讲义-人力资源三级重点操作题范文

07年以前考题（重点）
三、综合：
1、伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约控制成本，拟编制2011人力资源管理费用预算。

1、请说明人力资源管理费用包括哪些基本项目。

2、说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。

2．李哲与A化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。

工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。

3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。

一个星期后，同样症状再次发生。

经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。

公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。

李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。

公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。

双方协商未果。

4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。

即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。

对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。

请对上述案例提出您的分析意见。

答案要点：
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（1）企业解除劳动合同无法律依据。

试用期是约定条款，合同中未约定试用期。

（2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。

（3）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；
（4）企业应支付经济补偿金。

（5）因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。

（6）企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。

四、方案设计题 (本题共25分)
某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。

进入2003年以后，由于激烈的市场竞争。

迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。

该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则。

公司领导认为。

在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。

这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。

促进员工队伍的建设。

同时，员工不一定固定在一种岗
位上。

也可以适当进行调动。

请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。

答：
第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则：
1．对外具有竞争力原则。

需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。

2．对内具有公正性原则。

应支付相当于员工岗位价值的薪酬。

该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。

3．对员工具有激励性原则。

需要适当拉开员工之间的薪酬差距。

进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。

促进员工队
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伍的建设。

在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。

第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，
1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。

2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。

3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。

4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。

5．薪酬调查与结果分析。

公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬制度。

6．了解企业财务支付能力。

在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。

7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。

8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。

为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。

9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。

10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。

11．确定具体计算方法。

根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。

另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金制度，具体制定程序如下：
1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3．确定奖金发放对象及范围。

4．确定个人奖金计算办法。

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1、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。

2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。

公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。

但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。

人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。

由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：
（1）A公司的培训工作有何可取之处？
（2）A公司的培训工作存在哪些问题？
1、评分标准：
(1)可取之处：
①培训经费的投入较多。

(2分)
②能在年初做好培训计划.(2分)
⑧与人力资源部工作考核挂钩。

(2分)
(2)存在的问题：
①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.(3分)
②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.(3分)
③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.(3分)
④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。

(3分)
⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。

(3分)
2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：根据员工的实际表现打分，每
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个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。

在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

（1）该部门在考评中存在哪些问题？
（2）产生上述问题的原因是什么？
2、评分标准：
(1)存在的问题：
①考评方法不合适，缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。

(2分)
②考评方法不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

(2分)
③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.(2分)
④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(2分)
⑤考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为
一年,生产人员应相对短一些.(2分)
(2)产生问题的原因是：
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)
②绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)
某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、
财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任
务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。

往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己
付出的多，得到的少。

原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引
起矛盾，影响员工积极性。

（1）请说明奖金分配方案的制定程序。

（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。

评分标准：
(1)奖金分配方案制定程序：(3分)
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额(3分)
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则(3分)
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③确定奖金发放对象及范围。

(3分)
④确定个人奖金计算办法。

(3分)
(2)奖金分配方案设计：
①要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.(4分)
②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。

(2分)
③有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等.
2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。

请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？
答：(1)单项薪酬制度制定的必要程度
（a）准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
（b）明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围
（c）明确薪酬支付与计算标准
（d）涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等.
(2)薪酬管理的目的
（a）确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才
（b）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工
（c）通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系
（d）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力
(3)薪酬管理的原则
（a）对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬（b）对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬
（c）对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离.
（d）薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.
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四、方案设计题（本题共20 分）
2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺．请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

（10-5）
答：一、新近员工的教育培训事实纲要的依据
1.新近员工的培训除了人事管理规则及员工教育实施方法，另有规定外悉以本纲要实施。

2.本纲要所谓新进人员系指:临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接收训练的员工而言。

二、实施新近人员教育训练的目的或宗旨
1.兹为新进人员明了企业机构之组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪尊章则，竭诚操守业务。

2.使新进人员深切体认本公司远大的抱负，激发其求知欲，创造心，不断充实自己，努力向上。

三、实施办法
1.本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少另行排定训练时间，经核准后，即可依照本纲要实施.
2.新进人员经训练后适其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务者再补训。

3.凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假或免训者外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。

4.训练讲习人员以部门经理为主体，主管协助。

5.训练课程的内容除以公司组织各种管理章则，各部门掌柜的业务及营业方针等，一般基本实务教育外，精神教育同时配合实施.
6.训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制订.
7.本纲要经董事长核准后实行，修改时亦同。

四、方案设计题（20分）
某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。

假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。

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企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。

根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。

四、方案设计题（本题共1题，共20分）
考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。

参考答案：
1、培训的意义和目的（2分）
2、界定参加培训的人员（2分）
3、入职培训的基本原则（2分）
4、入职培训的内容（2分）
5、入职培训的时间（2分）
6、入职培训的考核（2分）
7、入职培训的方法（2分）
8、有关部门的责任（2分）
9、特殊情况的处理措施（2分）
10、入职培训制度的解释与修订权限的规定（2分）
2004年４月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造元收入。

招聘相关资料见下表：
某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表
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（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。

（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

1 、2008年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元．公司于2008 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放．从2008 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资．为此，小张于2008 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁．
( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。

( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？
2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公
司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬
的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚
未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而
且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭
一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不
断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外
的竟争性也就更谈不上了。

请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？
四、方案设计题(本题共20分)
企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。

请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。

四、方案设计题(本题共20分)
评分标准：
1、培训服务制度条款
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员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。

培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。

培训服务协约签订后，员工方可参加培训。

(2分)
2、培训服务协约条款
(1)参加培训的中请人 (2分)
(2)参加培训的目的 (2分)
(3)参加培训的项目 (2分)
(4)参加培训的时间、地点、费用、形式 (2分)
(5)培训后要达到的技术或能力水平 (2分)
(6)培训后要在企业服务的时间和岗位 (2分)
(7)培训后如果出现违约的补偿 (2分)
(8)部门经理人员的意见 (2分)
(9)参加人与培训批准人的有效法律签署 (2分)
1.2008年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2010年1月1日期满。

签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。

至2009年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。

2009年7月6日，B商场以张某违反商场
的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。

经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A 公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。

（2）张某如何维护自己的合法权益？
答：A公司和B商场的做法不合法。

1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，即自然终止条件。

2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。

（2）张某如何维护自己的合法权益？
答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：
1.企业调解
当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，
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双方当事人应自觉履行；
2.仲裁
调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3.起诉
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。

一、规划
计算：
二、某企业有机器设备100台，需要连续运转。

每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。

定员人数=需要开动设备的台数X每台设备开动班次/工人看管定额X出勤率=100X4/3X95%=141人
三、某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。

每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。

假设
每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。

定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间—个人需要休息与休息宽放的时间
=10X24/（8-1）=35人
二、招聘
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？
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