多措并举优化人力资源配置

随着社会进步和电力体制改革各项措施的出台，电网企业，尤其是地州供电企业对生产一线从业人员的素质和总量要求越来越高。而目前普遍存在着结构性缺员问题，这已严重影响了企业的发展与稳定。如何立足自身，充分利用现有的人力资源，合理优化配置，破解生产一线结构性缺员的难题，新疆伊犁电力有限责任公司（以下简称“我公司”）积极探索，多措并举，构建了均衡合理的用人机制。

一、转岗培训

资源的流动是由供求关系决定的，资源的合理配置就是资源在流动中优化、整合的过程，人力资源的流动也是供求关系决定的。供电企业生产一线结构性缺员问题，实际上是人力资源供求关系失衡的表现。统计显示，截至2009 年底，我公司各类劳务派遣制用工总量达765 人，占公司总人数的31.25%；主业长期员工“混”非核心岗位的达231 人，劳务派遣制用工“混”主业核心岗位170 人；个别单位劳务派遣制用工人数超过主业长期员工的2 倍。而转岗培训实际上就是劳动力产品的“深加工和转化”，挖掘和增加劳动者的自身价值。今年以来，我公司通过转岗置换培训，让所有员工在由公司搭建的培训平台上最大限度地发挥个人潜能，最终通过竞争考核，实现“人尽其岗，岗尽其用”。解决劳务派遣混岗131 人，主业长期员工成功转岗180 人。

二、模拟人才市场

让劳动者和用人单位在更广的范围内择业和用人，尊重和保

护劳动者权益，也是企业扩大民主管理的一项内容。通过岗位普查，开展定员测算，各单位按照工作性质和岗位数量，对本单位无法安置的人员，统一交人力资源部二次分配。人力资源部根据需要二次安置员工：对技能较低的，安排转岗培训合格后，推荐缺员单位聘用；对技能与岗位不适应的，实行个人自荐与缺员单位双向选择。这样，劳动者在选择、竞聘的过程中，能充分认识到自己的技能水平，进而选择适合自己的工作岗位。用人单位也能突破局限，更大范围且自主选择适合岗位需求的人力资源，从而在企业内部实现人力资源最大限度的优化配置。

三、多维度激励

在不突破工资总额和平均岗级的情况下，对技能含量不高将要退出核心岗位的岗级适当下调；对随着国家电网公司精益化管理要求和科技发展变化而长期存在、发展、新生的生产管理和技能的岗位岗级进行适度上调，通过岗差，形成激励。公司还引导员工树立“培训就是福利，就是激励”的理念，对长期在生产一一线工作的优秀员工，优先安排赴内地院校培训；对转岗培训优秀学员，优先转岗；对转到缺员岗位后工作优异的，优先安排专业技能提升培训或从业技术资格培训。这种薪酬分配、教育培训、岗位晋升、典型培塑、荣誉激励等向生产一线倾斜的措施和机制，极大地稳定和充实了生产一线队伍。

四、“三新”推广随着“新材料、新工艺、新技术”在电网企业的推广使用，一些岗位将被整合，一些岗位将会消亡或职能弱化。今

年，我公司整合、精简35 千伏变电运行岗位，通过培训，安排15 人充实到新建的110 千伏变电站岗位上工作，劳务派遣制用工减员78 人。另外，公司还利用地域优势，通过机构改革，重新划分业务

职能，减少专业生产技术岗位工作量，实现了冗员的削减。

XX人力资源优化整合实施方案

长钢人力资源优化整合实施方案 2004-4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。一、人力资源优化整合的必要性集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。三、人力资源优化整合的基本原则１、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则；２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则；

人力资源配置优化模型

xxxx实验论文报告系（院）：统计与数学学院专业：经济学班级：经基10-1 学号： 20100500xx 姓名： xxx 课程名称：数学建模实验时间： xxxxxx 指导教师： xx老师云南财经大学教务处制

用lingo求解人力资源的优化配置问题摘要随着中国企业的发展，缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少小型企业进一步发展的主要障碍。针对这一情况，本文关注企业人力资源配置与企业的最大利润之间的关系，在企业的人力资源配置方面，就如何更有效的提升人力资源配置的效率与企业的利益，本文进行了一些初步的建模研究。对于该人力资源配置问题，要求如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大，同时人员的分配要满足一定的结构约束条件。在此情况下，通过建立模型，用lingo程序求解有约束的线性规划问题。针对不同的客户要求，首先进行模型假设，然后建立具体的模型进行求解。求解出来的结果再进行灵敏度分析，从而进一步确定当目标函数的利润系数和约束右端项发生小的变化时，最优基和最优解、最优值如何变化。最后，根据模型假设，联系实际情况，对该模型进行一定的优化改进处理，从而达到更适合现实人员配置情况的目的，进而使该模型在现实中得到推广。 [关键词]：（人力资源模型利润最大lingo 灵敏度最优解)

一、问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示。表1 公司的人员结构及工资情况工作在现场完成；另外两项是工程设计，分别在C和D地，主要工作在办公室完成。由于4个项目来源于不同的客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2所示。表2 不同项目和各种人员的收费标准为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3。表3 各项目对专业技术人员结构的要求（1）表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其它有“～”符号的表示相同的意义。（2）项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加。（3）高级工程师相对稀缺，而且是保证质量的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求。（4）各项目客户对总人数都有限制。（5）由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。（6）由于收费是按照人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10＋16＋11＋18＝55，多于公司现有的人数41。因此需要解决的问题是：如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大？写出相应的论证报告。

公司人力资源优化配置工作方案模板

公司人力资源优化配置工作方案为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。一、优化配置目的优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、优化配置原则（一）总量控制、岗位需要原则（二）先优后劣、淘汰庸人原则（三）人员适配、稳定人才原则三、优化配置范围和方法对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。（一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工；（二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工；（三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评

估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。（四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。四、工作内容及措施（一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成）对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成）既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展

人力资源配置优化

人力资源配置优化一、基础工作：洞悉组织结构形式构建（一）直线式组织结构特征：垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比较高、专业化运营的公司组织结构。（二）直线职能式组织结构特征：实行垂直直接管理，对职能部门实行授权职能管理，即职能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理授权的方式，避免管理权限模糊分散，造成管理混乱为目的，是普遍适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主上蒼 |ft I 员

叮叮小文库 2 特征：同时实施垂直统一的职能管理及业务管理，并按业务需要组织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织专业业务协作，又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构（四）事业部式组织结构（三）矩阵式组织结构职能部门M 理项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1：）顶H 协＜H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅

特征：以专业业务分工的事业部为基本管理单元，实行公司与事业部分权经营管理，事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性强、门类多并具有相对独立性，技术复杂、业务规模庞大的公司的组织结构。总的来说，组织结构以适用于实现最佳管理为目的，没有绝对的选择标准，只有相对的比较优势。二、人力资源配置优化的原则与对策人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法，对每个岗位的人员进行合理的筛选和配置，把每个员工的的最大能力有效激发，做到人尽其才，才尽其用。（一）四大原则 1剩余权益共享原则剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权益分享给员工，尤其是分享给高资产专用性的人力资本，可以增强员工对公司的忠诚度和归属感，减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为，使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来，从而职能部仃职能部门创事业部扯爭业部冊事业部盘区趙事业部

公司人力资源优化方案

**公司人力资源优化方案一、目的优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性

超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的

优化人力资源配置-促进企业持续发展

合理拉开收入差距优化人力资源配置-促进企业持续发展胡广志随着改革的不断深化和社会主义市场经济的发展,改变了旧的收入分配格局,打破了平均主义“大锅饭”,引起了地区之间、行业之间、不同所有制单位之间收入差距。合理适度的收入差距，对于推动社会经济发展具有积极意义，对优化企业人力资源配置具有促进作用。一、合理适度的分配差距，有利于调动人民群众的生产积极性,有利于促进生产力发展。改革以前,我国分配领域平均主义盛行,“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”，实际上是鼓励落后,束缚了生产力的发展。改革开放以后,党和政府的适当拉开收入差距的政策,克服了平均主义最大的分配不公问题，从分配机制上解除了束缚生产力发展的桎梏，发挥了分配的激励作用，促进了社会经济的发展。二、合理适度的分配差距，有利于鼓励知识创新、科技创新。知识、科技创新是社会经济发展的强大动力。推动知识、科技创新，仅靠精神鼓励还不能充分调动人们特别是科技人员的积极性,还必须有相应的物质鼓励手段，使收入分配成为

人们进行创新的物质基础和动力。合理的收入差距是体现知识创新和科技创新价值的尺度,承认创新价值，并给予相应报酬,促进知识创新和科技创新。三、合理适度的分配差距,不会造成“两极分化”,相反，它有利于促进实现共同富裕。共同富裕是社会主义的基本原则和最终目标，但不是平均富裕，也不是同时同等同步富裕。人为地实行平均主义的“共同富裕”只能导致共同贫穷、共同落后。要实现共同富裕，就必须允许和鼓励一部分人、一部分地区通过诚实劳动先富起来,先富带后富，才能实现共同富裕。存在合理适度的收入差距,是社会经济发展的客观规律。如果不能科学地认识先富与共富的辩证关系,一看到有人先富起来就眼红,就大惊小怪,顽固坚持平均主义,必然会重犯历史错误。四、合理适度的分配差距,能有效运用经济手段，促进优化人力资源配置。不同地区、不同行业、不同企业收入分配差距,绝不是不按客观实际人为规定的,而是由不同地区、不同行业、不同企业的生产力水平决定的。企业内部拉开收入差距也不能人为规定,只有正确贯彻按劳分配,效率优先、兼顾公平，生产要素参与分配的原则，按经济规律办事,才能建立并运行科学合理的分配机制，打破平均主义大锅饭,合理适当的收入差距，可以充分利用经济杠

优化人力资源配置-促进企业提质增效

优化人力资源配置，促进企业提质增效 ——2019年1至9月劳动工资分析我公司通过优化人力资源配置，挖掘人力资源潜能，促进企业提质增效。2019年1至9月在薪酬水平保持适度增长的前提下，单位人工成本与历年相比呈下降趋势。以下对2019年1至9月薪酬结构和水平展开具体分析。一、在岗职工人均工资水平今年1至9月份我公司在岗职工工资总额万元，平均人数679人，人均月收入5116元，比上年同期收入水平增长414元，人均收入增长%。具体详情见表一： 2019年1至9月人均工资水平增长结构表（表一）工资水平增减因素包括三部分：一是固定工资自然增长。今年1至9月在岗固定工资总额万元，月人均工资4037元，与去年同比人均工资增长123元，增幅%。二是各类浮动工资增长。今年1至9月各类浮动工资总额650万元，月人均浮动工资1063元，与去年同比人均增长302元，增幅%。三是不可比因素影响。今年1至9月车贴新进工资总额元，去年同期没进；与此相反，去年同期班组长安全责任奖进入工资总额万元，今年到目前

为止还没进。两个不可比因素相互抵销后，人均下降11元。总之，人均收入增长%，由以上三个因素构成。其中，固定工资、浮动工资及不可比因素对收入增长的贡献度分别为%、%、%。如果按同口径与上年比，即剔除经营层兑现、销售提成变化等不可比因素影响，则人均月收入同比增长310元，增幅为%。￥在剔除不可比因素后，今年1至9月薪酬固定浮动比为%，与去年同比下降%，主要原因从上表数据可以看出，即浮动工资对收入增长的贡献度超过固定工资。二、各类在岗人员工资水平今年1至9月份各类在岗人员月人均工资水平详见下表： 1、行政管理人员行政管理人员今年1至9月人均月收入7709元，同比增长678元，增幅为%。其中固定工资部分人均月增长313元，浮动工资增长365元。 ' 2、管理技术人员管理技术人员今年1至9月人均月收入5693元，同比增长776元，增幅为%，增幅较大的原因有：一是今年新提拔一名高管；二是今年发放的质

人力资源优化配置工作方案--最新版

企业人力资源优化配置工作方案为了进一步优化企业人力资源配置，增强企业核心竞争力，根据企业生产改革发展目标，结合企业实际，提出以下人力资源优化配置方案。一、优化配置原则（一）总量控制、岗位需要原则（二）先内后外、用工多样原则（三）人员适配、稳定人才原则二、优化配置范围和方法对XX企业的技能操作人员、劳务用工、非全日制用工进行优化配置。对于主营业务中技术含量较高的技能操作岗位主要采用内部优化和外部引进高校毕业生相结合的方式配置正式用工；对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工为主；适于非全日制工作的岗位配置非全日制用工；积极探索对社会化程度较高的业务实行外包，减少直接用工。三、工作内容及措施（一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计并下发人力资源现状和配置情况调查表对企业目前的所有用工按企业机关、二级单位机关、主

要生产、辅助生产、后勤服务五个板块，分技能操作人员、其他用工设计调查表并下发各直属单位。 2、各直属单位填报调查报表并分析本单位人员余缺情况各直属单位结合现行定员情况，重点针对生产系统人员结构现状、改扩建项目的人员需求情况和列入清理整顿项目的人员进行调查分析。并提出需要在本单位、企业范围内部优化的具体人员情况和数量；需要从企业范围外部优化的具体人员情况和数量；目前使用的劳务工情况和下一步还有多少岗位可以使用劳务工的数量；目前实行业务外包情况和其它可以适合业务外包的业务；有多少岗位可以使用非全日制用工等。 3、企业汇总各单位上报的人力资源现状配置数据，结合各单位分析报告，提出企业人力资源优化配置具体方式和数量，与单位对接优化配置相关工作，并下发人力资源优化配置相关文件，明确企业和各单位工作任务及有关要求。（二）完善人力资源优化配置相关配套措施。 1、完善员工流动制度。结合劳动合同法及企业人力资源现状，制定员工流动管理办法，对企业员工流动的原则、规定、权限及审批流程进一步修订完善，促进员工在企业范围内合理流动。鉴于目前企业内部和外部借调人员较多的现状，制定企

企业人力资源配比优化方案

企业人力资源配比优化方案（该方案为原具体方案的引入概文）关于人力资源方面的优化，不同的人有着不同的见解。不同的人力资源师在调整人事工作时会按照自己的喜好偏重或者是全方面包装某个调整方案，或者根据不同的企业阶段规划不同的用人需要。那么一个发展中或者是定位为起步阶段的企业或者是公司，在人事调整配比工作中究竟应该以哪一个方面作为自身发展的重点？分析这个问题时，我们先来看人事工作本身的重点。人力资源本身包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在这其中唯有人力资源规划和薪酬福利管理，以及劳动关系管理是人力资源本身可以完成的。其余的招聘与配置，培训与开发，绩效管理都需要多部门协调合作。在现代用人模式中，大部分企业的重点是：我需要什么样的人才？我需要如何培养员工的本身优势？我如何规划某个员工未来三到五年内的岗位责任与敬业精神？绩效管理式调控员工积极性与惰性原则。很少有公司在薪酬福利管理和劳动关系管理中寻找平衡点。这样也就产生了很多员工在工作一到二年便开始跳槽，甚至更短。在这里我有一个理念：以薪酬福利代替绩效管理，以开发员工代替重点招聘。以资源规划代替关系管理。这个是我当时在山西新华当时提出的“三个代替”方案。目的是减少企业或者公司在运营中的人事成本。下面我们来具体分析这三个人事方案：一以开发员工代替重点招聘每个企业或者公司都有过招聘困难或者引渡人才端接的情况出现。这是由于这些企业或者公司基本都是期望招聘或者引进成型性人才的原因造成。但是值得注意的是成型性人才所具有劣势的特点：固步，保守，原则刚性过强。但是同样这类型的员工可以快速给发展中的企业或者公司定性，定型，定位。当然这种情况属于中高层范畴。属于人事任免框架。事实上在每一个发展中的企业或者公司中，都有很多老员工表现优秀，而且在企业或者公司内部具有一定信服力和威望。如果能将这些优秀员工开发培养起来，要强过新招聘来的中高层员工。这样的手段，不但可以巩固老员工的忠诚度还可以有效的刺激新员工的期待值，再者可以非常委婉的清退惰性较强的鸡肋型老员工。是非常值得一试的方法。一个优秀的企业或者公司如果想要长足发展必须果敢的清退消极惰性的老员工。以开发员工代替重点招聘的具体定义为：将企业或公司内部现有的综合能力较强的基层员工提拔或培养成为中高层管理人员，用以代替成本较高的引进或者招聘入职的管理人员。方案主要目的：提高优秀老员工的忠诚度，提高新入职员工的期望值。淘汰惰性老员工，规避招聘成型性人才的风险度。方案主要优势：对于企业或者公司降低招聘成本和管理成本有着重要贡献。中高层管理人员往往是企业或者公司中内耗最大的一部分。但是如果由基层提干而来的综合性老员工其起薪成本要低的多。而且对于带动整个企业或者公司的文化氛围有很好的推动作用。

优化人力资源配置促进企业持续发展

优化人力资源配置促进企业持续发展集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

合理拉开收入差距优化人力资源配置-促进企业持续发展胡广志随着改革的不断深化和社会主义市场经济的发展，改变了旧的收入分配格局，打破了平均主义“大锅饭”，引起了地区之间、行业之间、不同所有制单位之间收入差距。合理适度的收入差距，对于推动社会经济发展具有积极意义，对优化企业人力资源配置具有促进作用。一、合理适度的分配差距，有利于调动人民群众的生产积极性，有利于促进生产力发展。改革以前，我国分配领域平均主义盛行，“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”，实际上是鼓励落后，束缚了生产力的发展。改革开放以后，党和政府的适当拉开收入差距的政策，克服了平均主义最大的分配不公问题，从分配机制上解除了束缚生产力发展的桎梏，发挥了分配的激励作用，促进了社会经济的发展。二、合理适度的分配差距，有利于鼓励知识创新、科技创新。知识、科技创新是社会经济发展的强大动力。推动知识、科技创新，仅靠精神鼓励还不能充分调动人们特别是科技人员的积极性，还必须有相应的物质鼓励手段，使收入分配成为人们进行创新的物质基础和动力。合理的收入差距是体现知识创新和科技创新价值的尺度，承认创新价值，并给予相应报酬，促进知识创新和科技创新。三、合理适度的分配差距，不会造成“两极分化”，相反，它有利于促进实现共同富裕。

共同富裕是社会主义的基本原则和最终目标，但不是平均富裕，也不是同时同等同步富裕。人为地实行平均主义的“共同富裕”只能导致共同贫穷、共同落后。要实现共同富裕，就必须允许和鼓励一部分人、一部分地区通过诚实劳动先富起来，先富带后富，才能实现共同富裕。存在合理适度的收入差距，是社会经济发展的客观规律。如果不能科学地认识先富与共富的辩证关系，一看到有人先富起来就眼红，就大惊小怪，顽固坚持平均主义，必然会重犯历史错误。四、合理适度的分配差距，能有效运用经济手段，促进优化人力资源配置。不同地区、不同行业、不同企业收入分配差距，绝不是不按客观实际人为规定的，而是由不同地区、不同行业、不同企业的生产力水平决定的。企业内部拉开收入差距也不能人为规定，只有正确贯彻按劳分配，效率优先、兼顾公平，生产要素参与分配的原则，按经济规律办事，才能建立并运行科学合理的分配机制，打破平均主义大锅饭，合理适当的收入差距，可以充分利用经济杠杆，利益驱动，优化人力资源配置。今年工厂的改革，在人力资源配置工作上，注重运用经济手段，合理适当拉开不同工作岗位收入差距，盘活人力资源。工厂对新成立的技术中心设计开发人员实行的岗位业绩工资制，是发现人才、挖掘人才潜能的手段。给员工创造了充分发挥才能的条件和机会。对新成立机构实行的准备岗办法，是给人才流动创造的蓄水池，准备岗人员随时都有竞争上高岗的机会，高岗上的人员不努力或其他原因，也可能成为准备岗

优化人力资源配置-推进科学化管理

优化人力资源配置推进科学化管理提高企业核心竞争力 xxx 摘要：本文以钢铁行业面临客观形势为切入点，结合矿山生产xx制企业人力资源管理实际，提出优化人力资源配置，推进科学化管理做法措施，对提高企业核心竞争力的重要意义。关键词：人力资源配置管理科学化企业竞争力 xxxx是集xx生产系统保产维修、建筑施工、特种设备安装改造维修、矿区房屋管理、保洁绿化、职工就餐、洗浴服务等一体的生产xx制单位，是xx地区唯一一家全民所有制国家二级资质建筑企业。随着钢铁行业微利甚至亏损的形势出现，强化企业各项管理工作的紧迫性更被凸显出来。今年以来，xxx加快生产服务职能转变，进一步优化保产、服务人员配置，推进管理科学化上水平，促进企业竞争力提高。一、人力资源配置现状和存在的问题 xxx在工作量增加，降本增效指标加码，人力资源“总量不足、结构失调”等问题日趋严重，已经成为企业未来发展的制约因素。2012年一季度，劳务用工987人，其中，男442人，女545人（比2009年末减少1520人，压缩比例35％）。主要问题表现为： 1、劳务工年龄较轻。30岁及以下用工人数逐年增加，呈年轻化态势，他们思想活跃，不安于现状，流动性强，给企业管理增加了难度。 2文化程度偏低。从劳务工的文化程度构成情况看，劳务人员的学历主要集中在高中及初中及以下学历，劳务人员的整体素质有待提高。

3、无证比例过大。具有中级以上职业资格所占比例很少，劳务人员使用数量多，分布岗位广，使用时间长，给企业生产顺行带来潜在风险。 4、劳动报酬有差异。劳务用工的劳动报酬还没有实现同工同薪；劳务工与在岗职工的收入有一定的差距，劳务人员的职业生涯无发展，没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定；不利于调动劳务人员的工作积极性，也难以留住高技能人才。 5、管理责任主体不清。用工单位管理的主动性和责任意识不强；劳务人员培训和安全教育不到位，给企业安全生产带来隐患，日常管理工作还有待于进一步加强。二、采取的一些措施和做法 1、进一步优化人力资源配置。首先通过岗位分析，以”精简、高效、满负荷”为原则，合理确定岗位的设置和各岗位的职责、工作量，为每个岗位分别制定《岗位说明书》，对没有具休工作或工作量不足的岗位和一些业务类似、操作有交叉的班组进行清理、合并整合，使岗位设置合理，工作量饱满，人岗匹配。 2、建立劳务人员资格准入制度。在技术工种岗位上，新招用或更换劳务人员时，要求具备高中以上文化程度、初级以上职业资格证书作为必备条件。否则，任何单位不得使用。 3、开展“订单式”培训，加快技术人才的引进。一是对经过矿山技校等进行专项培训，取得培训合格引进到企业从事劳务工作；二是督促劳务派遣公司，到周边的技工学校、专科及以上院校招聘应、往届毕业生，为劳务人员的更换，做好人力资源储备；三是通过派遣公司与技工学校联合开展“订单式”培训，为补充

优化人力资源配置

优化人力资源配置，加强三支人才队伍建设人才资源是企业的第一资源。自然资源是有限的，人才资源是“无限资源”。只有占领了人才资源制高点，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。当前，中心要保持稳产，安全运行，要取得新突破，石油工程发展进一步提速等等，都对人才工作提出了新的更高的要求。我们要统筹推进三支人才队伍建设，让经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、技能操作人才队伍之间的比例日益合理。我们要着力加强经营管理人才队伍建设。以提高现代企业管理水平和市场开拓能力为核心，以管理人员为重点，树立正确用人导向，完善选拔任用机制，打造一支熟悉油藏开发、善于开拓市场、敢于应对复杂局面，能够引领科学发展、促进和谐建设的领导人才队伍。为适应中心持续有效发展需要，加快培养一批熟悉市场经济规律、具有较强管理能力的高层次经营管理人才。我们要着力加强专业技术人才队伍建设。围绕建设创新型油田，以提高自主创新能力和核心竞争能力为根本，以凝聚开发技术人才和青年骨干人才为重点，造就一批理论水平高、创造能力强的开发创新人才和技术过硬、善于解决技术

难题的工程技术能手；发挥决策咨询、领衔研发、创新技术培养人才作用，打造一批石油开发的领军人才。我们要着力加强技能操作拔尖人才队伍建设。以提高现场操作技能、解决生产技术难题、推动技术创新和科技成果转化为目的，加强拔尖技能人才梯队建设，培养一支爱岗敬业、技能精湛的拔尖技能人才队伍。我们要深入推进人才通道建设，构建具有油田特色的人才成长通道体系。全面贯彻落实油田和集团公司的战略部署，把人才资源作为企业核心资产进行管理，大力实施人才成长通道推进工程、高层次人才发展计划、高技能人才发展计划、青年英才开发工程等五项重点人才专项，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重创新、尊重贡献的氛围。站在“十二五”发展的新起点上，我们必须牢固树立“人人都可以成才”、“人才优先发展”等理念，完善选才制度，合理使用人才，优化配置人才，建设人才梯队，让干事者有机会，让能干者有地位，让干成事者有前途。用人导向是方向，是标杆，是旗帜。让我们以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开才路，让各方面的优秀人才脱颖而出，造就一支品行好、素质优、作风正的人才队伍，为中心发展贡献力量。

[实用参考]公司人力资源优化配置工作方案

公司人力资源优化配置工作方案为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。一、优化配置目的优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、优化配置原则（一）总量控制、岗位需要原则（二）先优后劣、淘汰庸人原则（三）人员适配、稳定人才原则三、工作内容及措施（一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成）对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成）既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展规划是否有需要储备，从而不浪费人力成本。 3、由部门负责人，主要是生产主任口详细根据标准筛选优化人员，并进行分析和评估是否适合本岗位，必须有人情化管理转为制度化管理，不能因人情原因留任不适合员工而浪费岗位编制

（二）完善人力资源优化配置相关配套措施。 1、完善员工流动制度。结合公司人力资源现状和生产现状，制定员工流动管理办法，由生产部进行负责，对公司员工流动和调配的原则，对于一些已停工的岗位班组进行合理安排，有计划的保证每天的工作内容、工作量和工作时间，避免怠工现象，促进员工在公司范围内合理流动。 2、编制《技能操作岗位人员配置和操作标准规范》（重点实施）为了加强生产精细化管理，保证产量、质量，规范用工岗位操作行为，需要对公司技能操作岗位（生产、技术）进行梳理和细化，规范并统一岗位名称、人员配置、操作流程及方法，编制公司《技能操作岗位人员配置和操作标准规范》，为公司的生产做好了精细化管理和人力资源优化配置提供依据。五、各部门简要分析（一）运维部目前生产部有一个车间长期开工，两个车间已停工，会有十多人进行闲置，在停工期间合理重组，优化人力后进行调岗，剩余员工进行有计划的零工工作。车间主任除了完成生产任务外，做好现场管理和6S是重点，做好人员的教育和培训是辅助，能真正担当起主任的职责。生产经理对于生产工作应提前有计划的安排，生产计划、采购用料计划、加班计划、人员安排计划。（二）品质检定部品质检定部认为：标准化验办公室标配为四大员，现配置3人，不够1人，取样组配置现为2人，无轮休顶班人员，需增加1人。品质检定部本次组聘思想支持全员参加其他部门竞聘。（三）销售部销售部现有人员为18人，多1人，但考虑到2018年有RRR、RRR2人将到法定退休年龄，要求维持现有人员配置，待以上2人退休后也不需要重新培训人员，现有的人员及岗位配置能满足部门开展的各项工作需求。

优化人力资源管理配置.

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我们要着力加强专业技术人才队伍建设。围绕建设创新型油田，以提高自主创新能力和核心竞争能力为根本，以凝聚开发技术人才和青年骨干人才为重点，造就一批理论水平高、创造能力强的开发创新人才和技术过硬、善于解决技术难题的工程技术能手；发挥决策咨询、领衔研发、创新技术培养人才作用，打造一批石油开发的领军人才。我们要着力加强技能操作拔尖人才队伍建设。以提高现场操作技能、解决生产技术难题、推动技术创新和科技成果转化为目的，加强拔尖技能人才梯队建设，培养一支爱岗敬业、技能精湛的拔尖技能人才队伍。我们要深入推进人才通道建设，构建具有油田特色的人才成长通道体系。全面贯彻落实油田和集团公司的战略部署，把人才资源作为企业核心资产进行管理，大力实施人才成长通道推进工程、高层次人才发展计划、高技能人才发展计划、青年英才开发工程等五项重点人才专项，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重创新、尊重贡献的氛围。站在“十二五”发展的新起点上，我们必须牢固树立“人人都可以成才”、“人才优先发展”等理念，完善选才制度，合理使用人才，优化配置人才，建设人才梯队，让干事者有机会，让能干者有地位，让干成事者有前途。用人导向是方向，是标杆，是旗帜。让我们以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开才路，让各方面的

公司人力资源优化配置工作方案精选文档

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2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成）既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展规划是否有需要储备，从而不浪费人力成本。 3、由部门负责人，主要是生产主任口详细根据标准筛选优化人员，并进行分析和评估是否适合本岗位，必须有人情化管理转为制度化管理，不能因人情原因留任不适合员工而浪费岗位编制（二）完善人力资源优化配置相关配套措施。 1、完善员工流动制度。结合公司人力资源现状和生产现状，制定员工流动管理办法，由生产部进行负责，对公司员工流动和调配的原则，对于一些已停工的岗位班组进行合理安排，有计划的保证每天的工作内容、工作量和工作时间，避免怠工现象，促进员工在公司范围内合理流动。

人力资源优化配置.doc

人力资源优化配置导语：下面是小编为大家整理推荐的人力资源优化配置。本文将结合石油企业的发展现状，探究中小企业优化人力资源配置的方法策略。欢迎阅读参考。油田企业作为国民经济发展中的主体力量，在经济迅速发展的当今时代越来越起到举足轻重的作用，而油田企业在长期的发展中形成较为固定、传统的生产经营模式，与大多数传统的国有企业相似，缺乏富有活力的用人制度，导致人员的任用更重视资历而不是能力，这样的现状不利于企业尤其是中小企业竞争力的提高。因此，企业必须积极进行内部建设，增强职工队伍的归属感和凝聚力，充分利用人才。一、我国中小企業人力资源配置中存在的问题（一）人才吸引力小，人才比例过少中小企业由于规模较小，待遇和发展空间与大型企业相比差距较大，因此对人才的吸引力较小。再加上企业对人力资源配置的重视程度不够，往往导致企业职工队伍庞大，却十分冗杂，企业真正需要的人才比例过小，这导致企业的人才数量不能满足企业发展的需求，不利于人力资源的良好配置。（二）人员配置不合理现阶段，我国中小企业中存在这一现象：好多的事没人干，好多人没事干。这是我国中小企业长期以来发展的通病。这种现象就是企业人才队伍结构出现了问题的表现，因为岗位划分及人员配置不合理，造成了许多人力资源的闲置和浪费。例如，上级管理人员配置过多，基层工作人员配置少，造成了中小企业发展缓慢。

（三）人才素质有待提高人才素质落后，是我国中小企业发展受限的一个十分重要的因素，虽然我国对于教育的重视程度正不断提高，但与发达国家相比仍然存在很大差距，企业职工总体素质较低，专业素质及科学文化水平都有待提高，这是限制我国中小企业发展的一个根本因素，也将是一个较为长期的问题，另一方面，中小企业对于员工入职后的教育及培训欠缺，也是造成企业职工不能很快适应工作岗位的重要原因。（四）缺乏有力的激励考核制度影响企业职工工作上进努力最大的问题是没有健全的激励考核制度，这也是导致企业中一部分人才难以显露头角的重要原因。中小企业的岗位调动不够频繁，往往是凭借工作的时间资历来决定晋升的机会。因此，企业工作人员缺乏上升动力及忧患意识，造成企业缺乏发展的活力。在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等诸多方面中小企业做的远远不够，长期处于同一个岗位，使得企业工作人员对自身岗位产生了依赖心理，就会失去工作的热情和动力，产生惰性。长此以往，整个企业也将会失去发展的活力，难以取得新的突破和成长。二、优化人力资源配置的策略（一）建设高素质的企业经营管理者队伍企业要实现人力资源的优化配置，拥有一支善于管理、重视人才的经营管理者队伍是至关重要的。先进的经营管理者队伍是保证企业的人才资源配置得以优化，企业的优秀人才得以任用的基础，在企业干部的任用中，应注意几个关键的方面：一是强化正确的选人用人导向。二是完善富有活力的干部选拔任用机制。三是选好配强各级领导班子。四是加大优秀年轻干部培养选

人员优化及人力资源需求配置方案

人员优化及人力资源需求配置方案 *公司*年1-9月份当量人数为*人；实现销售收入为*万元；利润*万元；9月末实际人数*人；按模拟股份制口径，可分配人工工资*万；实际已发放工资*万元。预计到年底，通过压缩，人数为*人，全年平均当量人数*人；需发工资*万元。预计或实现销售*万元，利润*万元。在不考虑*扣款情况下，可分配人工工资*万元。工资缺口为*万元。具体情况报告如下：一、人力资源需求配置规划原则、方向与思路 1、原则：根据*公司“瘦身”之后的模式预估，与对标年份进行比较，既满足日常生产需要，又满足人均效率提升的需求。控制管理人员比例，人员精干，宁缺勿滥。在人员测算时，首先根据对标年的一线工人的人均效能，以提升一定人均能为基础，以瘦身后产值为依据，初算出需要的一线员工人数。再确定管理人员的比例，计算出管理人配置人数。 2、方向与思路：留住关键人才。*公司属于*内部配套企业，外部市场在前几年已收缩，业务规模完全由主机公司直接影响。主机公司业务变动大，经营规模确定的难度大，对瘦身人力资源配置政策的制定带来一定程度的影响。近几个月，因为业务量的下滑，一线工人主动流失的情况较多。一旦出现大规模关键人员的流失，再要在短时间内建立一支维持基本生产的技工队伍会较为困难。关键岗位人员流失可能带来生产组织局部困难。因此，对一线员

工进行摸底后，制定留住关键人员的计划。培养多能工。*企业对于一线工人的技能要求高，在生产规模上，要考虑通过多方开拓市场保证稳定在一定规模水平。能支持关键岗位的员工不流失。一是外部市场开拓，二是集团内部市场开拓。同时，也要考虑市场下滑严重时人员的合理调配和轮休。需开展多能工的培养工作，重新确定关键岗位，对岗位技能重新梳理后，组织轮岗培训。调整结构。目前因开拓*站市场，增加成套装配工序。新增加了整机装配钳、电工的需求，要在内部进行结构调整。适当扩大技术队伍。*年，公司在主要市场方向上要向集团其他主机事业部扩展。需要有一只创新意识强、业务能力强的技术队伍。加上，*年，技术人员流失严重，所以技术人员暂时不考虑再压缩。且适当增长人员*名。开展流程梳理与角色管理，清理人员冗余。对公司管理流程进行清理、精简，减少不必要的环节，节省人力资源。数量上减少，质量上提升。开展人力资源盘点与结构升级活动，提升人力资源整体素质。结合公司“做合格*人”活动，通过岗位职责、角色标准建设，盘点人力资源实际情况，优化提升。二、人员总量、结构调整计划：三、人力资源需求配置举措（一）机构精简原则：在当前运行规模前提下，以维持经营活动为主，不做大的管理变革和创新，在保证业务流程正常运行的情况下，可要可不要的职能暂时缩减，部门也做相应的精简。

浅谈中小企业人力资源优化配置

浅谈中小企业人力资源优化配置本文将结合石油企业的发展现状，探究中小企业优化人力资源配置的方法策略。油田企业作为国民经济发展中的主体力量，在经济迅速发展的当今时代越来越起到举足轻重的作用，而油田企业在长期的发展中形成较为固定、传统的生产经营模式，与大多数传统的国有企业相似，缺乏富有活力的用人制度，导致人员的任用更重视资历而不是能力，这样的现状不利于企业尤其是中小企业竞争力的提高。因此，企业必须积极进行内部建设，增强职工队伍的归属感和凝聚力，充分利用人才。一、我国中小企業人力资源配置中存在的问题（一）人才吸引力小，人才比例过少中小企业由于规模较小，待遇和发展空间与大型企业相比差距较大，因此对人才的吸引力较小。再加上企业对人力资源配置的重视程度不够，往往导致企业职工队伍庞大，却十分冗杂，企业真正需要的人才比例过小，这导致企业的人才数量不能满足企业发展的需求，不利于人力资源的良好配置。（二）人员配置不合理现阶段，我国中小企业中存在这一现象：好多的事没人干，好多人没事干。这是我国中小企业长期以来发展的通病。这种现象就是企业人才队伍结构出现了问题的表现，因为岗位划分及人员配置不合理，造成了许多人力资源的闲置和浪费。例如，上级管理人员配置过多，

基层工作人员配置少，造成了中小企业发展缓慢。（三）人才素质有待提高人才素质落后，是我国中小企业发展受限的一个十分重要的因素，虽然我国对于教育的重视程度正不断提高，但与发达国家相比仍然存在很大差距，企业职工总体素质较低，专业素质及科学文化水平都有待提高，这是限制我国中小企业发展的一个根本因素，也将是一个较为长期的问题，另一方面，中小企业对于员工入职后的教育及培训欠缺，也是造成企业职工不能很快适应工作岗位的重要原因。（四）缺乏有力的激励考核制度影响企业职工工作上进努力最大的问题是没有健全的激励考核制度，这也是导致企业中一部分人才难以显露头角的重要原因。中小企业的岗位调动不够频繁，往往是凭借工作的时间资历来决定晋升的机会。因此，企业工作人员缺乏上升动力及忧患意识，造成企业缺乏发展的活力。在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等诸多方面中小企业做的远远不够，长期处于同一个岗位，使得企业工作人员对自身岗位产生了依赖心理，就会失去工作的热情和动力，产生惰性。长此以往，整个企业也将会失去发展的活力，难以取得新的突破和成长。二、优化人力资源配置的策略（一）建设高素质的企业经营管理者队伍企业要实现人力资源的优化配置，拥有一支善于管理、重视人才的经营管理者队伍是至关重要的。先进的经营管理者队伍是保证企业的