检查，证实身体状况不佳，或患有传染性疾病，将无条件退回，

不予录用；

公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。

3、新录用人员凭《员工录用通知书》到综合管理部报到，该员工正式成为公司

试用人员。

4、新员工办理完报到手续后，综合管理部领其到用人部门试用，由部门经理

直接主管接受，并安排工作。

5、综合管理部根据《录用通知书》的岗位级别和薪酬级别填写《工资通知单》

一式两份，一份交新员工本人，一份由综合管理部备案。

五、员工试用、考核与转正

1、新员工被录用后，一律实行试用期，试用期一般为一至六个月，表现特别突

出者，可由用人部门向综合管理部提出转正申请，提前进行转正考核。

2、新员工试用期间按公司《休假、请假和考勤管理制度》可以请事假和病假，

但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足一周的新员工要求辞职，没有工资。

3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计四次（含四次）以上，即随时解

聘。

4、试用期的考核：

1)新员工试用期满后，综合管理部发出员工试用期满通知，试用人员作试用期

工作小结，根据实际情况填写《新员工转正考核审批表》中的考核内容；

2)部门经理根据新员工在试用期的表现，公正地考核并写出初核评语；

3)综合管理部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况；

4)考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

5、转正

1)用人部门根据考核结果，在新员工试用期满之后一周内，做出如期转正、延

长试用或不拟录用的决定，并将员工转正申请书和《新员工转正考核审批表》报请公司领导审批。

2)考核结束后，由综合管理部发文或通知其试用考核结果，通过试用期的人员

将正式聘用。正式员工薪资待遇按公司薪酬制度执行。

6、提前结束试用期：

1)在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员

工，试用部门经理可以提前结束试用期，并将《新员工转正考核审批表》报请综合管理部经理、总经理批准。

2)在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前

向综合管理部提交《新员工转正考核审批表》，经公司领导批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。

7、新进员工试用考核未获通过而不能确定是否正式录用者，公司适当延长试用

期或辞退，但试用期的延长最多不超过六个月，否则半年后由综合管理部对该员工作自动终止试用处理，予以辞退，并将追究相关用人部门责任。

8、员工档案

1)综合管理部将为员工建立内部个人档案，记录员工各种人事、培训等信息。

员工有责任在入职时提供详细正确的个人信息，综合管理部将为其保密。任何故意伪造或提供虚假信息的行为都被视为严重违纪，一经发现，将导致雇

佣关系的立即终止。

2)员工个人资料的变更，例如家庭住址、电话号码、婚姻、子女状况等发生

变化，应尽快呈报行政人事部。员工还应向行政人事部提供其他资料，如通过各种考试、技能职称或学历变化等，以便在有机会培训、晋升、职位空缺时受到优先考虑。

9、试用期间劳动合同的解除

1)试用期间，公司或员工均可提出终止劳动合同，员工在试用期内提前三日

通知公司，可以解除劳动合同。员工入司报到一周内提出解除劳动合同，将不享受公司试用期员工薪资待遇。

2)员工在试用期内严重违反公司的规章制度的，公司可以即时与员工解除劳

动合同。

3)试用期间的报酬：员工在试用期间的工资不低于公司相同岗位最低档工资

或者转正后工资的80%，并不得低于公司所在地的最低工资标准。

第三章培训与开发制度

一、目的

为提高本公司员工素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。

二、适用范围

凡本公司所有在职员工的培训及其有关作业事项均依本制度执行。

三、工作职责划分

1、综合管理部

1)全公司基础性、共同性培训课程的开发与实施。

2)全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。

3)培训制度的制定及修改。

4)全公司在职培训实施成果及改善对策呈报。

5)基础性教材的编撰与修改。

6)培训需求的调查、分析与汇总，培训计划的编制与审议。

7)培训方案实施情况的督导、追踪、评估与改进。

8)培训课程的开发，培训机构、外聘讲师的选择，每季一次为原则。

9)全公司外派受训人员资格的审核、参加外训人员的档案资料的管理。

10)其他有关人才开发与发展方案的草拟与执行。

11)各项培训计划、方案实施费用预算的拟定。

2、各职能部门

1)全年度培训需求的调查与计划的制定。

2)专业培训规范制定及修改，内部培训讲师人选的推荐。

3)内部专业培训课程的开发、举办及实施成果汇报。

4)专业培训教材的编撰与修改。

5)受训人员完训后的督导与追踪，培训结果的评估。

四、培训制度的制定

1、综合管理部应召集各有关部门共同制定员工培训制度，提供培训实施的依据，其内容包括：

1)各部门的工作职责分类。

2)各职务、岗位的培训课程及时数。

3)各培训课程的教材大纲。

2、各部门组织机能变动或引进新技术时，综合管理部即应配合实际需要修改培训制度。

五、培训计划的拟订

1、年度培训计划

1）综合管理部每年12月份拟定培训课程菜单在公司内部传阅，供公司相关部门及个人制定年度培训计划参考。

2）员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份填制《员工培训需求调查表》，报部门经理。

3）各部门依上年度绩效考核结果及实际工作需要，填制部门《培训需求调查表》，并拟定部门《年度培训计划》，经部门领导和主管副总审核后，送综合管理部汇总，作为制定公司年度培训计划的依据。

4）综合管理部将各部门培训需求表和年度培训计划汇总，编制下一年度培训计划，副总经理审核《年度培训计划表》，报总经理审批。

5）综合管理部将经总经理审批后的《年度培训计划表》，反馈至各部门经理。

并与各部门经理商讨年度培训计划实施方案。

2、月度培训计划

每月综合管理部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结上一个月度培训计划执行情况（《月度培训总结表》），同时讨论下一个月份培训计划，综

合管理部负责汇总形成《月度培训计划表》，反馈至各部门领导，作为实施月度培训计划的依据。

3、临时性培训

计划之外的培训即临时性培训，亦需填写《培训申请表》，经相关领导批准后，方可实施培训。

《

六、培训的实施

1、综合管理部或培训主办部门应依《年度培训计划表》、 月度培训计划表》、 培

训申请表》按期按计划实施并负责该项培训的所有事项，如培训场地安排、

教材分发、教具借调，通知讲师及受训人员等。

2、培训项目实施前应通过发文形式通知各部门，各部门员工在不影响工作的前

提下可以参加其他部门组织的培训。

3、内部培训项目实施前一周，培训申报部门应填写《内部培训项目实施审批

表》，报行政人事部备案，以便提供设施支持和领取课酬。

4、如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送综合管理部统一印刷，以

便上课时发给学员。

5、各项培训结束时，应举行考试或考查，由主办部门或培训讲师负责。

6、各项培训实施时，受训学员应准时出席并签到，因故不能参加者应办理请假

手续。综合管理部应确实了解上课、出席状况。

7、综合管理部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交

各有关职能部门参考予以改进。

8、各项培训的考试缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。

考试或考查不通过的员工，将做重新培训或辞退的处理。

9、主办部门和培训讲师要将受训人员的考试成绩反馈至综合管理部和受训人

员所在的部门领导，并载于员工人事档案，作为考核、调薪及升迁的参考。

七、培训结果的评估与处理

1、

每项培训结束后一周内，主办部门或培训讲师应将受训人员的成绩评定

出来，登录于《员工培训记录表》，连同试卷或证书等相关证明材料送综合管

理部，对于采取考查方式的，应将考查结果送综合管理部，以建立个人完善的培训档案。

2、主办部门应在每项培训结束后一周内配合综合管理部填报《内训培训总

结表》连同《内部培训评估表》，送综合管理部，凭以支付各项费用及归档。

3、综合管理部要对每项培训的结果进行评估，培训结束后当场分发《内部

培训评估表》，供填写内部培训总结表参考，并配合相关指标，比较资料分析评估培训的成效，做成书面报告，报相关部门审核后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

4、针对参加外训的学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而

有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后一周内制定具体的行动计划或工作改善计划送直接上司备忘并报综合管理部备案，1个月后员工的直接上司负责作相关的工作评价和指导意见。

5、培训效果的评估方式必须在培训项目申请和实施时说明并切实执行，综

合管理部不定期对培训效果评估进行抽查。

八、外训制度

1、因工作或拟升职的需要，各部门可推荐部分优秀员工、部门骨干技术人

员送综合管理部审核，报主管领导审批，经核准后可以参加外训，并填写《培训申请表》，签订《外训协议书》，并依人事管理规章办理出差手续。

2、为加强外训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定外

训协议书，凡参加公司出资组织的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议，并遵守下列条款：

1)保密条款：对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、

硬件），员工在培训后立即交综合管理部统一保管；未经公司许可，员工不

得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

2)服务期条款：具体服务期的规定如下：

员工每完成1个费用为2000元—3000元的培训项目，约定服务期为6个月；

员工每完成1个费用为3000元—4000元的培训项目，约定服务期为12个月；员工每完成1个费用为4000元—5000元的培训项目，约定服务期为18个月；

依次类推。

培训费用每增加1000元，约定服务期增加6个月。

3)违约金赔偿标准条款：员工接受培训后如未按照公司服务期要求执行，违反

服务期约定的，员工应按服务逐月等份递减的原则向公司支付违约金。违约金计算公式为：

违约金＝因培训所产生费用总额＊未服满服务期／约定服务期（培训所产生的培训费用包括：培训之学费、杂费、办理相关证件费用、培训期间所发生的住宿、膳食、交通、出差补助、技术交流费用等在甲方实际报支或由甲方实际支付的费用）

服务期以月份为单位。

3、参加外训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证件等有关资料送

行政人事归档保管，其受训成绩应该编制到《员工培训记录表》。

4、参加外训人员应将受训所学习的知识整理成册，列为培训教材，并通过

举办培训或座谈会的形式，担任培训讲师传授有关人员。

5、旅费报销单据呈核时，应送行政人事部审核其外出受训的资料是否缴回，

并在报销单据上签注，如未经审核，财务部门不应予付款。

6、凡参加外出培训人员在培训结束后填写《外训考核表》、《外出培训总结

报告》，在返回后一周内交行政人事部。

7、参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假

手续，请假条须由部门经理签字。行政人事部将不定期地进行抽查。

8、本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集

中委托培训机构办理培训。

九、培训讲师管理

1.培训讲师分为内部讲师和外部讲师，行政人事部集中建立培训讲师档案。

2.内部讲师由各部主管级员工和技术骨干构成，各级主管负有培训员工的义务

和责任，各级主管在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为讲师绩效考核的重要组成部分。

3.外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实

际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。4.内部讲师的培训课酬按照100元/小时计算。对表现比较优秀的讲师，年终

公司还将给予其他物质性奖励。

十、附则

1、各项培训的举办，应尽量以不影响工作为原则，培训时间的安排必须合理。

2、员工的受训成绩及资历可提供综合管理部作为年度考核、晋升的参考。

第四章薪酬制度

一、薪酬定义与组成（按现行标准执行）

三、薪酬计算与发放

1.计算期间

工资的计算期间为每月的第一个工作日到该月的最后一个工作日。

2.预支工资

员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支工资，但以预支数额不超过本人一个月工资为限。且需提供相关证件或担保人员的相关资料以作为担保。

1)生育、受伤、疾病、或意外灾害。

2)结婚或死亡等。

3)新毕业学生。

3.计日工资

1)员工死亡、离职或解雇时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，在手续完备的条件下，从申请日起三十日内或是按双方协定日期内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

2)计日工资通常作为计算起时勤务津贴的依据。计日工资的基准额（即日工资额）等于每月基准内工资的总和除每月勤务时数。

4.不足月的工资支付

1)凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

A.新入职者

B.离职或遭解雇者

C.停职而复职者

D.其他

2)按日计算工资方法

符合上述几项规定的员工工资＝基准内工资＊（该月应出勤日数－停职日数）/该月应出勤日数

5.当各类津贴领取的资格有所变更时，则根据该月月底前领取的资格给付。

6.休假工资与请假工资

1)依据人事管理规章的规定，休假时的工资给付规定如下：

A.因年度带薪休假而缺勤时，应按平常勤务时的工资支付。

B.员工申请特别休假（如婚假或丧假）时的工资，按平常出勤时的工资给付全额工资。

C.因生产而休假，公司须按劳动基准法所规定的产假天，按平常出勤时工资给付基本工资。

D.因业务上的负伤疾病而缺勤时，对于缺勤未满一个月的，应予以支付基本工资。

2)员工请假时的工资规定如下：

A.因业务外负伤疾病而缺勤持续达一个月以上的，该部门主管对于该停职的员工，代为向人事部门请留职停薪手续的办理。

B.因私人事由向公司请假时，其工资按下列方式扣除：缺勤工资扣除额＝全额工资＊缺勤日数/21。

C.迟到、早退及私自外出缺勤时，以60分钟为单位，当缺勤次数达4次以上时，每次扣除工资50元。（具体参见公司考勤制度）

7.工资计算

1)须直接以现金方式记入员工的银行帐号内。

2)工资计算时，如尾数未达到分的，一律将其四舍五入。

8.工资的扣除：下列各项直接从工资中扣除：

1)个人所得税

2)社会保险中个人应缴纳部分

3)依据公司有关行政规定应承担的费用以及发生的相关费用

4)因违反公司的有关规定而接受的处罚

5)其他费用

9.工资发放

“

1) 当月工资于次月的 25 日支付工资。如遇支付日为休假日，则提前于之前工

作日发放。

2) 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时间的，需提前于前一个工作日

通知员工，并确定延缓支付的日期。

10.

每月 26 日之后，如对工资有疑问的员工可向综合管理部咨询。

四、 薪酬调整

1. 薪酬的定期调整

1) 经总经理批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年三月一日。

公司薪酬委员会将汇集每位员工的情况，包括“学历” 工作经验” 工作能力”

“综合资历”“业绩”“对公司的忠诚度”“入司时间”等，对员工当年的薪酬

是否调整做出最终裁定。

2) 薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的三月一日至第二年的三月

一日。

3) 对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或

保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

4) 具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

A. 长期休假者（各类请假年累计 30 天以上）；

B. 在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

C. 在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

D. 进入公司不满半年者。

2. 薪酬的特别调整

5) 对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或

声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。

6) 特别调整由部门经理提出申请，经综合管理部、公司领导审批后执行。

7)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司可对工资做出临时调整。

3.薪酬调整的申报与审批

1)部门副经理（含）以下员工，由部门经理根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《薪金升/降级审批表》，经由综合管理部报公司总经理审核，经总经理批准后执行。

2)部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由综合管理部填写《薪金升/降级审批表》，经副总经理签署意见，报总经理批准后执行。

3)对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由总经理特批。

五、奖金

1.奖金的分类

奖金分为项目奖和年终双薪/年底效益奖金。

2.项目奖。

项目奖是对项目研制过程中对项目进展情况有贡献的员工的一种激励。按照员工在项目研制过程中承担的角色、对项目的贡献程度确立。奖金视节点考核、项目考核、年终考核的情况而定，考核周期不定，奖金数目不定，主要依据为考核周期内的工作业绩、工作态度和工作能力。奖金发放的参考依据、发放标准和计算方法另行制定。

项目奖是按照正常节点进度完成项目计划责任书要求时的奖金。

项目奖的具体发放对象为承担项目研制任务的人员和承担项目测试、封装、考核等任务的人员。

项目奖的发放周期为大项目的节点考核通过、小项目研制结束。

注：奖金不受级别的限制，即一个级别在同一个职务/职称内可有不同级别的奖金。

3.年终双薪：年终双薪是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节以前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。

六、薪酬的税务处理

1.个人所得税的说明

根据国家法律政策规定，凡月收入在起税点之上的个人，均需按规定缴纳个人所得税。公司提供给员工的薪酬是含税金薪酬，即未纳税之前的薪酬数额。

因我公司有减免税条件，因此，个人所得税的具体征收办法，由财务部根据我公司的条件和相关规定执行。

2.个人所得税的计算

由财务部根据相关规定计算。

七．薪酬保密规定

1.目的：为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争

取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

2.各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

3.各级员工薪酬除综合部经理、财务部及各级直属领导外，一律保密。

4.如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将给予双方各500元的降薪处理。

并视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。

第五章绩效考核制度

一、目的

绩效考核是为了对员工在担当职务过程中所表现出来的工作能力、工作态度及业绩等进行以事实为依据的客观评价，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据，特制定本制度。

1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制。

2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标。

3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值。

二、重要性

绩效考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是公司通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，绩效考核承担着对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。

绩效考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人力资源管理制度的依据。

三、考核的执行及原则

1.执行部门：由综合管理部组织，公司领导、各部门领导和综合管理部负责进

行绩效考核。

2.原则：

1)客观性：考核必须根据员工日常业务中的具体表现做出评价，以事实为依据，

以激励员工为指导思想。

2)考核人员必须态度严谨。

3)不对考核期及职务/职位工作以外的事实及行为进行考评。

四、绩效考核的种类、内容、方法

公司的绩效考核实行上下级考核体系，既直接上级考核下一级，考核的内容：1、工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力。考核标准：1、数量2、质量3、成本4、时间5、客户评价

根据不同的部门、不同的岗位，考核目的不同，考核内容也不同。