中小企业吸引人才策略分析--

中山大学本科毕业论文

中小企业吸引人才策略分析

目录

摘要………………………………………………………………………………I

一、绪论 (1)

二、中小型企业概述 (2)

(一) 中小型企业的定义 (2)

(二) 中小型企业的特点 (2)

(三) 中小型企业的作用 (3)

三、中小型企业在吸引人才方面存在的困难和问题 (4)

(一) 资金和规模普通偏小 (4)

(二) 企业的知名度不足 (4)

(三) 未形成良好的企业文化气氛 (5)

四、中小型企业吸引人才的策略 (6)

(一) 建立正确的人才观念，善于识别优秀人才 (7)

(二) 通过多渠道招聘人才，建立有效的招聘体系 (7)

(三) 建立吸引创新人才的企业文化 (7)

(四) 建立完善的薪酬管理激励体系 (9)

（五）塑造品牌，提高中小企业知名度 (10)

五、结论 (13)

参考文献 (14)

致谢 (15)

【论文摘要】在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经从物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容。大企业可以凭借其自身的名气和雄厚的实力吸引人才，相对于名气和资源均比较小、品牌、管理规范化、培训和员工福利都难以与大型跨国企业相比的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业关心的问题。本文以对中小企业的分析，从中小企业的特点以及在吸引人才上的问题系统地提出策略。

【关键词】中小企业吸引人才策略分析人才观念招聘体系

【Abstract】In the knowledge economy, decided to market competitiveness of enterprises has grown from strength of determinants of physical capital into human capital. And stability to attract talent, to become the core of enterprise talent strategy. Large enterprises can rely on its own reputation and solid strength to attract talent, and resources with respect to fame are relatively small, brand, management, standardization, training, and employee benefits are difficult to compare with the large multinationals to SMEs, how to attract talent will become SME concerns. In this paper, an analysis for SMEs, from the characteristics of SMEs and the problems in attracting talent system put forward strategies

【Key Words】SMEs;Attract talent;Strategic Analysis;Concept of talent; Recruitment system

一、绪论

(一)研究背景与意义

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500忆美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需要、进行技术创新、参与专业写作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

中小企业能否生存发展的关键在于人才的使用，大企业拥有中小企业无法相比的实力，能够吸引到所需的各种人才，中小企业在很多方面都很难跟大型跨国企业相比，所以人才往往趋向大企业，以致出现了大企业门庭若市，小企业门罗雀的情况。中小企业在选人、用人、留人上都没有形成有效的系统，因此人才流失严重。但是关键性的人才对中小企业起着更为重要的作用。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

(二)研究思路

本文首先分析了人才对中小企业的重要性,从中小企业与大企业的各种优劣势比较中来分析吸引人才需要注意的要素,发现出当下中小企业对人才引进、利用等不合理之处，针对于此主要对中小企业如何吸引人才进行了简单阐述。

(三)研究方法

分析中小企业自身的特点，从而得出中小企业在吸引人才的过程中存在的困难和各种问题，以现实中中小企业成功吸引人才的事例与学习大企业的人才观念、招聘体系、企业文化等优点制定出适合中小企业自身发展的长期吸引人才的体系。

二、中小型企业的概述

(一) 中小型企业的定义

中小企业的定义一般是从质和量两个方面进行定义，质的指标主要宝货企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等；量的指标则主要宝货雇员人数、实收资本、资产总值等。理论上讲,中小型企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中的集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。我国在第九届全国人民代表大会上再次对中小型企业重新做了界定，即：再中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。同时还规定，我国中小型企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标并结合行业特点来划分。

(二) 中小型企业的特点

投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14.85％、38.5％和22.8％，即85％的中小企业均是非国有企业。另据调查，目前国有小企业改制面已近80％，余下20％大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。应当说，中小企业的改革与发展同样重要。但改革对象主要是国有小企业；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。因此，无论从中小企业的主体构成还是改革进程而言，当前，大力扶持中小企业发展应是中小企业工作的重点。

劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1.83 ：1.23 ：1；资金就为率之比为0.48 ：0.66 ：1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前10

年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。企业两级分化，中小企业将首当其冲。为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发展中的重中之重。

发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面。中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。据有关数据表明，在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的2.5倍、西部的8倍。实践也表明，选择东部中小企业作业重点试区，就为试点的成功率奠定了良好的基础。此外，中小企业还可划分四大区，即东北地区、长江中下游地区、中西部地区和广东、福建为代表的珠江三角洲地区。东北地区老工业城市居多，中小企业的所有制结构和产业结构都很重，应主要解决国有中小企业规范改制和与大型企业专业化分工及配套问题；长江中下游地区是中小企业的汪洋大海，江苏以乡镇企业为主，浙江以私营个体闻名，工作重点是规范引导、扶持发展；中西部地区资源丰富、中小企业欠发达，推进第三产业和科技环保型中小企业发展是重点；珠江三角洲地区中小企业区位优势明显，可借助“老乡”、“老外”发展中小企业的“两岸三地大中华圈”。

(三) 中小型企业的作用

改革开放后，特别是随着我国市场经济体制的确立和逐步完善，中小型企业如雨后春笋般涌现。促进中小型企业发展是我国目前一项重要的战略选择，而我国中小型企业的发展与壮大，很大程度上还是与中小型企业内部人力资源的改革息息相关。中小企业虽然“个子小”，但是作用很大，它的存在使大企业和大企业集团无法操控和垄断市场，加上中小企业“船小好掉头”，竞争中易显活力，发展速度比大企业快。如今一些著名的高科技企业规模虽小，可产值、利润都相当可观。在中国内地，中小企业创造了近一半的国内生产总值，工业总产值的六成来自于中小企业。由此可以看到中小企业不仅

为国民经济发展提供了大量的就业机会，而且为国家创造了大量的社会财富。要发展中小企业，使中小企业发挥出更大的作用，必须化大力气改变目前中小企业所存在的问题。随着中国加入世贸组织的临近，中小企业发展的问题应该引起更多的重视。大企业越来越少而精，中小企业越来越多而活，这是总的发展趋势，但是中小企业必定会有个脱胎换骨的发展过程，面临着激烈的生死竞争。为了扶持中小企业，国家经贸委又推出了五项新措施，鼓励中小企业改革，创造良好的发展环境，目前国家科委、人民银行等为中小企业的发展提出了很多建议和优惠措施，中小企业生存发展遇上了前所未有的良机和挑战。

三、中小型企业在吸引人才方面存在的困难和问题(一) 资金和规模普通偏小

由于中小企业自身发展的原因，不管是企业内部环境的变化还是企业外部环境的变化，对企业的影响都比较大，各种人才在中小企业发展的风险要远远高于在大企业的发展风险。而最直接的制约就是资金，企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要头像了产品的研发和市场的开拓，很难再有更多的资金用来吸引人才。大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。我们应该作好有效的招聘，有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰，中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势，再人才培训体系建设上较为规范，很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。就如汇丰环球客服服务有限公司来说，它是一家全球性的上市公司，规模较大，对于新入职的员工都必须先接受3个月的新人培训计划。

如家快捷酒店是一家中小型酒店,它的管理制度体系不完善,也没有一个

持续的、完整的人力资源管理体系，内部的员工很多是管理人员的亲戚朋友，这样加大了管理的难度。

(二) 企业的知名度不足

大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为人才不仅仅考虑到实际收入的高低，企业知名度的高度也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。对于中小企业，绝大部分人都觉得它们的发展前景不及大型企业好，而且相对于大型知名度高的企业，人们都会选择知名度高的企业。

由于如家快捷酒店的知名度不如星级酒店的知名度高，房间价格比较低廉，员工的培训不到位，人员素质不高和设施设备不完善导致酒店的服务质量下降。

(三) 未形成良好的文化企业气氛

中小型企业多位于中小城市、城镇，甚至处在偏僻的乡村，活动范围狭小，地域性极强，有时候容易因从业人员的构成而形成带有明显地域性的排外企业氛围。不注重企业文化的建设也是普遍存在的现象,企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为，它是企业的灵魂，是推动企业发展的发动机。很多企业并不是没有企业文化，而是没有统一的、可供企业宣导、可为员工所称道的企业文化。这样就很难留住员工的心，没能体验到企业的核心理念和核心价值，员工在这样的企业里面工作，完全只有“打工仔”的感觉，而没能找到家的归属感，导致员工的积极性和向心力也就比较差，员工流动性很大。这样的后果是公司的流程没能落到实处，产品的品质没有保障，企业的管理成本无法控制。企业有什么样的企业文化，就会有什么样的效益，特别在市场经济竞争激烈的时代，没有企业文化的企业是没有希望的企业。企业员工缺乏正确的价值观念的引导,对企业的认同感不强,员工的个人价值观与企业的经营理念不能有效融合,造成个人的

价值观与企业的理念的错位,企业员工缺乏归属感。

如家快捷酒店不注重酒店文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对酒店认同感不强，造成个人价值观念与酒店的理念的错位，员工在酒店没有归属感，个人的价值不能得到实现。

另外，中小型企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉，常常出现人、岗“错位”现象，一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导，一个具有经营管理能力的人才被安排从事技术工作，无法做到适才适用，导致人才的浪费。没有给人才提供更多的晋升机会，这也是导致中小型企业流失人才的因素。

四、中小型企业吸引人才的策略

(一)建立正确的人才观念,善于识别优秀人才

人才不单指有才识学问的人，也指具有某种才能的人。在实际工作中，三百六十行，行行出状元，这状元应该就是各行各业的人才。社会对人才的需求是多层次的，既需要高、精、尖的精英，同事也需要一批中初级技术队伍，更需要大量的懂文化、懂技术、肯实践的劳动者和建设者，这就是通常所说的人才“金字塔”模式。中小企业应该以“人本管理”为核心的人力管理思想，讲究人文关怀和情感因素把人作为企业最重要的资源。优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，能够面对和承受挫折，他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态，勤于学习，不断创新；他们应该懂得尊重别人，尊重规律，尊重知识；他们应该有克己修身的人格品位；他们应该是“言必信，行必果”之人；他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才，只要给予适合他成长的环境，便可成为优秀人才。优秀人才分为显露型和潜在型两种，对于前者，大多数己有工作成就，比较容易辨认，但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角.而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才，看出这类人才的潜质。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机会，

从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的使用人才。

由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美计划的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才时应正确地认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

内部选拔人才也是一条有效、快捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本酒店比较了解，可能更有助于酒店的发展。酒店和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于酒店的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

(二) 通过多渠道招聘人才,建立有效的招聘体系

中国在外交政策对外传播上尽管经过改革开放有了很大进步，面对现代传媒带来的媒介化社会的新环境，国际公关要更加有效地对外传播和平崛起的外交政策，就要“深入研究不同国家受众的思维习惯和对中国信息的需求，因地制宜、因人制宜、有的放矢，增强对外宣传的针对性、实效性和亲和力、说服力；”因为只有更加贴近外国受众的兴趣和需求结构，才能有助于从根本上增进不同文化实体之间的相互理解和认知。“如果一个国家要决定如何制定和传播对外政策，就必须要考虑外国公众的预期反应。”国际公关最理想的定位应该是将这二者融合为一个全局性的战略，既要从中国的实际出发，又要有世界眼光。这不仅是转变观念的问题，而且还是塑造中国充满活力、民主开放和富有人文关怀的国家形象的策略问题。

从改善和提高国家形象塑造的策略来说，首先要加强涉我国际新闻报道的时效性和独家性。国际公关关于中国的事件要力争做第一时间报道，而且是独家报道；如果不是独家报道，也应该是独特视角报道；要在国际公关“和平崛起”的国家形象中发出权威的声音。其次，要把握好正面报道与负面报

道的平衡，让不同的观点、不同的声音同时出现，对民间声音和态度适中报道。这不仅是体现对外传播客观、公正和独立的重要方式，也是我们党执政能力的体现，是构建社会主义和谐社会的一个应有场景。新闻报道的核心原则是公正、平衡和信源多样化。在传播过程中，偏重一方而轻视另一方，突出一方而压抑另一方，都可能对全面、真实地反映社会现实，反映党的主张和人民的心声产生偏颇，给党和政府的工作带来被动，甚至可能影响中国的形象。再次，国际公关要善于用生动鲜活的事例说话，善于用海外受众听懂的话语进行报道。暴露在世界各大媒体聚光灯下的“1980一代”的中国体育明星们，一方面显示了中国人在新旧价值观快速更替时的新新形象，另一方面也生动地传播了中国“和平崛起”的外交理念。

(三) 建立吸引创新人才的企业文化

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。

企业文化大体可以分为两个方面：1、基础的企业文化，这主要由一些容易操作，又有得寄托的活动和实物构成，具体如下：（1）员工活动，员工活动是最基础的文化活动，它可以让员工在活动中增加交流，并激励员工，让员工精神饱满；（2）企业文化活动，文化活动对内有企业宣传拦、企业刊物、企业内部网等方面的建设，对外有报刊、杂志、网络甚至媒体等方面的宣传。

2、高层的企业文化，这方面包括企业规划、企业目标的设定、企业发展方向的规划等等，它对企业有总的指导性意义，也是企业的灵魂。健康的企业文化会给员工带来精神的寄托和享受，华为有一种文化叫“床垫精神”，每个工位下面都会有一个床垫，如果有三千员工，就有三千个床垫，主要为员工午休和加班用。企业关心员工，员工在企业里面工作能找到他精神的寄托，这样员工便愿意去付出。另外，企业文化能赋予企业产品以精神，能够提高产品的附加值，以耐克运动鞋为例，耐克并没有自己的工厂，它只做设计和推销，而把生产交给能符合它要求的加工厂，它在中国最大的加工厂是东莞

裕元集团。目前，裕元有足够的技术和能力去生产跟耐克一样质量和设计的鞋子，但是，如果裕元集团是以自己的品牌来生产，在市场上的销量肯定远远不如耐克，因为耐克给了它的鞋子附上了一种文化，一种运动精神，耐克的鞋子卖的是它企业的精神文化，这便是所谓的名牌效应。因此，企业文化对企业有着重要的作用，在内可以团结员工，给员工以精神的寄托，让员工为企业感到骄傲自豪；对外可以起宣传作用，给产品附上更高的附加值。然而，企业文化是企业建设的高层建筑，需要投入不菲的人力、物力、财力，它在创业之初可以被放到次要的地位，但它也是中小型企业发展壮大成为大型企业的必经之路。

建立科学合理的人力资源结构、减少企业人才的流失。把合适的人员放到合适的岗位，人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。企业组织结构、岗位职能与人员配置是否合理，有助于企业组织的高效。合理的岗位职能与人员配置，有利于各岗位人员能力发挥和组织结构的精简。所以，组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，是人力资源规划的前期重要工作。

合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责所必须具备的各种要求（即教育背景、经验和专业知识等），为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，才能对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。人力资源部门还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制。

(四) 建立完善的薪酬管理激励体系

薪资在人力资源管理中起着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资

源管理者必须对薪资的重要性有着明确的认识。现在，薪资不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。合理的薪资制度首先必须是公平的，只有公平的薪资才更具有激励作用。但公平不是平均，真正公平的薪资应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。

所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪资感到满意。在某种程度上讲，薪资即是企业对员工工作和贡献的一种认可，员工对薪资的满意度也是员工对企业忠诚度的一种决定因素。

所谓内部公平就是员工的薪资在企业内部贡献度及工作绩效与薪资之间关系的公平性。内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工无论他们的身份如何（即无论是正式工还是聘用工），他们的薪资应该对等，不能有歧视性的差别。二是不同贡献度岗位的薪资差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。在进行薪资改革的时候，需注意同工同酬，也要注意改革后的薪资架构的变化，改革后薪级下降的，须保持改革前的薪资水平。

外部公平是指企业的薪资水平相对于本地区、同行业内在劳动力市场的公平性。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪资水平上增加一份激励薪资，使之能够激励员工的积极性。

另外，企业应考虑到员工的福利，福利是企业为员工提供的除工资与奖金之外的一种物质待遇，是劳动的间接回报。福利根据员工级别的不同，可以分为全员性福利及特殊群体福利。1、全员性福利指全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假、社会保险等。2、特殊群体福利指对企业做出特殊贡献的企业核心人员享受的福利，包括住房、汽车等。企业有完整的福利，更能激发员工的积极性，使员工更加珍惜这份工作。

（五）塑造品牌，提高中小企业知名度

品牌塑造是一个系统长期的工程，品牌知名度、美誉度和忠诚度是品牌塑造的核心内容，大企业可以凭借雄厚的财力物力通过炒作、广告轰炸、大

规模的公益和赞助等循序渐进的进行品牌塑造，通过建立品牌优势来刺激和吸引消费者的购买冲动；而作为发展中的中小企业因资金和实力有限，担心投了广告万一打了水漂那企业就更是进退两难了。品牌塑造的目的是为了更好的实现销售，达成企业的经营目标，不是为了塑造而塑造，其实，对企业来说，市场推广销售的过程本身就是品牌塑造的过程，只不过许多中小企业缺乏有效的认知和规划，因此导致知名度不高，从而降低了人才吸引的能力，我认为提高中小企业知名度应分为三方面逐步提升。

1、终端-表现力

消费者对中小企业品牌的认知，大多是开始于终端，所以，中小企业为了提升品牌知名度和展现良好的品牌形象，必须在终端表现力上多下工夫。终端表现力包括：终端能见度、终端陈列规范、终端人员的素质等，终端表现力的好坏，对品牌塑造将会产生直接的影响。许多新兴品牌，虽然在报纸、电视等没见到广告，却依然在市场上畅销，比如：艾格服饰等，就是很好的利用了终端表现力来打造品牌知名度从而带动销售的。

2、广告-提升力

终端铺好货了，陈列也规范了，这时就到了品牌该"吆喝"（广告）的时候了。广告可以进一步的提升品牌的知名度和美誉度，但广告也是中小企业最犯愁的事情，中小企业也知道在如今市场上投放广告的重要性，但资金有限，那有大企业那种向电视台"一掷千金"的魄力呢。到达彼岸的路有千万条，消费者接触的广告宣传媒体也有千百种，中小企业也不需要"一根筋"的去考虑电视广告等大媒体，低成本的有效的宣传媒体其实也很多，比如：终端POP 广告、网络广告、公交车体广告、横幅广告、墙体广告、经销商门头广告、直邮广告、报纸挂牌广告、短信广告等，甚至可以沾点电视广告的边，在一些地方电视媒体发布节目挂角广告和游动字幕广告等。这些低成本的广告媒体只要整合运用好了，一样发挥"炸弹"的威力。无论是叫卖式的产品销售广告，还是品牌形象广告都能提高产品品牌知名度，具体的广告策略那就要根据企业现状、竞争状况和消费需求动态来制订了。

3、公关-亲和力

品牌犹如人，人有个性，品牌也需要有内涵，人的言谈犹如广告，但如果只说，那就留给别人只说大话空话的形象了，具体这个人个性怎么样，别人怎么评价，还要看他行动看他做什么了。秦桧的知名度很高，但他留给子孙后代的确实遗臭万年的形象，这是因为他阴险狡诈、残害忠良；雷锋的知名度更高，但大众想到他却尊敬、热爱、怀念，这是他见义勇为、做好事不留名。

品牌留给人才的形象认知，更多的来自于企业的行动。对中小企业的品牌来说，在有了一定的品牌知名度后，就要考虑如何提升品牌美誉度和忠诚度的问题了，需要进一步的让人才增加对品牌的好感和认知。公关活动可以更好的提高品牌的亲和力，赢得消费者的好感和尊敬。企业做好事（公关），一定要善于把握机会，要学会造势（炒作），关键是能吸引大众的注意力，常用的公关方式有：赞助、参加公益活动等，做为中小企业，更要善于发现公关机会，充分利用好当地市场的热点新闻和大众关注的事件，为自己的品牌加分。

五、结论

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

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10.李和中. 《公共人力资源管理》.中央广播电视大学出版社.［M］.2007。

致谢

通过这一阶段的努力，我的毕业论文《中小企业吸引人才策略分析》终于完成了，在这阶段，我在学习上和思想上都受益非浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。

在本论文的写作过程中，我的导师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。

写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。

感谢各位专家的批评指导。