高校行政管理部门绩效管理研究
高校行政管理部门绩效管理研究
河北工业大学
硕士学位论文
高校行政管理部门绩效管理研究
姓名：郭然
申请学位级别：硕士
专业：企业管理
指导教师：刘兵
20061101
河北工业大学硕士学位论文
高校行政管理部门绩效管理研究
摘要
高校行政部门的管理水平和行政人员的工作能力，在一定程度上决定了高校的竞争
力，而对行政绩效进行评价是目前高校管理工作中相对薄弱的一个环节，本文对高校行政
工作的绩效管理着重进行了研究。
首先，本文将普遍运用于企业中的绩效管理的方法引入高校领域，并具体运用到行政
管理工作当中。建立高校行政管理工作的绩效管理体系，包括岗位分析、制定绩效目标、
日常工作监督、考评结果的反馈、建立行政管理部门和人员档案、考评结果的运用和建立
绩效评价体系几个流程。其次，利用平衡计分卡方法设计高校行政部门的指
标体系。以平
衡计分卡的四方面的内容：顾客方面、财务方面、内部组织、学习和成长为基本维度，用
目标管理的方法在指标矩阵中将高校的整体办学目标，逐一分解为部门的行政指标。在对
部门绩效指标体系进行设计的基础上，再次运用目标管理和平衡计分卡相结合的方法，在
指标分解矩阵中，将从高校整体办学目标中分解出来的部门指标分解到岗位和个人。并以
HG大学行政管理典型部门和典型岗位为例，建立了系统的部门及岗位绩效管理指标体系。
最后，提出高校行政绩效管理实施过程中的关注内部利益相关者思想。指出与企业利益相
关者管理方法相似，高校中的行政部门间、行政部门与学生和教师群体之间也存在着许多
相关利益关系。
关键词：高校，行政管理部门，行政管理人员，绩效管理，平衡计分卡，目标管理
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高校行政管理部门绩效管理研究
RESEARCH ON THE PERFORMANCE
MANAGEMENT OF
ADMINISTRATION IN UNIVERSITIES
ABSTRACT
The management level of administration and ability of administration staffs determine the
competitive capacity of universities. The performance appraisal of administration is a weakness
in universities now. This article emphatically studies the performance management of
administration in universities.
First, this article puts the method of performance management which is universally used in
enterprise into universities, and puts it to use in administration. It also sets up a performance
management system, including position analysis, targeting performance, day-to-day supervision,
feedback of results, building record of administration staffs and department, applying of
evaluating results and building up performance appraisal
system.Second, this article utilizes The
Balanced Scorecard to resolve the department's performance indicators.It makes the content of
the Balanced Scorecard: Customer Perspective, Financial Perspective, Internal Process
Perspective, Innovation and Learning Perspective into latitude, it also uses Management By
Objectives to resolve the department's performance indicators from the whole goal of the school
in the indicators resolving table.Basing on the department's performance indicators, this article
combines The Balanced Scorecard with Management By Objectives again
to resolve the staff's
and Position's performance indicators from department's performance indicators which was
resolved from the whole goal of the school.It takes typical administration of HR university for
example, sets up a complete system of department's and position's performance indicators.Finally,
this article proposes a new thinking of taking care of stakeholders when applying performance
appraisal in administration.There are many benefit relationships between different administration
departments, between administration departments and students and teachers.
KEY WORDS: university, administration departments, administration staffs, performance
management, The Balanced Scorecard, Management By Objectives
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第一章绪论
§1-1 高校行政绩效评价的意义
经济全球化进程的加速，全方位的开放使我国的市场经济得到了快速的发展，这给我国的高等教育
带来了难得的发展机遇。我国高等教育已经融入了世界高等教育中，日趋激烈的世界人才竞争的焦点是
人才的质量，这又向我国的高等教育提出了更大的挑战。高等教育高速发展的同时使管理问题突现，管
理在高等教育中的作用显得越来越重要。因为要成为国际或国内一流的高校必须实施一流的行政管理。
当我们为许多国内一流高校取得的业绩赞叹不已，为国际一流高校的卓越成果惊叹万分时，我们也应看
到这些高校在行政管理方而的独特做法。要成为一流高校，高校的管理就不能停留在经验管理的水平上，
要摒弃那种只靠增加数量规模、不求提高效益的发展模式，转向从内涵上挖掘潜力，提高效益。因此，
就必须加强高校的管理能力，提高管理水平，增强有效管理。中共中央、国务院发布的《中国教育改革
和发展纲要》在提及“211 工程”时，特别将管理工作同教育质量和科学研究摆在同等重要的位置上。
因为在新的历史时期，高等学校只有实行科学化的管理，才能真正坚持走以内涵发展为主的道路，提高
教育质量，提高科研水平，提高办学效益，不断增强竞争力和发展潜力。
近几年，国内高校的连续扩招，使整个高校的学术研究及教学环境发生了很大的变化。在这种学术
研究及教学环境日趋复杂的情形下，通过对高校绩效评价的研究，有效地利用现有的学校资源，提高学
校的整体绩效，具有重要的现实意义。高校行政管理部门和行政管理人员是高校管理的主体，他们的素
质和工作能否有效决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定着高校的竞争力。而绩效评估是促进
管理者提高工作绩效的主要因素，行政部门绩效考评制度与学校行政绩效的提高息息相关，最能全面考
察高校行政管理人员和行政管理部门的工作能力和水平。高校行政绩效管理是行政系统评价高校行政部
门和行政管理人员工作的主要手段，是实施奖惩，对干部任用、调配、职务升降以及干部培训和确定劳
动报酬的客观依据。建立良好的绩效考评制度和寻找适当的绩效考评指标的方法，对学校行政管理人员
和行政管理部门提高办公效率和质量具有重要的作用。对高校行政管理工作绩效的适时和客观评价，有
利于调动和发挥行政人员的工作积极性、主动性和创造性，促进他们端正工作态度，改进工作方法，积
极进取，开拓创新，高质量地完成行政目标和工作计划。因此，行政绩效评价是提高行政效率，实现行
政管理职能的有效手段；做好高校行政绩效评价工作有利于高校干部选拔任用，有利于干部工作进一步
规范化、制度化，提高其科学性、准确性；能够较充分地体现高校干部选拔任用的公开、平等、竞争和
择优的原则；能够客观公正的评价干部履行岗位职责和工作实际情况，更好地激发干部的工作积极性；
有利于提高干部接受群众监督的自觉性，推动高校的改革和发展。
§1-2 国内外研究现状
1-2-1 国内研究现状
绩效考评作为一种引进的先进管理思想和管理方法，已普遍运用到全国
高校的绩效考评工作中。目
前全国高校的行政绩效考评一般由两大部分构成：部门单位绩效考评和个人绩效考评。对于部门单位而
言，又分不同的几个单项组成，因此在考评工作中，传统的做法是分几个单项按照事先确定的考核指标
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分别进行考评。对于高校指标的分类是人们制定和运用绩效指标的基础，也体现了人们对绩效指标研究
的不断深化。对于高校绩效指标的分类是在不断发展的。
马振吉运用西方经济学的均衡理论，对高校评价体系中的评价要素、评价要素的量化赋分、表决方
式等作了全面的探讨[1]。
王鲁捷通过对“效益产出管理”模式的内容进行界定，指出“效益产出管理”模式是高校管理改革
的高层次目标，提出了高技术人才效益评估的层级与内容。文章强调高校工作绩效评估要以“过程质量
管理”与“效益产出管理”两模式相结合作为评估内容，提出了高校工作绩效评估的具体内容和评估工
作的基本原则[2]。
谢合明提出高校要整合其价值理念，从构建人力资源管理平台和人力资源评价指标体系两个方面出
发，从而建立一门规范性和实证性相结合的高校绩效考评体系[3]。
林春艳利用多层次模糊综合评价，针对高校管理工作中某些因素具有模糊性，所以用模糊数学的方
法来研究、处理它，可以更客观、更实际地对高校管理工作进行绩效评价[4]。
原海滨借鉴平衡记分卡的基本思想，结合我国高等学校行政部门的实际情况将行政部门整体绩效考
评指标分为学生教师、内部组织及学习与成长三大方面，设计了调查问卷。首先针对不同行政管理部
门的少数工作人员做问卷调查，经确认问卷的可行性后，再对某高校全体领导及教职员工做问卷调查。
通过对问卷调查结果的分析整理和高校绩效评价发展趋势分析，得出高校行政部门整体绩效的考评指标
[5]
。
对行政人员的考评应考虑德、勤、能、绩四个方面，但从加强和改进行政人员的管理与建设推行行
政工作的改革来说，对行政人员的考评应强调职业道德和工作技能的考评。行政管理人员对职业道德的
考评，要特别强调服务意识和爱岗敬业精神的考评，应从敬业（认同职业并履行岗位的职、责、权、利）、
乐业（正确处理个人与集体的关系）、职业规范（遵守和执行规章制度）、勤业精业（忠于职守、认真负
责与业务纯熟、精益求精）等方面设置考评指标。工作能力与工作绩效是考评工作的主体，在考评工作
中除要考核与评价行政管理人员的基础文化知识和一般办公能力外，更要着重考评行政管理人员所具有
的现代管理工作所要求的文化与知识，以完成体现高科技含量、高智能要求和高创新因素的行政管理工
作实绩[6]。
1-2-2 国外研究现状
在加拿大，Stop和Fink 的有绩效学校计划，引用了Banathy 的观点，认为目前正历经三波的教育改革：
第一波是学校绩效运动，意味要做得更多；第二波是学校绩效与学校改进运动的联结，意味要做得更好；
第三波则是教育系统的重构与重建，目的在于未来的卓越。而学校绩效运动即为学校绩效研究的一环
[10]
。
高校绩效指标的设计原则直接关系到绩效指标的合理性和有效性。国外不同的研究提出了许多类似
的关于绩效指标的设计要求，比较有代表性的是英国大学校长学会（CVCP）和凯夫（Cave）等人所提出
的。1986 年英国大学校长协会提出的绩效指标设计原则共有 6 条：（1）指标体系应与大学办学目的相
关，尤其应与教学、科研项目相联系；（2）指标应具体量化和标准化，以便于比较；（3）指标应该具有
可接受性、可信度、避免偏见；（4）指标应该简明扼要；（5）指标应该提供有关学校运用的有用的信息，
[11]
反映其中的问题；（6）指标必须系统地反映投入、过程和产出各方面的情况。
凯夫等人提出的绩效指标的设计准则有 7 条，他们是基于对以下 7 方面要求的满足[11]：（1）指标
类别：指标是测量投入的、过程的、产出或是最终结果的，是简单的数量指标或是对某种性质的反映；
（2）适应性：指标在多大程度上反映与某一目标相关联的，有关活动的绩效，指标是否存在负作用；
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（3）清晰性：指标能否清晰反映某一现象状况的好坏和价值的高低，而不至于模糊不清；（4）人为性：
指标是否容易受人为因素的影响；（5）数据的可收集性与代价：指标是否具有可比的数据；（6）统计的
层次性：指标是适用于个人、部门、学科、学校，或是适用于整个高等教育系统，每个指标有其适用的
层次；（7）与其他指标的关系：因为需要多项指标去测评某一活动的绩效，因而需要讲明指标的功能、
局限及与哪些指标发生关系。
在 1985 年英国的贾勒特报告（Jarratt Report）中，将绩效分为三类：内部指标、外部指标和运
行指标，其中内部指标反映了学校方面的特征，外部指标反映了高校所设置的学科适应社会经济的情况，
而运行指标主要指高校的如单位成本、教职人员的工作量、图书馆设备的利用率等教育工作运行的“生
产率”情况[6]。
1986 年英国大学校长协会和大学拨款委员会（CVCP/UGC）联合工作小组对绩效指标分类具有一定
的广泛性，他们将绩效指标划分为：输入指标、过程指标和输出指标，其中输入指标主要指高校可利用
的资源、人力和经费情况，是对高校现有办学情况的一种描述；过程指标指办学活动中有关资源使用率、
管理行为和组织运行情况；而输出指标是指高校通过办学活动最终取得了什么成绩和产出，这种分类较
全面的反映了学校办学的各个方面[6]。
美国学校绩效评价研究的发展，较英国为早，历史悠久且起源甚早，始自 1966 年的柯尔曼报告，
然后逐渐在方法上与实务上渐次发展与进步[12]。Scheerens主张将不同学校绩效指标予以排序，并视其
中一项为最重要或为终极的标准，学校是一整体的系统，对其评价时应以产
出为其重要依据。而Faerman
和Quinn则认为各项学校绩效指标是彼此互相竞争的，价值是互斥的，在不同阶段应强调不同的学校绩
效标准，当专心某一项时，则无法专心于其它项。Cheng 的研究认为评价学校绩效是一长期过程，且应
采用多重目标，必须拉长时间向度进行检视，采用不同标准，才能避免偏差[13]。
卡伦（Cullen）认为，根据管理的概念可将指标划分为三种类型：效率指标（indicators of
efficiency）、效益指标（indicators of effectiveness）和经济指标（indicators of economy）。经
济、效率、效益（通常被称为“三E”）涉及到学校办学的各个方面，从学校办学的投入、过程和产出各
个因素与三E的关系来看，投入的指标更多的与经济相联系，过程指标更多的与效率相联系，而产出的
电力企业绩效管理研究(2020新版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 电力企业绩效管理研究(2020新 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
电力企业绩效管理研究(2020新版) “公平”不能成为组织中公认的原则，在组织中若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而搁浅了进化的历程。电力行业市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈，将促使电力企业进一步加强管理创新，提高绩效管理的水平。文章根据目前电力企业绩效管理的现状及其存在的问题，有针对性地提出绩效管理系统的构建体系，以实现组织和个人的利益最大化。 工欲善其事，必先利其器。只要找到有效地工具，管理就不再是不可传的艺术，不再是天赋的才能，而是一门可供研究和传授的科学。绩效管理就是卓有成效的现代人力资源管理工具。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。
1.电力企业绩效管理的意义 1.1绩效管理不仅能有效地调动组织与个人的积极性和创造性，而且能持续地提高管理水平，成为企业不断向纵深方向发展的重要议题。 《孙子兵法》曰：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”商场如战场，同样是慈不掌兵！一个领导者，如果一味“非常仁慈”，往往会事与愿违，对公司、对个人都产生不利影响。电力生产和管理的特性决定了电力企业绩效管理具有特殊性。电力企业绩效与我国宏观经济走势密切相关，同时，电力行业必须以安全、环保、节能为基础，既具有公用事业和服务业的特点，又具有不同电源结构带来的自然差异性。在这种背景下，通过科学合理地实施绩效管理，可以及时发现组织中存在的问题，也可以使内部人才得到成长。 1.2绩效管理促进管理流程和业务流程优化 所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、如何传递等方面的问题。机构臃肿，人
(新)高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
高校绩效考核方案设计
我校教师绩效考核方案设计 一、考核对象 本校任教的所有教师 二、考核内容与方法 考核内容：主要包括教学水平、教学效果、师德表现与科研成果四个方面。 考核方法：采用百分制量化考核方法，由学生测评、院考核、教务处考核三部分构成，其中学生测评占20%，院考核占50%，教务处考核占30%，满分100分。（一）、学生测评（20’） 测评内容：课堂表现、教学效果 测评方法：匿名评估 （二）、院考核(50’) 考核内容：教学工作量，授课计划及进度，作业布置及批改，科研教研活动等。考核方法： １．教学工作量(14’)：授课时间（7’）＋授课科目(7’) 每位任课教师原则上均应接受周8课时以上的教学任务，并完成一门以上三门以下课程的教学任务。 授课时间＜ 8课时，得两分；授课时间＞ 8课时，每增加两课时加一分。 授课科目为一，得两分；授课科目为二，得三分；授课科目为三，得四分。２．授课计划及进度（4’） 教学应当按照计划完成教学任务。自行掌握的进度偏差或内容变更一般不应超过10%。 未按学校批准的授课计划开展教学的，减2-3分。 ３．课堂表现(7’) 开课前，任课教师应做好教学的各项准备工作。 任课教师在教学过程中应严格遵守课堂教学的基本要求，即内容充实，概念准确，详略得当，逻辑性强，条理分明，重点、难点突出；表达要流畅，语言要规范，使用普通话。采用合理的教学方式和方法组织教学，充分调动学生学习和思维的积极性与主动性，注重培养学生分析和解决问题的能力、创新能力和自学能力。 教学信息反馈中，所教班级的同学对任课教师的教学连续普遍有意见，经提醒，该教师教学水平和工作态度仍没有明显改进和提高，减3分。学生要求换教师，经核实确实是教师本人责任的，减5分。 ４．教研成果（25’）
电信分公司绩效管理分析与优化研究
电信分公司绩效管理分 析与优化研究 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
电信分公司绩效管理分析与优化研究 摘要：本文通过对电信分公司绩效考核指标进行全面、深入的分析，并针对发现的弊端和不足，提出绩效考核指标的优化方案，为提升经营业绩提供一条行之有效的解决途径。 关键词：绩效考核指标优化 中国电信分公司隶属中国电信股份有限公司，是国家骨干通信运营企业，主要提供固定电话、无线市话、光纤宽带、商务领航、号码百事通等各种电信业务，并承担党政军专用通信和应急通信服务的重要职责。 分公司在市本埠现有部门２６个，其中前端１２个。后端７个，管控支撑７个，在职员工７８４人，县分公司在职员工１３６２人。其组织架构如图１所示。 目前电信市场的竞争日益加剧。中国电信的垄断地位不复存在，单一的运营模式和滞后的管理体制已经不能适应当前竞争的需要。面临战略转型，中国电信企业迫切需要建立一个有效的绩效考核体系来推动企业战略目标的 一、绩效管理的涵义及概念 绩效管理实质上是企业管理者和员工就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者和员工在沟通的基础上帮助员工共同制定绩效发展目标；通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。在此基础上，借助绩效记录和绩效总结，管理者运用科学的手段和工具对员工的绩效进行考核．确立员工的绩效等级，找出缺陷和不足，使员工朝着更高的绩效目标迈进。 二、J电信分公司现行绩效考核体系分析 随着我国经济的迅速发展和改革步伐的不断加快，市场经济体制得到确立并逐步走向完善，客观形势对国有企业管理水平的要求不断提升。以及中国电信战略转型的迫切要求，Ｇ电信分公司以经济责任制为基础的绩效考核体系逐渐暴露出诸多缺陷和不足。主要表现在以下４个方面：
高校行政管理部门绩效管理研究
高校行政管理部门绩效管理研究 河北工业大学 硕士学位论文 高校行政管理部门绩效管理研究 姓名：郭然 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：刘兵 20061101 河北工业大学硕士学位论文
高校行政管理部门绩效管理研究 摘要 高校行政部门的管理水平和行政人员的工作能力，在一定程度上决定了高校的竞争 力，而对行政绩效进行评价是目前高校管理工作中相对薄弱的一个环节，本文对高校行政 工作的绩效管理着重进行了研究。 首先，本文将普遍运用于企业中的绩效管理的方法引入高校领域，并具体运用到行政 管理工作当中。建立高校行政管理工作的绩效管理体系，包括岗位分析、制定绩效目标、 日常工作监督、考评结果的反馈、建立行政管理部门和人员档案、考评结果的运用和建立 绩效评价体系几个流程。其次，利用平衡计分卡方法设计高校行政部门的指
标体系。以平 衡计分卡的四方面的内容：顾客方面、财务方面、内部组织、学习和成长为基本维度，用 目标管理的方法在指标矩阵中将高校的整体办学目标，逐一分解为部门的行政指标。在对 部门绩效指标体系进行设计的基础上，再次运用目标管理和平衡计分卡相结合的方法，在 指标分解矩阵中，将从高校整体办学目标中分解出来的部门指标分解到岗位和个人。并以 HG大学行政管理典型部门和典型岗位为例，建立了系统的部门及岗位绩效管理指标体系。 最后，提出高校行政绩效管理实施过程中的关注内部利益相关者思想。指出与企业利益相 关者管理方法相似，高校中的行政部门间、行政部门与学生和教师群体之间也存在着许多
相关利益关系。 关键词：高校，行政管理部门，行政管理人员，绩效管理，平衡计分卡，目标管理 i 高校行政管理部门绩效管理研究 RESEARCH ON THE PERFORMANCE MANAGEMENT OF ADMINISTRATION IN UNIVERSITIES ABSTRACT The management level of administration and ability of administration staffs determine the
高校教师年度绩效全面考核问题研究.doc
高校教师年度绩效全面考核问题研究 作者：黄正杰 来源：《教育与职业·理论版》2009年第10期 ［摘要］文章针对目前国内高校教师年度绩效考核工作在考核目的、考核指标、考核主体架构、考核方法选择和考核流程设计等方面存在的问题，提出了明确考核目的、全面设计考核指标、合理架构考核主体、灵活选择考核方法及实施绩效全程考核等应对策略，并在考核指标体系的设置上提出了从工作业绩、工作能力和工作态度三个维度进行全面考核评价的建设性构想。 ［关键词］高校教师绩效考核人力资源战略规划 ［作者简介］黄正杰（1975- ），男，江苏徐州人，阜阳师范学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（安徽阜阳 236041） ［课题项目］本文系安徽省教育科学规划课题“学习型社会背景下师资队伍建设研究”的阶段性成果。（项目编号：JG08139） ［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）15-0163-02 高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对于激励和提升教师的工作绩效，保证和促进高校战略发展规划和学科专业发展规划的顺利实现具有重要意义。目前我国高校在教师绩效考核指标设计、考核流程设计、考核方法与主体选择等方面尚存在缺陷与不足，需要充分借鉴国内外成功模式，逐步改进和完善我国高校教师绩效考核方式和方法，以保证绩效考核工作能够更好地服务于高校和师资队伍的建设与发展。 一、绩效考核的内涵 我国高校教师绩效考核的理论研究和实践发展晚于欧美等国外高校，20世纪90年代初，随着国内外人力资源管理理论和实践研究的深入及其在企业中的广泛应用，其科学性、高效性受到高等教育管理者和研究者的重视，有关高校教师绩效考核的研究和实践才逐步发展丰富起来。绩效实质上是指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关联的，能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。所以绩效考核是指对员工的工作业绩、工作能力和 工作态度三方面的综合考核，而不单纯是对工作的成绩和效果进行考核。 二、存在的问题
企业绩效管理研究
企业绩效管理研究 发表时间：2009-04-21T22:16:15.560Z 来源：魅力中国作者：尹亚磊[导读] 企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路(安阳师范学院工商管理学院；河南安阳 455000) 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2009）03-028-01 摘要：企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。 关键词：绩效管理；员工；管理者绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，其最终的目的是保证公司战略目标的实现。战略的有效实施取决于企业的组织能力和员工个人能力，一个有效的组织体系能使企业的战略目标得以快速而准确的传递，同时，称职的员工能在其所处的战略位置发挥出应有的作用。在企业战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对组织系统运行效率和结果进行控制与 掌握，以保证战略目标的实现。 一、企业绩效管理的意义 第一，企业绩效管理能帮助企业落实战略目标。通常企业的战略目标都比较宏大，描述得比较宽泛，不容易理解和执行，有人形容企业的战略说，“三万英尺的高度”，也就是说，战略目标离现实有比较远的距离，和员工工作之间的联系不好界定，因此，企业要通过实施绩效管理，把战略目标从三万英尺的高度落实到员工可具体实施的工作目标，所采用的方法就是目标分解，逐级分解，层层落实。第二，绩效管理能帮助企业有效规避法律风险。特别是在劳动合同法实施的大背景下，这一个作用体现得尤为突出。很多企业习惯了粗放式的管理模式，在裁员或开除员工等方面做得比较简单，甚至很随意。当员工起诉到仲裁机构，需要企业提供相关证据的时候，企业经常拿不出证据，最多只能提供一些考勤、工资发放等基础的数据，而对于员工的表现，以及针对员工的表现企业做出的帮助行动等事实依据，往往很难提供，这就使得企业在劳动仲裁中处于被动的状态。而实施了绩效管理，企业可以形成绩效沟通记录、绩效考核记录、绩效改善记录，这些记录的保存为企业在法律行为中保护自己提供了有力的支持。第三，帮助管理者提升管理水平。实际上，绩效管理有比较完善的流程、工具和方法，通过实施绩效管理，可以帮助管理者有效规划工作，帮助管理者建立和下属的合作伙伴关系，帮助管理者提升和下属沟通的技能，全面提升管理者的素质和水平。 二、企业绩效管理的功能 首先绩效管理是企业战略落地的载体。战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头上，通过发挥组织中人的作用来实现目标。绩效管理给每一个职位都赋予战略任务，通过为每一员工制定有效的绩效目标，可以使战略、职位与人合为一体，通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去。其次绩效管理具有导向作用。绩效管理在企业价值观传递中起到强化和构建的作用。企业价值观对于员工是不熟悉的，甚至有可能是抵触的；因此，必须通过绩效管理体系设计体现这些价值观的内容，通过绩效管理措施和指标的调整来强化员工的行为，使之符合公司的价值导向。同时绩效管理是企业价值分配的基础。企业的经营运作过程，实质上就是价值不断创造的过程，绩效管理通过对价值创造的准确评价，为价值分配输入所需要的信息，保证价值分配的客观性。绩效管理与目标管理相结合，通过确定公司、部门和员工个人的工作目标，确定公司、部门和个人的聚焦主题，并借助早会、晚会、三级会议体系、三级报告体系等行政手段，对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。 三、完善的绩效管理体系的流程 1.设计关键绩效指标 指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。 2.业绩辅导，建立业绩档案 在关键绩效指标设计完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，直线经理应为员工建立业绩档案，业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很真切地感受到。 3.绩效考核 绩效考核被很多管理者奉为圣经，很多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核。也有很多业界人士认为绩效考核是绩效管理中最为关键的一环，实际上，我认为这种提法是不妥的，似乎整个绩效管理都为了考核，实际上并不如此，绩效考核只能是绩效考核的最关键的一环，永远也成不了绩效管理的最关键的一环。HR经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。 4.绩效反馈 绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。毕竟，绩效考评的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有反馈就根本谈不上使用，没有反馈的绩效考评也起不到任何作用。没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了经理的认可，就会乱加猜测，影响工作心情；没有绩效反馈，经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；没有绩效反馈，经理就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平也将无法得到有效的提高。
高校绩效考核体系分析
***高校教师绩效考核制度 分析
引言 教育在一个国家中占据着极其重要的地位，教师是教育的关键主体；高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量直接决定人才的质量，它的好坏关系到国家的前途命运。高校教师绩效考核是评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。虽然我校对教师绩效考核工作的重视日益增加，并制定了相应的考核指标体系，但从总体上看由于缺乏科学的方法论作指导，指标体系不够健全，考核工作中依然存在着种种弊端。因此，如何探索出一套行之有效的高校教师绩效考核制度，是当前学校校人力资源管理的一项重要研究课题。本文将现代绩效考核理论和考核方法运用到高校教师这一特定范围和职业中，提出构建高校教师绩效考核体系。本文共分六个部分，分别从考核对象，考核的内容、等次、标准，考核程序，考核结果的应用分析现行制度存在的问题，第五部分着重分析了我校教师绩效考核的总体现状，并提出当前我校教师绩效考核存在的主要问题及原因，同时针对目前的现状，提出我校教师绩效考核的改进对策及本文从探究教师绩效管理理论来源出发,使用文献、问卷、访谈等方法对目前教师绩效的理论与实践进行了现状调研。 目录 引言.......................................................................................................................................... 一、考核的对象 ...................................................................................................................... 二、考核内容、等次和标准................................................................................................. 三、考核程序...........................................................................................................................
科研单位绩效管理办法研究论文
科研单位绩效管理办法研究论文 摘要：绩效是衡量科研单位工作结果的尺度，绩效管理是对绩效进行合理的期望、准 确的测量、规范的评价和科学的激励。本文就科研单位人力资源管理中的绩效管理工作进 行分析，针对存在问题的原因进行探讨，并提出相应的对策和建议。 关键词：科研单位；人力资源；绩效管理 绩效管理是科研单位人力资源管理的重要内容。绩效，是衡量工作成绩的尺度；绩效 管理，是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励，达到科学激励 和有效管理的目的。 一、科研单位绩效管理的现状分析 一是普遍树立了以人为本的指导思想，通过抓好绩效来促进科研成效，把绩效管理作 为做好人力资源管理工作的核心环节。二是构建了绩效指标体系，把论文著作、知识产权、科研项目、获奖情况等作为反映科研人员绩效的基本要素。三是积极探索“科学、量化、 可操作”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果，在一定程度上起到了有效激励和调 动积极性的作用。五是大多数公益类科研事业单位的应用还处于初级阶段，一般只停留在 绩效考核的环节。六是绩效管理的方法亟待完善，绩效管理毕竟是公认的管理难题，特别 是绩效考评的客观性和准确性，还存在不足之处，需要进行分析、思考并认真加以解决。 比如，有的管理观念落后，对人力资源管理尤其是绩效管理的意义认识不足，个别单位只 重视对科研项目的管理，而忽视了对人员的管理尤其是科学合理的绩效管理；有的仍然沿 用陈旧的事业单位管理制度，科研人员对绩效管理的意义、作用不了解，有的因为绩效考 评扣分而产生抵触情绪；有的单位只是简单敷衍，绩效管理办法不够完善，绩效考核方式 创新不足，绩效管理还没有成为激励手段，还没有充分调动科研人员的工作热情。 二、绩效管理存在问题的分析 1.绩效指标的精确性问题 什么是"绩效"，在人力资源管理中当然是明确的，我们也设置了科研项目、论文著作、获奖情况等等作为量化方式，但无法实现所有的岗位都像打字员那样只要用“字数、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其工作绩效的’量与质。另外，单位的科研 岗位与政工、后勤、办公室等，不同岗位的横向之间，怎样考评才能保证客观性、可比性？无法精确地设置绩效管理的指标，不仅是绩效管理实践的问题，也是绩效管理理论上尚未 突破的问题。 2.工作量化的现实性问题
企业人力资源绩效管理研究综述
企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 （四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出
高校教师绩效管理
《绩效管理》 ——JY绩效团队班级姓名学号邮箱 目录 1.###的作业 (2) 2.###的作业 (3) 3.###的作业 (4) 4.###的作业 (6) 5.###的作业 (7) 6.###的作业 (9) ###的作业： 绩效考核指标指标内容评分标准得分 工作量工作量（课时工作量 与社会工作量）根据有没有满足工作量要求进行评分，满分30分 工作表现职业操守根据对于自己职业的
忠守程度，对待学生 的态度而决定，满分 5分 德育工作根据对学生生活学习 上的关心，对学生的 培养来决定，满分8 分 教学根据在课堂上的教 学，以及跟学生的互 动对学生学业的辅导 而决定，满分14分 进修根据对于自身的进修 及进取心决定，满分 3分 工作成效教学成绩根据教育的学生的本 门课程成绩而定，满 分25 育人成效根据所教导学生 道德及行为方面的表 现进行评分，满分8 分 教研成效根据对于本门专业的 教研成果及其论文发 表而定，满分5 其他交流根据与学生的交流， 对学生生活，学业的 帮组而定，满分2分 ###的作业： 南通大学教师教学效果量化评测表 授课教师：课程名称： 一级指标二级指标指标内容得分权重总分备注 教书育人着装得体举止端庄为人师表 精神面貌好显示良好教师风0.2
范（30分） 关心爱护学生对学生高度负责爱岗敬业勤于钻研（30分）注重在教学中渗透人生观、价值观的引导（40分） 教学内容按照教学大纲组织教学理论 联系实际（20分） 0.25重点、难点突出传授知识正确 连贯概念清楚逻辑性强（20 分） 授课内容得当有一定深度引 发学生发散性思维（30分） 运用多种方式评价学生学习成 效能对测试反映的信息做出 及时的反馈（30分） 教学方法备课充分讲课熟练内容组织 层次清晰不照本宣科（20分） 0.25普通话讲课声音适中语言精 练表达清晰富有激情（20分） 教学课件科学完整无错别字 形象生动（20分） 教具和现代教学器具运用娴熟 准确（20分） 通过布置作业思考题开展辅 导答疑等形式加深学生对教学 内容的理解与掌握（20分） 教学效果讲课精彩能吸引学生集中精 力听课引发学生积极思维与 求知欲望（50分）0.3学生对难点重点等课堂知识掌 握准确（50分） ###的作业： 教师绩效考核指标 一级指标二级 指标 评价依据评价标准计分方法 满 分 权重 小项 得分 职业道德敬业 精神 1课堂考勤表 1考勤记录良 好 1满分1 分，2满分 15 33% 5
XX公司绩效管理问题与对策研究
1.1选题背景与意义 随着我国加入WTO，国内企业面临的市场竞争日趋激烈，其所处环境也将 随着市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性的增强变得越来越复杂。如何获取和保持竞争优势，使企业立于不败之地，是每一个企业都必须认真考虑的问题。在日益激烈的市场竞争中，我国的企业和企业管理者逐步认识到，与竞争对手之间的最大差异不在于技术，不在于资本，不在于行业经验，也不在于规模，而在于内部管理，在于如何将以前那些经验式、个人英雄式的管理变成科学的、规范的管理；在于如何提升员工的素质和技能，并将他们有效的发挥出来，以此来获取企业持续的发展。 在生产力诸要素中，人是最重要的，一切知识、科技、信息无不以人为载体。人力资源是企业的“第一资源”，是企业获取竟争优势的核心竞争力。在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激发他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。从根本上说，企业管理就是对人的管理。 现代意义上的人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，无论在理论上还是在实践上都缺乏科学性，而我们又必须面对当前竞争的严峻形势。企业的人力资源管理是企业获取竞争优势的重要来源，而绩效管理又是人力资源管理的核心。以提高组织的绩效，增强自身的竞争优势为目的，许多企业采取了各种各样的办法，例如，进行组织结构调整、减员增效、制度公开化等等。这些措施尽管能降低成本，但却不一
事业单位绩效考核研究(3篇)
事业单位绩效考核研究（3篇） 第一篇：事业单位科技人才绩效考核管理研究 摘要： 企业如何对企业科技人才绩效评估是一个复杂的问题，文章以某事业单位科技人才为例，阐述了建立和完善绩效目标考核机制对提升创新能力的重要意义，提出了对科技人才绩效目标考核的改进建议。 关键词： 科技人才；绩效考核；管理研究 提升运行效率、增强科技创新活力，始终是人力资源管理者探索的焦点，然后，随着市场竞争的日益激励以及内外部环境的变化，事业单位的科技引领作用如何发挥关键在“人”，现有绩效考核体系的正向激励和负向激励难以发挥，已经无法适应当前的发展需要，并且
对单位的科研团队乃至员工个人的积极性和创造性都造成了负面影响。 1科技人才绩效考核现状及问题 1.1绩效考核体系短视导向突出 大多数事业单位对科技人才绩效考核均采用按年考核机制，即通 过年初与部门/团队签订年度绩效考核目标责任书，这样将会导致工作 重点和中心放在年度责任书目标的完成上，对长远发展放在一个“被 忽略、被遗弃”的角落，容易造成短视导向。 1.2考核结果“重”年终现象 在大多数事业单位的绩效考核体系中，年度绩效考核实施细则等 制度较为完善，重点突出对年度绩效考核目标责任书“规定”内容的 考核，而缺乏对科研项目日常管理的考核制度，对一些日常性事项的 过程管理和考核就成了“考核缺乏机制，办理要靠等、催、追，考核 只能拍脑袋”的无序状态和重结果而忽过程的结果型方式。
1.3绩效考核制度刚性不够 在员工当中我们往往能听到这么一种现象，即：“年度考核之际，企业忙碌之时...”。之所以出现这种情况，主要是年度目标完成不够理想，但大家又不想在绩效考核中成绩太差，这就有了工作未完成是有客观原因的、客观原因必须要上报的，因为在事业单位中有时会受到人情社会等因素影响，便有了“会哭的孩子有奶吃”的结果，也就形成了考核机制与考核实际相分离现象。1.4绩效考核关注内部忽视外部绩效考核体系主要围绕内部管理需要设定，内部化指标水准相对较高，恰恰忽略了员工对市场开拓、对外技术引进和输出等外部需要的考虑，可以说自己弱化了市场导向。 2对科技人才绩效考核的改进建议 2.1建立健全科学合理的绩效考核体系 （1）在现有按年度考核机制的基础上，增加长期约束机制，可按项目的完成节点进行考核，规避“短视问题”，确保科技人才可持
公司绩效管理体系研究设计
B Z公司绩效管理体系研究与设计 目录 前言 随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本①。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。 从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。 当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国 ①
公司研发部门绩效考核制度
公司研发部门绩效考核制度 绩效考核与绩效管理方案 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均 适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司 招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公 正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成 提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估 提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效计划： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与
电力企业绩效管理研究参考文本
电力企业绩效管理研究参 考文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
电力企业绩效管理研究参考文本 使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 “公平”不能成为组织中公认的原则，在组织中若无 适当的淘汰制度，常会因小仁小义而搁浅了进化的历程。 电力行业市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈，将促 使电力企业进一步加强管理创新，提高绩效管理的水平。 文章根据目前电力企业绩效管理的现状及其存在的问题， 有针对性地提出绩效管理系统的构建体系，以实现组织和 个人的利益最大化。 工欲善其事，必先利其器。只要找到有效地工具，管 理就不再是不可传的艺术，不再是天赋的才能，而是一门 可供研究和传授的科学。绩效管理就是卓有成效的现代人 力资源管理工具。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工 为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟
通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 1.电力企业绩效管理的意义 1.1绩效管理不仅能有效地调动组织与个人的积极性和创造性，而且能持续地提高管理水平，成为企业不断向纵深方向发展的重要议题。 《孙子兵法》曰：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”商场如战场，同样是慈不掌兵！一个领导者，如果一味“非常仁慈”，往往会事与愿违，对公司、对个人都产生不利影响。电力生产和管理的特性决定了电力企业绩效管理具有特殊性。电力企业绩效与我国宏观经济走势密切相关，同时，电力行业必须以安全、环保、节能为基础，既具有公用事业和服务业的特点，又具有不同电源结构带来的自然差异性。在这种背景下，通
CG公司工厂绩效管理体系优化研究课程
摘要 本文以CG公司的工厂绩效治理体系研究为主线，简要介绍了国内外绩效治理的现状和背景，包括差不多情况、理论与实践等，深入地分析目前公司制造业工厂运营治理存在的问题和缘故，并对CG 公司工厂绩效治理体系的现状进行了分析，针对性的选择了工厂运营过程标准化来实现企业经营目标达成，对CG公司工厂绩效标准化的具体方案进行了设计，内容要紧包括：基础、模块、过程、成熟度模型、绩效治理应用等。 本论文通过对CG公司工厂绩效治理体系研究，旨在提升公司工厂治理绩效，为公司长期进展打下坚实基础。同时也为国内其他制造企业的工厂运营治理标准化提供参考，为本行业的治理者提供具有借鉴意义的实践提供了有益的探究。 关键字制造业，工厂绩效治理，标准化
ABSTRACT In this paper, the main line of the CG plant’s performance management system research, briefly describes the status and background of performance management in manufacturing at home and abroad, including the basic situation, theory and practice, in-depth analysis of the problems of the company plant’s performance management in manufacturing and reasons, and the status quo of the CG company plant’s performance management system analysis, the choice of targeted standardizing the plant’s performance management system to achieve the business goal of company, and design the CG company plant’s performance management system of the implementation of specific programs, content include: Foundation，principles, objectives, and the overall structure， performance management strategy; This thesis is based the research on CG Company's plant’s performance management of manufacturing in order to promote the sale profits as well as to lay a solid foundation for long-term development. At the same time, the reach also could provide beneficial exploration for standardizing plant’s performance management of manufacturing and create reliable reference for management team in this industry. Key Words ：Manufacturing，plant’s performance management，standardization
事业单位绩效考核研究
事业单位绩效考核研究 第一篇：科研事业单位绩效考核研究 一、实行绩效工资面临的问题及相关对策 政策的系统性还不完善 国家在事业单位改革中提出实行绩效工资制度，配套出台了一些政策，具体的绩效工资实行上也分行业出台了实施方案，但执行时，很多方案都缺少相应的政策解答，致使事业单位在执行时有观望的心态，这给全面推行绩效工资制度带来了不小的障碍。因此，国家应针对绩效工资制度实施过程中涉及环节和部门，尽快出台相关的配套政策，例如：绩效工资的财政拨付、绩效工资总量计提、绩效工资审计等政策，做到有章可循、规范操作，真正把绩效工资制度落到实处。 改变固有思维习惯的阻力 事业单位深化改革使新制度与旧思维之间的矛盾日益凸显。绩效工资制度改变的并不只是利益的分配方式与分配的多少，它是培养忧患意识、建立良性竞争激励机制的核心手段。如何建立科学的利益分配体系，提高对新制度的认同度，使事业人员能在新制度下用绩效思维来思考问题，用绩效习惯来工作，改变原有事业人员的特质文化，是组织面对改革环境首先要解决的问题。这需要组织的领导集体在价值观上的高度统一，更需要建立系统的管理制度及良好的监督管理体系，用有效地执行和监督使制度固化下来，用制度来影响习惯，用习惯来影响思维。 绩效考核中的危机管理 绩效考核最终目的不是均衡各部分的利益，而是通过考核找出低绩效与高绩效存在的差距，通过弥补差距提高绩效，从而达到组织整体绩效的提升，完成组织目标。在执行制度时，人们对新事物总会有一个认识的过程，在这个过程中，会发生很多应急性或者危机性事件，所以就要求组织必须具备良好的应对突发事件的能力，要建立扁平化的沟通渠道，及时传递正能量，化解负面信息。 二、临沂研究院绩效管理实践 整合机构，创新职能定位 调查发现，市地级城市中的科研院所在基础科研工作上的投入和突破都微乎其微，但在整合利用科技资源，服务企业过程中，通过走产学研合作创新的路子，推动产业培育升级和区域科技创新，形成了产学研合作创新的原始模式。临沂市委、市政府在充分调研本市科技资源发展情况后，审时度势、创新思路、果断决策，把属于不同管理部门的研究所整建制合并成立研究院。主要任务是搭建产学研合作创新平台，推进科技创新与技术应用，提升区域集成创新和引进吸收再创新能力，是山东省第一家专职产学研合作机构。研究院以事业单位分配制度改革抓手，率先实行绩效工资制度，积极探索事业单位绩效管理模式，充分激活组织的内生力，扎实推进区域性产学研合作创新。 临沂研究院绩效考核应用 绩效考核指标设计。由于最初对每个职工的考核要基于一个层面，所以综合能力上的指标设定主要遵从特质导向，从完成主要目标任务的能力出发，从组织认同的优秀职工身上提炼评估指标，主要包括五个方面即有效劳动、技能水平、工作责任、自我管理能力、创新能力。工作要求上的指标主要是为了进一步规范部