绩效考核年度工作计划[学习资料]

绩效考核年度工作计划

篇一：绩效考核年度工作计划

江西中柏房地产开发有限公司工作计划与绩效考核

第一部分工作计划一、工作计划的制订 1、 2、 3、公司为各部门制定年度总体目标。各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员

根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。划。

二、工作计划的实现

1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给

上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期

完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效

考核的直接依据。 3、 4、在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，

一拖再拖，把小问题拖成大问题。监督委员会根据实际情况作出如下反应：协助总经

理落实相关问题；

针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理；

将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。

不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。第二部分绩效考核 1、 2、1各岗位kpi指标各岗位考核表表一：总经理 23表二：成控部经理4表三：造价工程师5篇二：年度绩效考核工作思路XX年dsj年度绩效考核工作思路绩效管理是人力资源开发的主要手段之一，是实现企业规范化管理的必要形式，是帮助

部门及员工发展的重要工具。绩效管理同时还是一柄“双刃剑”。善用之，能最大程度地激发

员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展；但用之不

慎，也会产生一定的不利因素或对企业发展留下隐患。经结合公司的实际情况进行研究，现

就XX年公司年度绩效工作提出如下思路：有关说明

一、绩效考核所要发挥的功能管理功能。一是提供了人力资源计划的依据。绩效是人力资源计划制定和调整的重要

信

息来源之一，可反映人力资源管理系统中潜在问题和可能的新的增长点。二是提供人力资源

配置的基础。分析绩效考核结果，可找出差距产生的原因是员工的哪方面不合格或是工作本

身要求的不合理之处，在此基础上确定或修改工作所要求的员工基本素质，或修改有关的工

作内容和范围，为企业今后的招聘与选拔工作提供依据。三是人员培训与开发的依据。绩效

考核结果可反映员工的工作熟练程度以及应从哪些方面加以改进，通过研究，确定员工培训

和发展的方向目标，以员工与主管共同商讨的方式制定切合实际的培训方案，促进培训效果

的提高。四是进行内部监督的途径。绩效管理通过公司对部门、部门对员工的考核，实现了

上级对下级的全面监督，有助了促进公司的勤政廉政，克服不正之风。激励功能。将绩效考核结果与员工报酬结合，决定员工加减薪，真正\体现了员工对企业

的贡献和取得回报的对应关系，调动了员工的积极性，起到激励奖惩作用。绩效考核的目标

具体一定的挑战性或更能发挥员工的潜能，推动员工积极参加培训，不断加强学习，促使员

工“跳起来摘桃子”，促进员工的潜能的发挥，促进员工素质的提高。导向功能。绩效考核强化了员工的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该做什么

才能符合期望，促使员工自我管理水平的提高。绩效考核的结果与员工的升降职、职务任免、

工作调任以及劳动合同续签等因素挂钩，进而对员工的职业发展发生影响，使员工自觉按照

规范要求做人、做事。通过绩效考核还可发现员工的工作兴趣和工作潜力，通过合理安排和

适当调整，满足员工的兴趣爱好并为企业做出更大贡献。沟通功能：绩效考核目标的制定、执行中途以及绩效面谈、绩效改进中的沟通交流，提

供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下属更好地

了解上级对他的工作期望，促进上下级之间目标一致、配合默契。增效功能：通过绩效考核，使员工明确自己工作的成绩和不足，促使员工在今后的工作

中发挥长处，改善不足，个人绩效不断提升，使整体工作绩效进一步提高，促进企业的营运

能力的提升和核心竞争力的提高。

二、绩效考核的定位

三、绩效考核的原则：客观全面、公平公开、全员参与、

发展提高客观全面：实事求是，一切从公司实际出发，理论联系实际，考核方法与业务部门性质

相对应，对不同部门采用不同的考核方法，考核工作的开展与业务部门结算接轨，不跨大或

贬低考核结果，不歪曲考核的结果；全面看待考核对象，进行综合性考核，不能以点代面，

搞一家之言，实现考核渠道的多元化，方式的多样化，结果的全面化，形成全方位、多渠道、

多层次的立体考核体系。公平公开：同部门人员觉得考核结果与现状符合，不同部门人员觉

得考核结果与贡献符合。考核的时间、地点、标准和方法以及考核的结果在面谈后由被考核

人签字，向考核对象明确和公开，接受监督，不断提高考核质量。全员参与：实行360度考核，即含上级考核、同级考核、自我考核、下级考核和服务对

象考核于一体。（02年实现一部分）发展提高：即考核的最终目标。通过考核促进企业目标的完成，促进企业的发展，提高

员工的工作业绩和知识技能，提高企业的竞争力。

四、绩效考核的程序安排

（一）考核准备阶段

1、组织准备：成立考核组织机构并研究考核工作，制

订考核计划和经费预算（会务费、

培训费、资料费等），做好物质准备，收集整理平时考核记录。

2、思想准备：召开会议，进行思想动员和学习教育，使员工了解考核目标、考核原则、

考核标准、考核方法和考核纪律等。

3、工作准备：调研分析（1个月），制订绩效考核战略及策略（1个月，重点工作，充分

体现公司的战略部署），制订考核手册（2个月，注重考核科学性、实践性、多样性、定期性、

反馈性），调查分析（20天），考核培训（前期培训和过程辅导，包括对考核者的业务培训、

目标培训以及被考核者的观念引导、态度调整以及必要的业务技能训练，帮助被考核者排除

障碍，达成目标），确定评价要项（即目标设置，年初制订管理目标及量化的加减分条款，目

标指明员工的工作重点与努力方向，目标具有针对性和可测量性）

（二）考核实施阶段（注意实施过程的流畅性和可操作性）部门考核（检查工作，并评定业绩，确定等次），人员考核（计分，排序，确定等次），

绩效面谈（绩效考核结果与被考核者见面，主管与被考

核者共同针对考核结果交换看法与研

讨面谈，获得被考核者的认可并在考核表上签字），绩效改进（进行绩效总结，分析成绩与不

足；确定绩效改进目标，突出不足，拟订具体的行动方式与改进措施，与下年度的考核目标

一起保存；提供资源方面的保障，促进绩效的改变和提高），统计汇总，书面通知被考核人，

考核申请复核（部门：人力部，15日内提出意见，不影响原结果的执行），绩效公开

（三）考核结果兑现（1个月，下年度农历年春节前）包括物质激励和精神激励。用途：发现员工优势，便于发挥优势，扬长避短，做好员工职业生涯规划；发现员工不足，便于开展针对性培训，提升整体素质和能力；考核结果与绩效工资及年终奖金挂钩，与

员工晋升挂钩。

（四）考核的监督

公司纪检监察委员会全过程监督考核行为，接受员工或部门关于绩效考核的申诉，保证

考核行为的公平公正。

（五）后期工作

总结提高（完成第一次考核后1个月内，系统地调整修改原考核制度，使其完善），资料